金融企業人力資源會計論文

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一、金融企業人力資源會計模式的選擇 

（一）人力資源會計確認標準

金融企業人力資源會計在應用中首先必須解決人力資源會計計量對象的界定范圍。人力資源的特性決定了其具有主觀能動性、高度流動性和不確定性。人力資源所有者讓渡其產權加入企業，既不能說明讓渡產權的內容，也不能說明人力資源所有者應享有的權益，因此，需要以契約的形式進行約定，當人力資源所有者與企業約定不將其所有權讓渡給企業時，表現為企業的一個雇員按約定在一定時間和范圍內向另一方提供有限的人力資源的使用權、處置權和收益權，以獲得工資作為其在參與組織活動過程中的消耗補償。當人力資源所有者與契約方約定以人力資源為股權，以股東身份加入企業時，人力資源所有者就與其他物質資本所有者一樣，不得隨意從企業撤出，從而避免了人力資源所有者流動而給企業帶來的損失。在企業經營期間，人力資源所有者作為股東，享有企業剩余價值的分配，并承擔企業經營虧損和破產清算的責任。

（二）金融企業人力資源會計的核算

金融企業實施人力資源會計，應把具備某種技能、能為企業經營活動貢獻力量、能給企業創造財富的員工作為核算的對象。不同崗位所要求的員工能力不同，崗位職責不同，在對人員進行人力資源考核與評價時所涉及的考核指標和方法也有所不同。因此，根據金融企業的組織結構及其對員工的人力資源考核評價系統提供的信息建立的人力資源會計體系才具備一定的可行性與可信度。在金融企業人力資源會計核算時，應根據員工簽訂的契約所約定的工作崗位及工作特點進行劃分，將人力資源會計的核算分為兩部分，一部分是按照成本會計模式計量的人力資源價值，另一部分是按照權益模式計量的人才資源價值。

1.按照成本會計模式計量的人力資源價值這部分人力資源價值是按歷史成本進行的。人力資源會計把人力資源支出所認定的費用中的一部分列作期間成本，把另一部分列為資產，在以后的會計年度中按人力資源所提供的未來服務的效益進行分期攤銷。是對取得、開發、使用、替代人力資源等方面所引起的成本核算，對企業決策者提供相關的人力資源成本信息。因此，在人力資源會計中，通常將人力資源的成本分為以下類別：

（1）取得成本。指企業在取得所需人力資源的過程中發生的各種支出，主要包括招募、選拔、錄用和安置等成本。招募成本是指為了吸引求職者而發生的成本，包括招聘過程中產生的材料、人工和勞務支出。選撥成本是指招聘工作正式開始后接見、測驗以及處理申請人資料的管理費用，主要是由筆試、面試、體檢、調查等環節產生的成本。錄用和安置成本是指錄用人員后將其安排到適當工作崗位所發生的成本。

（2）開發成本。它是指為使所招聘的員工達到預期水平和技能而付出的代價。主要包括崗前培訓、在職培訓成本、脫產培訓成本和定向培訓成本。

（3）使用成本。指企業對員工在勞動過程中消耗的體力和腦力勞動而直接或間接地支付給勞動者的費用。使用成本是為了維持人力資源進行勞動力生產和再生產，對使用勞動力而支出的費用，包括工資、津貼、福利等。

（4）保障成本。指企業為員工支付的各類社會保險費，包括醫療保險、基本養老保險、年金、失業保險、工傷保險、生育保險等項目。

（5）離職成本。主要指與員工解除勞動關系時發生的遣散費、訴訟費等。在計量人力資源價值時，這部分成本是全體員工都涉及的。

2.按照權益模式計量的人才資源價值按照勞動者權益會計模式的計量人才資源價值時，可根據實踐的需要對金融企業的人力資源進行層次劃分，對不同層次的人力資源采取相應的核算模式。對人力資源進行層次劃分主要有以下原因：一是由于員工所處的職位影響著人力資本的保值與增值。處于高層的員工受教育程度較高，社會、家庭及個人投資的價值較多，人力資本的價值量較大，對其進行核算是為了保證其價值的完整性。二是普通員工創造的價值受到高層員工的影響。勞動者創造收益的大小受組織方式的影響，而組織方式又取決于高層管理者的決策，所以員工創造收益的一部分也是高導管理者創造的收益。三是從激勵的角度看。勞動者權益會計最大的優點就在于通過核算勞動者的貢獻，按貢獻尺度進行分配，將貢獻和所得清楚而緊密地結合在一起，可以更好地實現有效激勵。

（1）一般從業型人力資源的核算。一般從業型人力資源主要從事簡單勞動，創造力較低，對企業剩余價值的貢獻較少。只需雙方約定，以一方提供的工資、獎金等補償成本獲得另一方人力資源使用權即可。從人力資源會計對象的特點來看，該類型人員擁有勞動力，在對該層次人員核算時可從權責發生制的角度借鑒成本會計模式計量其取得、開發和維持成本。

（2）管理技術型人力資源核算。該類型主體是從事創新工作且勞動成果很難度量的人力資源所有者，他們掌握著金融企業的核心發展能力，對金融企業競爭力的影響較大。金融企業實質上控制了這類人力資源的使用權，而不具備所有權，金融企業控制了其帶來的未來經濟利益而確認為資產。因此對此類人力資源的核算，適合采用價值模式進行核算。一方面應根據其產出價值來計量其價值，以作為企業的人力資產，同時相應地確認一項負債；另一方面該類型人力資源所有者具有較高專業技術或較強的經營管理能力，因此取得成本往往較高，且在知識更新較快的時代，對該類型人員的培訓開發支出將會使企業付出相當大的代價。基于重要性原則考慮，企業應將其作為一項重要事項予以核算和反映。

（3）高層決策型人力資源的核算。該類型人員是金融企業的稀缺人才，能夠決定企業未來的發展方向和發展思路。一方面該人力資源所有者將其自身代表的先進生產力和掌握的知識讓渡給企業，從企業定期獲得固定報酬，體現為固定收益所有者；另一方面由于企業對該類有特殊經濟利益的人力資源在一定程度上具有排他占有性，因此這種稀缺要素的所有者擁有剩余收益索取權。這部分人力資源成為人力資本和物質資本所有者，既享有企業剩余價值的分配，也承擔企業經營虧損和破產清算的責任。這部分人力資源符合權益模式核算的條件。在會計處理上，在確認人力資產的同時，還應確認一項負債和一項權益。資產的計量等同于管理技術型人力資源，不同的是應按人力資源所有者擁有的股份確認為人力資本，以作為人力資產價值的一部分。

二、結語

金融危機以后，世界各國的金融機構都面臨著組織結構調整，人員流失等問題，目前金融企業的競爭，在很大程度上體現為人力資源的爭奪，企業家的素質和準確的判斷往往能使一家金融企業識別和把握市場機遇，使企業轉危為安，因此，人力資源已經被認為是金融業最重要的資產。人力資源會計作為鑒別和計量人力資源數據的一種會計程序和方法，它的應用可以更加科學地衡量金融企業人力投資回報率，幫助企業進行人力資本投資決策，幫助管理人員測算企業管理者對組織的價值貢獻，以期激勵管理者為企業創造出更多的價值。

作者：彭向華 單位：包頭師范學院經濟與管理學院