基于戰略變革的企業文化變革

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摘要：企業戰略變革是國有企業改革的重要過程，也是企業文化變革的重要因素。在經濟新常態中，國有企業不斷發展改革，就必須要孕育出適宜的、更為積極的企業文化。本文從企業戰略變革的理論出發，結合企業經營管理的實際，對企業文化變革的機制進行了分析，從實際工作需要出發就如何優化、完善企業文化提出了建議。

關鍵詞：戰略變革；企業文化；組織文化；政策建議

1戰略變革與企業文化理論的衍生與發展

1.1戰略變革的內涵

戰略變革是上世紀九十年代開始在學術界和業界興起的熱門研究術語，多數學者通常都從內容和過程兩個方面界定戰略變革的內涵。普爾和范德文[1]（1995）就提出，戰略變革是組織隨時間推移，在與外部環境融合的過程中在組織結構、品質和狀態上的差異，而組織與外部環境的融合過程實際上反映了企業的資源和已分配資源與環境的關系。以安索夫為代表的早中期學者中，他在1972年出版的《企業經營政策》雜志上正式提出了“戰略管理”的概念，認為企業的戰略管理是將日常決策與長期決策相結合所形成的一系列經營管理業務。也有部分外國學者將戰略變革分析為戰略制定的過程，他們提出戰略變革的過程主要表現在管理系統和管理結構的改變、及企業文化的轉型等方面。部分學者提出，基本條件的變化或戰略的重新定位都是隨戰略內容變化而發生變化。隨著理論的不斷演化，明茨伯格（1987）等[2]學者提出，組織變化也應當作為戰略變化的一部分，而且這種變化很可能是在漫長的過程中逐步改變的。我國學者對戰略變革內涵研究的起步較晚，更多偏向于宏觀層面，強調企業在戰略變革前后所實施的戰略間的差異。劉益、李峘等認為戰略變革是企業動態適應外部環境的內部條件變化的過程。簡兆權則認為企業的戰略變革是結合環境、戰略、組織三者之間的動態協調原則。陳明則認為，戰略變革是企業經營發展過程中對過去選擇、目前實施的戰略方向或路線的改變。相對于外國學者，我國學術界更傾向于強調企業戰略變革后與變革前的戰略差異，而對于企業層面在業務、公司和集體層面的變化尚沒有進行足夠深入的研究。

1.2企業文化理論的產生

1.2.1企業文化的的產生

“文化”一詞源于拉丁文的動詞“Colere”，意思是耕作土地，后來引申為培養一個人的興趣、精神與智慧。皮特斯與沃特曼將企業文化定義為汲取傳統文化精華，并結合先進管理思想與策略，通過幫助員工從而推動企業經營的過程，傾向于強調企業文化的內涵是價值觀，并提出了著名的麥金瑟7S結構：經營戰略、組織結構、管理風格、工作程序、工作人員、技術技能、共同價值觀。帕斯卡爾（1981）認為企業文化就是指導企業制定員工和顧客政策的宗旨。科特爾和赫斯基（2004）認為企業文化是兩個層面的東西，深層次中（不可察覺）代表了基本價值觀念，而可察覺的企業文化則是員工行為舉止的規范與約束。麻省理工學院艾德佳教授認為，企業文化產生的必要條件是企業成員之間相互頻繁交往，且獲得相當的成就，通過不斷重復使用類似的方法解決問題，這種解決問題的方法就成為了企業文化的一部分，有效使用時間越長、效果就越明顯。

1.2.2企業文化的融入與發展

融入企業文化的價值觀念可以從不同層次的人員之中發生：可以使個人行為或群體行為，可以來自基層、也可能源于高級管理人員。而在企業文化濃厚的企業中，企業文化的價值觀念則源于初創者或最高領導人。企業文化一經形成，就會通過多種途徑發展。羅賓顧飛（RobGoffee）和瓊斯（GarethJones）將企業文化劃分為四個類型，同時以社交性和團結性為維度進行了比較。他們提出，大多數的企業同時存在多種文化，其核心內容在于領導者如何將各類文化處理的和諧；另一方面，公司通常都終結于散列型文化，對于企業而言，沒有最好或最壞的文化，只有最適合環境的文化選擇。從企業文化理論開創后，對于企業文化要素的研究就沒有停止，不同學者分別從不同的研究角度提出了多樣性的結論，其中具有代表性的是（ToyohiroKono）科諾的7要素和湯姆•皮特斯的8要素理論。科諾在其著作《變革的企業文化》一書中提出，員工的價值觀、信息收集取向、主動創造性、客觀面對評價并正確反饋、員工互動、員工忠誠度、員工責任感。而湯姆•比德斯和羅伯特沃特曼在《追求卓越》一書中提出，優秀的企業文化應該包括以下要素：行動力、貼近顧客、自主和創新精神、以人為本、價值驅動、堅持本業、組織結構單純、寬嚴合理的管理制度。

2戰略變革對企業文化變革的作用機制簡析

2.1戰略管理對企業文化變革具有導向作用

企業戰略變革是企業戰略的改變過程，企業文化是企業經營和管理中的員工行為的“無形準則”，屬于員工行為的“潛規則”。一個企業具備什么樣的戰略要求，或改變戰略目標，就會開始產生戰略變革；同時，戰略的變革導致了員工組織行為的改變，這種組織行為的改變，從實質上就是員工工作方式和工作準則的改變。企業戰略、組織的變化從內涵上對企業文化造成重要的影響，是企業文化變革的重要因素。與戰略要求相一致或匹配的企業文化能夠推動戰略實施，并取得積極效果。從企業治理的實際情況來看，企業中層管理人員的素質與性格特征需要與組織文化相容。

2.2戰略管理通過組織變革能夠直接推動企業文化變革

企業的戰略變革是戰略的改變，其過程是一個改變舊有運行機制、建立新的運營機制乃至新模式的過程，在這個過程中，企業的組織結構將由于總體戰略目標的改變而發生調整，因此，各組織單元的職能與責任將不可避免的在這個過程中改變。因此，企業的戰略變革在實際過程中，往往是通過組織變革而實現的，其最終目的也是通過組織變革而達到推動企業文化變革的效果。

2.3企業文化變革對戰略管理具有反饋作用

企業的戰略管理需要企業文化變革去落實，而企業文化的變革對戰略具有反饋作用。在企業文化不適合當前企業戰略條件時，就會影響企業各項戰略的實施，這種影響是由組織結構與各級管理人員在正常工作中所產生的，具有不可抗性。這種特性也決定了，企業戰略變革特別是企業重組的時候，需要在優勢互補的前提下，設計出新的企業文化；在制定新文化后，企業上下要迅速落實，以盡可能高的強度、盡可能短的時間去完成企業文化的變革與調整，減少由于組織結構等因素對戰略變革所產生的不確定性影響。

3我國企業文化變革所面臨的問題

3.1企業文化理論研究與企業實際存在差距，診斷工具不足

目前，我國企業文化理論研究雖然獲得了發展，特別是理論上不斷豐富，但是距離企業一線的實踐還存在比較多的差距，主要體現在研究工具與研究對象方面。我國企業文化理論研究多采用宏觀視角，將企業按照類別劃分進行分析，但是對于部分企業的特殊情況缺乏系統的分析與研究。此外，由于按照類別分析研究，導致企業在應用理論指導實踐時，缺乏有效的工具，無法高效、精確的對企業文化的現狀做出判斷。

3.2國有企業戰略變革與文化變革內部制度成本高

我國國有企業從股權上歸屬于各級國資監管機構管理，其人事任免、運營目標及戰略發展規劃均需要報上級監管機構審批。在當前世界經濟迅速發展的大背景下，這種需要上級管理機構審批的工作流程與完全市場化機制的民營企業相比，內部制度成本過高，效率偏低，無法及時應對并按照瞬息萬變的市場需求進行有效調整。

3.3國有企業文化與企業發展的內生動力不足

由于制度要求，當前我國大部分國有企業發展的成果還無法直接與企業各級管理人員、企業員工分享，這種發展成果與分享機制的不匹配，導致國有企業文化變革的內生動力不足，在企業實踐層面導致企業文化變革效率低下，效果不明顯。

4基于戰略管理的我國企業文化變革的對策建議

4.1加強理論與實踐的結合，特別是開發有效的研究工具，做好企業文化診斷，建立與之匹配的企業文化愿景

學術界與業界需要加強溝通交流，特別是引導企業文化理論研究結合企業實踐情況，針對企業的實際需求加快推出具有普適性研究工具，通過對企業文化內涵、企業文化作用機制及企業文化發展路徑的系統性梳理尋找企業文化發展的理論與轉型路徑，從而將企業文化現狀診斷、企業文化愿景建立及企業文化變革過程等內容涵蓋在工具中，真正通過理論研究與理論工具指導企業文化變革的實踐。

4.2降低內部制度成本，有效提升企業文化變革的效率

在現有合規監管框架下，深入研究更為市場化、更靈活的企業管控模式，特別是深入研究我國企業集團的制度現狀，對其中存在的問題進行總結分析，從而全面提升企業人員任免、企業戰略制定、變更及企業經營業績考核要求等工作效率。不斷研究并探索允許企業及時的按照市場需求調整企業組織結構，根據市場與客戶的實際情況調整企業戰略與經營計劃，從而徹底解決阻礙提升企業文化變革效率的制度障礙。

4.3加強企業內生動力激勵制度研究與落實，切實提升國有企業文化

加快研究企業股權激勵、管理層持股及員工持股等方案研究，為方案推廣降低制度障礙，探索從法律、稅務等領域建立健全制度與管理要求，不斷完善全國有企業經營發展的成果與分享機制，將企業發展的成果與企業員工、管理層個人發展愿景進行有機結合，從個人、組織等領域全面提升國有企業文化變革的內生動力。

5結束語

企業文化變革是國有企業改革過程中重要的環節，是國有企業改革過程和國有企業戰略變革過程中的必然結果，也是不斷提升國有企業內生動力的重要手段。在目前缺乏具有廣泛認同的理工工具的現狀下，不斷提升理論研究水平，通過理論發展帶動企業實踐從而完善整個企業文化的變革過程，是在未來不斷提升企業發展內生動力，進一步完善國有企業改革發展的重要措施。

作者：韓劍 謝延釗 單位：天津津融投資服務集團