我國公立醫院的人力資源管理

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［摘要］隨著知識經濟的發展，人力資源管理的重要性逐漸被我國各大行業所認識，并逐漸認知到人力資源在不斷獲得和提高戰略發展核心競爭力期間所發揮的重要作用。現階段，雖然人力資源管理改革制度在我國公立醫院已經實施了很長時間，但是在傳統認識管理思想的影響下公立醫院中人力資源管理工作仍然存在很多問題。文章將分析現階段人力資源管理工作在我國公立醫院中存在的問題，并探索解決方式。

［關鍵詞］新醫改;公立醫院;人力資源管理

1分析人力資源管理工作在公立醫院的情況

1.1受到傳統思想的限制公立醫院管理人員不具備人力資源管理意識

人力資源管理的核心就是“人”，可以把“人”當作一種資源來進行管理，一個企業中最重要、最珍貴就是人力資源。一個企業的發展和工作人員發展之間屬于相互推動、互相依存的關系，只有將科學系統的人力資源管理活動作為主要依據才能實現組織戰略發展目標。而人力資源管理的重要性并沒有被公立醫院的領導層意識到，例如，將外出培訓或進修機會提供給本醫院員工部分公立醫院領導覺得這是一種福利，醫護工作人員既然享受了本單位提供的培訓活動就需要好好堅守自己的崗位，出現任何抱怨都是錯誤的;再如，一部分公立醫院在制定日后戰略進展過程中并沒有結合人力資源管理工作。根據工作在公立醫院人力資源部門而言，所開展的工作也就是在本部門角度上給員工發放工資，負責單位人事變動、記錄和管理考勤、請假管理以及評定職稱等和人事部門有關的工作，對本醫院現階段人力資源情況并沒有站在醫院戰略發展的高度展開科學合理的探析和判斷，也就無法將具有高價值的人力資源管理信息提供給本醫院的決策工作。

1.2工作人員配置不合理

在更新人事機制情況下，我國大部分公立醫院設置了崗位工作職責書，但是認真閱讀崗位工作職責書的工作人員并不多，通過設定這種特別形式化的工作崗位導致公立醫院隨便招聘編外人員。例如，一些醫院為了照顧有關系人員而因人設崗，這些工作崗位基本上沒有工作，也沒有管理人員;而對于醫院內部工作人員的調整情況特別混亂，具備非常大的隨意性，大多數狀態下都是按照醫院領導的意思辦事。還有一些公立醫院花費大量人力物力在外面聘請一些職稱比較高以及醫學博士等人才，并以高工資和1～2年的時間培養這些人才。但是醫院中所具備的招聘工作非常容易受到忽視，造成原來在醫院其他科室培養出來的高級人才對自己的職業生涯產生了質疑，最后大部分人才只能選擇辭職。但是那些花費大量人力物力招聘過來的高級人才因為不熟悉醫院環境，在科室發展過程中“水土不服”情況時有發生，導致醫院發展止步不前。

1.3對人才職業生涯缺乏規劃和管理

對員工職業生涯進行規劃和管理可以高效提升員工技能、幫助工作人員鋪墊成長途徑，但是由于部分不合理、不到位情況存在于公立醫院的工作分析和設置崗位中，造成大部分醫護工作人員跟吳無法對自己未來的職業生涯和升職機會進行預測，很多工作人員在感覺只能在此狀態下沒有晉升機會的時候只能選擇辭職。例如，位于公立醫院管理崗位的工作人員根本不知道自己以后該用什么方法來學習技術、知識和技能，才能晉升到更高的級別，由于醫院管理崗位的酬勞沒有基層醫護人員工資高，所以大部分管理工作人員利用考取專業技術職稱試圖增加自己的工資。但是由于這部分工作人員收到自身專業的限制，很多工作人員在爭取到中級職稱名額之后再也沒有辦法邁向高級職稱級別。此外，因為員工的工作興趣、個性化特征等并沒有得到公立醫院人力資源部門、各科室領導的深入了解，所以規劃和設計員工的個性化職業生涯也就無從談起。

1.4缺乏健全的績效考核和獎勵體系

公立醫院內部工作人員的績效考核制度并沒有建立健全。目前，公立醫院所實施的勞務分配機制是根據成本核算法查收訥航，并將本醫院各個科室日常業務收入為根據按照一定的比例來對各科室的績效提成進行計算并發放工資，各科室的經濟指標受到了高度重視，但是基本上并沒有考慮社會效益，工作人員績效以及其在自己科室的績效和貢獻也沒有得到全方位體現。例如，在某公立醫院的兒科在全院科室中業務量名列前茅，但是兒科醫護人員的工資水平和其他科室相比卻在倒數。雖然一些公立醫院將本醫院的人才激勵制度作為主要依據，每年都有設置“十佳醫生”“優秀黨員”“十佳護士”以及“服務之星”等評選活動，但是其他方面的獎勵政策并沒有進行實施。

2增強公立醫院人力資源管理的有效對策

2.1根據戰略發展方向，創建以人為本的人力資源管理精細化意識

在實行新醫改以后，對于我國國有醫院來講，戰略導向問題是最需要解決的問題。因為公立醫院具備的特殊性，必須在廣大醫護工作人員利益最大化的前提條件下創建可持續發展的戰略發展規劃。人力資源管理是公立醫院在激烈的市場競爭中立足的優勢條件。因此，應從醫院領導干部抓起，讓他們摒棄較為傳統的人事管理思想觀念，創建可以讓醫院在健康狀態下可持續發展戰略、人力資源管理新觀念應該秉承以人為本的理念，建立一個可以吸引人才、培養人才以及造就人才、留住人才的良好工作環境，為人才發展創建成長平臺。另外，醫院必須要具有前瞻性、科學性才能對高端醫療人才進行培養，通過自己特有的優勢吸引業界精英。

2.2將科學績效考核作為主要依托，在競爭中充分展現薪酬激勵作用

公立醫院擬定績效管理制度和考核機制的主要目的就是對工作人員實行激勵和管制。針對約束要提起高度重視，因為有規矩才可成方圓。但是激勵方法可以發揮更加顯著的作用。這就要求公立醫院制定的績效考核和評估必須具備可行性和科學合理性，可以充分體現“病人給予滿意度比較高的醫護人員予以獎勵”“多勞多得”的基礎原則，讓所有護理工作人員在心理平衡的狀態下，充分激發出他們的工作熱情和工作積極性以及創新能力。另外，公立醫院還能根據自身條件制定出實物激勵和精神激勵，為醫護工作人員薪資待遇提供保障的同時還能夠實現與國際水平接軌。

2.3加強信息化，提升醫院人力資源管理水平

隨著醫療改革在我國不斷深入，我國醫療事業迎來了飛速進展的信息時代，計算機的普遍使用、網絡廣泛應用以及現代信息技術的高速發展都為醫院的人力資源管理工作提供了高效支持。因此，公立醫院應該將此作為機會促使本醫院的人力資源管理工作逐漸步入信息化，同時成立人力資源管理信息庫，在全面實現內部聯網、資源共享的同時還要探索出適合本醫院發展并且具有個性化特點的人力資源管理系統。

3結論

隨著我國新醫改持續深入，現階段公立醫院人力資源管理工作一定要堅持以人為本、對人才的內在潛能進行充分挖掘、全方面激發人才的工作積極性，從而持續增強公立醫院的核心競爭力，將人力資源管理提高到戰略管理的全新高度，在新醫改背景下全面推動我國公立醫院將服務價值充分體現出來。

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作者：陳磊 單位：普洱市人民醫院