民辦高校教師隊伍穩(wěn)定問題淺析

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摘要：教師隊伍頻繁流動是民辦高校的共性問題，中青年教師和高學歷、高職稱教師的頻繁流動對民辦高校教師隊伍建設極為不利。除教師職業(yè)發(fā)展的個性因素外，民辦高校教師隊伍穩(wěn)定問題有其校情特征。民辦高校普遍成立于21世紀初，自創(chuàng)立初期隊伍的多元與復雜性，到規(guī)模發(fā)展階段和內(nèi)涵發(fā)展階段隊伍結(jié)構(gòu)的逐步改善，貫穿整個發(fā)展進程的快速發(fā)展需要，給教師職業(yè)發(fā)展帶來巨大壓力，成為影響教師隊伍穩(wěn)定的重要因素。

關鍵詞：隊伍建設；穩(wěn)定問題；情境歸因；民辦高校

教育是國之大計，黨之大計，高質(zhì)量的教育需要高質(zhì)量的教師。近年來，隨著我國高等教育內(nèi)涵式發(fā)展的不斷深化，教師隊伍建設和發(fā)展對高校核心競爭力的提升具有越來越重要的戰(zhàn)略意義。各地政府和地方高校在人才引進和隊伍建設的力度與成效上均有長足進步，而民辦高校則因發(fā)展歷程、辦學實力和經(jīng)費能力等條件所限，在持續(xù)加大的“人才高地”建設進程中仍伴生“人才難留”和“難留人才”的問題，“教師頻繁流動幾乎已經(jīng)成為所有民辦高校的共有現(xiàn)象，雖然就整個高等教育市場而言，優(yōu)質(zhì)教師校際流動并無造成巨大損耗，但對單個民辦高校的健康持續(xù)發(fā)展來說卻極為不利”［1］。因此，立足民辦高校發(fā)展特征和實際，剖析教師穩(wěn)定問題成因，對民辦高校內(nèi)涵發(fā)展具有積極意義。

一、民辦高校教師流動特征

有學者曾從高校教師的心理學角度進行研究，顯示工作滿意度低是教師流動的主要原因，“而應用經(jīng)濟學與社會學研究的學者認為，高校教師流動行為是組織內(nèi)部的推力（如薪資過低、組織文化低落、工作壓力過大）以及組織外部的拉力（如提供更好的職位與薪水）共同影響所造成的結(jié)果”［2］，這為高校教師流動的成因提供了參考。民辦高校教師流動的主要特征可從教師自身年齡特征、學歷層次特征、所處專業(yè)發(fā)展階段特征等方面加以概括。一是中青年教師流動性大。民辦高校教師隊伍構(gòu)成復雜，自有教師中，創(chuàng)辦初期母體高校退休教師或公立高校退休教師占相當比例。這部分教師雖然全程、全職參與民辦高校工作，承擔各項工作職責，但受限于年齡、健康、技能更新等多種因素影響，履職民辦高校的時間有限。因此，從教師隊伍構(gòu)成特征看，民辦高校教師隊伍以中青年教師為主體和青年教師占絕對比重的特征非常明顯。“有調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：45歲以下的中青年教師流失所占比例高達96．6%。”［3］與之相對應，教師隊伍穩(wěn)定性差，既導致教師梯隊建設的嚴重斷層，促使在校教師專業(yè)發(fā)展、職稱職務晉升等壓力加劇，也對在校教師心理上形成消極暗示，致使其缺乏歸屬感、工作積極性不高或為尋求更好平臺離開學校的不良影響。二是高學歷、高職稱教師流失率高。近年來，我國高等教育取得了突飛猛進的發(fā)展，在高學歷人才培養(yǎng)和高等教育國際化水平不斷提升背景下，除緊缺專業(yè)外，博士學位逐漸成為本科高校人才引進的基本標準。但是，民辦高校限于辦學性質(zhì)、所處地域、社會聲譽、薪資待遇等方面影響，博士學位教師引進難度始終較大，碩士學位教師占絕對比重仍屬常態(tài)。有研究表明，我國民辦高校教師隊伍“具備中級、副高級職稱的教師流失比例為71．7%，具有碩士以上學歷的中青年教師流失比例為59．1%”。［3］與在博士學位教師引進難度大體一致，民辦高校具有碩士學位教師攻讀博士學位后的流失現(xiàn)象也較為明顯。三是準備期教師流動性大。準備期教師是指入職3年以內(nèi)的年輕教師。這部分教師在適應職業(yè)的過程中明顯帶有搖擺性，在流動去向上除選擇攻讀更高學位的教師外，相當一部分或考取公務員、事業(yè)單位或薪資待遇更高的企業(yè)的教師較多。這部分教師從來源上有三個特點：一是入職選擇時限于學歷層次、成果達不到公辦高校要求而暫時選擇民辦高校任教，以待學歷晉升、成果積累達到更高薪資待遇高校標準時進行再次選擇；二是在公務員考試、事業(yè)單位考試、知名企事業(yè)單位應聘中失利的教師，以民辦高校為過渡平臺，到考取意向單位后離職；三是在民辦高校與企事業(yè)單位環(huán)境、文化、薪資保障等對比后重新選擇的教師，以及對民辦高校薪資、環(huán)境、文化等方面不適應進而離職的教師。四是骨干教師流動性大。這部分教師長期在高校環(huán)境中形成了較高的專業(yè)素質(zhì)、技能和職業(yè)勝任力，相對而言，其流動往往是考慮通過已有的技能與經(jīng)驗尋求更好的薪資待遇、環(huán)境、發(fā)展機遇、價值實現(xiàn)等，在流動去向上帶有突出的校際流動特征。與準備期教師相比較，骨干教師基于專業(yè)知識、水平、技能、經(jīng)驗等方面的積累，能夠更快適應環(huán)境，發(fā)揮作用，為高校節(jié)約教師培養(yǎng)的時間和成本，提升人才資源的利用效率，備受高校所歡迎。但是，從校際流動的具體去向看，具有高學歷，尤其是博士學位且成果豐富的教師流入公辦高校是其首選，限于民辦高校具有博士學位教師比率的總體偏低，這部分教師并不多，民辦高校間的流動更為普遍。

二、民辦高校發(fā)展特征與教師發(fā)展環(huán)境歸因

縱觀民辦高校發(fā)展歷程，從1996年全國僅有6所民辦普通高校，在校生1．2萬人，到2020年民辦普通高校771所（含獨立學院241所），民辦本專科招生236．07萬人，短短二十余年，我國民辦高校的體量規(guī)模以倍數(shù)的形式跳躍式發(fā)展。這一特征必然決定了民辦高校教師隊伍建設發(fā)展缺少持續(xù)性、延續(xù)性的培養(yǎng)、積淀與積累，呈現(xiàn)出大量的人才缺口、人才匱乏與現(xiàn)實辦學需求的矛盾，致使隊伍建設出現(xiàn)滿足辦學運行為主的低門檻、低要求、流失嚴重，隊伍建設發(fā)展的系統(tǒng)性、科學性滯后于快速發(fā)展形勢對人才隊伍實際需求等問題。民辦高校發(fā)展特征和發(fā)展環(huán)境及由此帶來的教師發(fā)展環(huán)境，也就成為影響其教師隊伍穩(wěn)定問題的最大客觀因素。

（一）民辦高校發(fā)展的宏觀環(huán)境因素

相對而言，民辦高校教師隊伍發(fā)展環(huán)境經(jīng)歷了三個階段，帶來了隊伍構(gòu)成的特殊性。一是起步發(fā)展階段隊伍特征。這一階段以成立于1982年被公認為第一所正式民辦大學的中華社會大學的創(chuàng)建為起點，至1999年全國高校大規(guī)模擴招為止。這一時期，政府、學校、企業(yè)、個人等多種形式的社會閑散資金構(gòu)成民辦高校舉辦的最初成本，公有民辦、公辦民助、政行共建等多種辦學形態(tài)出現(xiàn)。這一時期，民辦高校辦學經(jīng)費有限，辦學聲譽和社會影響力很小，人才引進難度大。在生存這一主要矛盾下，廣泛依托辦學主體構(gòu)成師資來源是滿足辦學需求的首要選擇，政府、企業(yè)、學校，舉辦者的多重利益關系人員加入學校，使得這一時期民辦高校教師隊伍來源和結(jié)構(gòu)較為復雜，教師隊伍專業(yè)化程度低，建設與治理難度大。特別是專科層次和以職業(yè)教育為基礎發(fā)展起來的民辦高校，相當一部分師資依托職業(yè)教育基礎師資為主，教師學歷水平、綜合素質(zhì)參差不齊。二是規(guī)模發(fā)展階段隊伍特征。這一階段自1999年擴招完成至2010年《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020）》（以下簡稱“綱要”）發(fā)布為止。其間，我國高等教育毛入學率提高了一倍，順應擴招形勢，民辦高校數(shù)量和在校生規(guī)模均迎來了跨越式發(fā)展。目前我國已有的434所本科高校，約有350所創(chuàng)建于這個階段，占民辦本科高校總數(shù)的80．6%。自2002年《民辦教育促進法》出臺，我國民辦高校在校生規(guī)模從當年的81萬到2010年正好完成了500萬大關的突破。這一時期，以聘任自公辦高校退休教師和高校自主引進的新教師為主的“兩頭重”現(xiàn)象較為明顯，教師職稱結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)不合理。與此前階段有所區(qū)別，二級學院和獨立學院是該階段民辦高校主要形態(tài)，此前部分公有民辦或公辦民助的高校逐步向獨立設置的民辦性質(zhì)轉(zhuǎn)變。部分高校面臨轉(zhuǎn)設需要，大量引進兼職教師和應屆畢業(yè)生以優(yōu)化職稱和年齡結(jié)構(gòu)，但規(guī)模發(fā)展的實際需求使得這一時期民辦高校教師隊伍建設仍以滿足基本辦學需求為首，隊伍的專業(yè)化程度、可持續(xù)發(fā)展能力較弱。三是內(nèi)涵發(fā)展階段隊伍特征。這一階段由“綱要”發(fā)布至今。“綱要”在高等教育發(fā)展任務中明確提出“提高質(zhì)量是高等教育發(fā)展的核心任務”［4］，開啟高等教育規(guī)模化發(fā)展向內(nèi)涵式發(fā)展的逐步轉(zhuǎn)變。黨的十九大正式提出實現(xiàn)高等教育內(nèi)涵式發(fā)展，為新的歷史時期高等教育科學發(fā)展指明了方向。這一時期，民辦高校內(nèi)涵發(fā)展逐步深化促使教師隊伍建設的內(nèi)涵進程逐步加快，大量優(yōu)秀人才的引進和已有專任教師隊伍建設力度的不斷增強，自有專任教師形成一定規(guī)模，在辦學實踐中的主體性作用越發(fā)突出，隊伍結(jié)構(gòu)的“兩頭重”現(xiàn)象得以緩解。但是，自有專任教師為主體的隊伍建設側(cè)重，也不可避免帶來了教師資歷、學歷、經(jīng)驗的不足，和對戰(zhàn)略性發(fā)展目標的支持力度問題，辦學質(zhì)量、人才培養(yǎng)質(zhì)量對教師隊伍質(zhì)量提出了更為迫切的需要。

（二）民辦高校教師職業(yè)發(fā)展的微觀生態(tài)

民辦高校發(fā)展歷程和師資隊伍的宏觀環(huán)境決定了民辦高校教師相對更為復雜的職業(yè)環(huán)境和職業(yè)壓力。一是職業(yè)需求與職業(yè)壓力。隨著高等教育改革發(fā)展進程的不斷加快，民辦高校對辦學質(zhì)量、品牌影響力乃至辦學層次上的提升都有著更為迫切的發(fā)展需要，這些發(fā)展任務最終轉(zhuǎn)嫁到人才資源這個核心驅(qū)動上。因此，在與公立高校同賽道前進的現(xiàn)實環(huán)境里，民辦高校與生俱來的經(jīng)驗、成本和資歷弱勢又使得其每一步發(fā)展進程轉(zhuǎn)嫁到教師隊伍上的壓力都更為巨大。雖然歷經(jīng)起步發(fā)展階段到內(nèi)涵發(fā)展歷程，民辦高校師資隊伍建設的戰(zhàn)略性地位上升和全局高度受到了普遍認可，但相對而言教師隊伍數(shù)量與規(guī)模不足的現(xiàn)實條件，直接帶來了以有限人力資源支撐學校越來越高的發(fā)展需求的教師職業(yè)發(fā)展環(huán)境。在這一大環(huán)境中，教師職業(yè)角色的多元性比較突出，除勝任教育教學基本工作和自身專業(yè)發(fā)展所需經(jīng)驗積累外，青年教師需要融入課堂教學、課程建設、專業(yè)建設、教學改革、教學管理以及學生管理等各環(huán)節(jié)工作當中，而相當一部分教師是在相對缺少成熟經(jīng)驗指導的現(xiàn)實條件中開展相關工作的，教師投入的時間、精力成本都更多，教師的職業(yè)壓力也相對更大。二是教師專業(yè)發(fā)展現(xiàn)實環(huán)境。民辦高校辦學經(jīng)費主要來源于學費的客觀條件決定了其辦學投入首先聚焦在教學空間、教學儀器設備及軟硬件設施的投入和保障上，相對而言用以支持教師專業(yè)發(fā)展的資金和條件有限，這使得教師專業(yè)發(fā)展的平臺建設和發(fā)展空間有一定的局限性。除經(jīng)費條件外，教師專業(yè)發(fā)展的政策環(huán)境、制度保障、條件保障等方面都有一定的不足。另外，民辦高校對人才資源價值發(fā)揮的迫切需要也決定了教師自入職起即承擔著超出所處專業(yè)發(fā)展階段的職業(yè)任務，如參與課程建設、專業(yè)建設、教學改革與創(chuàng)新等對教師教育教學經(jīng)驗積累具有一定要求的工作等。相對來說，這一職業(yè)發(fā)展環(huán)境使得教師缺少循序漸進的發(fā)展過程，在以青年教師為主體的隊伍組成中，“老帶新”的團隊模式建設也難以做到覆蓋青年教師全體，使得青年教師在專業(yè)理念、專業(yè)知識和專業(yè)能力的提升過程中始終被動卷入飽和的工作任務中，而缺少其他輔助支撐，進而導致教師個體專業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力不足。三是教師隊伍建設的科學化進程。民辦高校教師流動頻繁、人才流失率較高的現(xiàn)象幾乎伴隨其起步發(fā)展和上升期的全部進程。在很大程度上，民辦高校教師隊伍建設始終處于滿足教學發(fā)展需要和不斷引進高水平人才以驅(qū)動更快更好發(fā)展的迫切需求中，教師隊伍的可持續(xù)發(fā)展設計及教師隊伍建設的科學化水平相對滯后于其快速發(fā)展的步伐，教師隊伍建設的理念、思路和舉措支撐教師發(fā)展的力度與實效有限。另外，民辦高校用于改善教師薪資待遇的現(xiàn)實條件有限，由于教師的梯隊結(jié)構(gòu)普遍年輕化的特征又帶來了教師職業(yè)發(fā)展歷程高度趨同的問題，教師在學歷進修、職務晉升、專業(yè)技術職務晉升上的壓力巨大。在這樣的隊伍建設環(huán)境下，教師薪資待遇有限、承擔任務多、激勵舉措有限、職業(yè)發(fā)展競爭壓力大等現(xiàn)實因素，都使得產(chǎn)生教師職業(yè)發(fā)展的“內(nèi)卷”問題。

三、結(jié)語

民辦高校的發(fā)展歷程特征及教師職業(yè)發(fā)展環(huán)境、職業(yè)壓力等現(xiàn)實因素都對民辦高校教師隊伍穩(wěn)定帶來重要影響。基于民辦高校發(fā)展特征所帶來的教師隊伍構(gòu)成復雜，教師融入學校發(fā)展建設的多元角色、多元任務和薪資、激勵政策可持續(xù)發(fā)展對策的不足等客觀因素，都給民辦高校教師帶來相對更大的職業(yè)壓力和相對較低的工作滿意度。當前，我國民辦高等教育已經(jīng)成為全國高等教育事業(yè)的重要組成部分，立足辦學實際，破解教師隊伍穩(wěn)定的瓶頸問題，建設教師發(fā)展良好生態(tài)，是民辦高校可持續(xù)發(fā)展的重要保障。

參考文獻

［1］徐雄偉，張國平．民辦高校教師從教激勵機制的效應模型研究——基于上海市民辦高校專職教師的抽樣調(diào)查［J］．教師教育研究，2017，29（2）：8-16．［2］陳玉芬．高校教師流動行為理論綜述［J］．復旦教育論壇，2013，11（2）：42-45．

［3］郭玉莉．民辦高校教師流失現(xiàn)象及原因與對策探討［J］．教育與教學研究，2014，28（1）：49-52．

［4］中華人民共和國教育部．國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020）［EB/OL］．（2010-07-29）［2021-06-30］．

作者:田曉慶 單位:長春財經(jīng)學院教師教學發(fā)展中心