醫生的績效考核精選(九篇)
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第1篇：醫生的績效考核范文
關鍵詞：績效考核；核定收支；衛生機構
國務院《關于深化醫藥衛生體制改革的意見》、衛生部《關于衛生事業單位實施績效考核的指導意見》等相關文件政策的相繼出臺，使績效考核已成為醫療機構重要的管理手段。近幾年來，隨著醫療行業改革的不斷深入，基層醫療機構現行的績效考核制度對不同工作人員進行科學分類，較為全面地反映了按崗位、按技術、按勞動分配的原則。
一、基層醫療衛生機構開展績效考核的現實意義
基層醫療衛生單位績效考核是落實醫改的重要措施之一，建立和完善以服務數量、服務質量及群眾滿意度為主要內容的基層醫療衛生機構績效考核辦法，切斷醫務人員個人經濟利益與業務收入之間的聯系，推進基層醫療衛生機構轉變運行機制，強化綜合服務職能，提高服務的質量和水平，確保城鄉居民獲得安全、有效、方便、價廉的醫療衛生服務。對充分調動基層醫療衛生人員的工作積極性，提高基層醫療衛生機構的服務質量和效率具有重大意義。興隆社區衛生服務中心堅持以人為本，積極推進基層醫療衛生機構人事制度改革，完善績效考核管理政策，統籌推進各項醫改措施，初步建立了符合實際的基層醫療衛生機構績效考核機制。
二、當前基層衛生機構績效考核工作現狀
目前，基層醫療機構現行績效考核的目的仍僅僅是作為員工晉升和獎懲的依據。其內容是將原績效考評內容中的德、能、勤、績細分為業務數量、工作質量、中心工作、醫德醫風、滿意度等。每項指標標準按比例考核，總分為 100 分。績效考評過程主要包括評價和激勵兩個過程。目前，由于考評工作做得不深不細，考評結果難以說服人。因此，考評結果往往只由人事部門掌握，對外基本上不公開。盡管人事部門也在不斷改進考評方法，但績效考評工作仍存在以下問題。
（1）考評過程完整性不夠。一是缺少對考評人員的培訓。參加考評的人員在比較短的時間內要完成對一定數量人員的評價打分，如果存在不負責任的態度，在考評過程中，勢必會產生“暈輪效應”，容易出現寬容化傾向，而且參加考評人員會以己之“長”，評人之“短”，致使考評結果出現誤差。二是缺少考評結果的分析過程。考評結束后，沒有找出被考評人員的優點和不足之處；沒有分析他的行為是否與組織績效的實現一致，下一步工作中他應發揚什么，應改進什么。三是缺少有效的績效反饋過程。考評結果仍處于保密狀態，結果也一般不公開，考評結束后所有考評資料就作為臨時檔案被封存起來。由于考評結果不公開，員工被考評后也沒有申訴的權利。
（2）參與考評的代表性不夠。在大多基層醫療機構，參與測評打分的都是被考評者的同事或部下，上級領導、與其工作相關部門和組織人事部門不參與測評，顯然測評分數代表性還不夠，測評結果也不一定真實。
（3）考評的定位準確性不夠。有針對性地對擬提拔使用人員的素質測評與以減員，或以獎勵兌現為目的的考評，盡管參加考評人員相同，但對同一被考人員的考評結果也有可能完全不同。一般來說，很多考評結果與被考評者的晉級、提升、發展都有著密切的關系，所以它對被考評者的影響是十分重大。在這種情況下，上級為了提拔某人或為某一熟人晉級，就可能給考評者施加一定的壓力，哪怕是提前打招呼，這都會在一定程度上造成評估結果的失真。同時，考評者懼怕被考評者今后走上崗位后對自己不利，有可能違心地進行評分。
（4）考評周期合理性設置不夠。所謂考核的周期，就是指多長時間進行一次考核。一般來說，中層管理人員應實行半年一自考，年底接受一次全面考評。但是，現在大多醫療機構由于中層管理人員多，平時業務繁忙，主要領導對人力資源部門沒有授予考評的權利，因而對中層管理人員無考評周期之言。
（5）考評指標科學性的設定不夠。大多數基層醫療考評內容中的幾項考評指標的權重基本一樣，均為十分制，顯然不科學。對中層管理人員來說，決策指標所占的比分與組織能力、工作業績所占的權重應不一樣，因中層領導主要是執行上級領導的決策來組織指揮生產經營活動，其組織能力、業務能力和工作業績應占比較大的比重。
三、基層衛生機構績效考評工作改進措施
良好的事業發展離不開良好的績效考核制度，基層醫療機構的活力大小，很重要的在于薪酬體系是否合理，是否有利于調動全體醫護職工的積極性，是否能增強機構的市場競爭能力和服務創新能力。這是迫切需要解決好的重大課題。
（1）進一步完善考評過程。完整的考評過程包括考評前的動員、考評員的培訓、績效的反饋與溝通和采取相關的激勵措施。對評定者加強教育訓練，使他們認識到暈輪效應、傾向化等問題的影響，充分理解各評定要素之間的相互關系，保證考評工作的公正與公平。績效的反饋與溝通是保證考評工作公開的途徑，使員工正確認識到自己的考評成績、自身的優缺點及下一步的績效改進措施。改進相關的激勵措施是強化績效考評工作的效果，實現考評工作目的和機構自身發展目標的有效辦法。
（2）進一步修正考評指標。企業員工績效考評主要是五大內容：工作態度、工作能力、工作業績以及醫德醫風和滿意度。工作態度、工作能力的考核主要是定性為主，考評的指標沒有大的變化。工作業績的考評以量化為主，涉及的指標多，設計的方法也多。對于基層醫療機構中層管理者來說，主要是“把事做正確”，因此，他們主要是基于關鍵績效指標情況的考評，可以采用“成功的關鍵因素法”分析，考核主要有責任類指標、否決類指標和輔助責任類指標。責任類指標是必須要完成的，否決類指標是不能發生的。而對于醫德醫風和滿意度這兩類指標，在績效考評中確定指標時，既要參照其他同行業、同系統的有關指標，又要結合本單位、本部門的具體情況，確定各項指標的目標值，使其方便具體操作。
（3）進一步改進考評方法。堅持核編定崗、動態調整的原則，結合服務人口、地域特點、人員現狀和發展趨勢等因素，科學合理設置基層醫療機構管理、專業技術、工勤技能三類崗位，結合醫護人員的能力、專業、特長，對其進行綜合考評，并根據不同崗位的工作職責、技術要求、責任風險等要素，適當將績效工資向關鍵崗位、專業技術骨干和成績突出的工作人員傾斜，適當拉開分配檔次，實行基層醫療機構經費集中核算和績效管理，規范基層醫療機構收支行為，提高醫改資金使用效率。
第2篇：醫生的績效考核范文
關鍵詞：基層醫療衛生機構；績效工資；績效考核體系；實踐與探索
中圖分類號：F275 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）02-00-02
舟山市普陀區從2010年2月25日起，作為浙江省第一批醫改試點縣區之一，以實施國家基本藥物制度為引擎，大力推進基層醫療衛生體制機制綜合改革，全面實施基層醫療衛生機構績效工資制度，積極探索績效考核體系建設，不斷建立有效的激勵約束機制，確保了基層醫療衛生機構的良性運行，充分調動了醫務人員的工作積極性，取得了“群眾得實惠、衛生得發展、政府得民心”的效果。
一、基本情況
（一）基本區情
舟山市普陀區位于浙江省東北部，舟山群島東南部，因境內佛教勝地普陀山而得名。下轄3鄉4鎮5街道，現有戶籍人口32萬，流動人口約15萬。主要產業為臨港工業、現代漁業、水產加工、旅游業等。2012年全區地區生產總值273.98億元，預算內財政總收入32.06億元， 其中地方財政一般預算收入21.15億元。
（二）衛生機構及人員情況
全區共有各級各類醫療衛生機構222家，其中區級醫院3家，專業公共衛生單位4家，社區衛生服務中心5家，建制鄉鎮衛生院7家，社區衛生服務站53家，村衛生室71家，民營醫院5家，其它醫療機構74家。截至2012年底，全區衛生技術人員1803名，基層醫療衛生機構工作人員631名，其中正式在編職工303名，合同制職工328名。
二、具體做法
（一）明確績效工資標準
根據區人力社保局、區衛生局、區財政局三家聯合制定的績效工資實施意見，基層醫療衛生機構在編職工績效工資總量按照上年度12月份基本工資的額度和規范后的津補貼確定，并與公務員績效工資水平相銜接，其中基礎性績效工資占60%、獎勵性績效工資占40%。區衛生局提取獎勵性績效工資的30%作為區級獎勵性績效工資統籌部分，實行全區統籌調劑。單位獎勵性績效工資統籌部分占獎勵性績效工資的70%，由各社區衛生服務中心考核后發放。
（二）建立績效考核體系
通過逐級分層方式對基層醫療衛生機構和工作人員實施績效考核，基本形成了符合我區實際比較完善的績效考核體系。一是對機構考核。由區衛生局牽頭，區財政局等有關部門參與，從區級層面負責對社區衛生服務中心（鄉鎮衛生院）的績效考核，一般一年二次；由社區衛生服務中心（鄉鎮衛生院）負責對轄區內一體化管理的社區衛生服務站（村衛生室）的績效考核，一般一年四次。二是對人員考核。由區衛生局績效考核小組負責從區級層面對社區衛生服務中心（鄉鎮衛生院）領導班子實施績效考核，一般一年二次；社區衛生服務中心（鄉鎮衛生院）負責做好單位內部工作人員（包括中層干部）的績效考核，一般一月一次。
（三）突出關鍵指標考核
在制定績效考核細則中，重點突出服務質量、服務數量和滿意度等關鍵指標的考核。機構考核指標主要包括：機構管理指標，占20%；基本醫療指標，占35%；公共衛生服務指標，占35%；滿意度指標（居民滿意度、員工滿意度、社區干部滿意度、病人滿意度等），占10%。人員考核指標主要包括：共性指標（勞動紀律、崗位職責等），占20%；工作數量指標，占40%；工作質量指標，占30%；滿意度指標，占10%。
（四）強化考核結果應用
在績效考核中嚴格做到“五個掛鉤”，確保績效考核取得實實在在的效果。一是與機構考核獎分配和單位評先評優掛鉤；二是與社區衛生服務中心（鄉鎮衛生院）領導班子獎勵經費分配及領導提拔任免掛鉤；三是與職工職稱評定聘用和個人評優爭先掛鉤；四是與人事制度改革如轉崗分流、下崗待聘、聘用合同續簽和解除、人員調動等掛鉤；五是與個人月度及年度獎勵性績效工資分配掛鉤。
（五）完善輔助支撐政策
為更好地調動基層醫療衛生機構和醫務人員的工作積極性，在實施過程中逐步完善了相關的輔助支撐政策。一是在社區衛生服務中心層面，按照各單位的上一年度醫療收入水平核定其下一年的醫療收入完成基數，超過核定基數部分，40%部分用于彌補衛生耗材和公用經費，30%部分用于事業發展，30%部分作為獎勵性績效工資的補充可以獎勵分配。二是在社區衛生服務站（村衛生室）層面，規定醫療收入扣除成本后的90%部分可以納入到社區衛生服務站（村衛生室）的獎勵性績效工資分配。三是會同區財政局開展專項資金績效評估工作，加強經費管理使用，績效評估與基層醫療機構的專項經費撥付掛鉤。四是在區級層面我們設置了海島地區津貼，同時積極支持鄉鎮（街道）建立基層醫務人員補貼政策，鼓勵醫務人員服務基層扎根海島。
三、初步成效
1.調動了基層醫療衛生機構和醫務人員的工作積極性。實施績效工資制度和建立績效考核體系以來，基層醫療衛生機構服務數量明顯增加，2012年門診診療人次與實施前增加57%，占全區門診人次的比例提高了16%，門診均次費用下降了46.92%。群眾對基層醫療衛生機構的滿意度達98%以上。
2.確保了基本醫療和公共衛生各項工作的圓滿完成。在績效考核工作中始終把基本醫療和公共衛生這兩塊內容列入考核的重點，全區基本公共衛生服務項目得到全面較好落實，各項重大公共衛生服務項目均按計劃進度實施，群眾基本醫療服務得到有效保障，“責任醫生進網格，健康服務到家庭”工作取得明顯成效。
3.規范了基層醫務人員醫療行為，進一步提升了醫療服務質量。醫療服務質量是醫療衛生工作的“生命線”，也是績效考核工作的“根本點”，更是提高群眾滿意度的“關鍵點”。在績效考核細則制定中明顯突出了醫療服務質量和服務規范，實施優績厚酬，積極引導醫務人員科學施治、合理用藥。
四、困難與問題
1.獎勵性績效工資所占比例不高，不能有效調動工作積極性。目前基層醫療衛生機構獎勵性績效工資僅占績效工資總額的40%，扣除區級統籌部分月人均只有一千元左右進入單位內部獎勵性績效工資的再分配，調動醫務人員工作積極性的作用比較有限。
2.績效考核工作量較大，管理考核成本過高。目前基層醫療衛生機構績效考核軟件還沒有開發應用，尤其是我區地處海島，交通不便，實施全面的績效考核比較費力費錢費時。
五、體會與思考
1.在績效考核中應正確處理好公益性與積極性之間的關系。開展績效考核是平衡基層醫療衛生機構公益性和積極性、效益和效率之間關系的有效途徑。既要通過基層醫療衛生體制機制改革切實維持基層醫療衛生機構的公益性、可及性和公平性，確保城鄉居民享受到基本公共醫療衛生服務，又要通過績效考核切實調動基層醫療衛生機構和醫務人員的積極性、主動性和創造性，努力提高工作效率[1]。
2.應建立合理的收入增長機制，逐步提高獎勵性績效工資比例。基層醫務人員應參照公務員收入水平實行同步增長，職工收入增量部分要全部納入到獎勵性績效工資總量中，以逐步提高獎勵性績效工資所占比例，并主要依據績效考核結果實施分配，合理拉開職工收入差距，更好地發揮績效考核作用，進一步提高機構和醫務人員的工作積極性。
3.應不斷完善績效考核管理辦法，逐步規范和簡化考核程序與手段。要根據形勢和任務的變化，結合績效考核中發現的問題，對績效考核辦法和績效考核細則應不斷予以完善，加快建立完善符合工作要求和海島實際的績效考核體系，切實提高績效考核的實用性及可操作性。
4.突出居民健康改善指標內容，更加注重考核結果的應用。居民健康改善指標是衛生工作中的出發點和落腳點，應將這方面指標更多地體現在績效考核內容中，努力提高城鄉居民的健康素質[2]。要引入PDCA工作機制，將績效考核結果納入持續改進體系的重要環節，促進基層醫療衛生機構持續規范運行。同時要更加密切績效考核結果與醫務人員和領導班子的晉升晉職、評先評優、工作調動等掛鉤，使其發揮更大的作用和效能。
參考文獻：
[1]寧博，李士雪，馬立新，等.基本藥物制度對基層醫療機構績效工資改革的影響[J].醫學與哲學，2012，2（33）：49-50.
第3篇：醫生的績效考核范文
關鍵詞：生理學 教學改革 基于實驗的教學模式
中圖分類號：G64 文獻標識碼：A 文章編號：1673-9795（2014）05（a）-0029-02
隨著“生物―心理―社會醫學模式”的提出，現代醫學生的理念必須從以“病”為本轉化為以“人”為本，培養高素質、高能力和應用性的醫學生成為時代需求。“早臨床、多臨床、反復臨床”是一種有效的實踐性、應用性醫學人才培養模式。將這種培養模式的理念應用到醫學基礎課程教學中，即“早實踐、多實踐、反復實踐”的教學模式。生理學是生物科學的分支，也是醫學院校本科生必修的醫學基礎課程。它是研究生物體及其各個組成部分正常功能活動規律的一門學科，是一門實驗性科學。因此，如何讓學生短時間內有效的掌握這門學科并很好地培養學生的學習方法、思維方式、動手能力和科研意識，就要求將生理學實驗教學與理論教學相結合，做到“早實踐、多實踐、反復實踐”。鑒于此，筆者進行了醫學院校“基于實驗的生理學特色教學模式”（Experiment-Based Learning，EBL）的探索，以期對提高教學質量、培養動手能力和創新能力起到良好的促進作用。本文將從生理學教學現狀、基于實驗的生理學特色教學模式的探索、具體實施和效果評價四個方面淺談生理學教學改革。
1 生理學教學的現狀及發展
生理學是一門非常重要的醫學基礎學科，是學好臨床課的基礎，而生理學實驗是生理學教學的一個重要環節。一方面因為生理學是一門邏輯性、實驗性很強的學科，其中的每一個概念、每一個基本理論的得出都是通過大量生理學實驗的證實；另一方面，生理學實驗課的各種手術操作是臨床醫學操作的基礎，掌握好生理學實驗基本技能和方法是醫學生以后臨床工作的必備條件。目前，國內大多數醫學院校的生理學實驗教學已整合到醫學機能實驗學。醫學機能實驗學是把生理學、病理生理學、藥理學的實驗內容有機地結合在一起而形成的一門獨立的實驗性學科[1]。由于醫學機能實驗學在課程安排時間上滯后于生理學理論教學一學年左右，導致生理學理論教學與實驗教學嚴重脫節，更與目前“早臨床、多臨床、反復臨床”應用型醫學人才培養模式的轉變相悖。雖然近年來已出現生理學第二課堂教學等[2]，是第一課堂教學的延續與補充，能很好地培養學生的思維方式、動手能力和科研意識[3]，但仍不能有效地將實驗對生理學理論知識學習、思維能力和實踐能力培養的作用得到有效的發揮。因此，探索一種將理論教學和實踐操作相結合、知識學習與能力訓練相融合、教師和學生相互動的“早實踐、多實踐、反復實踐”的教學模式，不僅是非常必要的，也是實現“早臨床、多臨床、反復臨床”應用型醫學人才培養模式的轉變所亟需的。
2 醫學院校基于實驗的生理學特色教學模式的探索
醫學是一門實踐性、應用性很強的學科。為適應其學科性質，“床邊教學”（bedside teaching）一詞被提出，它是以臨床帶教老師為主導，醫學生為主體，病人為中心的臨床教學[4]。簡言之，就是改變先講理論、后進行實踐的傳統做法，結合病人進行理論教學和實踐教學。它打破了我國醫學教育課程的設置以基礎知識-臨床知識-實習三段式的教學模式，提高了醫學生的臨床工作能力，在高素質創新型醫學人才的培養中發揮著舉足輕重的作用。而醫學基礎課中《生理學》的講授其實也存在相似的基礎理論-基礎實驗的二段式教學模式，這不僅影響了學生的學習興趣，也對學生理解和掌握生理學的知識不利，更導致生理學教學和能力訓練對醫學生人才培養的支撐作用難以發揮，勢必影響他們對臨床知識和臨床技能的學習。另外，自轉化醫學作為一種嶄新的醫學研究模式提出后，強調的是理論與實踐的結合，基礎和臨床的整合。也就是說，生理學不僅只是作為一門基礎課程開設，最終還是要為臨床服務。這也反映了轉化醫學模式的內涵之一“bench to bedside”（從實驗室到臨床）的基本要求。由于臨床醫學生不僅要牢固掌握基礎理論知識，更重要的是要培養他們的動手能力，這就要求“早臨床、多臨床、反復臨床”的培養模式。要使生理學最大程度地為臨床專業人才培養提供支撐，不僅要加強和鞏固生理學的基礎知識的學習，更要注重在教學中突出學生的“早實踐、多實踐、反復實踐”。即在生理學教學過程中不僅要對學生進行系統、規范的理論講解，結合相應臨床病例的舉例，更要注重培養醫學生動手實踐能力、創新意識、科學思維方法，給學生提供一個學以致用、學用結合、大膽創新的空間。為此，我們按照“bench to bedside”（從實驗室到臨床）的轉化醫學理念，結合“早臨床、多臨床、反復臨床”應用型醫學人才培養模式，設計了醫學院校基于實驗的生理學特色教學模式（EBL）或者實驗臺邊生理學特色教學（beside-bench teaching， BBT）模式，試圖將生理學實驗教學的效能放大從而提升理論教學的效果，對這一迫切需要解決的實際問題[5]進行探索。如果教學過程中，采用EBL模式，將實驗與理論教學相結合，不僅可以幫助他們理解性的掌握理論知識，更重要的是可以激發學生的學習興趣、提高學習效率和融會貫通，培養他們探究問題的主動性，鍛煉學生獨立思考問題和解決問題的能力。這不但為他們學習臨床知識打下堅實的基礎，還可能無形中育下一些科研苗子，進一步深造。
3 EBL在生理學教學中的具體實施
在實驗條件方面，除了具備開設一些生理學的基礎實驗，如ABO血型的測定、影響血液凝固的因素、視力盲點視野色盲的測定、人體肺活量的測定所需要的相關設備外，實驗室還配置了涵蓋《生理學》各個章節中相關生理指標檢測的實驗裝置，如八通道生理記錄儀，可以實現多個生理指標同步監測；如與第二章“細胞的基本功能”中“細胞的電活動”相關的細胞電生理儀器設備；除了外周指標的監測儀器外，還配置了針對第九章“神經系統的功能”的實驗儀器，如考察動物腦的高級功能-學習記憶的行為學實驗儀器八臂迷宮，水迷宮等；觀察人腦的高級功能-語言和其他認知功能的實驗儀器如128導事件相關電位的檢測與分析系統。此外，本教研室不斷加強教學團隊建設，努力提高教師隊伍的專業素質和職業素質，積極參加國家、國際高級師資培訓、進修班等，為開展實驗臺邊生理學特色教學模式奠定扎實的基礎。
教師通過精選部分教學內容開設EBL教學。重點是教學內容的更新、教學方法和形式的多樣化、理論與實踐教學的配套、研究性教學的開展等，從而培養學生的實驗設計能力、實驗操作能力，以及發現問題、分析問題和解決問題能力。如我們針對自主神經系統生理學知識的學習展開了EBL教學。自主神經系統的功能主要是調節心肌、平滑肌和腺體的活動，基本涉及到前面已經學習的各大系統的功能活動。另外，自主神經系統的活動還受情緒、應激等的影響。這樣他們不僅可以對所學知識點進行總結和回顧，還可以根據自己的興趣去設計實驗。我們選取臨床醫學31位學生作為實驗班，每個EBL教學班隨機組建2個教學小組。在EBL教學前一周左右，學生提前預習自主神經系統的功能這一節的理論知識，通過查閱資料來設計實驗的方法，了解實驗設計需要遵循的基本原則。EBL教學過程中，各教學小組在代課教師的指導下利用八通道生理記錄儀同步記錄人體多項生理指標如體溫，呼吸運動，血壓，心率，皮膚電阻，脈搏波，腦電波等，讓學生直觀的觀察到自主神經系統支配的各項生理指標的波動，老師在實驗中針對性設計問題，引導學生根據問題對實驗可能出現的結果進行預測，組織學生帶著問題進行操作和觀察。特別是根據心理生理學原理，由學生設計和實施心理刺激，觀察生理功能活動的變化，不僅訓練了學生自行設計試驗并加以實施的能力，更使學生對心理生理學的概念有了深刻的認識。然后教師結合理論教學對自主神經系統的功能，自主神經系統功能活動的特點，以及自主神經系統功能的調控作相應講解。EBL教學結束后，學生和教師對學習過程進行評價和反思，指出本次EBL教學中存在的問題及今后改進的意見。這種EBL教學，首先將目前的基礎理論-基礎實驗的二段式教學模式改為實驗臺邊生理學教學的一段式教學模式，即針對《生理學》理論知識系統中的重點和難點內容開設EBL教學，使他們在教師實驗臺邊生理學教學的過程中加深對理論知識的理解，從而對生理學理論教學和實踐能力培養起到促進的作用；其次，《生理學》學生學習模式由學生被動式學習改為學生主動式學習。而教師每次實驗室生理學理論教學后都會提出“微科學問題”，要求學生以小組為單位自行設計實驗來驗證，這就使生理學的教學方式實現了同步知識學習、能力培養、實踐訓練的效果。
4 建立有效的考核體系評價教學效果
針對新型的生理學教學模式，可以采取以下三種考核體系。第一是針對理論教學效果的考核，通過學生理論課成績和學生問卷反饋判斷EBL教學法對生理學理論教學效果的影響；如我們針對臨床醫學實驗班實施的自主神經系統生理學EBL教學設計問題，對全體31個學生進行了自主設計的問卷調查，要求學生對EBL教學法的必要性進行評價，并發表自己對EBL教學法在生理學學習中的意義、看法和具體的建議，回收30份。結果顯示，66.7%的學生認為EBL教學法“非常必要”，33.3%的同學認為有“必要”，無人認為這種教學模式“無所謂、沒必要”或者“不好”；他們對EBL教學法在生理學學習中的意義主要集中在以下幾點：第一是幫助理論知識的理解和記憶（23/30）、激發學習興趣和科研興趣（13/30）、培養動手能力（10/30）、開拓思維和創新能力（8/30）；第二是針對實驗技能考核，主要是檢查學生的動手操作能力；第三是針對創造性思維能力的考核，要求學生根據自己的興趣自行設計實驗，帶教老師根據學生的實驗報告去綜合評價學生的自學能力、分析問題、解決問題的能力，在此過程中，針對有科研興趣和良好科研思想的學生鼓勵加入各種科研興趣小組，組織開展科研活動，鼓勵大學生科研項目的申請和研究等，實現創新性人才的培養。
總之，生理學教學的EBL教學法更能適應轉化醫學的要求，具有基礎理論―基礎實驗的二段式教學模式不能取代的優點，特別是較好地適應了“早臨床、多臨床、反復臨床”應用型醫學人才培養模式的轉變。同時，我們在肯定EBL教學法優點的同時，發現EBL在生理學教學中的廣泛應用存在一定的難度。如教學課時相對較少、只能小班教學、教師層次要求較高、實驗室設備需要更多投入等問題。所以，目前在普通醫學本科院校開展EBL生理學特色教學只能循序漸進，隨著經驗的積累和教學資源的改善，逐步推廣。
參考文獻
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第4篇：醫生的績效考核范文
（一）大學擴招使得醫學生供大于需求。在畢業生逐年增加，伴隨著市場用人單位的逐漸飽和，供需矛盾逐步顯現。
（二）醫學院校并入綜合性大學對醫學生招生就業產生的影響。以前醫學院校是獨立大學，現在有很多醫科大學被綜合大學逐步合并后，醫學專業錄取分數線在綜合性大學各專業中排名較靠后，就造成有的學生是從別的專業調劑進入醫學專業，并非自愿喜歡學醫，這些學生往往學習主動性差，學習成績不理想，勉強畢業后又面臨擇業的困惑，就會出現就業不順利或者不成功。
（三）地區間和各級別醫院間的差異限制了醫學生的就業選擇。
（四）大醫療環境改變對醫學生就業產生影響。如醫患矛盾的增加等。
（五）社會環境對醫學生就業的影響。
（六）醫學生自身的主、客觀條件對就業的影響。
在眾多可變或者不可變影響因素的作用下，臨床醫學專業的畢業生和其他專業一樣，就業狀況發生了變化，況且臨床醫學專業又是高等醫學教育的重點專業，他們的就業之路似乎也沒有過去順利了，所以他們的就業去更加多元化。
臨床醫學專業本科學制一般為五年，前三年在學校學習基礎理論知識，從第四學年開始進入課間實習，最后一年進行畢業實習，這一時間和考研復習準備階段與畢業實習時間重疊。如果想保證考研成功，學生就需要把主要的精力和時間用在復習功課等，必然會減少他們在畢業實習中的精力和時間。如何幫助臨床醫學專業學生更好的就業，統籌兼顧好考研與畢業實習的關系是目前急需解決的問題。
二、矛盾分析
一是考研與就業的矛盾，在就業壓力和經濟原因等社會家庭因素的影響下，部分同學還繼續徘徊在考研與就業的抉擇中。二是考研與實習的矛盾，根據調查分析，現在醫學界普遍認為對醫學生臨床實習沖擊最大的是考研。三是就業與實習的矛盾，選擇就業的學生經常會外出聯系工作，這樣會耽誤實習，影響實習的學習，最后經常會出現學生臨床技能考核不及格現象發生，這樣既影響了教學秩序，破壞了醫學生系統培養的過程，影響了教學質量。
在大學教育過程中，畢業實習是臨床醫學專業學生將所學基礎理論和專業知識運用于臨床實踐中的重要階段，培養學生的思維能力和操作能力，不斷提高他們獨立分析問題、解決問題能力的環節，使學生在隨后的職業生涯中具有良好的繼承能力和極強的創造力，對于每一個醫學生來說，畢業實習是非常重要的。由于高校的擴招，和上述六項內容的因素，臨床醫學專業性強，就業面窄，競爭激烈，越來越多的臨床醫學專業的畢業生走上了考研之路來暫緩就業壓力，考研隊伍正在逐年加大，從而忽視了畢業實習，導致畢業實習質量嚴重下降，同時也影響就業質量。對帶教老師來說，學生把主要精力放在考研與就業上，過多的缺崗導致不能完成實習任務，從而影響帶教老師的教學積極性，并有可能耽誤老師的工作。同時嚴重影響實習醫院的教學安排，師生不能很好配合，學生實習質量更加受影響。教學秩序的影響，學生無法完全遵守教學醫院的規章制度等情況。
三、實習、考研和就業之間矛盾的對策研究
（一）加強思想教育，了解三者之間的關系。學校和教學醫院共同要加強對學生的思想教育，及時向學生提供信息，讓學生看清就業形勢，根據學生的自身實際情況，明確方向，正確對待實習、考研和就業三者的關系。
（二）正確引導學生轉變就業觀念。主要是正確引導學生認識臨床醫學專業專科培養目標和對應就業崗位，形成正確的就業觀。本專業就業主要面向鄉鎮衛生院、社區門診等基層醫療單位。從根本上引導學生轉變“鐵飯碗、金飯碗”就業觀等，避免盲目用升學來逃避就業壓力。
（三）學校加強就業保障，及時為學生提供就業信息。現階段雙向選擇成為當今畢業生就業的主要形式，學校應盡早聯系用人單位，盡可能為畢業生提供更多的就業信息，減少學生就業盲目聯系等情況，安心進行臨床實習。另外應加強和學生的溝通，及早了解學生的思想動向，根據學生的想法和要求，學校直接出面幫助聯系和推薦，減輕學生的壓力，讓學生能把更多的精力和時間放在實習上。
（四）合理利用時間，做到多者兼顧。當實習學生明確了自己的方向后，應作出果斷的決定，合理安排自己的時間，并且學校可以考慮恰當的安排學生的實習，可以根據學生是否考研的意向，分為兩個部分，前半年可以將考研的學生安排在較為輕松的科室進行實習，后半年再把選擇就業同學安排在較為輕松的科室，做到統籌兼顧。
第5篇：醫生的績效考核范文
關鍵詞 社區衛生 績效考核 分配制度
中圖分類號：R197 文獻標識碼：C 文章編號：1006-1533（2013）20-0016-03
2009年浦東新區實行社區衛生服務中心收支兩條線財務管理后，社區衛生服務的公益性質進一步凸顯，群眾滿意度進一步提高。但如何激勵醫務人員的工作積極性，防止新的大鍋飯狀況產生，建立一套科學合理的績效考核機制和分配制度改革迫在眉睫[1]。浦東新區濰坊社區衛生服務中心在這方面進行了有益的探索和實踐，報告如下。
1 績效考核機制的建立和分配制度改革實踐
1.1 改革的原則
在集思廣益和職工代表一致同意的基礎上，我們的績效考核和分配制度改革堅持以下四個原則：①分級分類原則 按崗定責，根據不同崗位、任務、難度、風險程度，確定各崗位的考核內容和方法，并兼顧可持續發展需求。②公益性原則 績效考核與社會效益掛鉤，突出公益項目的完成情況，突顯“六位一體”服務功能，重職業道德、服務質量和群眾滿意度，堅決切斷績效考核與經濟創收的聯系。③客觀公正原則 堅持客觀公正、民主公開的原則，確保考核工作的透明度和考核結果的公信力，考核結果及時公示并由本科組簽字確認。④激勵導向原則 通過績效考核結果的運用，體現多勞多得、優績優酬，獎優懲劣，激勵先進，堅持向關鍵崗位、一線崗位傾斜，適當拉開收入差距，并將考核結果作為院內評優的依據。
1.2 改革方案的建立和實施
1.2.1 突出重點，兼顧一般，制定績效考核指標體系
結合社區衛生服務的特點和創新工作任務，績效考核和分配突出重點工作，兼顧常規工作。制定考核標準時，堅持以科組為考核單位，以科組工作總量（工作項目數量×工作項目系數）為考核依據，充分體現團隊合作精神。
工作項目系數的指定，充分考慮工作的難度和耗時情況，重視中醫藥適宜技術的開展，加大對手工技能項目的激勵；進行工作量系數的指定時，對中醫針灸、手法、推拿等技能型項目予以偏重，以促進服務的開展。重視醫改創新項目的激勵，如家庭醫生簽約服務，普通門診服務單次系數為0.5，簽約對象門診單次系數為1.5，簽約對象預約門診的單次系數為3.0，通過經濟杠桿促進家庭醫生制服務的開展。
1.2.2 確保完成基本工作量，加強質量和滿意度考核
保質保量完成經過預算核定的基本醫療和公共衛生服務量，是收支兩條線財務管理的基礎。職工的分配是建立在一定社區衛生服務的基礎上，只有這樣才能體現按勞分配、優勞優得的分配原則。但僅考核工作數量是不行的，還要考慮工作的質量和群眾滿意度，沒有效果的服務結果只能流于形式[2]。醫務科每月進行質控考核、醫保自查、藥劑科互查和院感質控組檢查；在門診設立滿意度電子測評議臺，患者表揚和投訴定期進行內部通報，每月進行一次患者滿意度測評，每2個月召開醫患座談會聽取居民意見，并將居民滿意度作為分配的重要依據；易耗品的使用由總務和財務部門每月進行核算，若有不合理使用情況，超額浪費部分將在科室當月績效工資總額中予以扣除。
1.2.3 改變重醫輕防分配模式，提高預防保健分配比例
中心堅持防治結合的衛生工作總方針，將臨床預防的理念貫穿于所有的醫療服務之中，全科門診增加了慢性病控制的考核指標；口腔保健科增加了學生防齲的考核指標；醫技科室增加了查瘧、防結核的考核指標；門診各科增加了意外傷害防治的考核指標，并將65歲以上老人的體檢等工作均以量化指標下放到門診臨床一線。凡門診各科與預防保健條線相關的，每月由預防保健科給出考核意見，考核不合格則扣除20%，連續不合格的扣罰加倍。在考核項目中規定臨床醫生必須積極參與公共衛生突發事件防治工作，服從崗位的安排及輪轉，凡不能做到者，扣當月工作量績效的50%，造成嚴重影響者調離工作崗位。
1.2.4 績效考核兩級管理，獎金實行二次分配
濰坊社區衛生服務中心的績效考核實行的是中心對科組工作數量、質量和群眾滿意度考核，科組負責內部個人的績效考核，實行二次考核的目的是進一步強化班組的管理意識和職工的主人翁精神，增強中心工作要求的執行力，促進工作目標任務的落實與完成，提高醫院的管理效能和醫療服務的工作效率。在績效分配中，中心根據考核結果核定科組績效工資總額，科組長根據每個人的崗位，工作的難易程度以及責任風險，按科組二級分配方案分配到個人，既做到獎勤罰懶，多勞多得，又兼顧小組成員間的公平。兩次分配的好處在于，促進班組管理更加精細，監督更加民主，分配更加透明，使班組工作更具生機。
2 績效考核與分配制度改革產生的效果
2.1 基本醫療和公共衛生服務成效顯著
績效考核與分配制度改革后，從根本上淡化了科室的創收意識，改變了傳統的“以收定酬”的分配模式。醫護人員把精力更多地放到提高醫療質量、拓展服務內容、完善服務流程、方便群眾就醫、提高居民健康素養上去。家庭醫生簽約人數從2010年的8 352人上升到了36 748人，其中老弱病殘人群簽約已達到92%，簽約滿意度達98%。2011年濰坊社區衛生服務中心在浦東新區醫療機構績效考核中排名第1，2012年排名第2，國家規定的基本醫療和基本公共衛生服務項目得到了全面達標。
2.2 職工滿意，社區衛生服務人員價值得到體現
以往，中心為了減少獎金分配中的矛盾，大鍋飯成份的獎金占較大比重，如過節費、年中獎、年終獎等，這類獎金發放與工作好壞無關，干多干少一個樣，挫傷了大部分職工的積極性。績效考核和分配制度改革后，職工分配總額的絕大部分納入了績效考核分配之中，而且考核目標明確，考核結果真實，考核過程公開，分配結果透明。職工的勞動價值得到了充分體現，職工安心于本職工作，連續三年職工滿意度評分達100%。
2.3 居民滿意，社區衛生服務認同感得到提高
通過績效考核和分配制度改革，醫務人員主動走進社區、走進家庭，服務意識不斷增強，人性化服務不斷細化，以人為本的親情式服務理念滲透到了社區衛生服務的全過程中，使得社區居民真正得到實惠，感受到了家庭醫生帶來的益處。
實行績效考核與群眾滿意度掛鉤的分配制度后，社區醫生不僅是居民健康的守門人，而且是醫保費用的守門人，在保證醫療質量的前提下，堅持合理檢查、合理用藥、合理治療，患者的醫療費用明顯降低，有效緩解了本社區居民看病貴的問題。
3 存在問題和今后對策
3.1 存在問題
3.1.1 考核指標體系尚待進一步完善
濰坊社區衛生服務的績效考核和分配制度改革是自2011年實施的，隨著醫改的不斷深入，個別考核指標已不能很好的反映現實的工作問題，需要進行調整和完善。隨著家庭醫生制服務的深入開展，家庭醫生工作室、全科醫生助理員都成為了新生事物，如何考核需要有新的考核方案推出。
3.1.2 績效考核信息化有待提高
本中心績效考核的數據目前尚不能實行全部信息化管理，個別考核數據尚需人工進行統計，目前尚存在統計口徑不一、統計方法不科學的弊病，導致考核資料不能及時準確地報送，影響了社區衛生服務績效考核的實施推進。
3.2 今后對策
3.2.1 適時科學地調整和完善考核指標體系
在前階段改革試點的基礎上，要認真總結經驗教訓，聽取一線工作人員的意見和建議，對考核指標和考核力度進行科學調整，保證衛生改革和民生工作各項任務的按時完成。浦東新區作為中國改革開放的前沿，社區衛生服務也應當有所創新。如何走進商務樓，走進商店、面向白領，都是社區衛生服務今后需要拓展的領域，因此績效考核和分配制度的完善和調整需要有一定的前瞻性，以推動社區衛生服務的可持續發展。同時分配時要注意逐步向社區一線人員傾斜，至少不低于轄區內同類事業單位人員的收入水平，使他們的付出得到相應合理的報酬，進一步調動家庭醫生的積極性。
3.2.2 積極穩妥的推進信息化建設
社區衛生服務績效考核和分配制度改革的過程中，數據的準確性、及時性、真實性非常關鍵。要繼續加大衛生信息化建設的力度，實行HIS、RIS、LIS、CHSS等系統中心和區域內的聯網，做到信息共享。長寧區對家庭醫生績效卡信息化管理已經做了有益的探索，可以參照兄弟區縣的經驗，結合本地區、本單位的實際，探索新型的績效考核信息化管理系統，為分配制度改革提供更為堅實的基礎。
參考文獻
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第6篇：醫生的績效考核范文
1資料與方法
1.1一般資料。選取該院150名護理人員。其中護理人員150名；包括主任護師3名，副主任護師8名，主管護師59名。護師80名。1.2方法。首先建立考核小組:小組由護士長、護理人員、護師構成。科室對績效工作進行二次分配，績效工資的分配要體現按勞分配，多勞多得等方式激勵高績效部門的工作人員繼續保持，并努力提升績效。督促低績效的部門和員工努力提升績效。確定考核項目：首先以醫院、護理部門的績效考核制度為考核基礎內容，同時根據手術室的工作特殊性，參考小組成員的意見結果制定考核項目。組織部門成員集體培訓，參考、討論、結合大家的不同意見完善考核項目。具體為：①設立職稱績效系數：根據醫院和護理部門擬定的職稱系數執行。②考核工作量為每個月的手術次數，每個月的小時數。正常工作時間的手術正常記錄，加班，晚班、休息日值班按照檔數記錄。同時考慮到手術的難易程度。不同的手術根據不同的情況，結合護理人員在手術室護理中的配合情況來確定最后的實際臺數。③根據每個崗位。每位員工的工作質量來進行考核評價：依據醫院對于手術室護理管理質量評價的準則和手術室護理人員崗位要求，讓小組成員制定手術室護理人員工作品質評價準則，具體準則包含兩部分。其一：基礎品質，包含護理人員具有良好的工作態度、講文明懂禮貌、團結一致、有組織有紀律，這部分記為30分。其二：包含不同科室不同崗位的護理人員的工作品質準則，分為協助護士、清潔護士、巡查護士，計為70分。④患者對于護理服務的滿意程度：包含手術醫生對于護理人員的滿意度和患者對于護理人員的滿意程度。每到月初可以給大家發放滿意調查表評價護理人員的服務質量，統計出滿意結果。⑤獎懲制度：對國家專利、科學研究、新課題的研發、論文的發表、學術報告的交流、被醫生和患者表揚等對醫院和患者有所幫助進行獎勵。被醫生、患者、患者家屬點名批評者、不按照醫院的規章制度辦事、違法亂紀者、對領導工作安排不服從命令者，隱瞞因為自己失誤引發不良事故者，各項考核不及格者都要做出相應的處罰條例。⑥績效分配：統計績效結果應在每個月的月末，根據護理人員的工作時間、工作質量、患者和醫生的滿意以及工作貢獻進行計算，績效工資的發放也是要按照績效結果來決定。1.3評估方法。①護理人員的護理基礎知識、實際操作、工作完成度、滿意程度：通過績效管理前、后手術室150名護理人員的護理基礎知識、實際操作、工作完成度得分來比較；通過向護理人員發放的調查問卷表，統計績效管理前、后對績效工資分配的滿意程度，分為：滿意、一般、不滿意。②手術室醫生和患者的滿意程度：1個月1次對患者和醫生作滿意程度進行統計。1.4統計方法采用SPSS16.0統計學軟件進行數據分析，計量資料以（x±s）表示，組間對比采用t檢驗。P＜0.05為差異有統計學意義。
2結果
2.1對比績效管理實施前、后手術室護士考試分數和滿意度。實行績效管理后理論、操作考試分數以及工作質量和滿意度（94.83%）明顯高于實行前（72.56%），實行前、后相比，差異有統計學意義（P＜0.05）。見表1。2.2對比績效管理實性前后醫生和患者的滿意度。實行績效管理后的醫生滿意度、患者滿意度明顯優于實行前，實行前、后相比，差異有統計學意義（P＜0.05）。見表2。
3討論
績效管理可以有效的加強管理人員的職業素養和工作質量，更能端正護理人員的工作態度，為日后評優可以提供重要依據。績效管理在手術室護管理中有著重要作用，可以根據護理人員的工作質量、工作效率、醫患滿意度以及專業技能方面進行績效考核，讓相關人員通過績效考核可以提高護理人員的綜合能力。執行護理人員績效考核，護理人員工作起來目標性更強，提高服務意識。護士長和各科室要秉持公平、公正、公開的透明化管理[2]，真實記錄日常考核情況。實施新的績效管理可以增加護理人員的良性競爭，激發護理人員對于自我的嚴格要求，自主學習，從而完善自身不足，實現自我價值。在考核成績中加入醫患滿意度，就是要提升護理人員的工作素質，而且醫患滿意度直接影響手術室的護理治療，以患者為服務中心，患者的滿意程度直接決定護理人員的績效考核，有利于建立良好的護患關系，護理人員要及時和醫生、患者溝通，滿足患者的需求，手術過程中護理人員配合好手術醫師，不僅保證了手術順利進行，有利于患者預后。績效管理提高了手術室護理工作質量護理質量管理具有客觀性、公平性等優勢。績效考核的目的是通過績效管理的合理化，使護理質量趨于穩定，績效考核運用正面的方法對醫務人員進行激勵，績效管理能有效的提高護理人員的加強護理人員的責任心和績效意識。同時讓護理人員明確自身的工作性質與內容，關注工作質量。通過護士長，護理人員自身針對每個手術室的各個崗位進行檢查，監督，如果發現當中沒有遵守規定的質量準則執行，要按照相應的規則扣分并記錄[3]。必須做要保證真實性和透明性。護士長要運用職責將工作過程中存在的缺點問題及時進行現場的督促糾正[4]。該文研究表明：實行績效管理后理論、操作考試分數以及工作質量和滿意度明顯高于實行前，實行績效管理后的醫生滿意度、患者滿意度明顯優于實行前。更加證明了績效管理對手術室護理管理有著重要的意義，能有效的提高醫護滿意度和護理人員的工作效率、質量。綜上所述，績效管理在手術室護理管理中的應用。避免了平均分配的形式，合理地規避了護理人員在工作過程中消極工作的態度。體現了按勞分配，獎罰分明，績效工資分配非常合理，充分調動護理人員的工作興趣，更好地將激情投入到工作當中去，患者、醫生、護理人員的滿意程度越來越高，使手術室的護理質量和管理能力也越來越高。
作者:刁逗 單位:泰州市中西醫結合醫院考核辦
[參考文獻]
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第7篇：醫生的績效考核范文
一、權重系數是指用于指導制定各類人員所有分配到的薪酬總額之間的比例參考數值。確定各類人員的權重系數供標準各類人員薪酬總額標準時作參考。目前國家對醫院各類員工之間的分配差距并無明確規范，也無量化標準，但標準時要體現向高風險、高技術、高強度勞動和貢獻大的崗位傾斜，并且與管理要素、技術要素分配相結合。在實際操作過程中，參照以下原則進行：1、根據地方政府文件規定；2、根據地方勞動部門的各類人員工資指導意見；3、根據醫院的實際情況：員工的承受能力、醫院的改革成本、領導的期望目標等。（見表一、二）
二、臨床科主任年薪標準
年薪制是一種有效的激勵管理者的薪酬形式之一，是一種將目標任務、權力、利益、風險融合在一起的分配模式。由于它有預先設定的目標壓力，又有達到目標后的利益，同時承擔風險，管理者就能有計劃、有措施地為完成目標任務發揮所能，并能有效地運用職權，最大限度地激發管理者的積極性。
醫院是以臨床和醫技科室為核算單位。而臨床科室更具有相對獨立性和主動性，對臨床科室管理者實行年薪制，推動臨床科室全面發展，推動臨床科室兩個效益增加，就可全面帶動醫技科室和醫院其他部門發展。
年薪是由兩部分組成，即基本年薪和風險年薪。二者所占比例根據醫院對科室管理者的要求而定，年薪定的高，風險年薪也高；年薪定的保守，風險年薪也相應比例低些。一般基本年薪不少于員工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超過年薪總額的1/2。風險年薪根據業績考核才能得到，屬于不定收入。
為了增加風險，還可以要求管理者交納一定的風險金，風險金也隨考核上下浮動。
嘉興新安國際醫院臨床科主任基本年薪與風險年薪各占50%，基本年薪按月分發，風險年薪考核后根據結果上下浮動。其計算方式為：X＝1/2W＋[1/2W＋1/2W（K－100%）]，X為實際所得年薪、W為設定的年薪、K為考核值，設定為100%。當K值為100%時，實際年薪為設定年薪，當K值大于100%時，實際年薪高于設定年薪，當K值少于100%時，實際年薪低于設定年薪：（見表三）
臨床科室還交納相當于年薪設定額度50%的風險金，風險金不計利息，按考核K值上下浮動。例：K值為115%，風險金上浮15%；K值為82%，風險金下浮18%。
三、臨床醫生績效工資標準
醫生是醫院生存和發展的主要生產者，優秀的醫療人才是醫院的重要資源。醫生的分配是醫院績效考核的核心內容，目前我院醫生的工資體系基本上是根據學歷、職稱和工齡來確定，與醫生的實際職責、風險、技術、業績和貢獻關系不大，難以起到激勵作用。標準一個好的醫生績效工資體系應達到以下目的：
1、激勵和回報醫生完成醫院的戰略目標；2、確保和提高醫療質量；3、吸引和留住優秀人才；4、增強團隊精神；5、培養醫生的責任心。
嘉興新安國際醫院臨床醫生的績效工資沒有統一的標準和標準，而是根據各臨床科室的特點和管理者個人管理方式來標準各自的標準，舉例如下：心血管內科績效分配標準
1、實行百分制考核。其中經濟收入占70%，服務質量占10%，勞動紀律占10%，醫療質量占10%（主要在病歷、診斷、治療、用藥合理性等方面）；2、每做一例介入手術加1分；3、不管病床的醫生（學科帶頭人）績效系數為1.5，住院醫生系數為1.2，輪科醫生系數為1.0。
舉例：某月心血管內科的醫生績效可供分配的總額為15000元，共5名醫生參與分配，其中學科帶頭人1名、住院醫生3名、輪科醫生1名。其中A醫生的收入為78000元，介入手術8例，B醫生的收入為58000元，介入手術6例，C醫生收入為49000元，介入手術2例，D醫生收入12000元。計算如下：
①學科帶頭人的績效：醫生總系數1.5＋3×2＋1.0＝6.1，每1.0系數的績效為15000÷6.1＝2459元，學科帶頭人的績效為2459×1.5＝3688元；
②一般醫生的績效總額為：15000－3688＝11312元；
③分數考核：經濟分以最高收入醫生為70分，其他醫生以此醫生的收入為基礎按比例計算。
A醫生的分數為：70（經濟）＋10（服務質量）＋10（勞動紀律）＋8（醫療質量）＋8（介入手術）＝106分；
B醫生的分數：58000/78000×70＋10＋10＋8＋6＝86.05分；
C醫生的分數：49000/78000×70＋10＋10＋8＋2＝73.97分；
D醫生的分數：12000/78000×70＋10＋10＋8＝38.77分；
醫生總分數：106＋86.05＋73.97＋38.77＝304.79分；
平均每分為：11312/304.79＝37.11元；
經計算：A醫生106分×37.11＝3934元；B醫生為3194元；C醫生為2754元；D醫生為1439元。
眼科醫生績效舉例
某副主任醫生某月的績效工資計算：
①本科檢查收入（眼科檢查、治療加上視光檢查）按4%比例計入個人所得；（6160.5元＋1179元）×4%＝293.58元；②住院病人開單并自己執行操作收入按5%比例計入個人所得；（14272.94元＋1120元）×5%＝769.65元；③醫護共同收入（算50%），按4.88%比例計入個人所得；655元×50%×4.88%÷6（醫生人數）＝2.66元；④外科室劃歸本科的收入按7%比例計入個人所得；781.26×7%＝54.69元；⑤手術收入：397.82元；⑥門診手術收入：2306.33元；⑦病歷扣款：35元；⑧藥品比例超標扣款：95.08元；⑨各項考核扣分：1.87分；⑩收治入院病人32人獎320元；
個人績效：（293.58＋796.65＋2.66＋54.64＋397.82＋2303.33－35－95.08）×（100－1.87）%＋320＝4436.42元。
普外科醫生績效舉例
普外科共有醫生6名（主任除外），分為2個醫療小組，本月醫生績效共15000元。A組本月急診手術欠費5000元，收入140000元，共出院病人39個，退回紅包4個，甲級病歷獎勵800元，病歷中度缺陷扣100元；B組本月擇期手術欠費3000元，收入120000元，共出院病人33個，收到表揚信1封，退回紅包2個，甲級病歷獎勵600元，病歷中度缺陷扣50元。
A組和B組組長的計算步驟如下：
1.欠費計算：
A組扣5000×20%=1000元；
B組扣3000×40%=1200元；
2.晚夜班補助：
60×10+60×5=900元；
3.表揚信、退回紅包獎勵：
7×20%=140元；
4.可分配的總績效額：
15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；
5.醫生總系數：
1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7；1.0的系數為：14910÷7=2130元；主治醫生的績效為：2556元；住院醫師的績效為：2130元；輪科醫生的績效為：1704元；組長的績效總額：2130×1.4×2=5964元；
6.A組組長的考核打分為：140000÷500+39=319分；B組組長的考核打分為：120000÷500+33=273分；設500元收入為1分，每出院1個病人為1分；組長的總分為：319+273=592分；平均每分為：5964÷592=10.07元；A組組長的績效為：319×10.07=3214元；B組組長的績效為：273×10.07=2750元；
7.各項獎懲在每位醫生的績效上進行獎勵和扣款。
醫學專用科醫生績效考核標準
個人月工作量總分由醫學專用方式、醫學專用時間、特殊情況加分以及醫學專用質量評分四部分組成：
1、醫學專用方式評分：全麻插管：5分/臺；靜脈全麻：4分/臺；椎管內醫學專用：3分/臺；神經阻滯醫學專用：2分/臺；基礎醫學專用：1分/臺；醫學專用時間評分：1分/臺。
四、醫技科室人員績效標準
醫技科室人員包括醫技檢查科室、功能檢查科室及門診有關科室，其工作的自主性相對較弱，工作量受到臨床工作的牽制，收費無自主性，采用計件式績效工資比較符合其工作性質。計件式方法一般是根據工作量的實際價值采取直接按比例提成的辦法，但許多工作量的大小并不與其收費價值成比例，因此可以采取工作量化記分方式進行績效考核，再將分數轉化為金額。舉例如下：
B超室績效考核標準
1、日常工作計分說明：門診B超0.5分/人次；常規彩超1分/人次；腔內彩超1.5分/人次；彩超系統產檢2分/人次；心臟彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超聲操作（活檢及治療）10分/人次；中、晚班1分/人次；
2、中、晚夜連班補助：初級50元/天；中級70元/天；副高90元/天；
3、科室個人分配計算方法：①計算個人考核分，包括日常工作計分，中、晚夜班計分，外出學習及獎懲計分等；②計算支出部分工資，包括科室基本工資，中、晚班補助及進修培訓人員工資等；③考核工資等于醫院總分配金額減去支出部分工資，其中30％為職稱考核工資，按不同職稱系數考核分配（系數：初級1.0、中級1.2～1.3、副高1.4 、正高1.8 ），不同職稱需完成相應的會診及教學等任務，70％用于日常工作計分分配；④個人最終分配組成：基本工資＋30％職稱考核工資＋70％日常計分工資＋中、晚夜班＋其它等。
放射科績效考核標準
1、固定部分
①放射接觸工齡：年限≤3年，200元/月；3年＜年限≤10年，300元/月；10年＜年限≤20年，400元/月；年限＞ 20年，500元/月；
②經管費：即參與本組內管理人員，主要分配做計件工資計算、膠片等材料申領與發放等，診斷與技術組各兩人，每人100元/月；
③教學費：診斷與技術組各300元，主要從事本組人員的教學，科研工作和集體閱片等；
④特殊補貼：對從事放射工作35年以上工作人員，每人每月另補100元，對登記室人員從事核對報告簽名及片號檢查，每月補100元；
⑤白班：即白天上班從事具體工作人員按20元/天發放；
⑥晚夜班：由大科發放。
2、計件工資
①診斷組：A 每閱片一份，按1分計算（包括多部位）；B 特殊檢查：食管吞鋇，4分/人次；鋇餐造影，6分/人次；鋇灌腸造影，8分/人次；全程鋇餐，8分/人次；子宮輸卵管造影，6分/人次；竇道及瘺管造影，6分/人次；其他檢查參考以上。
②技術組：A 每暴光1次，按1分計算；B 每洗或打印膠片1張，按1分計算；C 特殊：靜脈腎盂造影，6分/人次；子宮輸卵造影復查， 3分/人次；其他特殊檢查參考以上； D 床旁片，按以上3倍計算。
檢驗科績效考核標準
1、人員組合：
分成五個小組：生化組、免疫組、臨床組、血庫組、門診120化驗組。小組長待遇為全科平均數的120％。
2、以工作量為計件工資的依據。每天工作實行百分制。
生化室：雜項化驗1分/項，電解質1.5分/項，凝血止血3分/項，血氣化驗1分/項，門診標本化驗1分/項，上機操作0.4分/測試。分別乘以工作量，得出每天的分數；
免疫組：乙肝全套（2.2/個），乙肝表面抗原1.0分/個，丙肝化驗1.0分/個，分別乘以工作量，得出每天的分數；
臨床組：分為體液（小便常規1分/個，大便常規0.5分/個，ESR和各種常規及各種染色等1分/個），血常規上機（30＋1×個數），網織紅2分/個，血型化驗（50＋3×個數），得出每天的分數；
3、醫療質量：根據檢驗科質量缺陷管理標準扣分；
4、勞動紀律：根據醫院勞動紀律管理考核辦法每缺一次扣50元；
5、科研教學：每講課一次獎勵50元；
舉例：何章勇（初級職稱、參加工作2.5年）2006年9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，門診化驗室上班2天得分322.2分，在臨床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血庫1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分；
2006年9月份總得分：158.5＋322.2＋699.5＋1147.9＋161＋1693.5＝4182.7；
基礎工資：200（基本）＋100（初級）＋0（3年內無工齡工資）＝300元；
本月講課一次獎50元，無檢驗質量扣分，無違反勞動紀律。科室0.76元/分；
總績效：300＋4182.7×0.76＋50＝3529元。
五、護士長的薪酬標準
護士長的薪酬標準既要考慮各科的效益不同要有差別，又要考慮全院這個崗位上的整體平衡。
月工資由崗位工資和績效工資構成：1、崗位工資護士長均定為1300元／月；2、績效工資50％根據工作量分配，50％考核工作質量后分配。
具體辦法：
護士長薪酬總額=科主任平均年薪×40％；每位護士長績效工資總額=護土長月工資總額-1300元；
護士長計分方法：
1、所在科室一個月內病危病人每例每天計1分；2、所在科室一個月內I級護理：病人每例每天計1分；3、所在科室一個月內出院病人每例次計1分；
計算每分值：全院護士長績效工資總額50％÷全院護士長累計得分總數=元／分，另50％績效工資考核工作質量采取倒扣辦法。
舉例：某院病區護士長22人，個人薪酬總額為4.6萬元／年，月工資=4.6萬×80％÷12=3066元。
基礎工資1300元，績效工資可供分配的為3066-1300=1766元，其中50％即883元作為工作量考核后分配，另883元作為工作質量考核后分配。
計算出分值：某月全院出院人數2302人次，全院危重病人、I級護理病人共2410天，883元×22人÷（2302+2410）=4.12元。
該月某科室出院110人，危重病人、I級護理病人共253天，護士長計分253+110=363分。
該科護士長工作量收入=363×4.12=1495.56元。
如果該護士長工作質量考核沒有扣分，她該月工資=1300元+883元+ 1495.56=3678.56元。
年底考核工資：護士長薪酬總額20%放在年底，經考核后發放。其方法為：
1、與所在科室經濟效益掛鉤，占50%；參照所在科室科主任考核中的全年經濟效益得分；年底考核工資總額50%／全院病區科主任經濟效益得分；總和×護士長所在科室經濟效益得分。
2、各級人員對護士長的滿意度掛鉤，占50%；本科主任滿意度40%；護理部工作人員滿意度10%；所在科室護士滿意度30%；其他部門滿意度20%。
六、護士的績效工資標準
病房護士有多個崗位，以夜班崗位最為辛苦，一般夜班工作人員只有1-2人，要承擔全部科室的治療、觀察任務，除身體上時差影響外，還需要具備豐富的經驗，承擔較重的壓力和責任。因此在確定績效時應為最高的崗位。其他崗位中護理組長也屬比較重要的崗位，一般要求有經驗的專科護士承擔，負責一個小組病人的護理管理工作，也是分配考慮的重點。護士工作由于其創造性和自主能力不強，主要是完成醫生醫囑工作和日常的護理任務，嚴格三查七對，對執行特別重要，因此她們的績效標準以崗位系數為主，在確定供分配的績效額度后，根據上班的系數計算績效。
例如：某月某科護士供分配的績效工資總額為12446元，護士甲（組長）該月上班24天，組長崗位系數是1.0，她的得分為24×1.0＝24分；護士乙上晚班3個，得分為3×1.5＝4.5，晝班4個，4×2.5＝10分，其他班：7×0.7＝4.9，7×0.9＝6.3，3×1.0＝3分，該月共計28.7分；該科所有護士累計總分為335.4分，每分價值：12446÷335.4＝35.44元；甲護士：35.44×24＝850.56元；乙護士：35.44×28.7＝1017.22元。
第8篇：醫生的績效考核范文
按照保基本、強基層、建機制要求，通過在全市村衛生室全面推行國家基本藥物制度，進一步規范農村基本用藥，保障用藥安全，減輕農民群眾醫藥費用負擔，加強鄉村醫生培訓，建立和完善補償保障機制，穩定鄉村醫生隊伍，不斷提高農村醫療衛生服務水平，為廣大農民提供優質安全、方便快捷的基本醫療衛生服務。
二、工作目標
全面總結鎮39個村衛生室實施國家基本藥物制度試點工作經驗的基礎上，月底在全市所有村衛生室實施國家基本藥物制度，全部配備使用基本藥物，實行零差率銷售。
三、實施范圍
全市按行政村設置、經衛生行政部門登記注冊、依法取得《醫療機構執業許可證》所有村衛生室基層血防站和已按照市政府[]23號會議紀要精神徹底改革的地名衛生院、農林漁場衛生所與村衛生室同步實施國家基本藥物制度。
四、實施步驟
（一）宣傳發動。各地制定村衛生室實施國家基本藥物制度實施方案，廣泛宣傳發動，將納入實施國家基本藥物制度范圍的村衛生室名單上報市醫改辦和市衛生局。
（二）培訓準備。完成鄉村醫生培訓、村衛生室藥品清庫及啟動實施國家基本藥物制度前的各項檢查評估工作。
（三）正式啟動。全市所有村衛生室全面執行國家基本藥物制度，統一采購、配送和使用基本藥物，實行基本藥物零差率銷售。
五、工作任務
（一）規范村衛生室藥物配備、使用和報銷政策。
1.實行藥品零差率銷售。全市所有村衛生室藥品一律實行零差率銷售。
2.明確藥品使用目錄。全市所有村衛生室必須全部配備和使用國家基本藥物以及省增補的非目錄藥品，不得擅自配備和使用非基本藥物。對超出服務范圍和能力的患者，要做好轉診及后續服務工作。
3.規范藥品采購渠道。成立市基本藥物采購中心，設在市財政局，承擔全市700多家鎮村兩級醫療機構基本藥物采購配送計劃上報和貨款回收工作。村衛生室配備使用的基本藥物，納入鎮衛生院（社區衛生服務中心，下同）基本藥物采購計劃，通過省級集中采購平臺統一采購和配送。村衛生室每月5日前向鎮衛生院上報下個月的基本藥物采購計劃，將上月所采購的藥品貨款上繳鎮衛生院；做好藥品驗收、保管工作和銷售記錄，不得通過其他渠道采購藥品。
4.執行藥物報銷政策。將全市所有村衛生室納入新農合定點醫療機構管理，村衛生室收取的一般診療費和使用的基本藥物全部納入新農合支付范圍。
5.加強監測和信息公開。村衛生室積極參加基本藥物制度監測工作，按時上報監測數據，同時采取多種形式，公示藥品品名、規格、單位、采購價和零售價，保證患者明明白白就醫。
（二）建立多渠道補償保障機制。
1.政府購買公共衛生服務補助。對鄉村醫生開展基本公共衛生服務，主要通過政府購買服務的方式進行合理補助。衛生部門根據鄉村醫生的職責、服務能力及服務人口數量，安排40%基本公共衛生服務的任務量由村衛生室承擔，補助標準為10元/人次，經績效考核后，按考核結果據實撥付基本公共衛生服務費。
2.開展基本醫療服務獲得收入。對鄉村醫生提供的基本醫療服務，主要由個人和新農合基金進行支付。對鄉村醫生提供的基本醫療服務，一般診療費標準（不含藥品費）為5元／人次，其中，患者就醫時個人支付1元，新農合基金統一支付4元。
3.政府定額專項補助。為保證鄉村醫生合理收入，按照人均年收入2.2萬元的標準，核定公共衛生服務補助和基本醫療服務獲得收入后，不足2.2萬元的由市財政補足，但最高不超過3000元/人年的標準同時，市財政安排專項資金對村衛生室支付水電、房租以及低值耗材費用等運轉費用按每年1000元/個標準給予補助，統一支付村衛生室新農合網絡專項費用（每年1068元/個）
4.積極解決鄉村醫生的養老問題。按照《市人民政府關于實施城鄉居民社會養老保險制度的意見》仙政發[]14號）鼓勵鄉村醫生按城鄉居民社會養老保險繳費上限納入，適當提高繳費標準，妥善解決老年鄉村醫生的生活保障問題。對基層衛生機構適齡從業人員，可參加靈活就業人員社會養老保險。
（三）加強鄉村醫生隊伍建設。
2.嚴格鄉村醫生從業準入管理。鄉村醫生必須具有鄉村醫生執業證書或執業（助理）醫師證書，衛生行政部門注冊并獲得相關執業許可。村衛生室從事護理等其他服務的人員也應具備相應的合法執業資格。積極鼓勵鎮衛生院具備執業資格人員到村衛生室執業。
3.加強鄉村醫生培訓。以國家基本藥物制度各項政策、國家基本藥物臨床應用指南》國家基本藥物處方集》處方管理辦法》抗菌藥物臨床應用指導原則》等為教材，積極開展鄉村醫生培訓工作，指導正確使用基本藥物，提高鄉村醫生整體業務水平。
4.規范績效考核制度。積極推行村衛生室績效考核制度，績效考核指標應結合村衛生室承擔的服務總量、質量、效率和群眾滿意度等內容科學確定，績效考核結果與鄉村醫生的獎懲及補助掛鉤。政府購買公共衛生服務和定額補助經費，由衛生部門組織鎮衛生院對村衛生室考核，并經衛生和財政部門審定后，70%按月發放，30%年終考核后一次性撥付。財政部門將補助資金通過銀行直接劃入鄉村醫生個人賬戶。
5.推進鄉村衛生服務一體化管理。衛生部門統一規劃和組織實施下，以鎮辦為單位，不改變鄉村醫生身份和村衛生室法人、財產關系的前提下，對鎮衛生院和村衛生室實施六統一兩獨立一體化管理，即統一規劃和建設，統一人員準入，統一業務管理，統一藥械購銷，統一財務管理，統一績效考核，財務獨立核算，責任獨立承擔。由衛生部門委托鎮衛生院對鄉村醫生和村衛生室進行業務指導，通過以鎮帶村，促進村衛生室實施國家基本藥物制度整體發展。
六、保障措施
（一）加強組織領導。村衛生室實施國家基本藥物制度工作是建立健全國家基本藥物制度的重要環節，直接關系到人民群眾的切身利益，也是加強鄉村醫生隊伍建設的重要措施。各地、各部門要充分認識這項工作的重要性，將村衛生室實施國家基本藥物制度作為醫改的重要工作，納入議事日程，落實相關配套政策，完善工作機制，強化工作措施，確保順利實施。
（二）明確工作責任。衛生、發改、財政、物價等部門要相互溝通，有效銜接，主動承擔積極推進村衛生室實施國家基本藥物制度的工作職責。衛生部門要將村衛生室實施國家基本藥物制度納入管理范圍，加強監管；鎮衛生院要按照要求，強化對村衛生室實施國家基本藥物制度的指導，做好對村衛生室的績效考核。
第9篇：醫生的績效考核范文
【關鍵詞】基層醫院 績效 分配 系數 預算
事業單位的績效工資改革是2011年開始的，已經實施了5年多的時間。從目前的發展來看，事業單位人員的工作效率進一步提高。醫院作為事業單位的重要部分，也是績效工資改革的重點領域。筆者從醫于鄉鎮醫院。由于基礎條件較差，醫院的人員流動性較大，工作滿意度不是很高，工作的積極性難以有效調動，經濟效益也在低位徘徊。當事業的績效工資改革實施之后，鄉鎮醫院作為此次改革的主要陣地之一，也進行了有效的績效分配改革，相關的績效改革措施實施以來，醫院整體的效益穩步提升，醫生護士的工作穩定性進一步加強，他們對工作的滿意度和積極性有效提升，患者滿意度也進一步提高。
一、醫院績效改革的根本原則
（一）人本化、公益性質
鄉鎮醫院作為公益性事業單位定位的屬性一致沒有變化[1]。因此在進行績效改革的時候，醫院需要突出自己的社會效益，不能一味追求經濟效益，在管理的過程中，不斷提升服務患者的意識，是政府面對群眾的重要窗口。醫院將醫患關系的處理作為醫護人員績效改革的前提，體現出對患者的人本化管理理念，從而提升患者就醫的滿意度。
（二）科學管理
鄉鎮醫院的醫護人員在工作滿意度上一直不是很高，主要還是由于他們的經濟收入和社會地位不是很高。由于醫院是公益性定位，在經濟收入上不可能出現大幅度的提升，但是醫院可以進一步實施人性化的醫護人員關懷，加強對他們的科學化管理，既有嚴格的管理制度約束，也有單位的人性化關懷，從而提升醫護人員工作效率。
（三）按勞分配
激勵醫院醫護人員工作積極性的重要手段就是打破原有的大鍋飯，對員工進行有效激勵措施[2]。這一措施的基本原則就是按勞分配，將績效獎勵與醫護人員日常的工作結合，結合他們的不同工作崗位，設計具有針對性的考核量表，對其進行有針對性的考核，這樣一來，醫護人員的工作就有效考核，對他們的工作積極性調動有著積極的意義。由于現在已經實行了醫藥分離，績效考核堅決不能與藥品銷售相聯系，這樣才能體現出醫院的公益性質。
（四）二級管理
醫院的績效考核可以實現二級管理的原則實施[3]。醫院科室、部門之間存在差異性，在管理的過程中一定將出現一些問題和矛盾。醫院可以實施二級管理的原則，根據各個科室、部門之間的預算等指標，對其進行整體化的考核，最終發放相關的科室績效獎勵，科室或者部門在對自己的醫護人員的具體表現進行二次分配相關的績效考核的獎勵。
二、醫院績效方案的具體設置內容
（一）設計科室預算
科室預算是醫院對科室考核的重要指標和依據。每年各個科室針對自己一年所需要的醫療耗材、藥品等進行有效統計預算，對自己接診量、手術量進行統計，對醫護人員的患者投訴率進行統計。這些都是記作科室考核的重要依據。針對上述這些指標，各個科室編制出自己部門的獎勵和扣罰指標，最終作為科室預算的重要參考。
（二）收支歸集、分攤
在接受患者的時候，各個科室需要對自己部門所承擔的工作量和使用的醫護耗材、藥物等進行有效統計，記作最終的科室績效考核指標。當患者轉換科室治療的時候，不同科室需要將患者在本科室發生的所有費用計算統計，按照權責發生的原則進行收支歸集。當出現公共成本的時候，各個科室需要按照受益承擔相一致的原則進行收支歸集。例如，門診中的輸液室的公共開支，需要根據各個科室的不同情況，有針對性的分擔。在手術室上的使用上，需要將其成本分攤到使用科室的手術人數上。
（三）測算科室績效系數
醫院各個科室之間在收入上是存在差異性，主要還是因為不同科室之間在醫療設備、醫護人員水平等方面存在差異，績效考核一方面需要兼顧醫院醫護人員的平衡，另一個重要方面還是需要突出對于成績優異科室的激勵。因此在科室之間就需要設置一個績效系數，不同部門之間在績效考核系數上實現有效的考慮。由于這一系數直接關系到不同科室最終分到的績效獎勵，因此，醫院在設計這一系數的時候需要十分慎重，可以基于事實設置相關系數，讓事實成績說話，這樣各個科室在接受到不同的績效分配系數的時候，也就心服口服。具w來說，測算各個科室的績效系數的時候可以參考的依據有各個科室的近幾年的收入、醫療資源消耗成本、科室結余情況等。
第一，設置科室的標準人數[4]。因為人數的差異性直接影響一個科室的接受患者的能力和工作效率。因此，醫院需要對各個科室的標準人數進行統一化的設置，這一標準人數是醫院配發相關績效獎勵的重要基數。因此，醫院可以根據院領導、人事部門給出的具體的討論意見，最終確定每一個科室、部門的具體標準人數，這一人數確定的主要依據就是該科室所承擔的工作量等指標，進行科學研究，集體決定。
第二，評價各個科室的收支結余。由于不同科室和部門在節省醫療資源等方面是存在差異性的，因此各個科室的收支結余也是不一樣的。這是醫院整體收支平衡的重要因素，是醫院鼓勵的重要指標。因此，醫院需要將各個科室在近些年的收支結余進行有效統計，最終作為各個科室績效系數考核的重要指標之一，從而到達鼓勵結余的目的。
第三，考慮各個科室醫護人員職稱因素。職稱可以說明一個醫護人員的工作能力和水平，是醫院實現醫療救助質量提升的重要指標。因此，護理人員的職稱是醫院考核各個科室績效系數的重要指標。例如：醫士、護士的績效比例為0.6，醫師、護師的績效比例為0.8，依次增加，當一個科室的中高級職稱人數較多的時候，這一科室的醫療救助能力也就很高，同時他們所分配到的職稱因素也是最高的，這一績效考核設計實現了醫療救治能力與績效考核的統一化。
第四，考慮各個科室醫護人員的工齡因素。職稱可以有效說明一個醫護人員的工作能力和業務水平，但是由于鄉鎮醫院在職稱職數上不是很多，難以滿足醫護人員成長的需要。因此，作為基層醫院，我們在設計績效考核的因素的時候不僅需要考慮各個科室的職稱因素，還需要進一步考慮醫護人員的工齡因素。因為一個醫護人員常年的工作一定可以積累很多的工作經驗，至于能不能評上中高級職稱，還需要看醫院的職稱數量，因此，我們需要進一步拓展對各個科室醫護人員的工齡因素，將其納入到各個科室績效考核系數之中，從而進一步平衡那些沒有職稱，但是工作依然兢兢業業的醫護人員。
第五，考慮其他考核績效因素[5]。一個科室的工作業績不僅是其救治患者的能力和數量。醫院還需要對每一個科室的整體情況進行有效考量，這樣才能有效實現考核績效全面性、真實性。因此在考核因素設計的過程中，醫院需要將近年來各個科室在患者投訴率、科室間評議等方面的因素考慮在內，從而提升他們對不同科室的全面考核。例如某個科室經常出現請長假的醫護人員，某個科室經常出現醫療設備損毀等情況都是直接影響醫院的整體工作效率和服務水平，因此這些也都是醫院需要重點考慮的科室績效考慮的重要系數，從而實現上述現象的有效避免和降低。
（四）績效獎勵的二次分配
醫院對各個科室有著部門考核，根據考核的結果，對各個科室進行整體化的績效獎勵。這一筆獎勵資金到了各個科室之后，科室負責人還需要對其進行二次分配，將整個科室的獎勵資金落實到每一個醫護人員的身上，這種二次分配考慮的因素與醫院對科室考核的因素相對比較類似。具體有以下幾個方面：
第一，計算醫護人員的工作量。每一個醫生、護士在上門診的數量、接受病人的數量等都是科室對醫護人員工作量進行有效考量。另外，夜班值班也是科室考慮醫護人員工作量的重要依據和標準。
第二，考慮醫護人員的職稱、工齡因素。因為患者在選擇就醫的時候，重要的考慮因素就是這個醫生的水平，這就與這個醫生的職稱、工齡有著直接關系，因此科室在考慮分配績效獎勵的時候需要側重于醫護人員的職稱、工齡因素。
第三，考慮醫護人員的患者滿意度。基層醫院需要將患者的就醫滿意度作為自己的工作重點，各個科室需要將患者對自己醫護人員的投訴量作為績效考核的重要因素之一。這樣可以重點培養醫護人員服務患者的意識，使得醫護人員一切以患者優先的原則培養。因此科室在分配績效獎勵的時候，需要重點考慮醫護人員的患者滿意度。
三、結語
鄉鎮醫院實施了績效分配方案之后，實現醫護人員工作滿意度的提升，穩定醫護人員隊伍；優化了醫護人員工作積極性，多元化的工作崗位特征被納入到醫護人員考慮指標之中，大大提升了他們工作的效率；提升了醫院的服務質量，患者對醫院的投訴量明顯下降，從而實現基礎醫院的醫療救治水平和服務能力的有效提升。
參考文獻
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