組織文化論文精選(九篇)

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第1篇：組織文化論文范文

20世紀80年代日本經濟快速發展的一個重要原因是日本重視企業文化的塑造麥格雷戈指出組織的關鍵問題是“創造一種深厚的、得人心的、一視同仁的感情信念”。舍恩認為，“組織文化實際上在更深層次意義上應該是一個組織所堅持的基本假設和信條。”可見組織文化的內涵不僅包括價值、信念、規范、慣例、基本假設與行為形態等核心要素，也包括組織文化形成的當下內外因素整合與互動的自主性特點。學校組織文化是指“學校在長期的教育實踐和與各種環境要素的互動過程中創造和積淀下來并為其成員認同和共同遵循的價值觀念體系，行為規范體系和物質風貌體系。”高校作為一個教學、科學研究、社會服務和文化傳承創新為職能的組織，其組織文化的內涵及要素呈現出更加的多樣性、引領性和開放性特點。正如學者界定高校組織文化是“在長期辦學實踐的基礎上經過歷史的積淀、自身的努力和受到外部環境的影響逐步形成了一種獨特的大學文化，它以大學人為主體，以文化的傳承和創新為基本途徑，是大學精神文化、大學物質文化、大學制度文化和大學環境的總和，它們是一個相互聯系的有機的整體”。高校組織文化對高校的管理模式、發展定位、辦學特色、實現職能以及提升大學人的科學精神和人文精神，實現人生價值都具有重要的導向和激勵功能，它是創建一流大學或高水平大學必不可少的重要條件，更是一所大學能否形成持續發展力的決定性因素之一。

二、地方民族高校組織文化的共性與個性

民族高校與其他普通高校組織文化相比，既具有共性的一面，又具有特殊性和個性的一面。共性表現為:一方面，表現為歷史性和時代性的統一;另一方面，表現為穩定性和動態性的統一。高校組織文化都具有自己的個性，這也是每所大學特色發展的根基。尤其地方民族高校與其他高校組織文化相比更具有鮮明的個性，表現為組織文化的學術性、民族性、政治性及跨文化性的融通與整合。系統分析本校實際情況從而準確定位組織文化必然帶有較大的難度和復雜性。同時，地方民族高校對地方與民族社會的政治、經濟、文化的發展與變革應具有特殊的敏感性，其組織文化必然經常性地受到地方社會文化及多樣性的影響，學校本身內部文化也帶有豐富多樣性，使得學校文化中時常存在著各種文化要素的沖突，包括內部文化與外部文化、主流文化與民族文化、現代文化與傳統文化、教師文化與學生文化等各種文化的沖突，民族高校組織文化要對各種不同文化進行甄別、篩選、平衡和整合，形成一種優化的綜合性的組織文化，并經過沖突與平衡的不斷產生和轉換，實現學校組織文化的不斷提升和發展。

三、自我檢視:地方民族高校組織文化定位的重要前提

不同高校具有不同的歷史，處于不同的地理環境，受不同社會經濟文化的影響，師生文化背景和學校服務傾向各不相同，因此，構成了每所高校組織文化構建的不同前提條件。由于各種主客觀的原因，地方民族高校相對于其他高校而言具有自身的特殊性，每所地方民族高校必須充分檢視自身的過去和現在、優勢和劣勢、方向和目標以及與其他國際國內高校之間存在的差別，才能為構建獨具特色的組織文化打下良好的定位基礎。首先，優勢和劣勢同在，機遇與挑戰并存。如內蒙古民族大學地處遠離首府的地級市，地域方面不具優勢，但又有自身地域文化、學科與專業特色的優勢。劣勢在于辦學地域環境特殊，缺乏中心城市更為發達的現代經濟保障，沒有大學集群優勢，缺乏發達地區現代科技與文化的有力支撐和輻射。優勢在于擁有國家、自治區和駐地政府對學校的大力支持，在于學校抓住高等教育事業的改革機遇，同時，作為綜合性民族大學，學科門類齊全，具有有效服務地方民族社會發展的區域經濟、語言文化、動物科學、農業科學、民族醫藥等領域的特色學科優勢。其次，民族院校是我國特定歷史環境的產物，隨著社會轉型和文化轉型，多數地方民族高校都經歷了一個合并重組及多文化沖突和整合的過程，管理模式由應激性行政管理模式逐步轉向扁平化管理模式，組織文化要“從‘政治’文化轉向學術文化，從民族文化走向多元文化，由此形成民族院校新的辦學理念和辦學模式，多元文化高等教育是民族院校文化轉型的現實選擇。”內蒙古民族大學是2000年合并的一所頗具科爾沁地域文化和民族特色的大學。起初幾年的學校組織文化建設必然面臨諸多困境和文化沖突，如各部門對共同愿景和目標缺乏理解和認同，教師隊伍穩定性和凝聚力薄弱，組織文化轉型緩慢。面臨這種新局面、新問題、新矛盾時，為了盡快化解文化沖突，樹立核心價值和理念，增強組織的凝聚力和向心力，采取應激性的集權化行政手段或科層制管理模式。這種做法至少能夠縮減一個新建組織重建共同組織文化所需要的時間，同時，還有可能起到立竿見影的組織文化效能，能夠使組織盡快做到步調一致、穩定有序、各司其職。然而，一個組織的制度化程度越高，維持時間越長，組織文化就越傾向于保守和墨守成規。因此，一個具有發展活力的學校，其組織文化不會長期停留于行政模式或制度化模式，而是隨著組織的成熟會降低組織的制度化程度，而逐步定位和培育開放、自主、創新、活力的組織文化。民族大學經過幾年的管理理念調整和組織變革，學校管理逐步實現了由科層制轉向扁平化管理的轉變，使民族大學呈現出開放管理、充滿活力、追求卓越的發展趨勢。

四、“創新機制、激發活力、尊道敬學”:內蒙古民族大學組織文化定位

優秀的組織文化源于正確的組織文化定位。一所高校要培育和構建一種優秀的學校組織文化，首先必須在充分認識自身組織文化的內外因素及學校文化中的優勢和個性基礎上進行準確的組織文化定位。內蒙古民族大學根據組織文化本身具有的繼承性和變革性以及民族大學自身不斷尋求發展的理想和愿景，對合校前的組織文化進行了歷史性和時代性的整合，凝練成了集精神文化、物質文化、制度文化、行動文化為一體的“創新機制、激發活力、尊道敬學”的定位，并通過富有活力和特色的組織文化構建使組織形象和學校活力發生著巨大的轉變。學校由原有的弱勢逐步轉向發展的優勢，由原來的自卑走向自信，并使全體師生員工能感受到學校前進的步伐和提高自身素質的緊迫性，體驗到以“學生發展”為中心的學校、教師、學生共同發展的良好氛圍。正如美國管理學者托馬斯•彼得斯和小羅伯特•H•沃爾曼在著作《尋求優勢》中指出:“一個偉大組織能夠長久生存下來，最主要的條件并非結構形式或管理技能，而是我們稱之為信念的那種精神力量以及這種信念對組織的全體成員所具有的感召力。”一個良好的制度和機制是學校各項工作有效運行的重要基礎和保障。塑造領導新形象，改革過于行政性和強制性的傳統制度文化，構建充滿人本思想和服務理念的制度文化是學校制度文化建設的重要任務。學校管理者領導方式向學習型、批判性、人性化和交往型領導轉變，充分調動廣大師生員工的參與積極性，共同研究制定深得人心的制度文化。

為此，不僅要研究現有制度文化的各方面及其他們之間的關系，還要研究組織內制度文化與外部制度文化的關系，尋找改革的突破點，建設制度運行的創新機制。為持續推進制度和機制創新，順應高等教育改革和發展的趨勢，推進學校持續健康快速發展，內蒙古民族大學在現行高等教育體制內，將黨和國家各項教育方針、政策等用對、用好、用足，進一步強化制度文化，創造性地制定了相關機制和制度，為規范工作開展、推進事業科學發展提供了持久的動力支持。近年來，廢止65個制度，修訂46個制度，新制定12個制度，規范了工作程序，提高了學校工作的執行力。高校的各項工作都要堅持以人為本原則，人的活力代表著學校的活力，人的能動性意味著學校的創造性。為此，學校樹立“大師”理念，尊重和期待每位教師向大師發展。傅永春校長在講話中指出:“大學發展不僅要有一位、兩位大師，更需要有全體教職員工向大師努力的過程。需要廣大教師把自己變成有可能達到的最好，這是學校活力的源泉。學校將通過機制創新，努力讓所有教職員工都有人生出彩的機會”。對一所尋求發展的大學而言，“大師”不僅意味著治學嚴謹、造詣高深、享有盛譽的領軍人物，也意味著大學的品質和吸引人才的凝聚力。“大師”不僅是公信度很高的卓越學者個體，更應該是每位教師努力踐行的一種群體“理念”和“目標”，因此，向“大師”發展應該成為每位大學教師努力的過程。內蒙古民族大學是一所地方高校，缺少“大師”級學者和教師，但始終立足學校特色發展的宗旨，激勵教師充滿自信地向“大師”發展，引導教師追求卓越。為此，學校實施了一系列的有效措施，如科爾沁學者、柔性引進、項目研究所和示范課教師等，使教師自我實現的需要和學校服務教師成長的機制得到了契合，從而產生了激發活力的巨大正能量。尊道就是尊重每所大學的共性與個性，尊重大學發展的歷史和規律，尊重學校的現實和理念及發展目標，尤其做到學校自尊、自信和自強;敬學就是尊重人才和學術精神，尊重教師的需求、學識、能力、成就、參與，尊重學術思想百花齊放、百家爭鳴的獨立精神。學校積極倡導和踐行這一理念，以人為本、尊重知識、尊重人才、聚集智慧，不斷增強事業發展的向心力、凝聚力和驅動力，使學校發展更加符合大學發展的規律，使各項機制和工作始終沿著正確的方向有序、健康、持久地運行。

五、結語

第2篇：組織文化論文范文

論文摘要：在界定圖書館文化與組織文化的基礎上，利用國際通用的組織文化模型與工具對圖書館組織文化類型進行一般性研究，并構建一個基于知識管理與服務的圖書館組織文化模型，將圖書館管理文化和服務文化各劃分為4種類型，指出現代圖書館應著力構建學習文化一創新文化和知識文化一智慧文化，以增強圖書館可持續發展的能力。

1圖書館文化與圖書館組織文化

圖書館本身是一種典型的社會文化載體、形態和現象，它是人類文明集結、保存和傳承的基地。同時，圖書館又是一種具備特定組織目標、一定數量的固定成員、制度化的組織結構、普遍化的行為規范的開放的社會組織系統。因此，圖書館文化應涵蓋圖書館文獻信息資源及其承載的人類思想精神和知識資產，圖書館工作人員的價值理念、思想認知、精神風貌、道德準則、服務與管理規范、組織結構、人際關系、行為方式，圖書館建筑風格、管理與服務設施等等。其內容可大致分為積存于圖書館中的社會文明、圖書館管理運營與服務過程中形成的組織文化兩個方面。前者是人類社會文明發展與進步的成果，后者是圖書館人自身努力創造、爭取與奉獻的結果。

圖書館組織文化是圖書館在長期的生存和發展中所形成的，為本組織所特有的包括價值理念、使命愿景、思想認知、行為模式、管理風格、人際關系、建筑、服飾等在內的文化現象。它是圖書館自身的文化，既有民族、區域、行業文化的共性，又有圖書館各自獨特的、不可替代的個性。

根據美國著名組織文化專家Schein關于組織文化的定義，我們可將圖書館組織文化分為物理行為、顯性價值和隱性認知三個層次。其中物理行為是可以觀察到的表層文化，包括圖書館建筑、裝飾、標志、設備、員工服飾、行為結構與流程等；顯性價值是組織表述和崇尚的價值觀念、愿景使命、戰略目標、道德準則、行為規范、規章制度等；隱性認知是內化和潛藏在圖書館工作人員頭腦中的關于人與自然關系、真理真實、人類本性、人類活動以及人際關系本質的基本假設、認知、思想、信仰等，由于它們大部分處于一種無意識的或者隱秘的狀態，所以很難被觀察和描述。隱性認知是圖書館組織文化中最本質、最核心的部分，它與圖書館顯性價值一起引導、激勵、約束著圖書館人的各種行為。

2圖書館組織文化的類型

目前，國內外已有許多研究組織文化類型或特質的模型與工具，它們從多個角度對組織文化進行分析與分類。除了美國著名組織文化專家Schein關于組織文化層次的劃分外，英國當代最知名的管理大師CharlesHandy提出了權力文化、角色文化、任務文化、個性文化四種不同類型的組織文化，并用希臘神話中的諸神，來對應他所描繪的四種基本的組織文化模式：宙斯(Zeus)代表權力，阿波羅(Apollo)代表角色，雅典娜(Athena)代表任務，狄俄尼索斯(Dionysus)代表個性。美國哈佛大學商學院的約翰·科特教授和詹母斯·核斯克特教授在前人研究基礎總結出強力型、策略合理型和靈活適應型三種企業文化類型。美國密西根大學工商管理學院Denison教授提出文化特質模型，從一致性、適應性、參與度、使命等方面考察組織文化。美國密西根大學工商管理學院Quinn教授提出了競爭性文化價值模型，從外部一內部、靈活一控制兩個維度將組織文化劃分為支持導向、創新導向、目標導向和規則導向四種，等等。這些文化類型或模型都可以用于對圖書館組織文化的考察。

另外，基于圖書館組織管理中的人性假設理論，可以將圖書館組織文化分為經濟人文化、社會人文化、自我實現人(文化人)文化；根據圖書館所在國家、民族文化特征，可以將圖書館組織文化分為美國文化、日本文化、中國文化等；根據圖書館所在系統，可以將圖書館組織文化類型分為公共文化、學校文化、科研文化、專業文化；根據圖書館組織文化的內容方面，可以將其分為圖書館管理文化、圖書館服務文化、圖書館技術文化、圖書館建筑文化。

3基于知識管理與服務的圖書館組織文化模型

上述圖書館組織文化類型的研究都是將一般性的組織文化理論應用于圖書館。為找到更能體現圖書館特色的組織文化工具，本文嘗試構建一種基于知識管理與服務的圖書館組織文化模型。

3-l圖書館組織文化與知識管理和服務知識管理是一個對人和信息資源進行動態管理的過程，它的重點在于以人為中心，以知識為基礎，目的是要尋求信息處理能力與人的知識創新能力的最佳結合，在管理過程中最大限度地實現知識傳播與共享，最終提高組織的創新能力和應變能力，實現組織的發展戰略。知識服務是為了適應知識經濟的發展和知識創新的需要，以解決用戶闖題方案為直接目標，通過對用戶知識的需求和問題環境的分析，向用戶提供經過智能化處理的符合用戶需求的知識產品。由此定義可以看出，知識管理和服務與組織文化在內容和方式上有很多的相似與相關性，它們都堅持以人為本，通過優化人的思想認知來促進組織和個人問題的解決，相互之間存在著映襯、銜接與通融的關系。

現代圖書館從來就是提供文獻、信息與知識管理和服務的社會事業單位，肩負著保管和提供社會公共知識，傳播人類文化與文明的社會服務職責。同時，圖書館作為知識型社會組織，在自身人員與機構管理中也面臨著貫徹實施知識管理理念，以提高管理水平，提升組織能力的課題。這些功能的實現和問題的解決都可以而且必要通過對圖書館組織文化特別是圖書館顯性價值、隱性認知文化的管理來引導和支撐；同樣，圖書館知識管理和服務的實施也直接意味著圖書館組織文化的建設和發展。由于社會信息化、知識經濟及圖書館自身都處在持續變革發展過程中，當我們從知識管理與服務的的視角來考察圖書館管理與服務模式時，很容易發現不同的圖書館在履行公共知識管理與服務的職能及貫徹實施知識管理的方式和程度方面存在很大的差別。這些都反映出圖書館組織文化類型與發展態勢的不同。

3-2基于知識管理與服務的圖書館組織文化模型為反映圖書館履行公共知識管理與服務職能及自身貫徹實施知識管理的水平和模式，本文試以館員和客戶(包括圖書、信息、知識與咨詢服務的用戶)為橫軸的兩端，以圖書文獻和思想智慧為縱軸的兩端，以知識和信息為同心圓的核心，構建一個基于知識管理與服務的圖書館組織文化模型，如圖1所示。

3．3基于知識管理與服務的圖書館管理文化在基于知識管理與服務的圖書館組織文化模型中，縱軸的左邊為圖書館管理文化。依據圖書館實施知識管理的手段、條件和水平，即根據圖書館實行信息公開、知識共享、人本管理、學習促進和知識刨新的情況，而將圖書館管理文化由下往上分為科層文化、人本文化、學習文化、創新文化四種。

其中，科層文化強調等級秩序，通過正式的規章制度、職位描述和垂直溝通，形成上下級的命令與服從、指揮和控制關系。它是一種傳統和基礎的圖書館管理文化，適應圖書館業務運行及資產、人事、行政計劃等穩定、有序管理的需要。圖書館館員的行為趨向和相互關系既遵循嚴格的等級與規章制度，又受到非正式的人際關系的影響；圖書館管理信息主要是自上往下的流動，館員對知識信息的占有和貢獻與其職務和地位成正相關關系

人本文化視圖書館館員為管理的第一要素素，重視處理人與人之間的關系，強調人的自覺性和自我價值的實現，把關心人、尊重人、愛護人、認識人、理解人、感化人、發展人、培養人、教育人、激勵人的管理方法與管理藝術貫通于圖書館管理實踐，作用于圖書館管理過程。按需設崗，改“身份”管理為·崗位”管理，按崗取酬，勞酬掛鉤；對獎金的發放、榮譽的授予、職稱的評定都以業務水平和崗位實績為依據。實行管理信息公開，使每個館員在公開、公正、公平的環境里，最大限度地發揮其聰明才智和潛能

學習文化通過鼓勵圖書館館員自我學習并提供崗位培訓。建設學習型組織，不斷提高館員業務素質與工作技能。在圖書館內部建立知識積累與共享的機制、制度和平臺，獎勵和尊重那些專業技能突出、樂于分享知識和經驗的專家型館員。圖書館館員廣泛學習圖書館業務知識及其他各學科專業知識，成為具有淵博知識和豐富經驗的知識管理團隊，從而為圖書館開展專業化知識服務提供良好人力資源和知識技能保障。

創新文化是在上述文化基礎上的提升。圖書館依靠館員的力量和各種社會資源，切實開展方法、技術、知識與思想體系的創新。根據時展推進圖書館管理與服務模式的變革。不斷提高圖書館的管理服務水平與社會地位。圖書館的管理制度較為寬松，民主氣氛濃厚，知識技能更為卓越，具備開展知識創新的管理運營能力和面向客戶需求提供高端咨詢服務的謀略智慧。

3·4基于知識管理與服務的圖書館服務文化在基于知識管理與服務的圖書館組織文化模型中，縱軸的右邊為圖書館服務文化，依據圖書館提供知識服務的內容、方式、理念、條件，即根據圖書館集成性信息平臺、集成知識平臺建設以及開展文獻、信息、知識、決策咨詢服務的情況，而將圖書館服務文化由下往上分為圖書文化、信息文化、知識文化、智慧文化四種。

其中，圖書文化是圖書館基本的和傳統的服務文化，圖書館主要提供圖書、報刊等文獻的收藏、整理、檢索、閱覽服務。客戶(主要是讀者)把圖書館當作查詢、借閱圖書文獻進行自我學習和研究的不可替代的文化場所。

信息文化是在錄音、錄像、數字、網絡媒體發展起來以后，圖書館服務文化的新發展。信息載體和媒介的多元化特別是數字化網絡化媒體的發展不斷擠占印刷型圖書文獻的生存空間，網絡數據庫越來越成為圖書館資源與服務的重要甚至主要組成部分。圖書館通過網站、桌面工具等手段將自身的數字信息資源嵌入用戶環境，滿足用戶寬泛或專業的信息需求。

知識文化是指圖書館主要提供面向知識內容的針對性集成性的知識服務，即“以信息知識的搜尋、組織、分析、重組的知識和能力為基礎，根據用戶的問題和環境，融入用戶解決問題的過程之中，提供能夠有效支持知識應用和知識創新的服務”。這里的知識服務主要還是顯性公共知識與機構知識及其平臺的服務。

智慧文化是指圖書館通過深入挖掘利用自身及社會的知識智力資源，直接為客戶提供面向解決方案的決策咨詢服務特別注重利用自身的專業研究能力、創新能力和人力資源優勢，發掘圖書館及社會專家團隊隱性知識與思想智慧，為集團和個人用戶提供面向課題與決策的客觀的評估報告和具有可行性的戰略、策略解決方案；通過不斷開發和產出高附加值的知識與文化產品，使圖書館成為文化整理、文明傳播與知識創新的重要基地。

第3篇：組織文化論文范文

論文關鍵詞：圖書館；組織文化；用戶文化；閱讀文化 

 

以往人們將圖書館組織文化定義為由圖書館領導倡導的、圖書館全體成員共同遵守的、在圖書館內代代相傳的文化傳統、價值觀念、信念理想、道德規范、行為準則、管理制度、工作作風、歷史傳統、風俗習慣、典禮儀式以及圖書館組織形象的總和，它貫穿于圖書館的各個領域[1]；或者是圖書館在長期歷史發展過程中積淀而成的，維系或推動圖書館生存或發展的群體意識、價值觀念、行為準則及其他管理特征的集合[2]；等等。雖然這些定義表述不同，但它們有一個共同的定義立場——圖書館立場。然而目前以圖書館立場為主流的圖書館學研究時代正在悄然逝去，而以用戶立場為主流的圖書館學研究時代正在浩然到來，并成為不可改變的圖書館學研究大趨勢[3]。所以在這種環境下有必要從用戶立場重新審視圖書館組織文化。 

 

文化、組織文化與圖書館組織文化 

 

文化的實質性含義是“人化”或“人類化”，是人類主體通過社會實踐活動，適應、利用、改造自然界客體而逐步實現自身價值觀念的過程。這一過程的成果體現，既反映在自然面貌、形態、功能的不斷改觀，更反映在人類個體與群體素質（生理與心理的、工藝與道德的、自律與律人的）的不斷提高和完善。簡而言之，凡是超越本能的、人類有意識地作用于自然界和社會的一切活動及其結果，都屬于文化[4]。將“大文化”概念用于組織內部，就可以形成組織文化的概念，即組織內部人員通過實踐活動而實現組織自身價值的過程。在這一過程中會形成組織內部特有的價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等。它反映在組織本體上是一種文化，而反映在客體上就成為一種“形象”。用戶是圖書館的客體，從用戶立場審視圖書館組織文化其實就是思索圖書館給予用戶何種“形象”，那么它的“形象”是什么呢？ 

古代圖書館時期，人們獲得文獻信息的途徑單一，所以“以藏為主”的藏書樓雖然相對封閉，但是用戶仍心馳神往，認為那是一個神圣之所；而現今信息的獲取途經已是“條條大路通羅馬”，圖書館的貴族地位已降到平民階層，其形象就僅是一個提供信息服務的普通場所。但現實是大部分圖書館仍不肯紆尊降貴，揭開神秘的面紗。我行我素可能是很多圖書館人的心態。唯我獨尊的時代已經過去，神圣也早已變成平凡，而圖書館人為何就不能走出去擁抱讀者呢？關鍵是圖書館雖然軀體披上現代的外衣，但靈魂仍籠罩在封閉的時代。這個靈魂就是圖書館的組織文化。圖書館如果想要扭轉其尷尬的局面，就應該從用戶立場出發重塑其組織文化。 

 

圖書館組織文化重塑的內容 

 

內部——用戶文化 

圖書館要塑造自身文化，首先要定位自己在現代社會中的角色。上文已提到圖書館現今在人們心中的形象，那么圖書館就應該定位在這一角色上，牢牢把握住用戶。用戶是圖書館賴以生存與發展的基礎，是圖書館的立身之本。圖書館的組織文化從根本上說就是用戶文化。而用戶文化的塑造最重要的是圖書館內部人員的心態與行為。 

心態也就是思想、價值觀等，屬于思維意識領域。它是無形的，無法有效地控制，但可以引導。誰來引導？當然是領導！圖書館領導必須具備以用戶為中心的價值觀，并以自身行動去證明。領導的表率作用是非常重要的，上行而下效，久而久之，就會蔚然成風。這“風”就是共同價值觀，就是文化。以后新進人員只要踏入圖書館的門口，就會強烈地感受到這種風，并自覺不自覺地融入這種風之中，這可以用心理學上的從眾效應來解釋。它是指個體在真實的或臆想的群體壓力下，在認知上或行動上以多數人或權威人物的行為為準則，進而在行為上努力與之趨向一致的現象。從眾效應既包括思想上的從眾，又包括行為上的從眾。從眾是合乎人們心意和受歡迎的，不從眾不僅不受歡迎，還會引起災禍[5]。如果有人與圖書館的這種“風”格格不入，那就代表他與圖書館中的大部分成員相抵觸，那他就是個“異類”。試問哪一個正常人愿成為“異類”，受到大家的排斥？所以圖書館組織文化的創建，關鍵是領導的創始人作用，特別是文化的創建初期。 

行為也就是圖書館的具體服務。服務的設置、開展都要以用戶的角度去揣摩，以方便用戶為出發點，要“利他”而不是“利己”。現今圖書館的大部分工作都是以自身方便為主，如分類法，它需要用戶花費大量時間去理解，相當費神，結果還不一定懂。而其他服務與工作部門的設置也是條塊分割，不能讓讀者體會到一站式服務的便利。與之相比，美國部分大學所開展的信息共享區（information commons）服務就打破傳統的分割，將咨詢、閱讀、用戶教育等整合到一起，受到用戶的廣泛歡迎。圖書館組織文化的建設就要以便利用戶為出發點，重組工作流程，創新服務，將以用戶為中心的思想落實到行動上。 

當心態與行為都具備了，并且經過一個過程的沉淀，就會成為約定俗成的觀念與行動，既而上升為明文制度，這是文化的外顯，是文化真正形成的標志。 

外部——閱讀文化 

中國圖書館人總是以體制和經費為理由來解釋圖書館的衰落。雖然這二者是阻礙中國圖書館事業發展的最大弊病，但在現有情況下，還是有很多圖書館做得很好。這是為什么呢？原因是許多圖書館不懂得利用優勢，反將優勢變劣勢。圖書館的優勢是什么？是豐富的文獻信息資源。但很多圖書館卻將資源束之高閣，閑置資源。圖書館要想真正發揮這一優勢，最直接的方式就是在處于圖書館外圍的用戶群中創建閱讀文化，做到“書有其人，人有其書”，以閱讀引領社會文化精神的前進。 

閱讀文化的創建需要圖書館人主動推廣社會閱讀活動，讓圖書館所在區域的每一位具有閱讀能力的人都加入閱讀行列，讓閱讀成為人們日常生活中不可或缺的一部分。同時培養大眾的圖書館意識，以促進全民綜合素質的提高[6]。我國香港的公共圖書館在每年的“4·23世界讀書日”都會舉辦各種讀書活動，例如2006年的“走入書籍的世界——閱讀報告比賽”及書簽設計比賽，此外還有“閱讀城建設工程”“一生一卡”等閱讀推廣計劃。廣州中山圖書館自2006年來在推廣社會閱讀方面進行諸多努力和積極探索，如在軍營、鄉鎮、學校、企業、農村建立館外流動服務點，定期開展“全民讀書月”“圖書館服務宣傳周”“藏書十佳家庭”評選、專題講座、精品劇場，不定期舉辦報告會、展覽、音樂會等活動[6]。想想看，當閱讀深入人心，成為人們日常生活的一部分，人們還會離得開圖書館嗎？人們不僅不會離開，還會更加支持圖書館建設。而人民大眾的普遍意志最終會上升為國家意志，到那時圖書館的地位、體制、經費等問題自然迎刃而解。可回過頭來看看身邊的一些圖書館，仍持保守態度，沒有積極地實行資源走出去戰略。應努力改變這種狀態，以主動的精神建設自己周圍的閱讀文化，先盡量做到“現有書有其人”，而后再盡量做到“人各有其書”，這樣就能將圖書館的輻射作用發揮到最大限度。 

當然，閱讀文化的建設不僅僅是推廣，還要提高質量。圖書館應積極關注、調查大眾的閱讀需求，把握大眾的閱讀心理。同時做好導讀工作，將一本本好書推薦給大眾，引導大眾的閱讀潮流，特別是要加強對兒童與青少年的閱讀指導。此外，圖書館還應開辟用戶以書會友的物理空間與虛擬空間，為用戶交流搭建橋梁，并形成不同的閱讀文化圈層。 

 

結語 

第4篇：組織文化論文范文

1.1管理

加強材料管理。施工中的材料可以通過對主要材料（如鋼材、水泥、地材）和用量大的輔材（如土工布、土工格柵、柴油）進行甲供、甲控管理，對材料的采購方式、計劃、訂購、保管、使用進行一系列組織和管理活動。一方面應保證適時、適地、按質、按量、成套齊備地供應；另一方面應加速材料的周轉、監督和促進材料的合理節約使用,以降低材料成本。施工過程也就是材料消耗的過程,材料價約占工程總造價的50-70%。因此加強材料管理對控制成本非常重要。

機械成本控制。土方工程施工時，根據施工組織設計中土方開挖方式、開挖機械的型號、噸位，直接套用定額可算出費用。在定額中，不同容量的挖掘機，配備不同的自卸汽車，單價不相同，這就要結合施工組織設計提供的哪種方案經濟合理，再結合施工企業機械設備裝備情況,以提高機械的效率為目的選定最優的土方開挖施工方案。以本工程路基土方開挖為例，經分析，容量相同的挖掘機配不同噸位的自卸汽車運土,噸位大的自卸汽車土方單價高；噸位相同的自卸汽車配不同容量的挖掘機運土，容量大的挖掘機土方單價低。施工組織設計根據工期要求、施工現場條件來配備施工機械；工程成本的計算又為優化施工組織設計提供可靠依據。隨著工程機械化施工程度的不斷提高,機械使用費在工程成本中的比重日益增長。因此,加強施工機械成本管理和核算,努力控制機械費用,對降低工程成本有著重要的意義。

采用“四新”技術。應用新技術、新材料、新工藝、新設備,既可以提高生產力,又可以控制成本。比如:大體積混凝土通倉澆筑、碾壓混凝土筑壩及用土工布代替土石壩反濾料等新技術、新材料、新工藝,即可加快施工進度,節省材料消耗,減少設備數量,又可降低工程造價。

1.2優化施工組織設計要點

優化施工組織設計是對施工活動實行科學管理的重要手段，它具有戰略部署和戰術安排的雙重作用。它體現了實現基本建設計劃和設計的要求，提供了各階段的施工準備工作內容，協調施工過程中各施工單位、各施工工種、各項資源之間的相互關系。施工組織設計與成本控制同等重要，二者并非想互獨立的，二者是密切聯系，相互確定的關系；工程成本的高低除了與預算知識有關外,其實很大程度上取決于施工組織、施工方案的先進與否,不同的施工組織、施工方案所反映的成本是不一樣的。從本次研究的兩個實例中就可以看出，對于施工組織設計來說，施工方案和人、材、機管理都對施工成本有足夠的控制能力。施工組織編制質量是控制成本的關鍵；優化施工組織是控制成本的基礎；采用新技術、新工藝是控制成本的主要手段。從這些方面考慮就必須對施工組織設計中施工方案、人工（費）、材料（費）（單價，采購材料形式）、機械（費）等方面進行優化設計控制。

2. 施工組織設計控制工程成本的策略

2.1合理選擇施工方案

施工方案的選擇是決定整個工程全局的關鍵，施工方案一經選定，整個施工的進程、現場狀況、人員及機具的需要量及布置情況也就基本確定，施工方案的合理性，經濟性，直接影響著概預算的高低和定額的查用，施工方案由與相應的設計階段配套的施工組織設計文件提供，重點對施工方案進行認真分析，服從工期、質量、技術要求，降低成本，選擇合理的施工方法、施工機械、施工順序，進行流水施工的組織。預算編制人員要依據設計圖紙準確地計算出與設計圖紙相對應的工程量。當設計圖紙深度有限時,還需要編制人員對設計進行延伸和細化,也就是說,不但要把圖紙上的項目計算出來,還要計算出圖紙中雖未做交待但實際會發生的項目。例如:采用腳手架類型,各種施工機械的性能與特性,以及建筑工程本身特點及施工中的特殊要求等。另外，對于材料成本的控制，鑒于建筑產品的特點和建筑工程概算的種類,施工設計這應該根據由大到小,由整體到局部的原則對工程項目進行多層次的分解和劃細,相反計算造價時先求出每一基本構成要素的工料機消耗量和價值,然后根據設計文件等,匯總計算出整個建設項目的造價。

2.2合理進行規劃設計

工程進入施工階段必須對細節的施工過程進行合理地規劃，首先要規劃施工的設備、人員。對于人員的控制首先要進行人員的動員和安排布署。組建項目經理部，與業主或監理取得聯系，開展息息相關業務工作；前期施工人員10天內到達施工指定地點，著手臨建和施工準備工作；首批投入施工的機械設備15日內到達施工地點，保養維修，做好施工前的準備工作。人員的準備有利于縮短施工工期，進行合理化的人工控制，避免出現高薪緊急聘任的情況，并由此引發人員成本的增長。而對于設備的控制則要以就近就便的方式進行材料設備的運輸，然后對施工設備進行合理地控制保養，以此來降低施工成本。例如：人員就近采用汽車、火車運送至現場；設備就近由汽車、火車、船運送至現場。

2.3合理進行技術控制

一般來說，加強施工技術管理、實現利潤最大化通常有優化技術方案、推動應用新材料、新工藝、積極開展合理化建議活動等途徑。主要是由于在投標階段由于時間倉促，技術方案的深入程度或合理性均有不同程度的欠缺，在實施階段，技術人員如能充分結合現場實際情況，施工技術方案大有潛力可挖，只要肯鉆研，一定能通過優化技術方案而獲得數量可觀的利潤。例如：在本次的小區施工實例中，其實還采用了“木制定型模板”的先進工藝，柱截面最大尺寸600mm×600mm，配模時采取大面壓小面，柱與梁接口處，采取柱模開槽，梁底及側模與槽邊相接，拼縫嚴密，并用木枋壓緊，柱模加固采用鋼管抱箍，對拉螺栓加固，每500mm一道。圓柱采用定型鋼模板，40×4扁鋼抱箍，間距500mm，抱箍采用螺栓調節。這種技術使得模板的拆卸更為方便，以此縮短工期；防水處理更為安全，避免了工程破壞；保證了施工材料的重復利用，減少了施工材料費用。

第5篇：組織文化論文范文

【關鍵詞】金花茶組植物總皂苷總多酚（鞣質）總黃酮

Abstract:ObjectiveTodeterminethechemicalconstituentsoftotalsaponin,totalpolyphenol(tannin)andtotalflavonoidsinSectionChrysanthaChang.MethodsTheircontentsweredeterminedbyspectrophotometry.ResultsThecontentsoftotalsaponin,totalpolyphenol(tannin)andtotalflavonoidswere：①21.30%,6.56%（0.34%）,21.76%；43.24%,3.95%（1.57%）,0.93%；9.91%,6.69%（1.34%）,5.19%；13.53%,5.88%（0.83%）,6.85%；②43.49%,6.79%（1.65%）,1.54%；③36.29%,13.19%（5.33%）,1.12%；20.58%,5.29%（0.14%）,0.33%；④35.90%,7.01%（0.47%）,0.78%；⑤30.08%,7.57%（0.19%）,0.82%respectively.ConclusionThemethodisconvenientandreliabletodeterminethethreesubstances,andthereproducibilityandtherecoveryarefairlygood.

Keywords:SectionChrysanthaChang;Totalsaponin;Totalpolyphenol（tannin）;Totalflavonoids

20世紀60年代初，在我國廣西首次發現黃色山茶屬植物——金花茶Camelliachrysantha(Hu)Tuyama,震驚世界。到目前為止，已發現并命名的黃花山茶屬植物已達32種5變種，1998年張宏光教授將其歸類為金花茶組。其中除越南與廣西接壤的北部有3種，云南、貴州、四川各有1種外，其余26種、5變種均產于我國廣西南部和西南部的亞熱帶南緣和熱帶北緣地區。90%分布于中國，80%分布于廣西，說明中國是金花茶組植物的特產國，而廣西是金花茶組的特產區。

但因為金花茶組植物發現較晚，加之分類上爭議時間較長，所以盡管在園林、花卉界轟動較大，亦被國家列為珍稀保護植物，但對它的現代研究甚少。本文以皂苷、多酚、黃酮類成分為指標，對其中產量大、資源較豐富的5種金花茶組植物化學成分進行了分析測定。現報道如下。

1儀器與試藥

1.1儀器Unico7200可見分光光度計(尤尼柯上海儀器有限公司);Laborata4000型旋轉蒸發儀(Heidolph公司);BP210S十萬分之一電子天平(Sartorius公司);Jascov﹣2560紫外可見分光光度計(JASCO日本分光株式會社)。

1.2試藥5種金華茶組植物均采集于廣西(由廣西林科院梁盛業鑒定，標本現存于大連大學藥物研究所）;對照品由本實驗室提供；蘆丁(東京化成工業株式會社,純度98%);齊墩果酸(中國藥品生物制品檢定所,批號:1107092200304,純度98%以上);沒食子酸(中國藥品生物制品檢定所,批號:1205632200412,純度99.1%);所用試劑均為分析純;實驗用水為蒸餾水。

2方法與結果

2.1總皂苷的含量測定［1］

2.1.1對照品溶液的制備精確稱取干燥至恒重的齊墩果酸對照品25mg,置50ml容量瓶中,加入甲醇溶解并稀釋至刻度,搖勻,得0.5mg·ml-1的對照品溶液,備用。

2.1.2供試品溶液的制備精確稱取金花茶組植物提取物的干浸膏A(g),置100ml容量瓶中加入甲醇,溶解并稀釋到刻度,搖勻,得B(mg·ml-1)的溶液,備用。

2.1.3測定波長的選擇齊墩果酸對照品溶液和供試品溶液香草醛-冰醋酸-高氯酸顯色后,在紫外可見分光光度計上,波長400～800nm區間掃描。均在551nm處有最大吸收,因此選擇551nm為測定波長,測得的結果以齊墩果酸為基準計算總皂苷的含量。

2.1.4線性關系考察精確吸取齊墩果酸標準溶液0.0，0.05，0.10，0.15，0.20和0.25ml分置于具塞試管中,揮去甲醇,精密加入5%香草醛-冰醋酸溶液(新鮮配制)0.2ml,高氯酸0.8ml,搖勻,于60℃水浴中加熱15min后,置冰浴中冷卻。加冰醋酸5ml,搖勻,立即在551nm波長下測定吸光度A,同時以試劑空白作參照。以吸光度A為縱坐標,體積V(ml)為橫坐標,繪制標準曲線。得回歸方程A=2.252V-0.0066（R2=0.9994）。

2.1.5重復性實驗精確吸取C（ml）的供試品溶液,置于具塞試管中,揮去甲醇,照標準曲線項下的方法操作,平行做5次實驗,測定吸光度A,代入回歸方程,計算總皂苷的含量。A，B，C的數據見表1。結果見表2。表1金花茶總皂苷的實驗數據表2總皂苷含量測定結果%

2.2多元酚及鞣質的含量測定［2,3］

2.2.1對照品溶液的制備精確稱取干燥至恒重的沒食子酸對照品10mg,置100ml棕色容量瓶中,加水溶解并稀釋到刻度,搖勻,精密量取25ml,置100ml棕色量瓶中,用水稀釋至刻度,搖勻,得濃度為0.025mg·ml-1的對照品溶液,備用。

2.2.2供試品溶液的制備精確稱取金花茶組植物提取物的干浸膏D(g),置250ml容量瓶中,加水溶解并稀釋至刻度,搖勻。過濾,棄去初濾液50ml,精密量取100ml,置500ml棕色容量瓶中,用水稀釋至刻度,搖勻,得E(mg·ml-1)的供試品溶液Ⅰ;精密吸取供試品溶液Ⅰ100ml,加至已盛有2.4g干酪素的500ml具塞錐形瓶中,密塞,置30℃水浴中保溫1h,時時振搖,取出,放冷,搖勻,濾過,棄去初濾液,續濾液作為供試品溶液Ⅱ,備用。

2.2.3測定波長的選擇沒食子酸對照品溶液和供試品溶液經磷鉬鎢酸-碳酸鈉顯色后,在紫外可見分光光度計上,波長400～1000nm區間掃描。均在754nm處有最大吸收,因此選擇754nm為測定波長,測得的結果以沒食子酸為基準計算總酚和鞣質的含量。

2.2.4線性關系考察精確吸取沒食子酸標準溶液0，0.5，1.0，1.5，2.0和2.5ml分別置10ml棕色容量瓶中,各加水至5ml,再分別加入磷鉬鎢酸試液1ml,用29%Na2CO3溶液稀釋至刻度,搖勻,以相應的試劑為空白,30min后,在754nm波長下測定吸光度A。以吸光度A為縱坐標,體積V(ml)為橫坐標,繪制標準曲線。得到回歸方程A=0.3532V-0.0292（R2=0.9991）。

2.2.5重復性實驗精確吸取F（ml）的供試品溶液Ⅰ和Ⅱ,分別置于10ml的棕色容量瓶中,照標準曲線項下的方法操作,同法測定吸收值,各平行測定5次,在754nm處測定吸光度A,代入回歸方程,計算總酚和鞣質的含量。D，E，F的數據見表3。結果見表4。

2.3總黃酮的含量測定［4,5］

2.3.1方法一對照品溶液和供試品溶液經NaNO2-AlCl3顯色后在紫外可見分光光度計上以400nm為測定波長進行測定。

對照品溶液的制備：精確稱取干燥至恒重的對照品20mg，置100ml容量瓶中，加入甲醇溶解并稀釋到刻度，搖勻，得濃度為0.2mg/ml的對照品溶液，備用。

供試品溶液的制備：精確稱取金花茶組植物提取物的干浸膏G(g),置100ml容量瓶中加入甲醇溶解并稀釋至刻度,搖勻,得H(mg·ml-1)的溶液,備用。表3金花茶總酚和鞣質的實驗數據表4總酚和鞣質含量測定結果測定波長的選擇：對照品溶液和供試品溶液NaNO2-AlCl3顯色后,在紫外可見分光光度上,波長200～600nm區間掃描。均在400nm處有最大吸收,因此選擇400nm為測定波長。測得的結果以對照品為基準計算總黃酮的含量。

線性關系考察：精密吸取對照品溶液0.00，0.30，0.60，0.90，1.20，1.50ml，各加甲醇至4.0ml，再分別加入質量分數為5%的NaNO2溶液0.3ml,搖勻，室溫放置6min，再加10%AlCl3溶液0.3ml,搖勻，室溫放置10min，在400nm波長下測定吸光度A，同時以試劑空白做參比。以吸光度A為縱坐標，濃度C（mg/ml）為橫坐標，繪制標準曲線。得到回歸方程A=15.065C+0.0026,R2=0.9999線性范圍：0.013～0.0652mg/ml。

重復性實驗：精確吸取I（ml）的供試品溶液,置于試管中,加入甲醇至4.0ml,按照標準曲線項下的方法操作,測定吸光度,平行做5次實驗,代入回歸方程,計算總黃酮的含量。G、H、I的數據見表5。結果見表6。表5金花茶總黃酮的實驗數據表6總黃酮含量測定結果

2.3.2方法二蘆丁對照品溶液和供試品溶液經NaNO2-Al(NO3)3-NaOH顯色后，在紫外可見分光光度計上，以500nm為測定波長進行測定。

對照品溶液的制備：精確稱取干燥至恒重的蘆丁對照品20mg,置100ml容量瓶中,加入甲醇溶解并稀釋至刻度,搖勻,得濃度為0.2mg·ml-1的對照品溶液,備用。

供試品溶液的制備：精確稱取金花茶組植物提取物的干浸膏J(g),置100ml容量瓶中加入甲醇溶解并稀釋至刻度,搖勻,得K(mg·ml-1)的溶液,備用。

測定波長的選擇：蘆丁對照品溶液和供試品溶液NaNO2-Al(NO3)3-NaOH顯色后,在紫外可見分光光度上,波長200～600nm區間掃描。均在500nm處有最大吸收,因此選擇500nm為測定波長。測得的結果以蘆丁為基準計算總黃酮的含量。

線性關系考察：精確吸取蘆丁對照品溶液0，0.3，0.6，0.9，1.2和1.5ml分置于試管中,各加甲醇至2.0ml,再分別加入質量分數為5%的NaNO2溶液0.25,搖勻,室溫放置5min再加10%Al(NO3)3溶液0.25ml,搖勻,室溫放置5min,再加質量分數為4%的NaOH2.0ml,搖勻,室溫放置15min,在500nm波長下測定吸光度A,同時以試劑空白做參比。以吸光度A為縱坐標,體積V(ml)為橫坐標,繪制標準曲線。得到回歸方程A=0.5527V-0.0108（R2=0.9999）。

重復性實驗：精確吸取1.0ml的供試品溶液,置于試管中,加入甲醇至2.0ml,按照標準曲線項下的方法操作,測定吸光度,平行做5次實驗,代入回歸方程,計算總黃酮的含量。J，K，L的數據見表7。結果見表8。表7金花茶總黃酮的實驗數據表8總黃酮含量測定結果%

3討論

3.1總黃酮含量測定方法的選擇經大量的文獻調研表明，采用可見分光光度法測定總黃酮的含量是比較成熟的方法，此方法穩定性好，準確度高，且簡便快捷，易于操作，結果可靠，故選擇了采用分光光度法測定金花茶提取物中總黃酮的含量。

3.2皂苷含量測定方法的選擇皂苷的分析測定有多種方法，如沉淀法、溶血指數法、層析法等，沉淀法測定往往易帶進雜質或導致皂苷變質；層析法一般可以分離出總皂苷，但對總含量測定不適，誤差大，成本高，而分光光度法操作簡便、靈敏，屬于經典、成熟的方法，我們選擇了與金花茶皂苷類成分基本母核結構接近的齊墩果酸為對照品，采用分光光度法測定其總皂苷的含量。

3.3鞣質測定方法的選擇鞣質的經典含量測定方法有很多種，如重量法、容量法、比色法等。以前最常用的有皮粉法、高錳酸鉀法、絡合定量法。2005年版以前的《中國藥典》Ⅰ部［2］鞣質含量測定法一直沿用皮粉法。但是其缺點是耗用樣品多，測定時間長，且沒有選擇性，測定結果偏高，而且皮粉用量很大，而2005年版《中國藥典》Ⅰ部鞣質測定法，以沒食子酸為對照品穩定性好，干酪素的吸附作用具有專屬性，其方法操作簡便，用時短，且重復性和回收率都較理想。

【參考文獻】

［1］高聲傳，郭濤，夏維杰，等．比色法測定酸棗仁提取物中總皂苷的含量［J］.實用藥物與臨床，2005,8（1）：15.

［2］國家藥典委員會.中國藥典,Ⅰ部［S］.北京:化學工業出版社,2005:附錄57，附錄63.

［3］王坤，魯靜.中藥材中鞣質含量測定方法的研究［J］.中國藥事，2004,18(6)：361.

第6篇：組織文化論文范文

管理過程學派的代表人物之一詹姆斯·穆尼在與艾倫·賴萊合著的《工業，前進！組織原理及其對現代工業的意義》一書中指出：“從形式的意義上講，組織就意味著秩序”，“組織是每一種人群聯合為了達到某種的目標的形式”。系統管理理論認為，組織是由人們建立起來的、相互聯系并且共同工作著的要素所構成的系統。美國新制度經濟學家巴塞爾在其所著的《產權的經濟分析》一書中把組織界定為“對所有權被分割的實體的管理”。概而言之，組織是為實現一定的目標，有序地結合起來的整體。

作為組織，必然具有目的性、系統性、有序性與有機性。目的性，是說任何組織都是為實現一定的目的而設立的；系統性，是說組成組織的各個元素是相互關聯、相互作用、相互制約的；有序性，是說組織內部不是雜亂無章的，而是具有一定的空間結構與時間順序的；有機性，是說為了協調組織的活動，必然存在著擔負不同職責的職能部門的分化，這就類似于人體的各個器官，既相互獨立，各司其職，又彼此貫通，密切配合。知識經濟組織作為組織無疑具有組織的一般規定性，作為一類特殊的經濟組織，又必然具有區別于其他組織或其他經濟組織的特點。

筆者認為，知識經濟活動的矛盾特殊性主要體現在以下方面：

第一，內部經濟性與直接外部經濟性的矛盾。在以保密、專利權、特許權等方式對知識要素（僅限于應用性知識）作非公有產權制度安排的場合，產權人通過知識的使用通常能獲得超額利潤，這就是知識的內部經濟性。這種內部經濟性無疑與專利權等非公有產權制度安排相關。之所以要作此類產權制度安排，目的是為了形成對知識生產的有效的激勵機制。然而，就知識的公共性消費可以拓展知識的作用范圍，增加知識的使用價值，提高社會的總福利水平而言，知識又應該是共享的，不應該為私人、少數人所壟斷的，這也就是知識的直接外部經濟性。知識的直接外部經濟性源于知識本身所具有的可以同時為眾多人共同消費的性質。知識的內部結濟性與直接外部經濟性的矛盾是顯而易見的：內部經濟性的增強，意味著直接外部經濟性的減弱；內部經濟性的減弱，意味著直接外部經濟性的增強。非知識性資源（公共物品、準公共物品除外）則不相同，其消費本質上是排他的、競爭的，不可能在為某人使用的同時，又供其他人所使用。非知識性資源的消費，除給產權人帶來經濟效益以外，盡管也可能會使非產權人獲得相關效益，但這種相關效益只是間接的外部經濟性，而不是直接的外部經濟性。由于知識的內部經濟性與直接外部經濟性的矛盾源于非公有產權安排所賦予知識的消費排他性與知識本身所具有的消費非排他性的矛盾，因而，也可將其稱之為知識消費的排他性與非排他性的矛盾。

第二，邊際報酬遞增性與遞減性的矛盾。因為通過知識的投入可以不斷開拓出新的投資領域與不斷提供出新的更有利的投資機會，進而提高勞動、土地、機器設備等實體性資源的產出效率，推動生產函數向坐標圖象的右上方移動，因而知識投入具有邊際報酬遞增傾向。然而，這種由知識投入所引起的邊際報酬遞增傾向，只能在不同的程度上抵消或抑制實體性經濟資源投入所具有的邊際報酬遞減傾向，卻不可能消除這種傾向。也就是說，在與知識投入相關的邊際報酬遞增傾向存在的同時，與其他經濟資源投入相關的邊際報酬遞減傾向仍然存在，由此便構成了知識經濟活動所內涵的邊際報酬遞增性與遞減性的矛盾。

第三，個體性與群體性的矛盾。在工業經濟活動中，嚴格的工藝流程與環環相扣的流水作業線，突出強調的是統一性、常規性、一致性、整體性，全部經濟活動就類似于一部機器，勞動者個體則相當于這部機器上的一個部件或螺絲釘。在知識經濟活動中，一方面因開拓、創新成為主題與基調而必然強調差異性、獨創性、非常規性與個體性；另一方面因知識的生產有賴于人類知識的積累與多種知識的交融、綜合，又必然強調協作性、互補性、綜合性與群體性。知識經濟活動所內涵的這一個體性與群體性的矛盾，必然要求勞動者個體間的結合方式發生不同于工業經濟活動的變化。在新的結合方式下，勞動者必須具有充分的獨立性、機動性，與此同時，個體之間又必須能夠彼此溝通，相互配合，表現出高度的整體協調性。

第四，有序性與無序性的矛盾。工業經濟活動是嚴格有序的，甚至嚴格到操作者必須按事先設計好的規范與程序來動作。知識經濟活動則不同，雖其整體活動表現出高度有序性，但其個體活動卻具有很強的不確定性、非規范性與無序性。正是因為存在這種不確定性、非規范性與無序性，才使個體有可能去探索、去開拓、去創新。知識經濟活動所包含的這一整體有序性與個體無序性的矛盾，也必然要求知識經濟的組織形式發生不同于工業經濟組織形式的變化。

第五，剛性與柔性的矛盾。在傳統的工業經濟活動中，由于知識的含量較低，技術更新周期較長，活動的內容、方式、手段的變化節奏較慢，所以，某種經濟組織一經形成，便具有較大的穩定性或剛性。而在知識經濟中，知識的高投入必將導致技術更新周期縮短，活動的內容、方式、手段的變化節奏加快，并要求經濟組織形式發生適應性的變化。如果說使經濟組織形式具有一定的穩定性、剛性，是包括知識經濟活動在內的任何經濟活動得以進行的一般前提的話，那么，使經濟組織形式同時又具有較大的可塑性和柔性，則是推動知識經濟持續發展的特殊的條件。

第六，流動性與非流動性的矛盾。除土地、房屋等不動產外，作為動產的經濟資源均含有流動性與非流動性的矛盾。流動性，是指作為動產的經濟資源所具有的空間位移性。非流動性，則是指作為動產的經濟資源發生空間位移時因遇到阻力而導致流動性或部分流動性的喪失。知識作為動產的一類，盡管在流動過程中也會遇到一定的阻力，但相比非知識性動產所遇到的阻力卻要小得多，流動性也要強得多。知識性動產與非知識性動產在流動性方面所具有的顯著差異，也會對知識經濟組織形式產生重要影響。

第七，自主性與控制性的矛盾。在工業經濟活動中，勞動者個體從屬于機器體系，其活動處于完全的受控狀態，不具有自主性。而在知識經濟活動中，一方面勞動者個體的自主性大大增強，另一方面為保證系統目標的實現，又需要對自主進行的個體活動進行有效的調節與控制。使個體自主性與整體控制性這一矛盾得到妥善解決，同樣是進行知識經濟組織設計時必須重視的。

二、知識經濟組織代化原則

基于對經濟組織優化一般要求的認識與對知識經濟內涵特殊矛盾的分析，筆者認為，在進行知識經濟組織設計時應遵循以下原則：

第一，高運行效率原則。判斷某一知識經濟組織形式是否合理，首先應看其是否有利于知識經濟活動高效率運行。知識經濟活動效率的高低主要取決予以下因素：一是實現知識資源與其他資源在系統內外合理配置的機制是否健全；二是促使各種資源充分發揮其潛能的機制是否健全；三是管理體制、管理方式、曾理機構的設置是否合理；四是系統的各個組成部分是否協調。

第二，低運行成本原則。某項經濟活動的高效率如果是以高成本來支撐的話，那么這種高效率則可能是無利可圖甚至是得不償失的。因而在進行知識經濟組織設計時，不僅要堅持高運行效率原則，還要堅持低運行成本原則。知識經濟運行成本，主要包括以下項目：一是各種經濟資源在結合過程中所發生的內耗；二是管理、協調費用；三是激勵、監督成本。在上述3項成本中，第一與第二項通常是此消彼長的。堅持低運行成本原則，并不是說應使知識經濟活動運行成本的各個組成部分均處于最低點，而是說在知識經濟活動效率既定的前提下，應使其總運行成本最小，亦即使知識經濟活動的凈產出最大。

第三，主體性原則。在傳統的工業經濟活動中，人從屬于機器，主體受制于客體。因而在進行工業經濟組織設計時，首先考慮的是機器體系與工藝流程的需要，而不是主體的需要，對物的組織被置于第一位，對人的組織則服從于對物的組織。從這種意義上說，工業經濟的組織原則是客體性原則，而不是主體性原則。而在知識經濟活動中，主體的創造性、自主性、個性發揮著主導的、關鍵的作用，是主體支配客體，而不是客體役使主體。因而在進行知識經濟組織設計時，首先考慮的應是如何才能滿足主體進行自主性、創造性工作的需要，如何才能為主體充分展現其個性的魅力與進行多樣化的工作提供廣闊的空間。也就是說，知識經濟組織設計遵循的原則應是主體性原則，而不是客體性原則。

第四，彈性原則。如前所述，知識經濟包含著有序性與無序性、剛性與柔性的矛盾。為使這些矛盾得到妥善解決，必須使知識經濟組織具有較強的彈性。具體說來，一是要使其具有較大的自由度與包容性；二是要使其具有廣泛的適應性；三是要使其具有較強的可調整性；四是要使其具有較大的靈活性。

第五，開放性原則。知識經濟領域是高度開放的領域。與物質、能量通常是單向直線式流動不同，知識的流動通常是雙向并呈輻射狀的，知識經濟網絡由此交織而成。知識經濟網絡不存在固定的邊界，隨著認識的深化與新認知領域的開辟，其網線必然越來越密集，其邊界必然越來越拓展。基于這一特點，在進行知識經濟組織設計時必須堅持開放性原則，應使所設計的組織具有不斷拓展自身邊界與最迅速、最充分地與外界進行知識信息交流的能力。

三、知識經濟組織架構特點

知識經濟活動是知識的生產活動、流通活動、分配活動與消費活動的總和。由于篇幅所限，本文僅對知識生產的組織主體與組織形式作—剖析。首先探討—不知識生產的組織主體安排。

知識包括基礎知識、應用基礎知識與應用知識3大類。與其對應，知識生產也包括基礎知識生產、應用基礎知識生產與應用知識生產3大組成部分。因基礎知識生產只具有外部經濟性，不具有內部經濟性，其產品是典型的公共產品，故只能由國家出資舉辦研究機構按非商品生產的形式來進行。

應用基礎知識，一方面因其消費具有非排他性、非競爭性，故可被歸入公共產品之列；另一方面因其應用范圍與應用者集合可大體確定，從而可借助一定形式將其外部經濟內部化，故又具有私人產品的性質。應用基礎知識的這一雙重屬性便決定了對其生產組織主體安排可作如下選擇：或者由國家出資設立研究機構作為公共產品來生產，或者由私人出資設立研究機構作為私人產品來生產，或者同部門、同行業的企業共同出資作為準公共產品來生產。

第一種形式的不足之處在于：一是應用基礎研究資金全部由國家來提供，難免使國家財政不堪重負；二是應用基礎性研究成果的使用者一般是特定部門或特定行業，此類事業若由國家來舉辦，便可能因無法清楚地把握需求及其變動狀況，使供給結構與需求結構難以吻合。

第二種形式的不足之處在于：一是研究成果的需要者有可能因自身財力限制而無法取得研究成果的使用權；二是某些耗資巨大的應用基礎研究項目有可能因舉辦者財力不足而無法進行。

第三種形式，既不存在第一種形式的不足，也不具有第二種形式的缺陷，它可以靈敏地適應應用基礎研究的需要及其變化，可以在不加重國家財政負擔的情況下保證應用基礎研究有充足的資金來源，還可以使研究成果得到廣泛的利用，因而，在筆者來看，不失為一種最適合于應用基礎研究進行與發展的組織主體安排。

應用知識，可進一步被區分為常規知識與非常規知識。與此相應，應用知識的生產也可被分為常規知識生產與非常規知識生產。因常規知識是在某實踐領域被普遍應用與反復應用的知識，故可通過數據化與編程將其轉換為計算機語言，對象化為計算機功能，使其得到更為廣泛、更為經濟的利用。非常規知識生產包括非常規技術生產與非常規經驗、技能生產兩部分。其中的非常規技術生產，或可由獨立于企業之外的研究機構來進行，或可由企業成立研究機構或組織專職研究人員來進行。作何選擇為宜，則主要取決于企業的財力與其對非常規技術的需求狀況。財力雄厚且對非常規技術需求量大的企業，一般可自行設置研究機構或安排專職研究人員進行非常規技術研究；財力單薄且對非常規技術需求量小的企業，則直通過外購方式或吸收無形資產投資的方式來滿足自身對非常規技術的需要。非常規性經驗與技能，因只能通過勞動者干中學來獲得，故其生產無法通過設置研究機構或安排專職研究人員來進行，而只能通過優化勞動組織形式，充分調動與激發勞動者于中學的熱情來進行。

關于知識生產的組織形式或組織方式。按照雷蒙德·E·米爾斯與查爾斯·C·斯諾的觀點，工業經濟時代最具典型意義的經濟組織形式是出現于19世紀末20世紀初的功能型組織形式。這種組織形式的基本特征是等級制，通過專業分工系統逐層向上，從一種標準化工作過渡到另一種標準化工作，再通過自上而下的命令鏈，對整體活動逐級進行指揮、控制與協調。隨著知識尤其是特殊性專業知識成為企業資源的核心，功能型組織經過部門型組織、矩陣型組織的短暫過渡，于20世紀80年代演變為網絡型組織。筆者認為，網絡型組織區別于功能型組織的主要特點是：

第一，以團隊為基本組織單位。現代知識經濟活動是以團隊為基本組織單位來進行的。這些團隊相互關聯，按照若干基本組織原則，通過靈活的、強大的交流網絡彼此協調，不存在集權控制，其團隊的組合不是固定不變的，而是隨著工作目標、工作任務的轉換而變動的，故團隊組合又被稱為不規則型企業。在不規則型企業中，每一個組成部分都是獨立的，能夠自主決策的，同時又在更大的范圍背景條件下存在，并須遵守這種背景條件，以達到自治與協調的高度統一。這種以團隊為基本單位的網絡型組織顯然能最有效地利用知識，最迅速地積累與創新知識，最大限度地調動組織成員的積極性與創造力，最充分地展現個性的特點與最迅速地對外界變化作出反應。

第二，職位權威讓位于知識權威。維娜·艾莉在其所著的《知識的進化》一書中談到，在與功能型組織共生的官僚制度中，你擁有的職位決定了你的權力，存在的是職位權威。但在網絡型組織中，權力來源于你所掌握的知識與所了解的人，存在的是知識權威。這種權力結構的變化，意味著知識開始在經濟活動中占據支配性地位，成為主導性力量。

第三，組織邊界可以無限拓展。在功能型組織中，由于權力體系是按照等級層次構造的，所以組織的規模或邊界必然要受到合理管理幅度的限制。在網絡型組織中，不存在集權控制，因而組織的規模或邊界也就不會受到合理管理幅度的限制，隨著新的知識供給單元或知識消費單元的出現，網絡的邊界必然向外拓展與獲得不斷遞增的知識規模效益。

第四，聯合成為主流。在采用功能型組織形式的場合，競爭往往以獲勝企業兼并失敗企業而告終，被兼并者喪失了它的獨立性。而在采用網絡型組織形式的場合，競爭的結果則通常是競爭雙方達成聯合的協議。與兼并不同，聯合意味著在繼續保持雙方獨立性的前提下實現雙方的相互配合與協同動作，這無疑是實現競爭雙方知識資源交流與共享的一種最有利的組織形式。

第五，信息主要是橫向流動。在以等級制為特征的功能型組織中，為滿足集權式管理的需要，信息主要是縱向流動或縱向傳遞的。而在網絡型組織中，由于團隊之間主要通過彼此的溝通對話來協同動作。所以信息主要是橫向流動或橫向傳遞的。以信息橫向流動為主的網絡型組織可以使信息知識資源得到更為迅速、更為充分、更為經濟的利用。

第7篇：組織文化論文范文

【摘要】當今的企業正處在知識經濟高速增長、信息技術不斷發展、全球化趨勢加快及市場深刻變化的環境中，企業間的競爭已從一般的成本和規模競爭轉變為技術、知識和創新能力的競爭。為應對競爭，以跨國公司為代表的大企業正在進行一場意義深遠的組織變革。本文基于環境變化對企業產生的深刻影響，從企業外部組織結構重組、企業內部組織結構重組和公司治理結構創新三個方面分析了當今企業組織變革的新態勢，以期對我國的企業組織創新有所啟迪。

【關鍵詞】環境變化組織變革組織結構重組公司治理結構

一、環境變化——企業面臨的新挑戰

當今企業的生存與發展環境正發生著劇烈的變化，外部環境的劇變，必然導致企業內部原有的規則與程序也隨之發生變化。應對迅速出現的變化已經成為企業管理者面臨的最嚴峻的挑戰。

1、知識經濟特征日益突出

知識經濟是基于知識的經濟的簡稱，即知識是經濟發展中的首要推動力量與決定力量，并且是主要的經濟發展資源。知識經濟較為明確的概念是由經濟合作與發展組織（OECD）在其1996年度報告中提出的。OECD對知識經濟的定義是：知識經濟是以知識為基礎，直接依賴于知識和信息的生產、分配和應用的經濟。OECD報告認為其成員國的經濟50%以上都是由知識驅動的。

經濟發展的現實也充分印證了上述結論，知識經濟正使技術進步在國家經濟增長中的貢獻率不斷提高。例如在發達國家中，技術進步的貢獻率20世紀50到60年代為40%～50%，70到80年代為60%～70%，信息高速公路建立和廣泛應用后，則達到90%。一個國家創造知識的速度和利用新知識的能力，將決定一個國家在國際市場中的地位。

在新知識經濟時代，企業已不能僅僅依靠低技能、低工資雇員和不斷重復的工作來實現經濟增長，企業的發展越來越依靠知識，而為了適應知識經濟帶來的挑戰，企業必須進行組織的變革與創新，從而為企業的創新活動提供了制度與組織上的保障。

2、信息技術迅速發展

現代信息技術的發展與應用，不僅帶來高速發展的信息產業，而且對傳統的組織管理產生重大影響。以銀行業為例，美國銀行業的信息技術投資每年以20%的速度增長，現代銀行借助信息技術改進服務質量、提高服務的時效性、防范金融風險、開發新的金融工具、延伸服務空間，利用網絡銀行、電子貨幣提供嶄新的金融服務形式。

信息技術極大地改變了傳統的企業運作方式，它使得通信速度加快，產品和服務價格降低，企業的交易成本下降，企業邊界擴大。企業可以在全球范圍內進行生產要素的組合，實現資源的優貨配置，大幅度降低生產成本。不僅如此，信息技術還提高了企業新產品研究開發的效率，使最終產品日趨“智能化”，實現全球范圍內的規模經濟。

信息技術的應用正在催生新的生產組織形式和新的管理方式，推動著企業的組織變革。就像從手工作坊的工場制到機器大工業的工廠制的轉變一樣，從工廠制到網絡化的轉變也正在帶給人類社會一個嶄新的世界。

3、經濟全球化趨勢不斷加強

20世紀90年代以來，世界貿易組織（WTO）和國際貨幣基金組織（IMF）等國際機構協調作用的加強，以及信息技術的突飛猛進和國際互聯網的迅速擴展，使企業能夠在全球范圍內進行資源配置和生產要素組合，世界經濟因而日益呈現出全球化的趨勢。國家間、企業間的經濟關系，逐步走向互相滲透、橫向聯合、廣泛合作、利益共享的新階段，形成了你中有我、我中有你的統一整體。經濟全球化的主要表現是：國際貿易規模不斷擴大；國際直接投資遍及全球；金融國際化趨勢更為明顯。

全球化使得每一個企業都面臨著國際性的競爭。當代企業及其管理者正應付著經濟全球化帶來的相互依存及產品、服務、資本、人力資源的跨國界流動。面對這種不斷增強的相互依存性，很多企業，如IBM公司和福特公司等，正在調整他們的組織管理方式，使其能夠適應全球化的要求。

4、市場環境發生深刻變化

這些變化主要體現在：第一，市場變化莫測。信息傳遞及技術更新的加快及產品生命周期的縮短，使得市場變化加快，市場需求更加難以預測。第二，市場競爭加劇。信息獲取的便捷，技術創新過度的加快，壟斷變得越來越困難。為求得生存與發展，企業間的競爭更加激烈，這就要求企業必須根據競爭的變化，及時作出變革與調整。第三，顧客需求的多樣化和個性化。這就要求企業的經營中心必須從傳統的低成本、高效益轉向顧客需求的滿足，從產品觀念轉向顧客觀念，必須針對顧客的需求及時作出反應。

二、當代企業的組織變革

由于上述環境的變化，使得各國企業面臨著全新的競爭形勢：從一般的成本和規模競爭變為技術、知識和創新能力的競爭；從國內和區域競爭變為真正的全球競爭；從充滿各種保護、限制的競爭變為自由競爭。正是在競爭升級的巨大壓力下，近年來，以跨國公司為代表的發達國家的大企業，為戰勝競爭對手和維持競爭優勢，率先進行了一場意義深遠的企業制度與組織改革，從企業制度安排、企業內外部組織形式、資本結構和企業規模等方面進行了廣泛的調整、重組和創新。這些調整和創新對處于相對后進地位的發展中國家（包括我國）的企業提出了嚴峻挑戰，也給予了啟迪。

1、企業外部組織結構重組

戰略聯盟的迅速發展是20世紀90年代以來國際企業的制度調整與創新的一個重要方面，戰略聯盟本身不是什么新現象，它的出現最早可以追溯到70年代。但是，在20世紀90年代以后，國際戰略聯盟的迅速發展，特別是作為一種普遍性制度安排的建立，則是以前完全不能比較的。戰略聯盟是企業之間介于傳統合約關系（市場買賣、許可證等）和緊密的股權關系（合資、購并等一體化關系）之間的形態。也就是說，企業間建立的既非一體化關系，也不是純粹市場性商業合同關系，而是一種戰略聯盟關系。跨國公司和國際大企業之所以普遍建立戰略聯盟，是為了應對知識經濟下知識的作用空前增長、技術競爭空前激化的挑戰。

（1）這是為了獲得技術和知識的互補效應。由于知識經濟下技術更新日益迅速，沒有哪家企業能夠壟斷其所在領域的所有技術優勢。針對技術優勢分散的特征，通過建立戰略聯盟關系可以形成技術互換和優勢互補關系。通過這種互補和互換，大企業相互分享各自的成果，共同構成了對其他企業的技術優勢地位，保證其在知識經濟挑戰面前立于不敗之地。

（2）進行共同研究開發也是跨國公司間國際戰略聯盟迅速發展的主要因素之一。知識經濟下研發成本的日益提高和技術更新的加快，使大型跨國企業不愿也不能單獨承擔研發的成本和風險。于是，國際大企業之間往往為某些重要技術項目的開發建立起契約性的研發戰略聯盟。聯盟并不是一個法人實體，其成員各自獨立，但緊密協調、合理分工，其成果在參加聯盟的成員間具有共享性。可見，在技術和創新作用日益重要、研發規模空前巨大的知識經濟下，各自為戰的形式使企業力不從心，而市場關系又不能保證企業對技術和知識的擁有。準一體化的聯盟形式則保證了入盟企業的技術所有地位，成本和風險又是可負擔的，當然，聯盟形式的代價是與別人共同擁有技術，而不能獨家所有。不過，由于全球化和市場的擴大，幾家共有仍能保證企業獲得足夠的營業規模和市場利益。因此，如IT產業的微軟、IBM等巨無霸式的大企業90年代都建立了許多這樣的聯盟。當前，包括第三代移動通訊技術在內的許多重要技術都在采用戰略聯盟的形式進行研究開發。

（3）締結戰略聯盟還是跨國公司低成本進入市場的方式。隨著跨國公司全球競爭的加劇，銷售網絡也成為競爭制勝的關鍵因素之一，特別是由于互聯網等在新產品銷售中的巨大作用，擁有銷售系統就顯得更為重要。而對于許多產品而言，建立銷售網絡是一項巨額的固定成本投入。然而，銷售網絡具有近似于公共產品的性質，網絡一旦建立起來，新的產品進入銷售網絡并不妨礙原來產品的銷售，而銷售量越大，單位固定成本分攤越低。因此，互相提供進入對方銷售網絡權利的戰略聯盟，使每一個伙伴都避免了一大筆成本支出。總之，國際戰略聯盟是知識經濟時代企業外部組織形式和制度的創新。通過這種聯盟，企業建立了一種不同于純粹市場關系或者純粹一體化關系的新型關系形式，形成了一個互相交叉、互相融合的外部網絡。

2、企業內部組織結構重組

跨國公司的傳統組織結構是典型的“公司帝國”結構。由于層級眾多、半徑過長，它必然具有反應遲鈍、決策緩慢、脫離現實、壓抑基層創造力和創新精神的問題。在競爭日益激烈、更新日益迅速、小規模多品種代替大規模標準化、企業的觸角伸向全球并且呈現出多中心趨勢的情況下，傳統組織形式的問題就足以使企業被市場淘汰。正是基于這種情況，以跨國公司為代表的國際大企業自20世紀90年代以后，紛紛進行公司組織結構的改革與調整。為應對知識經濟和全球化的沖擊，國際大企業還進行了普遍的內部組織結構重組。這種重組主要在兩個方向展開，即管理結構的扁平化與多元化、組織形式的外部科層化與內部市場化。

（1）國際企業內部組織結構重組的第一個方向，是管理結構扁平化與多元化。這種趨勢首先表現在跨國公司母公司或大企業總部作用的變化上，即母公司和總部正在從傳統的決策中心變為支持性機構。它把許多原來由自己作出的決策轉給底層，自己轉而主要負責規劃整個企業系統的遠景目標和戰略，協調各成員的利益關系等重大決策。具體的生產經營決策、子公司的發展和對市場變化的反應，都交由子公司獨立負責。同時，對于那些從總部剝離而又不適于分散行使的職能，為適應職能專業化的要求，跨國公司設立了一些職能性專業機構來掌握，如負責零部件采購的總部、研發總部、銷售公司等等，這些原屬于母公司的職能轉出后更有利于總部對戰略問題的協調。

與上述變化相適應的是子公司獨立性的增強和自的擴大。為調動子公司的主動性，在國際大企業和跨國公司中也普遍出現了企業家職能從上層向下層轉移的趨勢，母公司（總部）與子公司等分支機構的關系從“命令—執行關系”演變為“協商—交易關系”。總部對于公司的管理除在重大戰略與長期計劃上的指導和決策權外，其他方面都比較靈活、寬松。作為上述制度和組織結構調整的結果和前提，跨國公司整個管理體系呈現出扁平化的趨勢。隨著下層組織權力和獨立性的擴大，大公司紛紛大幅度削減其中間管理層級，以便信息流動和管理行為更有效率，使上述職能轉變得以實現。據有關資料顯示，全球500家企業在20世紀90年代上半期平均減少管理環節3個。例如，IBM公司的管理環節從7個壓縮為4個，而通用電器公司通過取消生產副董事長而由13個主要公司的主管直接向董事長匯報，使上層管理環節從3個減為2個。通過管理層級的大幅度縮減，大公司的管理組織結構上從金宇塔型結構變為扁平結構。

（2）國際企業內部組織結構重組的另一方向，則是組織結構的外部科層化與內部市場化。從組織結構的內部市場化看，子公司的獨立利益日益明顯，子公司與母公司之間的指令服從關系正在被討價還價關系和激勵刺激關系所取代；跨國公司各子公司以及網絡內各成員公司之間出現了競爭關系，這使得跨國公司系統內部的關系具有了市場關系的色彩。例如，著名的瑞典ABB集團公司，由5000多家小公司構成，每家公司都是一個法人主體，都獨立編制自己的資產負債表和損溢表，而每家公司的平均規模只有200人。

從組織結構的外部科層化看，大跨國公司除通過股權關系控制自己公司系統的企業外，還通過正式合同或者非正式合同控制著巨大的“合同性資產”，成為各種非股權關系的網絡中心。通過這些以正式合同或非正式合同形成的網絡，大跨國公司實際上已經建立起一個無形的“外部科層組織”。這一科層組織雖然不同于通過股權控制關系所建立的科層組織，但在很大程度上已經具有了與之相同或相近的功能，即同樣具有緊密協調、利益共享、風險共擔的利益共同體的性質。跨國公司雖然不擁有外部科層系統企業的所有權，但同樣能控制其行為，讓它們為自己利益的最大化和價值增值服務，同樣可以成為公司價值鏈的一部分。以IBM的外部科層系統為例，IBM在個人電腦方面之所以能夠取得如此巨大的成就，原因之一就在于管理著眾多的外部供應商，形成一個巨大的外部網絡。作為IBM外部科層組織成員的，包括網絡公司、軟件公司、零售商、遠程網，還包括存儲器公司、數據網絡公司，甚至包括西門子這樣的大企業。

3、公司治理結構的創新

傳統企業理論下的企業制度和公司治理實踐都強調貨幣資本在企業中的核心作用，依此構造出的企業治理結構也是以出資人（股東）為中心的結構，企業的經營目標理所當然地被確定為股東利益最大化。知識經濟的核心是知識和創新，而知識的發展和技術創新都離不開掌握技術和知識的主體——受過良好教育、掌握現代科技和管理知識、具有創新能力的人。正因為如此，這種制度到20世紀80代開始出現松動，到20世紀90年代中期已經被許多企業所拋棄，全球性的公司治理結構改造成為一種大趨勢。國際大企業通過公司治理結構的改造，突出人力資本的作用，構造出有利于人力資本發揮作用、激勵創新的制度安排。

（1）趨勢之一是放棄以股東利益最大化作為企業惟一目標的教條，代之以兼顧股東（貨幣資本所有者）和人力資本及其他利益相關者利益的均衡協調模式。這一趨勢主要以美國20世紀80年代中期以后開始的對《公司法》的修改潮流為標志。隨著這一潮流，典型的美國式股東利益至上的公司治理結構發生了一些變化，正在與歐洲大陸型的均衡結構發生趨同與融合。

（2）趨勢之二是一批高新技術企業所實行的人力資本治理結構。在知識經濟潮流中發展起來的軟件、生物醫藥、電子信息等高科技企業，由于企業的核心價值集中在一兩項關鍵技術上，它決定著企業的生死存亡。這時，貨幣所有者在企業中的作用退居其次，大量貨幣追逐關鍵技術并愿意以多種形式與技術結合成為一般狀態，人力資本所有者成為企業的控制者和所有者，如技術控股制、人力資本所有者持股制、股票期權制等都成為很通行的制度安排。高科技風險投資制度的發展更強化了這種人力資本治理的趨勢。雖然風險投資持有公司相當一部分甚至大部分股權，但風險投資的持股期限是有限的，對經營管理的介入也是有限的，這使得風險資金具有某種“借貸資本”的性質，較多注重收益而較少注重管理。人力資本治理結構因而得到進一步強化，成為知識經濟條件下最典型的企業治理結構形態。

（3）趨勢之三是董事會作用的弱化和CEO體制的形成。在典型的現代公司制度下，董事會對經理的監督和激勵構成該制度的基礎，也是解決委托一問題的基本思路。然而，隨著許多大公司普遍實行CEO制度，情況發生了變化。CEO擁有遠遠大于以往總經理的權力，不僅可以進行正常的經營管理，而且在公司戰略、重大投資、財務安排等方面擁有很大權力。董事會的決策作用和監督作用都開始弱化，董事會的權力只局限于挑選一位合格的CEO，當公司戰略出現重大失誤或者業績出現嚴重問題時選擇新的CEO代替前任。與此相對應的是，為保證權力巨大的CEO不濫用權力，CEO常常以管理層收購或者購買期權的形式擁有相當數量的公司股權，不再是單純的公司雇員。這也使得問題雖然依然存在，但已不似以往嚴重，道德風險得以降低。雖然這種CEO持股體制尚未改變現代公司制度的基礎，但無疑已經使其發生了變化。

【參考文獻】

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[2]陳朝陽等：中國現代企業制度[M]．中國發展出版社，2002．

[3]張道根：現代企業制度的國際比較[M]．上海譯文出版社，1994．

[4]王躍生：國際企業制度創新與企業理論發展[J]．經濟社會比較，2001（6）．

[5]肖元真：全球現代企業發展大趨勢[M]．科學出版社，2000，

第8篇：組織文化論文范文

關鍵詞：適當的行為 優點和缺點 責任感 習慣和風尚 權威與正義 組織強文化

組織弱文化 團體文化

1.適當的行為產生近似感情觀，繼而產生愿景，形成團隊文化

亞當 斯密在適當的行為中提到一個很重要的觀點是同情和激情，我們先來討論同情

1.1同情

同情在這里理解為對于相同或近似的事物或情況，不同個體表現相似態度，或者說同情的人具有相似的感情觀。當組織中的個體都具有同情時，組織容易產生一個共同目標，即愿景；而當組織不具有同情時，組織不會產生愿景。而上述兩種情況，是組織同情的極端表現，而大多數組織趨于兩者之間，愿景的統一程度，和同情個體的多少有相關性，相關性如圖一，

1.2激情（passion）差異程度構成團體文化

激情由于身體的某種狀態或欲望而產生的情緒【1】，而激情的控制程度可以改變組織文化背景，由于組織內個體的激情具有很大的差異，而會造成同情的偏移，激情差異越大，組織文化背景越復雜。因此，激情差異的個體表現是不同的，假設有10個個體，他們的激情程度不同，如圖二，

從圖中我們了解到，個體a、f、l具有相同的激情，在面對同一目標時，他們有同情的可能性，而擁有愿景，從而形成團體，如果他們的文化背景近似，可以形成團體內文化，即團體文化。團體文化往往受到其他個體的激情的影響，個體與團體激情差異越大，團體文化受該個體的影響越大；相反的，個體與團體激情差異越小，團體文化更容易為個體所接受。

我們在圖中發現組織中h、m兩個個體同樣具有相同的激情，也同樣可能形成團體文化，而且我們還可以發現hm團體的受眾群體要比afl群體要多，兩種團體文化在一個組織當中加大了組織文化背景的復雜性，而復雜性大部分來源于‘次生情感’和野心【1】。

2.團體文化的優點和缺點造成團體分化。

2.1團體文化的優點和缺點

團體文化的優點在于團體內具有相似的價值觀，同時還可以吸引具有近似激情的個體靠攏和加入團體文化，雖然這樣增加了團體文化背景的復雜程度，但可以進一步形成團體愿景。

團體文化的缺點在于在一個組織中很可能不是只具有一種團體文化，而團體文化的種類和組織大小是相關的，組織越大，團體文化的種類就有可能越多；這個結論來源于個人的心理差異。

2.2組織文化的團體分化

由于團體文化的差異造成團體分化，這種分化表現為具有相同或相似的團體文化的個體與其他的團體文化個體對立，繼而產生思想碰撞，我們稱之為團體文化沖突。這種沖突有顯性和隱性之分，兩者出現的概率取決于沖突團體的激情指數，差異越大，隱性沖突的概率越大；反之，顯性沖突的概率越大（圖三）。而在一個組織中團體文化沖突越激烈，該組織文化越趨向于組織弱文化，反之，組織文化越趨向于組織強文化。

另一方面，相同或相似團體文化的個體盡量相互融合，形成團隊，而為達到某一組織目標。在組織中往往有一種團體文化占主導地位，被稱為決策團體文化。

而其他團體文化稱為沖突團體文化。

在圖二中，我們發現組織中除了兩個文化團體之外還有5個個體是獨立的，其中b、c分別貼近兩個文化團體，極易被爭取可以被稱為團體文化跟隨者；e貼近兩個文化團體，是兩個團體爭取對象稱為團體文化兼者；d、f由于差異大，與兩個團體都有沖突，因此稱為團體文化沖突者。

3.組織中的責任感團結沖突團體文化及獨立個體文化，形成責任性同一愿景。

在組織中我們為了團結沖突團體文化及獨立個體文化，我們往往建立一個涉及組織全體成員利益的長期目標，該目標的將建立每一個人對于實現目標的責任感，該目標就會稱為所有個體的階段性愿景，而該愿景的實現是每一個組織內個體責任感的體現而形成的責任性同一愿景。而該目標的建立首先要組織全體成員的參與；其次，目標具有長期性；最后，目標可實施【2】。這時，組織文化開始初具雛形，它是由決策團體文化為核心，其他文化對其進行微調的文化形式。關于組織責任感如何團結沖突團體文化及獨立個體文化，如圖四

責任性同一愿景的建立，有時也會受到沖突團體文化的負影響，沖突團體文化的負影響一般會降低決策團體文化對責任性同一愿景的期望值，而獨立個體文化一般會由于信息傳遞的不準確性，而造成責任性同一愿景的偏移。但在責任性同一愿景的作用下，三者形成相對固定的組織文化。

4. 團體文化習慣及個體文化風尚和習俗往往在管理方面造成極大地影響

4.1團體文化習慣對組織文化的形成造成影響

首先，團體文化習慣形成一種文化慣性，對事物擁有相對固定的想法，這種思維無法將新的愿景需求加入到團體文化之中，這里面愿景的實現就涉及到團體文化和愿景的契合程度。

其次，團體文化習慣扼殺新文化思維，當一個組織沒有強烈的外力干擾下，它的內部的決策團體文化往往堅持原有的團體文化習慣，而沖突團體文化極易接受新文化思維，而當沖突團體文化吸收新文化思維，成為新文化的決策團體文化時，在同一組織內具有兩種決策團體文化，他們的沖突的根源在于兩種文化的沖突，最終導致組織文化的決裂。當然如果舊的決策團體文化能夠在外部壓力或內部自主調節的作用下接受新文化思維，有可能融合沖突團體文化，形成新的組織文化形式。

最后，良好的美德是解決團體文化沖突的最好的方法。

4.2個體文化風尚和習俗是不可逆的文化因素

風尚和習俗是組織內個體本身在固定的文化氛圍下成長形成的約定俗成的生活方式，即使團體文化內部個體之間也不能互相影響的因素，蘇格蘭男子結婚時不穿kilt，一名虔誠的伊斯蘭信徒不讀《古蘭經》是不可能存在的，是本體文化，不可打破，不可逆轉。團體文化對本體文化的尊重程度，影響個體傾向性。

5.權威與正義決定組織文化的主流、方向及影響力

團體文化的權威的影響力的不同，使組織文化更傾向于決策團體文化的方向，而決策團體文化會進一步確定組織文化的主流。決策及決策團體文化的權威影響力，對沖突團體文化和獨立個體文化產生不同的吸引，而權威的影響力和后兩者的契合點在于同情的契合程度，契合程度越高，影響力越大；契合程度越小，影響力越小。（圖五）

在圖中我們發現我們利用權威的影響力，可以將三種文化結合在一起形成一種組織文化，而形成的文化是組織強文化還是組織弱文化取決于權威的影響力的強弱，權威影響力越強三種文化結合的越緊密，組織文化越接近組織強文化；權威影響力越弱三種文化結合的越松散，組織文化越接近組織弱文化。

那么我們如何提高決策團體文化的權威的影響力有以下三種方法：

一、 提高決策團體文化在三種文化的同情契合程度。使用的方法是 故事、儀式、有形信條、語言。【2】

二、 提高決策團體文化權威的包容心，容許不同的文化思維的存在，即百家爭鳴，百花齊放。這樣的自由度往往增加組織文化的背景的復雜程度，管理中有一定的難度。

三、 提高決策團體文化權威的正義，我們應該獎賞任何理應受到感謝的行為，同樣應該懲罰任何理應得到怨恨的行為。[1]

6．結論

我利用亞當 斯密的道德情操論適當的行為 優點和缺點 責任感 習慣和風尚 權威與正義等理論進行深層次分析，討論建立組織文化過程中的影響因素的作用方式，及解決方法。在如何建立組織強文化中提出了自己的見解。

參考文獻：

【1】《道德情操論》 亞當•斯密 中國城市出版社

第9篇：組織文化論文范文

【關鍵詞】藏族；獼猴崇拜

【作 者】魏強，中央民族大學藏學研究院副教授。北京，100081

【中圖分類號】B933 【文獻標識碼】A 【文章編號】1004 - 454X（2016）02 - 0079 - 005

除了少數國家外，獼猴是我國常見的一種靈長類動物，它廣泛分布于我國長江以南各省的亞熱帶和溫帶地區，青藏高原也處在這樣一個區域。據不完全統計，在山南的桑日縣和墨脫縣，林芝地區的波密縣和工布江達縣，青海省果洛藏族自治州和玉樹藏族自治州，四川西部的康定、丹巴、木里和雅江，云南迪慶等處都有獼猴存在。至于歷史上獼猴在藏區的分布情況，由于資料的缺乏，在此不敢妄斷。

一、藏族獼猴崇拜的自然條件

遠古時代，原始宗教的最大特點表現在多神崇拜方面，自然崇拜屬原始宗教范疇，自然崇拜的對象在自然萬物中，其中包括動物。遠古時期，對動物的崇拜是相當普遍的現象。從不同地域、不同民族的動物崇拜的情形來看，大致應該分為兩類，其一是因直接獵殺而產生的恐懼感，因而對動物進行膜拜，以求得到寬恕，這是早期人類狩獵過程中的一種心理慰藉。其二是希望借助動物的天性來協助人類生存，其實就是出于功利目的，由此產生的對動物的崇拜，藏族的獼猴崇拜習俗的起因就屬于后者。

藏族先民崇拜獼猴首先應該從青藏高原的自然環境談起。青藏高原山峰高聳綿延，山路崎嶇險峻，在高原的部分地區，比如山南市、林芝市、果洛州和玉樹州，還有青藏高原向東延伸的一部分，即四川西部的甘孜州、阿壩州、涼山州以及云南的迪慶州等處植被繁茂，有茂密的山林和叢生的雜草。生存在這樣的自然環境中，獼猴比人更有優勢。當原始人類在深山覓食之時，看見獼猴在高山峽谷間輕盈攀爬；在樹枝上、叢林間上下翻越，其靈巧的身姿，敏捷的動作，使藏族先民對獼猴產生了仰慕之情，渴望自己也能像獼猴一樣攀巖上樹如履平川，以此來擴大先民的生存空間，獲取更多的食物。“于是人們在把獼猴奉為神靈，并祈求獼猴神能給以佑助，希望能將其神力依附到自己的身上，使自己也能夠像那些獼猴一樣，可以隨心所欲地攀援于深山密林間。”[1 ]76獼猴的攀爬能力獲得了人類的青睞，人類希望能獲取這種技能，所以把獼猴當成了崇拜的對象。

二、藏族獼猴崇拜與佛教文化的交相輝映

圖騰崇拜是把某種動物或植物等視作與本氏族有親屬或其他特殊關系的崇拜行為，此種行為在原始宗教中非常盛行且遍及世界上各個民族。然而，藏族的圖騰崇拜佛教色彩相當濃重，特別是在探討獼猴圖騰崇拜的問題上，情況則更是如此。

藏文典籍中記載的獼猴繁衍人類的傳說具有這樣的兩種特質：一是藏文典籍的作者或者典籍的發掘者多是佛教高僧；二是典籍論述的重點是佛教內容。比如《五部遺教》系蓮花生大師所藏五部“伏藏”文獻，系佛教大師鄔堅領巴于13世紀末發掘。該典籍重點是宣揚寧瑪派的教法以及強調蓮花生大師的功德。《王統記》14世紀成書，作者是薩迦大寺的座主、宗喀巴的上師索南堅贊。全書有18章，其中的6章是宗教內容，其他內容也與宗教有關。《賢者喜宴》16世紀成書，作者巴臥?祖拉陳哇是噶舉派噶瑪支系的第九世活佛。全書17章，內容有佛教產生和發展以及各教派之興起等情況。《王臣記》17世紀成書，作者更是大名鼎鼎的是第五世達賴喇嘛阿旺?羅桑嘉措。此書分26章，以記載歷史為主，但它又是一部受印度佛教文學影響很深的作品。藏文史籍《巴協》（12世紀前后成書）在表述獼猴與藏族祖先的關系方面也是這樣描述的：“吐蕃人全是獼猴的子孫”。

以上這幾部典籍都記載了獼猴變人的情節。那么，為什么藏族佛教典籍喜歡記載獼猴變人的傳說呢？可以設想，佛教著作當然是以宣揚佛教思想為主要目的的。為了擴大宣傳，得到雪域百姓對佛教的普遍認可與推崇，他們借助早已深入人心、代代相傳的自然崇拜中的獼猴形象，對其進行了佛教化，客觀上就為獼猴變人的傳說增添了佛教色彩。典籍中講的這只獼猴絕非一般的獼猴，它與觀世音菩薩有關聯，具有很強的宗教背景。比如在《王臣記》中記載了關于獼猴變人的過程，其中說到觀世音菩薩給一只神獼猴授了戒律，命它從南海來到雪域高原修行。這只獼猴來到雅礱河谷的洞中，潛修慈悲菩提心，來了一羅x女①，對獼猴提出了婚配的請求。獼猴不答應，羅x女懇切相求，獼猴不敢自作主張，便到普陀山請觀世音菩薩拿主意，觀世音認為這是天意，應允了這門親事。獼猴便和羅剎女結為夫妻，生了6只小獼猴（有說生了4只的），老猴便將它們送到結滿果實的林中去生活。過了3年，老猴再去看時，已經繁衍成五百多只猴子。因為食物不夠，都餓得饑腸轆轆，吱吱悲啼，老猴看見這種情景，心中不忍。于是又去請示觀世音，遵菩薩吩咐，獼猴來到須彌山中，取了五谷種子②，撤向大地。無需耕作，大地便長滿各種谷物。眾猴子因得到充足的食物，尾巴慢慢地變短了，也開始說話，逐漸變成了人，這就是雪域上的先民。有些史料則描述得更直接，干脆說羅x女是度母，獼猴是觀世音。比如《蔡巴紅史》中就這樣記載“據說在古代博這個地方，最初無人類居住，到處是鬼魅……觀世音菩薩化為獼猴菩提勇識、度母幻化為巖羅剎人種，結為夫妻，始產生人種。可以想象這樣的宗教宣傳最為徹底，也最有說服力。在今天來看，藏族百姓全民信奉藏傳佛教的緣由還可以得到生物學理論的支撐。后來，有的傳說還將獼猴變人的傳說描述得更為佛教化，如把獼猴最初繁衍的數量同藏傳佛教的某些觀點聯系起來，進一步闡釋了藏傳佛教的一些基本原理。比如《瑪尼寶訓》中講到，獼猴同羅剎女生下6只小猴，這6只小猴是由六道投身而來，后來就繁衍成藏族最早的六氏族。又由于這6只小猴是由六道投身而來，所以性情不同，地獄投生的小猴面色黑，能吃苦；餓鬼處投生的小猴面目丑且貪吃；畜牲處投生的小猴粗笨懶惰，性情頑劣；人間投生的小猴見多識廣，細心小氣；阿修羅處投生的小猴身體強壯，容易嫉妒；天神處投生的小猴深謀遠慮，性情善良。這六只獼猴成了佛教六道思想的化身。

藏傳佛教是這樣解釋六道的：一是地獄，即地下的八寒八熱之地獄。二是餓鬼，即所謂魔鬼界也。三是畜生，即所謂指人以外的動物禽獸。四是阿修羅，又釋作“非天”，即所謂愛好戰斗一類眾生。五是人，即指人類，也譯稱“人類界”。六是天，又譯稱“神明界”。佛教認為輪回是由業報決定的，佛教主張世俗眾生應積極行善，善得善報，惡得惡報，人的一生行為會決定他將要得到一個什么樣的報應，在什么樣的境界里去輪回。六道輪回中轉生，分善惡，行善的可轉生為天、人、阿修羅。行惡的只能轉生到地獄、餓鬼和畜生。那么，6只獼猴分別代表從六道中的每一道來，開啟了藏傳佛教六道輪回的首次生命之旅。對于這種6只小猴代表藏傳佛教的輪回之六道的說法當然也是附會。這么多附會恰恰說明佛教是想把自然崇拜中對獼猴的崇拜延續到圖騰崇拜上來，借以達到宣傳佛教的目的。面對人類進化的時間長且起步早，佛教形成的時間短且起步晚這一事實，一定要把佛教同藏族原始人類的形成扯到一起，難免不出破綻。盡管獼猴被佛教附會了很多佛教的理念，打上了深深的佛教色彩，但是對獼猴的原始崇拜的內核仍然顯而易見。

三、獼猴在祭祀中的文化角色和文化價值

在藏族許多史籍和民間神話中都一致認為獼猴是藏族的祖先，我們可在祭祀活動中探析獼猴這一形象所承載的文化價值。

宗教祭祀屬于宗教行為的一部分，是通過這種宗教行為同其所信奉的神圣對象打交道，以求得其歡心和幫助，從而達到自己的目的，藏族苯教的情況也是如此。苯教祭祀的規模很大，場面也很壯觀。據史料記載，苯教通常是一年一小盟，三年一大盟。小盟需宰殺大量的羊、狗、猴。這就說明獼猴同其他幾種動物一樣，在苯教祭祀活動中扮演著貢獻犧牲的角色，然而，獼猴的地位較之其他動物則顯得要高一些。《舊唐書?吐蕃傳》記載，吐蕃人每年一次的祭祀活動，是用羊、犬和獼猴3種動物作祭祀。《隋書?女國傳》也記載位于雅魯藏布江北岸后為吐蕃所兼并的女國蘇毗：“俗事阿修羅神，又有樹神，歲初以人祭，或用獼猴。”另外，在川西南的“祭牛王會”的祭祀活動中，據說以前也是把活人作為犧牲，后來也改用猴子，再以后猴子也不好找了，就用猴皮來代替。獼猴在祭祀中的作用與人相并列，可見其地位非同一般。

在吐蕃用作祭祀的羊、狗和獼猴三種動物中，羊、狗兩種動物與人類最近，因為它們是人們日常的飼養動物，最容易得到。相比較，要想捕捉到獼猴就困難得多，因為它屬于野生動物，到目前為止，還沒有藏族先民馴養獼猴的記載，所以說獼猴與人們日常生活關系不大。所以要想得到它，必須到野外林間去捕獲，難度相當大。因此，對于藏族先民來說，要想得到獼猴顯然要比得到羊、狗困難得不知多少倍。此外，無論是當今之人還是原始先民，當看到獼猴時的第一感覺，一定會認為此種動物有著與其他動物截然不同的特質，即獼猴的外貌特征、在獲取食物和進食時的情形與人類有相似之處，還可以模仿人的動作。這是其他動物（靈長目動物除外）所不具備的。苯教祭祀時，獼猴顯然要比羊、犬的地位要高出許多，具體高多少，這在上述史料中說得很明確。即“歲初以人祭，或用獼猴。”這就是說，獼猴的地位同人是一樣的。既然在用獼猴祭祀時，其地位超出了羊和狗，與人的地位等同。《舊唐書?吐蕃傳》記載得比較籠統，只是說：吐蕃人是用羊、犬和獼猴3種動物作祭祀。但是它并沒有交代具體細節和時間。那么，可以猜測，用獼猴祭祀時的場面一定會比用羊和狗時更為莊重、更為扣人心弦，也很有可能不是在同一天進行，可以想象，在以獼猴作祭祀時的那一刻肯定是整個祭祀活動的。

一般來說對所崇拜的動物或圖騰要倍加敬重，應該有敬畏感，要嚴加保護，絕對不可傷害之。但是事實往往跟這種正常的推理相悖，上面描述了藏族苯教在盟會上貢獻犧牲有猴子的事實。為什么要用受尊崇的動物或者圖騰去做貢獻犧牲，甚至還有殺了吃肉的習俗。關于這個問題有過一些探討并得出了結論，但是有一定的局限性，恐怕不能概括多數民族的相關習俗。比如說用圖騰作為犧牲來祭祖，目的是用圖騰作為溝通人與祖先神靈的一種媒介，讓圖騰的靈魂捎信給祖先靈魂，讓其在冥冥中保佑自己。藏族苯教的解釋就不是這樣，在苯教的祭祀儀式上，苯教活佛對神靈發誓一般是這樣表達：如果我們對神靈不忠誠，那么我們就會像這些被宰殺的動物一樣（接受懲罰）。藏族苯教祭祀時的心態同上面所言有兩點不同，其一藏族苯教祭祀的對象是神靈不是祖先，其二，宰殺所崇拜的動物或圖騰獸（藏族也崇拜牦牛，祭祀時宰殺牦牛的數量更大）就是證明人們對神靈的衷心，并不是圖騰的靈魂去給某某神靈捎個話等等。對于藏族苯教的這種情況最恰當的解釋就是眾生篤信神靈，堅信神靈能福佑眾生，所以人們要向神靈表示忠誠與尊崇，宰殺圖騰獸僅表示自己對神靈的赤誠之心是如何堅定，抑或是借殺獼猴以作祭祀來代替以人奉獻的最高的祭祀行為。

四、社會生活中獼猴崇拜的強烈印記

從上面的分析來看，藏族崇拜獼猴有自然崇拜的因素、有圖騰崇拜的因素、有祖先崇拜的因素，等等。究竟屬于哪種崇拜，有些可以分辨出來，有些則很難說清。因為這一被崇拜的對象已經在歷史發展的長河中被附會上了各個階段的意識形態的需求。但無論如何對獼猴的崇拜心理卻在社會生活中表現得十分充分，深深的植根于藏民心中。

從圖案方面看，布達拉宮、羅布林卡的壁畫就有關于獼猴變人的情節。此外，以獼猴為主題的動物崇拜較多地出現在藏族先民居住的洞穴崖壁上，后來，又不斷發展。比如在丹巴縣巴底鄉沈洛村有一處佛塔。在佛塔基腳下發現了很多清晰可見的巖壁畫，有動物的腳印，其中就有猴子的腳印。也有人講，這些腳印屬于自然形成而非人工雕刻。然而不管怎樣解釋這些包括猴子在內的動物腳印，有一點是可以肯定的，猴子等動物在嘉絨藏族歷史上曾扮演過重要角色，因而，它從古至今都受到人們的關注與崇拜。

此外，在拉薩曲貢村新石器時代遺址中，曾出土了一件附著于陶器上的猴面貼飾，據材料描述，雕刻的猴子形象逼真，造型生動。這件猴面貼飾雖然說是一件藝術品，但是它所表現出的文化內涵卻十分厚重，這一定同藏族的自然崇拜或祖先崇拜有關。

在藏族唐卡中有“和睦四瑞”等內容，四瑞指四種動物，其中之一就是猴。和睦四瑞圖源于藏傳佛教唐卡，這幅唐卡所表現的是《釋迦牟尼本生傳》的內容。在本生傳中講述了一則古印度波羅奈斯國時期4只動物和睦相處的故事。4只動物除猴子以外，還有一只鷓鴣鳥，據介紹這是世尊化身的鳥，另有一頭大象和一只山兔，它們都居住在森林中。故事的主旨是介紹這4只動物能夠和睦相處，過著安詳、美滿的生活。后來，就以佛經中的講述的4只動物和睦相處的故事為背景，繪制了和睦四瑞這幅美好的圖案。大象身上坐著猴子，猴子身上臥著兔子，兔子身上站著鷓鴣鳥，表現了動物之間關系融洽和親如一家的美妙情景。雖說“和睦四瑞”不屬于藏族本土文化，是來自古印度，但是進入藏區后，經過長時間的融合與發展，又以唐卡的形式表現出來，致使和睦四瑞從內容到形式都發生了變化。簡言之，被化，最終融入藏族文化中。

圖案的另一例是青海海東藏區的當地人們將獼猴形象刻在木頭上，刷上墨色印在素紙或白布上，貼在門上作為鎮邪降魔的保護神。川西北藏區人家也保留著供奉臣幅猴像的習慣。另外，海東藏區的當地人們還有“門前貼猴像，神鬼不敢闖。大神（獼猴）守護家院，免遭三災八難”的諺語。

從文學方面看，關于獼猴的內容不在少數。在甘孜州丹巴縣流傳著關于猴子的傳說，一群桀驁不馴的頑猴，時常侵擾田園農家。農戶早已打開酒罐蓋放出香氣。猴群聞到香氣，個個忘乎所以，就地圍圈手拉手雜亂地蹦跳。待眾猴跳得筋疲力盡，猴王急中生智，伸手從灌中抓了一把速吞入肚中，群猴效仿，片刻群猴昏頭昏腦栽倒在地。農戶將昏迷的猴群關進圈里三天后放出，回山的路上，眾猴想不通，這種美妙的香液，怎么能使我們神魂顛倒、昏迷不醒，莫非是上蒼賜予人間的圣水。 [2 ]81其實這則傳說從另一個角度描述了獼猴在嘉絨社會的歷史地位，由于這一事實是以傳說的形式表現出來，因而在語言上顯得有些隨意。

在四川阿壩地區藏族中還流傳著另外一則傳說《共工和日瑪依》，其中講道：很早以前，一場大雨淹沒了天地萬物，不久以后，出現了一只母猴，母猴天天坐在一塊石頭上，一天石頭中蹦出兩個娃娃，一個叫共工，一個叫日瑪依，母猴喂養著她們。一天在母猴外出給娃娃們找人參果時，魔鬼誘哄共工姐妹開門不成，就用石頭和她們打斗，并將她們吹到了天上，再也沒有回來，母猴盼啊盼，坐化成為一座石山，她的皮毛變成了樹木、花草，身上的虱子變成了山上的野物，而她思念的淚水則化為了源源不斷的山泉…… 這是反映自然崇拜后期原始先民對萬物來歷的解釋，獼猴崇拜從最早的祈求獼猴能給人以佑助，使藏族先民也能夠像那些獼猴一樣攀援于深山密林之中，發展到接近于造物主的職能。這表現出藏族先民對獼猴崇拜的程度在不斷加深，這則傳說的前半部分似乎還讓人嗅出了獼猴圖騰崇拜的味道。

從文學角度看藏族獼猴崇拜的例子還有很多，比如公元11世紀成書的《國王遺教》（《五部遺教》之一）中差不多全部內容都是講述“猴子變人”的故事。另外，在前面提過的《王統記》《賢者喜宴》等歷史典籍在藏族文學作品中也占有一席之地，在這些作品中也記有大量的獼猴內容。此外，在藏族民間文學中還有《公正的猴子》和《候鳥故事》等，其中猴子多被刻畫為公正、善良、機智、大度的形象。

從舞蹈動作上看，藏族舞蹈有擬獸舞和儺舞。為表達對獼猴的信仰與推崇，至今在藏族舞蹈中仍保留著猴子式踢踏舞，步伐活躍、極富彈性、其節奏之急促，每當跳起此舞蹈，氣氛就十分活躍，猴式踢踏舞表現出獼猴動作的逼真效果。這種帶有原生態味道的舞蹈是對從古至今的生物及其動作的真實寫照，表明了藏族原始先民曾經與獼猴共同生活的情景，同時更重要的是反映了民眾對獼猴的追憶，對獼猴的崇拜。此外，在川甘交界處扎茹部的白馬藏人祭祀祖先時要跳儺舞，跳儺舞須戴上動物面具，其中也有猴子的形象。一對扮公、母猴的演員出場表演，以示對祖先的崇拜之情。在古老的嘉絨藏戲中出場最多的動物形象仍是獼猴的造型，其實這些都是獼猴崇拜習俗的表現形式。

伴隨歷史的不斷延續，文明程度的逐漸提高，獼猴崇拜的方式與特點逐漸清晰起來。原始崇拜中的獼猴是從圖案、文學、舞蹈動作等三個主要方面表現的，如果從藝術角度來看，構成了藏族原始藝術的一個組成部分，今天看來屬于藝術范疇的許多內容，如舞蹈、繪畫、雕塑、文學等，在當時卻是一種嚴肅的宗教行為。隨著藏族社會的發展，人們崇拜獼猴的方式也在不斷變化，到今天，獼猴的形象又成為衣物、飾品和器物上的裝飾圖案。在藏族的原始崇拜中，獼猴最具特點，相比之下它比別的動物要復雜得多，有著十分顯著的特點。

結 語

本文旨在探討藏族獼猴崇拜的文化內涵和文化價值。獼猴這一物種伴隨著藏族的發展歷程走到今天，它給我們留下了如此多的談資，又由于年代的久遠，歷史的封塵和佛教原因又給我們留下這么多疑問。原始宗教在藏區曾一度興盛，自然崇拜、圖騰崇拜、祖先崇拜、靈魂崇拜等都與獼猴有關，這是原始崇拜中任何其他動物所不及的，也是植根于藏民心靈深處的崇拜對象之一。

參考文獻：

[1]周錫銀，望潮.藏族原始宗教[M].成都：四川人民出版社，1999.

[2]丹巴風情拾遺[Z].內部資料.

ON CULTURAL VALUE OF THE TIBETAN MACAQUE WORSHIP

Wei Qiang