國企薪酬管理問題思考
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對于國企來說，構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬機制是國企整體管理構(gòu)架的重要組成部分，保障了國企戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與落實，激發(fā)了員工的活力，從而使之立足崗位，創(chuàng)造佳績。
1薪酬管理概念及意義
1.1薪酬管理
所謂的薪酬管理，指的就是關(guān)于薪酬問題的制定與實踐過程。對于國企而言，其管理的最后落腳點就是要激發(fā)廣大國企員工的內(nèi)在活力，從而使國企員工在這一制度激勵下創(chuàng)造出更大的價值，在其功用上，薪酬管理是國企管理者實施其企業(yè)管理的手段之一，是國企管理者經(jīng)營理念的反映。
1.2薪酬管理的意義
薪酬管理屬于人力資源管理的范疇，借助于薪酬管理，可以在一定程度上滿足員工的物質(zhì)與精神層面多元化的實際需求，從而使其可以最大限度地激發(fā)出自己的內(nèi)在活力。
1.2.1促進國企市場競爭力的提高
國企薪酬與市場的發(fā)展存在平衡發(fā)展的關(guān)系，所謂的平衡發(fā)展，即是國企薪酬水平需要與市場的發(fā)展平均水平保持相應(yīng)的一致，從而保留住自己優(yōu)勢的人力資源，基于此而言，國企就可以采取優(yōu)化薪酬管理的措施，促使自身在保留優(yōu)勢人力資源的基礎(chǔ)上，激發(fā)其內(nèi)在的積極性與活力，穩(wěn)定自己優(yōu)勢的市場競爭地位。
1.2.2激發(fā)國企員工內(nèi)在的活力
薪酬的公平性會在一定程度上激發(fā)出國企員工的內(nèi)在活力，使之在一個適合于自己的環(huán)境中發(fā)揮自身潛力，這種愉悅感會使之為實現(xiàn)國企的戰(zhàn)略目標(biāo)而努力工作，但是反之，設(shè)計不夠科學(xué)合理的薪酬管理制度則會使得國企員工生發(fā)不滿意感，從而出現(xiàn)大量離職的傾向，就這一個視角來分析，設(shè)計出相對于科學(xué)合理的薪酬管理體系，將會激發(fā)出國企員工的積極主動性。
1.2.3構(gòu)建起具有競爭性的社會交往關(guān)系
薪酬體系的構(gòu)建并不是一蹴而就的，需要一個漸進化的過程，這一漸進化的過程還應(yīng)該是開放的。開放指的是內(nèi)部的開放與外部的開放這兩個方面。一是內(nèi)部的開放，國企內(nèi)部的部門之間與崗位之間的薪酬制度具有一定關(guān)聯(lián)性，適當(dāng)拉開差距，就會使得員工之間在互相的競爭中求得發(fā)展；二是外部的開放，國企之間的薪酬對比，會因為國企效益的不同而出現(xiàn)一定的差別，國企的員工據(jù)此而為提升國企的效益努力工作。
2國企薪酬管理現(xiàn)狀及存在的問題
2.1國企薪酬管理的現(xiàn)狀
2.1.1薪酬管理體系
國企在薪酬管理體制構(gòu)建過程中，經(jīng)歷了一個從無到有，從偏到全的發(fā)展過程，這一過程是漸進性的，尤其是在最近幾年，國企薪酬管理體制從市場化實際要求出發(fā)，將企業(yè)實際與市場要求結(jié)合起來，立足于崗位設(shè)置、薪級確立、績效考核、福利待遇等諸多方面著手，構(gòu)建起了相對完善的薪酬管理體系。
2.1.2薪酬管理水平
國企在薪酬管理實踐中采取了較為務(wù)實的策略，具體來說，就是將國企員工的綜合業(yè)績、貢獻度與企業(yè)薪酬體系的構(gòu)建直接掛鉤，一方面要拉開薪酬個體之間的差距，使得不同的個體反思自己的行為，并及時調(diào)整，從而起到了激發(fā)其內(nèi)在活力的作用，另一方面則是將這一差距限制在一個相對小的范圍之內(nèi)，從而使之樹立起繼續(xù)努力的信心。
2.1.3薪酬管理結(jié)構(gòu)
國企薪酬管理結(jié)構(gòu)較為完善，即建立了相應(yīng)的實施細則，這一實施細則依據(jù)的原則之一就是國企自身的經(jīng)營生產(chǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃、自身的經(jīng)濟發(fā)展能力與前景、國企內(nèi)部人力資源配置，當(dāng)?shù)赝袠I(yè)企業(yè)的基本薪酬水平，以及國家相應(yīng)的最低工資指導(dǎo)規(guī)范。在具體實施中，還要考慮到本企業(yè)內(nèi)部的部門、崗位，以及個人技能的差別等諸多因素。從而構(gòu)建員工的薪酬結(jié)構(gòu)，使得薪酬結(jié)構(gòu)在一定程度上得以優(yōu)化。
2.1.4薪酬管理制度
在開拓市場的過程中，國企依據(jù)自己極為靈活性的人力資源優(yōu)勢，以市場為導(dǎo)向，優(yōu)化組合人力資源的管理模式，達到人盡其用、人盡其才的目的，從而使得每一位國企的員工都在為企業(yè)做貢獻的同時認(rèn)識到自己的價值。
2.2國企薪酬管理的問題
2.2.1薪酬設(shè)計存在缺陷，造成薪酬差距過大
就國企薪酬管理實踐來說，其滯后性的設(shè)計會使得薪酬之間的差距越來越大。一是薪酬設(shè)計的傳統(tǒng)化。就目前的國企薪酬制度的設(shè)計而言，主要是沿用崗位等級工資制度，即將基本工資、績效工資、福利待遇等與員工的職級工資相并列，只要是具有相應(yīng)職級，就可以享受到一定的待遇，雖然在其制度設(shè)計中，也有一定的崗位工資，但是其中的比例較小，職級的差別是造成工資之間區(qū)別的主要因素，以致于形成“吃大鍋飯”的問題。二是薪酬設(shè)計的短視化。目前國企薪酬制度設(shè)計開放性不強，沒有引進市場的因素，不能夠體現(xiàn)員工的價值，只是要求薪酬設(shè)計可以在短時期內(nèi)發(fā)揮作用，而不是立足與長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃。
2.2.2薪酬分配為與考核掛鉤，不公平問題凸顯
當(dāng)前國企薪酬管理整體上還是采取單一化的模式，即是從上到下“一刀切”的模式，雖然也提倡部門操作的細則，給予部門一定的職責(zé)權(quán)限，但是，部門制定出具有自己特色的薪酬機制還必須要遵循國企整體的要求，否則就不被批準(zhǔn)。這也就是說，國企實際上操控著薪酬機制制定的與運作。在一些管理者的認(rèn)識中，沒有認(rèn)識到薪酬機制的制定重要價值，推行一種簡單的薪酬制定的制度，這一制度就是將薪酬的分配與績效考核直接掛鉤，但是績效考核是一種過于封閉化的指標(biāo)體系，其指標(biāo)只是對于員工某一階段的表現(xiàn)進行測評，并據(jù)此結(jié)果實施工資、獎金以及福利待遇的規(guī)劃，但是與市場脫節(jié)、內(nèi)融性不足、程序的單一化等先天性缺陷，都使之無法滿足個性化要求，部門與崗位之間的差別無法得到體現(xiàn)。
3國企薪酬管理問題解決對策
對于國企來說，必須要制定出適合于本企業(yè)發(fā)展的薪酬管理制度才能夠促進自身可持續(xù)發(fā)展，具有實效性的薪酬制度可以使企業(yè)在人力資源的培養(yǎng)、內(nèi)部風(fēng)險的控制、企業(yè)核心競爭力的提高、戰(zhàn)略目標(biāo)的達成等諸多方面得力，從實踐上來說就應(yīng)該落實兩個統(tǒng)一：即薪酬管理與市場發(fā)展的統(tǒng)一、薪酬水平與企業(yè)人力資源管理的統(tǒng)一。
3.1以市場為導(dǎo)向，完善薪酬設(shè)計
作為國企而言，其屬于市場中的一個有機的組成單位，這就要求在構(gòu)建公司內(nèi)部管理體制的時候，就應(yīng)該具有市場化的導(dǎo)向，從而滿足市場多元化的實際要求，薪酬體制的構(gòu)建也是如此。市場環(huán)境下的薪酬體制要求其嚴(yán)格遵循效益與公平對等的基本原則，即既要滿足企業(yè)對于經(jīng)濟效益的要求，同時也要注重公平性的原則，保持效益與公平的平衡，就會使得薪酬的設(shè)計起到激發(fā)員工積極主動性的作用，才可以大大提高企業(yè)的市場競爭力。以市場為導(dǎo)向開發(fā)薪酬激勵的資源為例予以闡述。在市場化的環(huán)境中，多元化薪酬激勵資源逐漸出現(xiàn)，這就使得薪酬激勵發(fā)揮作用范圍更為廣闊，以市場為導(dǎo)向開發(fā)薪酬激勵的資源基于此而具有廣闊的應(yīng)用空間，具體從兩個方面，對這一問題予以闡述。一是積極鼓勵員工參股。在當(dāng)前的市場經(jīng)濟條件下，國企員工持股已經(jīng)成為一種新興的激勵機制，企業(yè)的員工可以借助于持有企業(yè)的股份獲得相應(yīng)的股權(quán)收益，這就使得企業(yè)員工的個人利益與企業(yè)的整體利益交融在一起，從而在一定程度上協(xié)調(diào)雙方的利益矛盾。二是推進經(jīng)理股票期權(quán)。這主要是對于企業(yè)高層來推出的一種激勵性的制度，具體來說，在一定時期內(nèi)，公司可以提取一定數(shù)額的股票以獎勵的形式頒發(fā)給做出卓越貢獻的經(jīng)理人，從而使之意識到公司興衰與自己的直接關(guān)系，促使其在自己的崗位上實現(xiàn)自己的價值。
3.2提高績效考核在薪酬管理中的作用
績效考核在薪酬管理中具有十分重要的作用，通過績效考核，企業(yè)的員工會對自己前一階段的工作具有較為明確的認(rèn)知，從而就為自己做出切合實際的判斷提供參考，尤其是在考核的反饋中，員工們清醒了解到了自己的優(yōu)勢與劣勢，從而明確了自己以后努力的方向。雖然在國企科技薪酬管理的設(shè)計中，也是將績效管理放置在了薪酬管理制度建設(shè)的重要位置，但是還存在僵化應(yīng)對的痼疾，亟待改變。一是績效的量化性管理。建議將績效予以量化，從而使得薪酬等級的設(shè)計有了一定的區(qū)別，這一區(qū)別化基于此就具有了極為現(xiàn)實的標(biāo)準(zhǔn)，從而使得薪酬調(diào)整更具有了公平性與科學(xué)化的特點。二是績效的標(biāo)準(zhǔn)化管理。績效的考核只是一種工具與手段，但是績效考核卻因為這一標(biāo)準(zhǔn)化的特點而使得薪酬結(jié)構(gòu)趨于合理，這就可以采取以績效考核的結(jié)果為基礎(chǔ)來優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)的策略，這是因為績效考核的結(jié)果不同，就會顯示出不同的標(biāo)準(zhǔn)，從而就會使得績效的傾向性與激勵性作用凸顯。三是績效的簡約化管理。在績效考核管理的作用下，薪酬的設(shè)計可以在一定程度上得到簡約化處理。在薪酬水平的調(diào)整上，就應(yīng)該將績效考核結(jié)果的運用放在相當(dāng)重要的位置上，從而使之產(chǎn)生靈活性的特點。
4結(jié)語
國企應(yīng)制定有利于本行戰(zhàn)略目標(biāo)實施和競爭力提升與人才培養(yǎng)、風(fēng)險控制相適應(yīng)的薪酬機制，薪酬激勵與國企競爭能力及可持續(xù)能力建設(shè)相兼顧，薪酬水平與風(fēng)險成本調(diào)整后的經(jīng)營業(yè)績相適應(yīng)，短期激勵與長期激勵相協(xié)調(diào)。這就要求國企員工薪酬管理必須是前瞻性的，是可持續(xù)發(fā)展的。面對國企在薪酬管理中的諸多問題，就應(yīng)該采取以市場為導(dǎo)向，完善薪酬設(shè)計；提高績效考核在薪酬管理中的作用等策略來予以解決。
作者：靳行 單位：中國石化集團燕山石化公司社會保險管理中心
