高校新入職教師培養方式淺析

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摘要：隨著我國高等職業教育的迅速發展，高職院校的辦學規模也在不斷擴大，各大高職院校只有擴大師資隊伍，才能更好地滿足不斷擴大的辦學規模需求。目前高職院校新引進的教師多為年齡不超過35歲的青年教師，他們思維敏捷、觀點新穎且精力充沛，是注入高職院校師資隊伍的新鮮血液。然而在實際工作中新入職教師的培養還存在一系列問題，文章就高職院校高質量發展的新特點新要求，探討新時代背景下高職院校新入職教師的培養方式。

關鍵詞：高職院校；新入職教師；崗位培養

一、高職院校新入職教師常見問題

（一）新教師隊伍的穩定性有待提升

導致新入職教師隊伍不穩定的主要原因有兩個方面，一是事業單位編制改革的大背景下，在高校內事業編制的名額越來越少，新招聘進來的教師通常是勞務合同工、人事代理人員甚至是外聘人員，這類教師沒有事業單位的編制，在編人員與編外人員的身份存在很大差異，因此一部分教師會將在職業院校任教當作事業發展的跳板。二是教師自身職業道德意識薄弱。新入職的教師很大一部分并不是來自專業的師范院校，這類教師本身就缺乏職業使命感，再加之社會因素、學校管理因素的影響，導致高職院校新入職的教師對自身職業角色缺乏認同，發展動機也比較薄弱［1］。

（二）新入職教師知識結構單一，教學能力不足

高職院校的新入職教師并非都是師范類院校的畢業生，非專業師范院校畢業的教師對于職業教育相關的專業知識缺乏了解，解決教學過程中的實際問題能力還有待提升，教師自身也需要接受專業的社會實踐訓練及生產實踐鍛煉，才能真正達到“雙師型”教師的標準［2］。很多高職院校會聘請專業基礎理論知識更加扎實的非師范類專業的碩博研究生，但是這類教師缺乏教育專業相關的心理學知識、教育學知識等，教學設計能力、操作能力及教學過程中的監控能力相對薄弱。除上述兩種類型的教師外，高職院校的教師也有從企業、行業內引進的專業人士，這類教師也存在缺乏理論知識的問題，教學技能、教學方法及教學經驗不足。

（三）新入職教師的角色轉換比較困難

新教師入職后需要處理好三種職業關系，一是學生與老師的關系。新入職教師缺乏與學生溝通的經驗，就可能在處理學生問題時達不到應有的效果。二是上下級關系。新教師剛入職對于學校的相關制度文件還缺乏了解，上下級關系還比較陌生，導致工作過程中可能存在溝通不暢、無法適應工作環境的問題。三是教師之間的同事關系，在實際工作中，新入職教師本身年齡就不大，且教學實踐能力相對薄弱，因此教師入職后的角色轉換還存在一定的困難。

二、高職院校新入職教師培養方式研究

（一）設計科學的入職培養內容

高職院校要針對不同來源、不同水平的新入職教師提供可供選擇的培養課程，保證培養內容的針對性及實效性。具體而言，高職院校新入職教師的培養內容包括：1．教職理念及學校文化的培養。教師入職后要向其培養職業教育的教育理念、辦學理念、發展歷史、校園文化、教師的職業道德等，并介紹學校的規章制度及教師的相關禮儀等。以加強新教師對學校的理解與認識，對高等職業教育形成初步認識，確定教師的文化認同及價值認同。此處需要著重強調職業道德的培養，加強師德師風的培養，引導教師樹立為人師表的職業價值觀［3］。在新教師入職培養過程中要將師德師風的培養貫穿始終，因為職業道德是教師投入教書育人工作的核心品質及內驅力，因此要將教師的基本素質培養放在核心地位，引導新教師樹立正確的價值觀及職業觀，始終倡導為人師表、甘于奉獻的職業精神。2．教師的基本素質及能力培養。高職院校新教師的來源并非都是專業師范院校的畢業生，很大一部分來自非師范院校的碩博畢業生、行業內專家人士等，他們在專業理論方面能力突出，但是卻缺乏教師基本的素質及能力，包括教育理論、教學方法、科研方法、教學改革等，因此高職院校要幫助教師快速熟悉一名職業院校的教師應具備的素質及能力，提高教師的教學水平。學校要多組織新入職教師參與教學研究，使其快速把握教育規律；為新入職教學提供更多的教學機會，鼓勵其在日常教學中不斷總結、積累，豐富教學經驗，向老教師取經、學習，不斷提升自身的教學水平。此外，職業教育主要培養應用型人才，因此老師自身不僅要具備扎實的理論基礎，還要具備較強的專業實踐能力，因此，學校可以通過組織企業參觀、掛職鍛煉、頂崗實習等多種手段提高新入職教師的專業實踐能力及實際操作水平，幫助沒有行業實踐經驗的教師增加實踐經驗，了解專業動態，打造一個理論知識扎實、專業能力強的“雙師型”師資隊伍［4］。3．幫助教師進行職業生涯規劃。當前新入職教師流動性大的一個重要原因就是缺乏一個專業的職業生涯規劃，因此學校要幫助新教師充分認識自我、了解自身的職業環境，并在此基礎上幫助新入職教師進行科學的職業生涯規劃，包括發展路徑設計、職稱晉升、人才項目、職業規劃等，引導其進行積極的職業生涯規劃及探索。學校要收集每個新入職教師的個人資料，入職后對其進行面談、考察，全面了解新入職教師的能力、興趣、理想、價值觀及職業發展水平等，有針對性地對新教師進行職業生涯指導。

（二）選擇合適的培養方法

高職院校要根據教師所教學的專業、自身的實際情況設置不同的教學目標及教學內容。通常情況下新教師入職培養的期限是一到三年，這個過程中有系統的培養計劃做支持，其最終目的是提高新入職教師的實際教學能力，豐富其教學手段，使其更快地適應職業環境，完成角色轉換。目前新入職教師培養模式包括導師制、學校中心模式及集中培養等。導師制是指為新入職教師指派一位經驗豐富的指導教師，即“老帶新”，老教師根據新教師的實際情況幫助其制定培養計劃，選擇培養內容，指導教師開展教學，向其提出建議及意見。學校中心模式主要是安排新入職教師參加校內的教學研討會，為新教師提供更多觀摩其他教師任課過程的機會，將新教師組織起來進行小組教學，幫助新教師解決各種實際問題。集中培養則是將新入職教師集中在一起到實際專業崗位上接受實踐培養。高職院校安排新入職教師到企業內接受真正的崗位實踐，了解實際崗位對學生專業能力的需求，通過親身體驗、過程反思、分享交流、整合應用等一系列過程提高自身的職業技能。也可以選聘優秀的校企合作“雙導師”教學團隊，構建“雙導師”共享平臺，通過制定新入職教師培養計劃，明確“雙導師”教學團隊各方職責［5］。集中培養可以與企業的新員工培養結合在一起，新教師能夠更好地感受企業氛圍，幫助教師更好地適應職業環境。無論采取哪種培養模式，都可以采用“精講－觀摩－演練－反思”這種標準化的流程：新教師入職后先對其進行教育教學理論的專題講座，為期一到三個月，幫助新教師系統地學習、掌握教育理論；觀摩則是由校內骨干教師上展示課，課后再由專家、名師針對骨干教師的觀摩課做點評，整個過程新入職教師全程參與，并在觀摩課后與骨干教師、專家、名師等展開討論、互動，保證觀摩課的實際效果；演練則是為每一位新教師提供實際教學的機會，校內骨干教師、領導及相關業內專家要對新教師提出意見與建議，或者進行面對面輔導，以提高新教師的教學實踐能力。最后，新教師自身必須對教學實踐過程做梳理及反思，不斷發現問題、改正問題，不斷提高自身的教學水平。

（三）建立科學的培養管理機制

科學的培養管理機制可以提高入職培養的效果，因此要做到以下幾個方面：首先，將新入職培養工作作為學校管理的重要內容之一，提高培養內容及培養形式的標準化、流程化程度，提高培養方案的針對性，在新入職教師中營造一個愿意接受培養、希望接受培養的氛圍。其次，針對學校人事管理制度及分配制度進行改革，以獎優罰劣、優質優酬的原則進行分配，激發新入職教師的工作積極性，鼓勵其提升自身的教學水平及科研水平。最后，建立以解決問題為導向的入職培養評價機制。評價入職培養是否有效，可以以新入職教師關注的問題、遇到的問題是否得到有效解決為參考，加強對培養過程的監督與管理，保證新入職教師職業培養的參與性與有效性。

三、高職院校新入職教師培養路徑

根據高職院校新入職教師的實際情況，可以將其培養活動概括為理論學習、實踐探索、反思成長及能力形成等四個階段，每個階段都有不同的培養重點，四個階段各有側重點，有序推進高職院校新入職教師職業能力的形成。

（一）理論學習階段

一般情況下新教師入職后前三個月可以作為理論學習階段，加強新教師對學校的了解。新教師剛剛入職到一個陌生環境，需要通過崗前培訓熟練其工作環境，了解教師的權利及義務，并學習學校的各項政策、規章制度等；二層學院則需要幫助新同事進一步了解具體的工作內容、工作流程及工作環境，使其迅速融入到學校集體中去，增強其歸屬感。當新教師具有一定的角色意識后，再由相關教育行政主管部門統籌安排與其他高校教師共同接受進一步的專業崗前培訓，深入學習更多的專業教育知識，通過教學理論的課程的學習彌補缺乏教育背景的不足。教育行政主管部門的崗前培訓內容主要涉及高等教育法規、教育學、教育心理學、職業道德修養等等。

（二）實踐探索階段

新教師入職后第一學期可以作為其入職后的實踐探索階段，此時新教師對于工作環境、工作內容都有了進一步的了解，實際工作也開始走上了教學崗位，正式進入工作狀態，接觸教學對象。在實踐探索階段新教師就不再被動地接受理論知識，而是要主動地向學生傳輸知識，實際教學中更多真實的教學問題開始涌現，包括備課、上課等。這種情況下新教師會存在較多的困惑，此時就要幫助新教師樹立教學信心，組織新教師進行集中研修，聘請校內知名教授、教務部門負責人、優秀教師等以講座的形式與新教師進行交流、分享，向新教師傳授基本的教學經驗、規范等，幫助新教師快速適應新角色，形成教學基本意識。由此可見，對于新入職教師而言，實踐探索階段是最務實、內容最豐富的階段，也是最艱難的階段。

（三）反思成長階段

第二學期前期，新入職教師就開始進入反思成長階段，主要針對自身的教育理念、教育方法、教育現象進行認真審視，尤其是實際教學中的教學方法，以促進自身專業的發展。新入職教師對自己在教學中出現的問題要做到認真反思，以針對實踐問題對第一階段學習的理論知識有更深層的理解，從而不斷提高自身的教學能力，促進自身內在知識結構的優化［6］。新入職教師在反思成長階段開始獨立成長，其經過了理論的學習及一段時間的教學實踐后，實際的工作能力已經有了長足的進步，在進行學習后很多困惑、問題也基本解決，能夠通過自主閱讀教育理論書籍補充教育理論知識，進一步內化自身的教學感悟、專家的經驗講授等，深化自身對教育教學的認知與理解，促進新教師在工作中積極尋求更多有效的教學方法。

（四）能力基本形成階段

新入職教師在入職一學年后，無論是理論還是實踐操作都越來越得心應手，對教育教學的認知與理解也有了更深入的發展，新入職教師也積累了更多的教學實踐，經過第三階段的教學反思也具備了發現問題、分析問題、解決問題的能力，因此教學能力基本形成。這一階段高校的教師發展中心就可以針對新進教師的學習效果進行檢驗，由新教師提交一定時長的教學課件進行現場匯報授課，將教師的綜合能力充分展示出來，再由資深專家進行考核。此外，通過一年的教學實踐，新入職教師在教研室的學習、交流作用下，教師基本能夠獨當一面。經過一系列的評價與考核，新入職教師已經能夠應對自如，一些能力較強的新入職教師，在能力基本形成階段已經可以開始申報校級項目。經過一系列的考評與審核，表示新入職教師已經形成足夠的教學能力，后續就可以靈活運用該能力。

四、結語

高等職業教育是我國高等教育中的重要組成部分，而師資隊伍的建設是促進職業教育發展的基礎，新入職教師的培養會對新教師的成長與發展起到重要作用，也是提高教師職業能力過程中的必要環節。雖然目前我國高等院校新入職教師培養工作還存在諸多問題，但是相信隨著高等職業教育的不斷發展、培養體系的不斷完善，新入職教師的培養工作會越來越見成效，高職院校的師資隊伍質量也會越來越高。

作者:金娟 單位:南京機電職業技術學院