談非學歷教育培訓機構教師激勵

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摘要:自2015年開始，隨著社會各界對教育的重視，教育培訓機構如雨后春筍般涌現，加之培訓機構的經營成本和市場準入門檻低、短期收益高，導致市場上各種各樣的教育輔導機構迅速發展，競爭異常激烈。對于培訓機構而言，尤其是對小微型培訓機構，教學質量就是機構的生命線，是“立身之本”，而優秀的教師團隊是良好教學質量的保障。因此，對于非學歷教育培訓機構來說，吸引并留住優秀教師、優秀人才是其生存和發展的關鍵所在。應用文獻研究法、案例分析法，結合馬斯洛需求層次理論，以AX教育培訓機構為例，研究教育培訓機構教師激勵制度，為小微型民辦教育培訓機構吸引并留住更多優秀人才提出建議，實現小型民辦教育培訓機構可持續發展。

關鍵詞:培訓機構;馬斯洛需求層次理論;教師激勵

一、AX教育培訓機構簡介

AX教育成立于2013年，是一家小微型的非學歷教育培訓機構，主要從事中小學的課外文化課程輔導，輔導對象有小學、初中、高中，輔導科目主要有數學、英語、物理、化學等。AX教育成立初期僅有2名全職教師，發展至今有全、兼職教師10名。

二、教師激勵現狀分析

(一)AX教師工資結構全職學科教師:底薪1800元/月，課時30元/時，全勤300元/月，獎金100元/月;兼職學科教師:小學初中45－60元/時，高中60－80元/時;兼職晚輔老師:30元/時。1．全職學科教師工資底薪實行責任底薪制，每周上課4小時，可得全部底薪，超過4小時部分，按課時費累加計算。全勤按月計算，遲到一次按10%扣除，依此累計，扣完為止，若提前請假，不耽誤課程的情況不算遲到。獎金部分分為一、二、三這三個等級，依次可得全部獎金的100%、90%、80%，獎金評定實行100分制，90－100分為一級，80－89分為二級，80分以下為三級。2．兼職教師工資兼職教師工資實行按時計費制，其中學科兼職教師的課時費根據教授學生的年級和學生報讀的班型而定，兼職晚輔教師課時按30元/時計算。

(二)AX教師福利待遇AX教育培訓機構為全職教師提供的福利主要包括購買五險，法定假日調休，節日福利，如端午節的粽子、中秋節的月餅等;兼職教師排課的時候才上班，只有一些節日福利。

(三)AX教師的培訓對新招聘的教師，AX教育會進行入職培訓，主要方式是“老帶新”。對在職教師，會進行在職培訓，主要方式是“聽課”，聽優秀教師的課程，學習好的教學方法和教學經驗，聽名校教師們的網課，加強專業知識儲備;此外，還有“賽課”，機構內老師進行講課、說課大賽，檢驗教師們的專業水平，同時打磨他們的教學技能。

(四)AX教育其他激勵制度AX教育每年組織兩次團體周邊游活動，促進教師私下交流、溝通，增進教師之間了解。

三、AX教育培訓機構教師激勵方面的不足與問題

(一)AX教育教師工資結構不合理，薪酬偏低1．AX教育教師工資結構不合理目前，AX教育全職教師工資由責任底薪、課時費、全勤和獎金四部分構成，與學校教師或中大型教育培訓機構相比，缺乏績效工資、崗位工資、薪級工資和教齡工資等幾大模塊。另外，AX教育教師獎金評定是以定性化的描述為主，缺乏定量化的評判標準。2．AX教育教師薪酬偏低南充2018年人均工資約4858元/月，南充2019年人均工資為5355.11元/月，AX教育教師工資區間在3100－5600元(非寒暑假)，3100－12100元(寒暑假)，其中工資下限是基本工資加各項福利，工資上限是課時都排滿的情況，這種情況相對較少，在寒暑假時，學生們集中補習多，教師們的薪資就普遍較高。通過計算分析對比可知，AX教育教師的平均工資低于南充市人均工資，福利待遇也不趕不上南充市學校教師的水平。較低的薪資水平，相對較差的福利待遇，無法很好激勵教師，很多教師做到一定時間，積累一定經驗后就辭職離開。

(二)教師培訓項目和方式單一，晉升空間有限目前，AX教育對教師的培訓項目僅有入職培訓和在職培訓，培訓方式也只有“老帶新”和機構內部員工之間的討論學習，培訓項目單一，培訓方式陳舊，且效果不佳。在AX教育培訓機構，教師的晉升空間不足，教師職業前景有限，導致很多教師只把AX教育當作一個過渡，教師人員流動性很大。AX教育處于不斷招聘新教師、培訓新教師的惡性循環中。

(三)教師精神激勵方式欠缺，缺乏人文關懷AX教育文化建設方面做相對不足，沒有形成一種積極向上、教師之間真正有愛互助、共同學習進步的文化氛圍。除了共同組織的交流活動外，大家都正常上下班，較少相互切磋和深入探討，教師沒有很強的歸屬感、團隊榮譽感和團隊責任感，教師缺乏動力和積極性。1．缺乏精神激勵方式精神激勵又稱為內在激勵，是指精神方面的無形激勵，包括向員工授權，對他們的工作績效的認可，公平、公開的晉升制度，提供學習和發展進一步提升自己的機會，實行靈活多樣的彈性工作時間制度以及制定適合每個人特點的職業生涯發展道路等等。AX教育目前的激勵方式主要是獎金激勵，真正意義上的精神激勵極少。AX教育對全職教師提供的晉升空間有限，沒有很好地幫助教師們進行職業規劃，提供的學習、培訓和發展的機會也很少，以上種種致使教師們在機構內獲得的幸福感不足，長期在機構內工作的動力就不足。2．缺乏人文關懷由上面的分析可知，AX教育更多地是把教師看作員工，而不是教學主體，更多地是對教師提出具體的要求，達不到要求就會有相應的懲罰;對教師缺乏人文關懷，沒有從教師主體的角度去思考，給予教師更多的關心和體諒。

四、AX教育培訓機構教師激勵措施

馬斯洛把人的需求分成五類，由較低層次到較高層次依次排列為:生理需求、安全需求、愛和歸屬感、尊重和自我實現。了解員工的需要是對員工進行激勵的一個重要前提。在不同組織中、不同時期的員工以及組織中不同的員工的需要充滿差異性，而且經常變化。因此，AX教育機構的管理者應該用合適的方式調研，弄清教師未得到滿足的需要是什么，然后有針對性地進行激勵。結合馬斯洛需求層次理論，教師們在一個機構工作首要是希望能通過自己的勞動，獲得相適應的薪資，以滿足自己的生存生活需要。當這一需要得到滿足之后，就會激發更高層次需要的欲望，如:獲得社會認可，得到眾人尊重，自我實現并為社會創造更多價值。

(一)調整工資機構，增加福利項目，提高薪酬水平培訓機構的教師，尤其是小微型培訓機構的教師，常常將自己的薪資待遇與學校教師的薪資待遇做對比。一方面，當發現自己工資結構明顯不同于學校教師時，會產生自卑感，覺得自己的工作不被大家所認可;另一方面，發現自己的薪資水平明顯低于學校教師時，會產生不平衡感，覺得自己的付出與收獲不成正比，不如選擇公招，而且，事實上，很多機構內的教師也確實是一邊準備公招，一邊在培訓機構上班的。根據馬斯洛需求層次理論可知，培訓機構的教師們尊重需要未得到滿足，便會謀生不值得長期在培訓機構工作的想法，因此，AX教育培訓機構應該適當調整教師工資的結構和薪資水平，使其盡量保持和學校教師的薪資待遇一致，甚至比學校教師的薪資待遇更誘人，用豐厚的待遇吸引他們留下，且當他們談論起自己的工作和薪資時，教師們能大大方方作介紹，并且能真正感受到別人的尊重。

(二)完善教師培訓制度1．建立健全教師培訓機制小微型培訓機構由于資金和資源有限，無法做到像新東方等大機構一樣，提供高端的培訓方式，如出國交流、國外深造等，但是可以與大機構接洽建立學習交流機制，突破只在自己機構內部的討論模式。而且小機構要想真正留住老師，提升老師的教學技能和教學經驗，作為領導者，必須創造條件和平臺，讓機構內的老師能與學校在職教師或者大機構老師多學習交流。并且還要將這種交流學習制定成制度，定期安排去聽公開課，如果有可能，可以與其他機構聯合建立專業課“說課”“講課”大賽，一方面提升教師的教學技能，另一方面，激發教師的斗志，調動教師的提升業務能力和工作積極性。此外，對兼職教師的培訓也應當重視起來，在繁忙的寒暑假，兼職教師也能頂起一片天，兼職教師的教學態度和教學質量也同樣關乎著機構的聲譽，因此，對兼職教師進行教學技能、專業知識、企業文化培訓和服務意識培訓等也要納入教師培訓機制中。2．增加培訓項目小微型培訓機構要想發展壯大，就必須要有足夠的人才儲備。需要招聘優秀的人才，而最好的招聘就是從企業內部招聘。從企業內部培養和選拔人才，很多情況下是效率最高、效果最好，也是成本最低的方式，也正好可以很好解決小機構資金有限的困境。從企業內部招聘合適的人才，企業就得做好現有員工的培訓。細化培訓項目，將原有的入職培訓和在職培訓細化并增加為入職培訓、教師技能提升培訓、精英教師培訓、管理能力培訓。通過這種方式吸引、留住更多優秀的教師，同時也從中培養一批既懂教學又懂管理的精英人才，助力小微機構做大做強，此外，還可以為教師提供晉升空間。

(三)豐富精神激勵方式1．加強文化建設建立“以人為本”的管理理念，充分尊重教師，關心教師的心理需求和精神滿足;營造濃厚的學習氛圍，促進學生學習的同時，也促進教師樹立終生學習的觀念，真正實現教學相長;營造健康和諧、積極向上的學校氛圍，采取多種方式激發教師的自主性、積極性和創造性，強化教師對機構的認同感和歸屬感，盡最大努力滿足他們尊重與自我實現的需要。2．加強團隊建設建立一個友愛互助、坦誠溝通的團隊，讓教師在機構中得到愛和尊重，體會到歸屬感和幸福感，增強企業的凝聚力。3．注重人文關懷尊重教師的自主性和創造性，尊重教師的主體地位，切實考慮教師工作或生活中的難處，幫助教師協調好工作和生活，協調好上課時間，合理安排課程量，為課程時間緊湊、沒法及時就餐的教師提供點心零食飲料等。除了在傳統法定節假日為教師們準備禮品外，其他節日也為教師們準備小驚喜，如:情人節給教師們準備一束玫瑰花;兒童節給教師們放一天假，讓他們去陪伴自己孩子等。

五、結論

教師是教學活動的主體，也是培訓機構和學生(主要客戶群體)的溝通主體，教師代表著機構的形象，教師也關乎著企業生存、發展、壯大的全過程。總之，教師在機構中扮演著至關重要的角色。培訓機構，尤其是小微型培訓機構應當建立和健全有效的激勵機制，留住優秀的教師，吸引更多的教師。本文運用文獻研究法、案例研究法并結合馬斯洛需求層次理論，為培訓機構，尤其是如AX這類小微型培訓機構的教師激勵提出了相應建議。培訓機構應當讓激勵與處罰對等，權力和義務對等;加強團隊建設，增強教師的歸屬感和責任感;給教師提供更多的晉升空間，并協助教師進行職業生涯規劃，讓教師對自己未來的發展有個清晰的認識;完善教師的福利待遇，提高教師的薪資水平，降低教師的流動率，讓教師付出更多的努力與企業共同發展。

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作者：鮮小清 段曉迪 劉林 單位：重慶師范大學