飯店經營管理方案精選(九篇)

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第1篇：飯店經營管理方案范文

關鍵詞：飯店；社會責任；問題

根據近期調查顯示，與制造業、金融業等其它行業相比，飯店業對社會責任的反應和響應力要顯得遲鈍和落后，對社會責任方法的領悟能力普遍很差。

對于飯店業對社會責任我從以下方面論述：

1、飯店業對經濟效益提升的責任

當今世界是一個以效益論成敗，以成敗論英雄的時代。牢固樹立效益意識、利潤意識，才能在激烈的飯店業市場競爭中立于不敗之地。市場經濟就是效益經濟。只有高度樹立追求企業良好經濟效益的責任思想和工作目標才能在激烈的飯店業市場競爭中立于不敗之地。飯店不但要正確處理好與股東或投資者的關系，還要在經營過程中做到合法誠信，致力于飯店的長期、可持續性經營，提供更多的平等就業崗位，為社會創造更多的財富等。

2、飯店業對品牌塑造的責任

飯店要想蓬勃發展必須具備優良的品牌形象、知名度及聲譽。充分利用百年老店文化品位和品牌的優勢，不斷塑造餐飲的品牌形象。在旅游餐飲經營上，突出特色、突出品牌，用綠色健康的餐飲文化和上佳的菜肴品質，拓展了不同層面、不同要求的客源。在餐飲技術上，采取走出去、請進來的辦法.只要擁有了自己的強大品牌，才能在激烈的市場競爭與客源競爭中，形成自己獨特的競爭優勢，才有可能使飯店企業長遠發展，立于不敗之地。

3、飯店業對團隊文化建設的責任

我們對飯店設計專業性的認識嚴重不足，也反映了中國飯店業自身發展的不成熟。所以根據市場的變化，及時地建立飯店設計和建設的團隊模式，積極的協作創新，將巨大的資金投入轉換成利潤，對不同的飯店提供合適的整體設計方案，為飯店贏得更大的市場空間無疑是值得我們深思熟慮的。在工作團隊中，每個角色都應該發揮其自身的作用并且與其他角色協調工作。可見團隊文化建設與企業經營是同等重要的位置.一個高效的團隊協作模式，充分交流、互為補充，每位成員都集中精力于尋找復雜問題的獨特解決方法，以保證飯店的良性的運轉。所以，塑造星級飯店團隊文化精神，企業文化理念。飯店既是企業也是一個小社會。

4、飯店業對環境保護的責任

面對環境惡化、能源危機、資源短缺，能源價格不斷攀升，企業排污量不斷加大的事實面前,作為飯店業我們應盡一份自己的社會環保職責.我們要做的不再只是單純地只追求飯店的經濟效益，不顧及飯店對社會的環境保護責任。我們要節約一滴水、一度電、一方氣、一張紙，降低能耗、物耗；減少廢水、廢氣、廢雜排放.飯店一直以來被認為是高投入、高產出的消費場所，要為客人創造舒適的空間就需要大量的資源、能源。在環境保護已成為全球關注熱點的今天，飯店應該在滿足客人需要的前提下盡可能減少資源和能源的消耗，提供更多的健康產品，以最合理的資源配給來保證良好的服務質量和經營效益，最終實現飯店的可持續發展。

5、飯店業對安全保障的責任

飯店安全工作責任重于泰山！飯店安全工作，可以說是飯店管理工作的生命線，是旅游飯店最大的效益保證。沒有安全就沒有飯店業，沒有安全就沒有飯店良好的經濟效益，沒有安全飯店就不可能實現可持續發展。在國內外，發生重大安全事故的飯店，輕則給飯店帶來不利的社會影響，造成客源流失、形象受損、效益下降。重則造成巨大財產損失、人員傷亡、媒體曝光，酒店關門停業，追究相關人員的法律責任……

反對承擔社會責任的飯店往往認為：社會責任和飯店的經營管理無關，飯店經營就是為了盈利；飯店如果履行社會責任，會導致酒店在一定時期內的經營成本增加，當期盈利減少，酒店競爭能力減弱。如履行政府環境保護的要求會發生環保投資，增加員工的培訓也會增加飯店的成本；社會責任成本太高，代價過大，飯店無力負擔。如果參與這件事會影響飯店正常的經營管理；也有的飯店認為現在的社會問題很多，光靠自身沒有辦法去一一解決；也有某些飯店因不能遵紀守法和缺乏道德與誠信對社會責任采取拒絕、阻礙和回避的姿態。我認為這些行為和做法對飯店的經營管理必將產生十分不利影響。在日常經營管理工作中，要高度樹立并抓好全店上下的經營安全、客人人身財產安全、設備安全、員工生產安全等；做好飯店內外“十防”工作的發生的發生。安全是持續發展的保障，也是飯店對飯店企業、對社會公眾、對上級領導、對社會義不容辭的社會責任、社會安全義務。

6、飯店業對可持續發展的責任

繼任者在任期內能把飯店的經濟效益不斷提升，社會品牌知名度不斷擴大，服務與管理水平不斷提高的責任。在任期結束后，能留給繼任者一支優良的員工隊伍，管理隊伍，良好的財務狀況和設備設施。這樣才能使飯店在離任后更好的走向良性循環，走向管理與效益水平不斷前進，可持續發展軌道的責任。摒棄了傳統的酒店業拼硬件、高投入、低效率、低價格的競爭模式，是循著國際酒店業的發展模式，引導正確的、良性的酒店業的競爭路徑，是支持開發與節約并重，逐步構建節約型的中國住宿產業結構和消費結構的根本途徑，更是貫徹“以人為本，全面發展”的科學發展觀，發展循環經濟在酒店業的具體體現和實踐創新。

1、引導飯店開展節約電、水、煤、油和燃氣等資源活動，嚴格執行即定的溫度標準，使用高效節能照明產品。

2、引導飯店業進行環境友好型建設；在經營中減少使用一次性用品。

3、引導和支持飯店業在建設和改造中廣泛采用節能環保新技術、新產品，引導節能環保廠商推介技術和產品，支持飯店業對耗能大的設備進行更新改造，降低消耗。

可持續發展是飯店具備了強大市場競爭力的體現。它體現在飯店企業品牌力、飯店企業發展力和飯店企業生命力。

結束語

飯店的效益、形象、生存空間來自于社會，作為飯店就應回報于社會，這是飯店的企業責任、社會責任、道德義務。中國每一位優秀的星級飯店總經理，都應具有戰略家的眼光。在抓好飯店經營、發展、效益、文化、品牌的基礎上，應向社會、國家、員工、消費者盡到以下義務和責任，那就是：依法向國家照章納稅；給股東、投資者以回報；要盡其所能為員工牟福利；為賓客、消費者牟利益。為社會環境、生態環境的改善；為殘疾人事業、慈善事業；為企業財產人員安全、品牌提升；為飯店企業可持續發展，本著盡心盡力的原則做出自己的貢獻。社會是充滿愛的，人民是愿意奉獻、愿意信任別人，這是社會發展的需要。

參考文獻

[1]鄧宏兵，童建新，莊軍.旅游投資環境研究.武漢：中國地質大學出版社，2006.

第2篇：飯店經營管理方案范文

【關鍵詞】 全面預算管理 酒店經營管理 應用

一、引言

隨著酒店業的全面對外開放，酒店業面臨的國內外市場競爭也日益激烈，能否順利贏得新經濟形勢下的巨大挑戰直接決定著各酒店的興衰存亡。在當前背景下，全面提升酒店經營管理水平對保持酒店綜合競爭力繼而贏得激烈市場競爭下的挑戰而言至關重要。作為一種在發達國家運用較廣的先進管理方法，全面預算管理在酒店經營管理中的正確應用對于酒店的持續健康發展具有十分重要的推動作用。全面預算管理在酒店中的深入應用不僅標志著酒店經營管理思想與理念的轉變，更是優秀管理方法在酒店經營過程中的全面體現。雖然目前大部分酒店都從思想上開始重視全面預算管理，但在具體應用過程中仍然存在諸多盲區與認識誤差，管理不科學、不甚全面等問題較為普遍，非常不利于全面預算管理提升酒店經營管理水平作用的全面發揮。因而，酒店必須在推廣全面預算管理方法的同時，要勇于更新思想觀念，正確認識問題所在，只有這樣，全面預算管理才能在酒店經營管理中發揮其重要的促進作用。

二、全面預算管理理論分析

全面預算管理指的是酒店在其戰略目標的基礎上，全面系統地籌劃并預測其未來經營活動及財務管理成效，全過程監控預算執行，并持續對照預算目標與預算實際完成情況，找出二者之間存在的差異，分析差異產生的原因，進而提出相應的調整與完善對策，以期有效幫助管理者進行酒店經營管理活動，最終順利實現酒店的戰略發展目標。可見，作為現代企業管理系統中的一個重要構成部分，全面預算管理是酒店實施戰略目標控制與管理的主要手段。

自上世紀20年代全面預算管理在通用、杜邦公司等應用以后，全面預算管理就以較快的速度成為眾多工商企業的標準作業程序。從最初只有協調與計劃功能到目前具備評價、激勵與控制等諸多功能，全面預算管理經歷了從簡單到綜合、從計劃實現到戰略發展的重要歷程，在企業內部控制體系中全面預算管理扮演著日益重要的關鍵角色。全面預算管理的應用順應了信息社會對酒店財務管理所提出的現實要求，加強全面預算管理在酒店經營管理中的應用有助于切實提升酒店戰略管理能力、高效利用酒店資源、有效控制經營風險并利于監督考評、促進酒店成本的節約及收入的提升。

全面預算管理涉及了酒店經營過程中的方方面面，它通過財務信息與數據的形式明確提出經營計劃指標，并綜合考察計劃期內酒店各有關資源的使用及來源情況。全面預算管理需要所有相關部門的積極參與，十分注重快捷高效的雙向溝通。將全面預算管理思想科學引入我國酒店管理實踐之中，不僅有益于酒店財務管理水平的逐步提升，也在很大程度上決定了酒店的科學化管理水平。

三、在酒店經營管理中有效應用全面預算管理的策略

1、充分明確全面預算目標

酒店在制定全面預算目標的時候必須充分考慮酒店自身的發展戰略，只有確定好了酒店的戰略發展目標，才能據此制定酒店的全面預算目標，因為預算目標是酒店戰略目標的進一步細分，全面預算管理是切實協助酒店戰略發展目標順利實現的有效工具。酒店在編制全面預算時，不能將預算定位的過低，也不能將預算定的過高，過低則使得預算大大少于年底實際支出，預算目標很容易實現就無法有效發揮其激勵作用，過高也不利于激發酒店經營管理者的預算執行積極性，預算目標偏離實際可能導致員工懷疑預算的適用合理性。酒店應該將全面預算目標看作是酒店戰略發展目標在本年度預算的具體表現，在酒店戰略目標的指引下，具體制定預算指標及目標。要完善地開展全面預算管理，酒店首先要進行深入地市場調查以摸清酒店業經營環境，分析自身的經營優劣勢，科學合理地定位自身經營管理戰略及全面預算目標。

2、科學制定酒店經營預算指標

財務類類與非財務類經營預算指標是酒店全面預算管理中的兩大類評價指標，前者如費用、利潤、營業收入、應收賬款回收率等，后者如平均房價、客戶出租率、市場份額等。酒店在制定全面預算指標時應當合理把握以下原則：一是充分挖潛原則。酒店在經營過程中至少要保證其資本報酬率大于或等于酒店業平均水平，為此，酒店必須深挖潛在的盈利能力，以行業中比較有代表性的財務及非財務指標為準繩，最大程度地提升其資本報酬率，以實現股東利益最大化；二是措施配套原則。與落實預算指標有關的配套措施必須具體且有可行性，只有具備了完善的落實措施，才能盡可能降低酒店所面臨的經營風險，才能更好地完成全面預算目標。可參照行業標桿和內部標桿來制定酒店的經營預算指標，行業標桿指的是酒店業整體的各項經營指標，這是由市場決定的指標，先進平均數（行業排列前五的平均數）、行業平均數等，這些指標代表了一定的競爭實力，要達到這樣的水平酒店業需要不斷努力。內部標桿相比行業標桿則更為偏重客觀實際，實際也更為容易，它是以酒店以往的實際經營數據為基準，較易獲得，但也有弊端，如酒店自身存在的一些不合理現象可能無法被及時發現且容易逐步累積，使頑疾得不到根治；三是市場原則。酒店預算指標要建立在市場（包含產品市場、客源市場及勞動力市場）預測的基礎上，這是由于產品及勞動力市場制約著酒店所消耗的能源費用、食品原料、人力成本等，而客源市場則又制約著酒店的收入及其產品銷售價格，其預測目標不能憑空臆想而定，只有這樣才能使其預算目標真正實現合理性與實用性。

3、規范全面預算編制程序提升預算適用性

按照“分級編制、上下結合、財務匯總、審議下達”原則科學規定預算編制程序，有效提升預算在酒店的適用性，在編制中要逐步實行零基預算制度，避免員工以個人經驗為依據編制預算，要選擇能給酒店帶來最大效益的經費分配決策方案。酒店經營管理層要充分把握好預算編制各階段的有關事項。

第一，在目標下達階段，酒店銷售部應在預算管理小組組長（如總經理）的領導下于酒店預算編制起始月份（如10月份）初步預測下年度經濟形勢，依據酒店本年實際經營情況，制定下年度銷售目標，該目標將作為酒店制定下年度預算的直接依據。總預算目標確定后，將其層層分解至各有關部門及人員，使全員能夠準確把握各自的成本控制指標及經營任務。

第二，在預算編制上報階段，在預算管理領導小組下達預算編制具體要求及預算分項目標后，各有關預算執行部門及人員應向財務部門提交詳細的本部門預算方案，方案的制定可參照本預算年度前幾個季度及前幾個年度的有關情況，利用平均數思想制定分解至月度的預算方案，對于費用項目應逐步分解至物品單價及其他明細科目。

第三，在財務部平衡匯總預算方案階段，對于各預算執行有關部門交來的分項預算方案，財務部要認真對待，及時進行匯總與審查。對于與酒店整體管理目標相違背的分項預算，財務部要妥善提出初步調整意見，并報酒店預算管理領導小組審批，及時將審批結果反饋至各有關部門，并與其共同協商，提出平衡綜合的建議，說明修改的必要性及原因，以使其順利接受預算調整，避免沖突，加強相互理解。

第四，在預算方案審批階段，財務部應依據調整后的各部門分項預算進行酒店總體預算方案的編制，對于分項預算中不符合酒店整體經營目標的事項，預算管理小組應督促各有關部門進一步加以調整，經過這個過程財務部編制出酒店總體預算終稿提交預算管理領導小組審批后再報上級單位審批。

第五，在財務預算執行階段，財務部負責將總預算指標逐步分解成明確詳細的指標體系，結合酒店自身的考評辦法，經酒店管理層審批后正式將預算目標下達至各有關部門加以執行。

4、加強酒店預算執行過程中的過程監督

預算執行不僅要注重事后的差異分析，更要加強預算執行過程中的過程監督，使酒店的一系列控制活動按預算計劃順利開展。因而，酒店不僅要逐步建立健全各項內部控制等規章制度，還需重點關注以下方面：一是完善酒店內部控制制度，強化執行過程監督，及時檢查預算執行情況，發現并解決執行過程中存在的問題；二是充分調動員工參與管理的積極性，鼓勵其為完善業務技術而出謀劃策；三是實行預算執行“責任到人”制度，使酒店全員人盡其責；四是實施預算指標歸口管理，監督職責由酒店財務部負責履行，其他各有關部門及人員是預算指標的歸口管理者，也是監督人；五是源頭控制酒店成本費用支出，采購須采用招投標及申報批準管理方法，嚴格遵循四比原則；六是遇事多進行民主決策，全體酒店員工集思廣益，相互啟發。此外，對酒店而言，收入指標在其所有預算指標中地位最為重要，這是由于銷售預測的準確度直接決定了預算編制的科學性。酒店必須提前啟動銷售預測，做好市場調研，分析競爭形勢，在確定本酒店市場地位后首先編制收入預算，以統籌指導酒店其他預算的編制。

5、深入分析預算執行情況健全預算執行考評機制

作為監督預算執行情況的部門，酒店財務部除了要密切關注成本費用支出情況，更要對預算執行情況進行深入分析，找出預算執行偏差，并挖掘差異背后的原因，可在酒店的例行會議上給予通報并提出糾偏措施，甚至可以提請酒店預算管理小組對個別預算方案的調整進行審議。同時，要健全以考評預算指標為主的預算執行考評辦法，嚴格兌現獎懲承諾。目前根據預算執行來考評酒店各部門的工作業績較為普遍，為保持預算的嚴肅性，必須將預算編制、預算執行及預算考評密切結合起來。考評指標不應局限于經濟指標的完成情況，還需要其他一些如服務質量、客戶滿意度、員工創新能力等輔助考評指標，使酒店預算執行考評工作實現預期的效果。此外，考評要切實起到罰懶獎勤的作用，對部分超支費用要不獎只罰，以防個別部門的成本亂開、以次充好等不良現象的發生。只有深入分析預算執行情況進一步健全預算執行考評機制，才能有效提升酒店全員的預算執行積極性，提升酒店管理層的經營管理水平，增強全員凝聚力及酒店的綜合競爭力，最終有益于酒店經濟效益的大大提升。

【參考文獻】

[1] 管玲芳：平衡計分卡在酒店全面預算中的應用[J].會計之友，2012（2）.

[2] 顧綿清：全面預算管理在酒店經營管理中的應用[J].飯店現代化，2009（1）.

第3篇：飯店經營管理方案范文

    1、對總經理負責,全面負責餐飲部的經營管理和日常運轉工作,確保各營業目標的圓滿實現。

    2、根據總經理室的工作方針制定部門內的具體實施計劃。

    3、掌握市場行情,挖掘新品,確定飲食推銷策略。

    4、組織實施員工培訓。

    5、定期檢查衛生法的執行情況。

    6、深入餐廳征求賓客對菜肴和服務質量的意見,處理客人投訴。

    二、工作內容:

    1、參加飯店有關會議:

    (1)總經理室主持的每日晨會;

    (2)主持每日部門例會;

    (3)主持每周督導以上級部門工作會議;

    (4)主持每月部門工作總結會議;

    (5)定期參加餐廳、廚房的工作、培訓會議;

    (6)參加、安排臨時相關會議。

    2、每日工作檢查:

    (1) 查看財務、客情報表,各個點的日報表、部門當、值班交接記錄。

    (2) 餐前、餐后巡查各餐廳、廚房、備餐間衛生、備餐、收尾情況,發現問題及時處理。

    (3) 開餐時,深入現場檢查廚房出品質量、餐廳工作程序和服務規范,發現問題現場指導。

    (4) 檢要活動和大型宴會的準備情況。

    (5)征求賓客意見,處理賓客投訴。

    (6) 抽查食品、飲料進貨的規格、質量、價格和成本是否相符。

    (7)及時了解餐廳物資的消耗情況,控制成本,降低消耗。

    (8) 定期檢查食品衛生法規的執行情況。

第4篇：飯店經營管理方案范文

一、強化行業標準提升服務質量

一抓好三個培訓

培訓對象為xx年以來批準成立審批的旅行社總經理,一是新批旅行社總經理培訓班。準備在春節前舉辦一次旅行社總經理培訓班.培訓內容為團隊檔案建設和管理、旅行社管理條例》業務年檢、旅游投訴處理等。

強化環保、節能理念。xx年在旅游星級飯店開展迎接城運會、強化標準管理、提升服務質量活動,二是旅游星級飯店中層管理人員培訓班。主要內容為落實《訪查規范》.使星級飯店服務標準化、規范化。組織一次星級飯店管理層出去業務考察,學習別人的飯店管理先進經驗,使南昌星級飯店管理和服務更上一層樓。

三是農家旅館員工培訓班。主要內容為食品衛生、服務規范。

二召開一個現場會

協助局里召開一次全市鄉村旅游工作現場會,抓好灣里“敏利來”農家旅館評定工作的基礎上.引導鄉村旅游工作的逐步推開。開展旅游強縣創建工作。抓好鄉村旅游和農家樂、農家旅館的發展。通過旅游強縣創建活動,提高鄉村旅游的服務水準,提高百姓生活水平。

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二、加強溝通協調營造發展環境

一抓好獎勵政策兌現的協調

要進一步加強與發改委、交通、電力等部門的協調,xx年.盡力縮短地接、專列、包機獎勵,星級飯店水電政策獎勵,旅游汽車免征政策的兌現時間,使獎勵政策能夠發揮其鼓勵、激勵和引導作用,增加南昌的旅游流量,提高旅游對經濟的拉動作用。

二抓好奧運的對外招徠協調工作。

組織部分國際社到北京對接,準備在春節后.吸引國外的運動員、和游客等能來江西、來南昌旅游,拓寬入境旅游渠道。

三抓好星級飯店經營環境協調

星級飯店對公安部門無序進入酒店抓賭和市保安公司強行星級飯店保安購買制服問題反映十分強烈,今年來.將加強與公安部門聯系,盡力為星級飯店的經營營造良好環境。

三、開展創優活動激發企業活力

一旅行社行業開展等級評定活動

將旅行社劃分為4a3a2a1a四個等級。4a為最高等級。第一季度制定等級評定標準在網上,將參照景區等級評定的方法.旅行社根據標準開展創優活動,年底評比發牌。

第5篇：飯店經營管理方案范文

關鍵詞：技能競賽 規程特點 專業教學 啟示

山東省職業院校技能大賽是目前山東省級別最高、影響最廣、最具有權威性的大賽。大賽的目的在于更好的推動全省職業院校教育教學改革，檢驗職業技術教育成果，展示學生的職業能力和精神風貌，促進校企深度合作，實現職業院校技能型人才培養的目標。2012年技能大賽的主題為“規范、精準、熟練、全面”，并且首次將“現代酒店服務技能”納入大賽項目。4月22日，經過4天的激烈角逐，現代酒店服務技能競賽在青島酒店管理職業技術學院圓滿落幕，對全省高職酒店管理教學而言是一次全面、集中的檢閱。此次大賽對高職酒店管理專業教學提出了新的思路和挑戰，給了我們很多有益的啟示，需要在教學中不斷思考和完善。

一、本次競賽規程特點解析

隨著旅游業的飛速發展，酒店服務技能大賽越來越受到行業和社會的關注。酒店服務技能大賽既有行業大賽，也有院校大賽，但主要的競賽內容是以酒店技能——中西式鋪床、中西餐宴會擺臺、調酒為主，有些賽事還會增加酒店英語口語測試及工裝展示等項目，例如2008、2010年的全國飯店服務技能大賽、2011年全國旅游院校飯店服務技能大賽等無不如此。這種以技能為主的大賽只要摸透標準，強化訓練均能取得好成績，只能讓人們驚嘆于選手們嫻熟的技能，而無法更好展現現代酒店業的以賓客為中心的服務特點。而此次山東省“現代酒店服務技能競賽”在競賽規程上有了很大的突破，其競賽內容由設計接待方案、闡述接待方案、實施接待方案和英語口語測試四部分組成。此次競賽是從“技能”競賽向“服務”競賽的有效嘗試，具有以下突出特點：

1、以客人需求為主線

本次大賽要求參賽隊從商務、體育明星、少數民族及旅游度假四類典型客人中抽取一個命題，對客人進行綜合分析，圍繞客人需求設計、闡述和實施接待方案，這樣就以客人需求為主線將前廳接待接待、客房服務、中餐宴會服務、西餐宴會服務四個項目有機的結合在一起，融入現代營銷理念，在規范服務的基礎上明確了服務的對象，突出了酒店服務個性化的特點。

2、以接待方案為中心

接待方案的設計與闡述是本次大賽最重要的突破和最大的亮點，更加貼近于酒店經營管理的實際情況。參賽隊需要在分析客情的基礎上，在校內完成接待方案的設計，由選手在比賽現場進行闡述并對裁判的提問予以答辯。由于各參賽隊的競賽命題在賽前一周才抽選確定，因此這兩項競賽內容對各參賽隊來說都具有極大的挑戰性，不僅要求參賽團隊熟悉酒店的運營管理，還要具有很強的創造性和對方案的駕馭能力。接待方案的實施環節既是對主題創意的展示，又是對參賽選手酒店服務技能的嚴峻考驗。

3、采用先進的設施設備

為適應現代酒店信息化的發展，此次競賽組委會在前廳接待服務項目中為選手提供了高標準的設施設備，主要包括：Fidelio 軟件、信用卡Pos機、房卡制卡機、二代身份證識別器等，要求選手能夠熟練掌握以上設施設備的使用方法和操作技巧，在仿真狀態下完成接待登記工作，也給各參賽隊提出了更高的要求。

4、增加突發事件及應急處理環節

酒店在日常經營管理過程中，常常會發生一些不可預知的突發事件。突發事件的應急處理往往可以體現出一個酒店的服務和管理水平。此次競賽要求接待方案中必須設置突發事件和應急預案，事件應真實合理并具有一定的新意，處理措施要體現出服務的靈活性和應變性，同時還要有較強的可操作性。

此外，此次競賽打破了以往1:1選派參賽選手的慣例，而是要求參賽隊報名時提供13名備選人員的資料，由省教育廳隨機確定5名作為最終的參賽選手。這樣的組團方式有可能導致各隊選派的最優秀的學生落選，增加競賽的難度，但是卻能夠更好的檢驗各參賽院校的師資力量和教學水平。

二、競賽對高職酒店管理專業教學的啟示

1、重視酒店信息化教學

自20世紀90年代以來，酒店業的信息化管理發展迅速，成為最早使用和實現信息化管理的行業，信息管理已經成為酒店經營管理的核心內容，酒店業也成為信息密集型產業。此次大賽的前臺接待要求使用酒店PMS系統查找客人資料，在3分鐘內為客人辦理好入住接待手續。然而目前，很多高職酒店管理專業囿于資金、技術、設施、師資等方面的原因，酒店信息化管理仍然停留于紙上談兵階段，學生缺乏實踐操作的經驗。因此如何根據學院實際情況選擇合適的管理軟件，依托信息化工具，實施酒店信息化教學成為高職酒店管理專業關注的問題，也是提高高職酒店管理畢業生競爭力的重要途徑。筆者認為，酒店信息化管理教學不能僅作為一門課程存在，更應滲透到前廳服務與管理、客房服務與管理等相關的專業課程的授課過程中，強化學生的酒店PMS系統操作能力，為今后使用酒店信息管理軟件奠定良好的基礎。

2、促進項目化教學改革

項目化教學改革是近年來高職教學改革的熱點問題，如何設置教學項目并進行有效的組織實施是項目化教學改革的核心問題。本次大賽競賽規程是圍繞特定客人的接待任務進行的，是酒店經營管理實景的再現，代表現代酒店服務管理的需求和方向，是“任務驅動”導向下的項目教學在酒店管理專業教學中的典型范例。競賽規程從接待方案的設計、闡述到最后的實施，涉及到酒店接待禮儀、前廳服務與管理、客房服務與管理、餐飲服務與管理、酒店市場營銷、食品營養與衛生等多門課程，展現了一體化項目化教學體系的構建過程，對課堂教學有很強的借鑒意義和指導作用。

3、強化實訓教學

高職酒店管理專業培養的是能夠勝任一線工作的高技能員工和督導管理人員，這就要求學生既要有一定的理論基礎，更要有過硬的專業技術能力。雖然參加大賽的選手都是各高職院校選拔出的優秀學生，但是在大賽中展現出的操作水平卻有很大差距，仍然出現操作不規范、不熟練、不精準的情況，甚至有不少選手無法在規定時間內完成比賽項目。這就對技能教學提出了更高的要求。專業課教師在實訓教學過程中，應該參照競賽標準，研究先進的實訓教學方法和手段，強化學生技能訓練，嚴格把握評分標準，切實提高學生的操作水平和操作質量。

4、推動教師團隊建設

此次競賽的一個主題為“全面”，內容涉及到多個學科，并且只設團隊獎項，這就要求參賽選手全面掌握現代酒店服務的相關知識和技能。而在現實的教學過程中，教師往往只精通于某個學科的教學，跨學科交流合作比較少，單憑一兩個指導教師的知識和能力是遠遠達不到競賽目標要求的，因此應該組建一支由多名教師參加的指導團隊，從主題創意、方案設計、方案制作、學生培訓、物資準備等多方面進行分工協作，全方位的對參賽選手進行理論和實踐的指導。另外要想在競賽中取勝就必須要有創新，創新是酒店經營發展的靈魂，是在激勵競爭中制勝的法寶。本次大賽無論從主題創意還是在方案實施上都要求有創意，這就需要指導團隊在溝通交流中碰撞智慧的火花，大膽嘗試研究，求新求異，不斷提高接待方案的創新性，在比賽中展現團隊的創新精神。

5、有助于促進校企合作

職業院校的人才培養目標要求我們必須貼近企業行業一線，但在具體的教學過程中仍存在教學內容滯后，與實踐脫節的現象，也成為制約職業院校教學質量的重要因素。此次競賽規程與酒店工作的緊密結合，促使很多參賽院校積極主動地與酒店企業聯系，得到酒店技術和物質上的支持，共同研究設計接待方案，聘請酒店管理人員進行現場指導，安排參賽選手進行頂崗實習，提高選手的職業能力和職業素養。酒店為了提高自己的知名度，選拔和儲備后備力量，為行業大賽積累經驗，也樂意與院校進行更深入的交流合作，實現校企間的互動和雙贏。

三、結束語

職業院校技能大賽已經成為檢驗高職院校教育辦學水平，推動高職教育改革的一項常規賽事，是職業學校辦學的風向標，對我國職業教育的發展具有重大影響。技能大賽不僅是大賽選手風采的展示臺，更是職業教育成果的展示臺，有利于促進校企之間、校際之間、地區之間的了解、合作與溝通，成為高職教育健康發展的推動器。高職院校應該以技能大賽為契機，不斷提高職業教育質量，實現職業教育人才培養目標，為我國經濟的發展提供合格的人才。

參考文獻：

[1]唐曉震，嚴亞萍.技能大賽對職業學校教育教學改革的啟示，機電產品開發與創新，2010;9

第6篇：飯店經營管理方案范文

關鍵詞:高星級;飯店;績效;薪酬;問題;對策

近年來,我國旅游飯店呈現出增長迅速、特色化、多樣化、國際化、集團化的發展勢頭,其中高星級飯店的數量與規模發展進入成熟期。但隨著“八項規定”、“六條禁令”的頒布,高星級酒店行業供過于求,經歷陣痛后必須重新研究市場、保證質量、穩定人員結構。如何構建客觀、合理的薪酬管理體系,達到合理利用飯店員工的目標資源,已成為我國飯店行業亟待解決的一個問題。

一、高星級旅游飯店薪酬現狀分析

(一)高星級旅游飯店薪酬結構現狀

經調研,目前國內大多飯店支付給員工的勞動報酬僅限于一個“工資包”,即支付工資獎金等現金所得,其內容包括:工資或薪金、獎金、獎勵工資、各種津貼、補貼、工資升級或職位晉升、法律規定的各項福利(待業保險、養老保險、醫療保險)等。

(二)高星級旅游飯店薪酬標準現狀

目前我國高星級飯店從業人數占行業總人數的56%左右。通過2015年對我國部分四、五星級飯店從業人員進行薪酬調查,得出了以下數據:1、薪酬標準對比:(見表1)2、滿意度調查:通過對國內部分高星級飯店員工關于現有工資結構、薪酬、福利滿意度進行調查,其結果為:(1)32.7%員工認為對自己的薪酬比較滿意;57.1%員工認為不滿意;(2)57.1%的員工認為在酒店的報酬低于其他類似行業的平均水平;(3)42.9%人認為薪酬制度有不公平之處,并未完全體現按勞分配原則;(4)30.6%人認為酒店的工資制度不完善;(5)36.7%人認為可接受現行薪酬福利,53.1%人認為距離自我目標還有一定距離。

二、旅游星級飯店薪酬管理體系存在的主要問題分析

(一)薪酬“斷檔”明顯,崗位歸級缺乏動態調整

以五星級酒店薪酬調查得出的平均數據為例:高層(如大部門總監)平均月薪是基層(如一線員工)的10.24倍;經營管理層是中層(如小部門經理)的3.4倍,是高級專業人員層的4倍及以上。綜上所述,各高星級飯店基層薪酬與管理層薪酬存在較大差距,管理層各細分層級薪酬也存在明顯差距出現明顯的“斷檔”。同時,經營管理層以上人員市場薪酬帶寬明顯,高級專業人員以下市場的薪酬帶寬比較狹窄,且管理層薪酬增長率明顯高于基層。

(二)薪酬結構不夠合理,福利解決手段單一

國內大多飯店的薪酬體系結構本質上不能區分考核與績效工資的類別,將兩者合二為一。考核工資標準籠統,未根據崗位特點進行細化確定,薪酬比例無法體現崗位特點,出現基本薪酬占整個薪酬60-70%,起到激勵作用的績效薪酬比例較低。

(三)薪酬體系的整體設計與實施缺乏激勵性

國內高星級飯店薪酬體系設計中,基層員工崗位工資等級差距過小,大部分一線基礎崗位等級工資差距高則50元左右,低則10-20元左右;各崗位員工薪酬未真正與績效考核掛鉤,在實施過程中工資等級的增長很大部分靠工齡及資歷,忽略員工真正掌握的知識、技能的能力;大多飯店在激勵薪酬的的確定及考核中人為痕跡過重。因此,薪酬結構的設計中出現薪酬高低與業績水平相關性不高甚至無直接關聯情況。

三、旅游星級飯店績效薪酬管理體系對策分析

合理構建績效薪酬體系是目前我國高星級飯店經營管理者解決員工流失嚴重和提高飯店整體經營水平的重要舉措。科學有效的薪酬管理體系應先從績效改革入手,將績效管理與薪酬制度進行動態的結合。

(一)建立績效薪酬管理體系目標

績效的薪酬管理體系目標應通過設定科學合理的目標為企業、管理者、員工共同目標。通過績效考核評價,個人及部門能明確自我職責,激勵高績效員工及部門繼續努力,督促低績效的員工及部門改善工作狀態;通過績效反饋,企業將與管理者、員工就新的績效目標達成共識,促使目標的完成。

(二)遵循績效薪酬管理體系設計原則

績效的薪酬管理體系設計應遵循戰略導向、經濟性、體現員工價值、激勵作用等原則。體現飯店長期發展戰略的要求,充分考慮對各級、各崗位的橫、縱向一致性,體現員工價值因素,將員工的自我實現與企業的發展進行協調統一。并以飯店自身發展階段特點為基礎,以飯店薪酬投入與激勵結果的正反比關系為參照,根據各部門、崗位工作特點來設計薪酬,合理計算和設計標準薪酬、激勵薪酬、福利等員工報酬之間的比例關系,實現薪酬支付的最大化激勵效果。

(三)設計全面的績效薪酬管理體系項目

績效的薪酬管理體系項目應包含:以飯店員工本職工作量及技術性設計的穩定性基礎薪酬;以員工每月的考核成績與營業效益掛鉤發放的計時、計件工資及傭金、利潤分享等浮動工資薪酬;以員工超額勞動部分或勞動績效部分及增收節支部分所設計的月度、季度、年終獎勵性報酬的獎金薪酬;以補償員工特殊或額外勞動消耗和因其他特殊原因支付給員工勞動報酬的津貼薪酬;通過讓員工持有本公司長期股票和期權而使其獲得激勵的股份薪酬;鑒于飯店薪酬待遇的普遍偏低性和上升空間有限性所設計的生存性、保障性、設施性基礎福利及工時性、其他輔差異化福利薪酬。

(四)保障績效薪酬管理體系系統化實施

績效薪酬管理體系的實施應體現系統化和計劃性,不可一蹴而就,其分步實施環節為:

1、制定崗位說明書

要進行崗位設計并形成崗位說明書,首先要進行工作分析,這樣可以為績效薪酬考核數據提供有價值的基礎信息。工作分析一般由飯店最高經營決策層牽頭,以各職能部門的專業人員為代表,以工作崗位及職位為對象,通過分析工作崗位及職位的特點,制定各職位及崗位的任職者概況、工作概述、工作職責、內外部關系、工作條件、必要的資格條件等信息,形成簡明而有系統的崗位說明書。在績效考核過程中,充分依據崗位說明書項目進行評估,避免人為或主觀考核現象。

2、評估職位等級

為了保證薪酬體系的靈活性及相對穩定性,避免由于職位、崗位的薪酬水平變化而引起的員工不平衡心理,在飯店中引入職位簇群的方法,即根據飯店不同類型的職務以及任職所需要的資格要求,按照職務性質的相似性劃分職位簇群,在每個職位簇群內對職務進行評分,按分數的高低劃分出若干層級,建立職位簇群平臺,根據不同職位簇群確定薪酬政策。職位族群的設置不僅增強了薪酬體系的靈活性、穩定性和公平性,也提升了外部市場競爭力,能有效地減少飯店在績效薪酬實施階段的工作量,節省飯店人力資源管理時間和成本。

3、實施績效考評

績效考核應與職位評價緊密結合,飯店應在人力資源部門的主管下,由各職能部門對其內部實施考核,各部門應充分根據其崗位說明書內容及職位簇群劃分,設計準確、公平且與飯店戰略目標相配套的績效考核指標,以保證推進并實施。績效考核的對員工的工作效率績效薪酬的系統實施。績效薪酬是目前人力資源管理薪酬管理的發展趨勢,也是實現我國各高星級飯店將員工個體與群體經營目標有效結合的重要手段。飯店在績效薪酬管理實施過程中關注建設支持性的企業文化、實施并加強考核者培訓、保持對績效管理體系動態的修正與完善、員工民主監督等保障措施。便可有力地將飯店各層次員工的個人發展目標與飯店經營目標雙重結合,促進我國高星級飯店從容走出人才流失的陣痛期,實現其健康、良性的發展。

參考文獻:

[1]趙國軍,績效管理方案設計與實施,化學工業出版社,2012年

[2]孫宗虎,薪酬體系設計實務手冊,人民郵電出版社,2012年

[3]中國旅游局,我國旅游星級飯店發展戰略規劃(2006-2020),2007年

[4]谷玉芬、陸慧凰,論飯店基層員工福利制度的完善與優化,商業經濟,2011年第1期

[5]王偉,心治管理—為發展中的燃氣企業人力資源管理助力,吉林省土木建筑學會2012年學術年會論文,2012年11月

第7篇：飯店經營管理方案范文

[關鍵詞]中餐西化 特許連鎖經營 品牌化 標準化

縱觀我國理論界與企業界，在現代餐飲業定性研究方面，雖然已經取得了驕人的成績，但是在定量方面如標準化、工業化、連鎖與規模化等的定量分析上還有待深入，而且國內研究很多都只立足于如何借鑒和仿效西式快餐模式，卻不能完整清晰地提出一個結合中國自己傳統餐飲特點，并借鑒和吸收西方快餐特點走出一條中餐西化的創新的經營模式。本文研究的目的和意義在于借鑒西方先進的經營管理模式，使我國餐飲業在競爭中立于不敗之地。

一、餐飲服務的基本概念

餐飲業不同于商業，又不同于工業，也不同于純服務業，在現代社會里它屬于第三產業，具有生產加工、飲食品零售和勞動服務的綜合性。飯店是伴隨著人類旅行活動的展開而出現在人類社會的。它最初的基本功能是為在旅途中的人們提供過夜住宿服務。隨著人類社會的發展和經濟的發達，在現代社會中，飯店已成為具有向顧客提供住宿、餐飲、購物、娛樂、健身、商務等諸多功能的綜合服務業，并形成擁有各種不同等級、類型、規模、經營方式的眾多飯店組成的飯店業。飯店已成為一個城市、地區乃至一個國家的市政建設、社會公共設施中必不可少的組成部分，是當地對外交往、社會交際活動的中心。

二、餐飲業的發展現狀

1.外國餐飲業發展的現狀

首先，西方的餐飲業發展的時間比我國要長，經歷的變革范圍更廣，結果也更趨于專業化，體制和管理模式等方面也更為成熟。其次，國外從事餐飲的經營者知識水平普遍較高，店主及高管中大學學歷的比例達47.8%，研究生學歷占20.8%。另外，由于國外大多數餐飲企業已經比較成熟，對于市場的開發和戰略的制定已經不僅僅局限于本國國內，大部分較大規模的餐飲企業已經開始或者已經擁有一定規模的海外市場。

2.我國餐飲業發展的現狀

改革開放二十多年來，我國餐飲業發展迅猛，日新月異，各種風味特色、各種經營形式、各種組織結構的餐飲企業星羅棋布，隨著居民收入的增長、社會分工細化、生活節奏加快、消費觀念轉變，我國餐飲業呈現快速增長的勢頭。但“競爭激烈，生意難作”也成了餐飲業的“流行病”。缺乏新經營方式，無力拓展大眾市場，沒有配套的餐飲業“軟硬”件設施，匱乏暢通的餐飲信息渠道。總之，我國餐飲業的現狀無法滿足21世紀科學化、集約化、社會化發展的要求。

（1）現階段我國餐飲進入壁壘非常低

餐飲業對于許多人來說，只要有少許資金就可以開一家店，只要開業就會有顧客光臨，不同的檔次適合不同的人群，所以只要有相應的資金，就可以開一家相應的酒店。風險小、收益高，使得多少想發財的人使勁往這個行業里鉆。另外由于餐飲業屬于低技術含量的勞動密集型行業市場進入門坎低，中小資金可以自由進出，行業內難以形成規模優勢，導致企業缺乏市場競爭能力和持續發展能力。

（2）現階段我國餐飲業不科學

我國現階段正缺乏掌握高新技術人才和具備管理和營銷理念的人才，這將阻礙21世紀我國餐飲企業的發展。 目前我國的餐飲業大多數沒有運用現代化的手段進行標準化生產、全天、科學性管理以及多元化銷售，基本上也沒有發展餐飲信息網來迎合“現代餐飲”。

（3）經營和管理的水平不高

現階段我國餐飲業還沒有樹立生產銷售流水線的品牌意識，沒有意識到加強人才效率的競爭對取得更好的經濟效益的重要性。沒有把全面提高員工素質和管理者管理水平當作搞活餐飲業的根本出路。

（4）現階段我國餐飲業處于不斷變化的格局中

目前，我國餐飲業正處于調整市場定位，轉變大眾化經營的過渡時期，經營方式的多樣化蔚然起風，借鑒西方經驗發展餐飲集團，以餐飲超市和連鎖快餐的經營模式占據一定的市場。

（5）餐飲業的優劣勢

餐飲業的優勢：中國飲食文化和烹飪文化博大精深、歷史悠久；市場的需求大；餐飲市場與需求之間不斷的矛盾運動；餐飲業蘊藏著巨大的商機。

餐飲業的劣勢：市場競爭無序，盲目跟風，缺少統一標準；法律法規建設滯后，市場管理薄弱；經營薄弱，缺乏資源整合，難以長久；專業人才缺乏；缺少品牌意識，創新和可持續發展能力待提高。

三、對中國餐飲業發展的建議――中餐西化

1.特色是發展中國餐飲品牌，走中餐西化道路的根本

特色是中國餐飲品牌發展的根本，加快中式餐飲的發展，從戰略上要堅持兩條腿走路的方針，既要繼承中華民族傳統飲食文化的優秀成果，發揮中國傳統飲食的特色和優勢，同時還要吸取國外現代快餐業的先進管理技術和經驗，形成具有中國特色的餐飲業。把餐飲辦出特色，才能在買方市場中有競爭力，才能生存和發展，這個特色既要包含飲食產品特色、服務的特色、產品和服務組合的特色，也包含就餐環境氛圍的特色。形成自己的特色要從以下幾個方面入手：第一，要有專業化的工作人員；第二，提高信息化的程度：實行網上定餐，進行全方位服務，縮短上菜時間，優化企業經營管理，以及增強廚房的透明度。第三，隨時為顧客提供方便：現代人工作繁忙，進餐時間不穩定，為適應這一需求，飯店應采取24小時營業的制度。第四，餐飲產品與文化的融合：要立足于中國人、中式風味、中國特色，在此基礎上創造出自己長盛不衰的品牌。

2.標準化是中餐西化的前提

與中餐相比，西餐有著不可比擬的發展優勢。據介紹，中餐與西餐的最大區別就在標準化的控制上。中國的餐飲業有數千年的悠久歷史，烹飪技藝可以在世界堪稱一絕，但中式餐飲業的經營方式幾千年來卻一直延續著前店后場，師傅帶徒弟，憑經驗的手工操作方式，沒有形成規模，無法集約化經營，更難以走向世界。走產品的標準化、生產的工廠化，才能形成生產的規模化、管理的科學化，這是中餐成大氣的關鍵。標準化從以下幾個方面入手：第一，烹飪產業化：指烹飪的社會化、工業化、集約化；第二，共同配送：共同配送中心――是連鎖企業在自身還不夠強大時，通過合作，分享“物流利潤”的有效形式。所有的產品以共同的包裝分別向各個連鎖店配送，達到產品的標準化；第三，管理的規范化：總部負責連鎖店的選址、開辦前的培訓，提供一攬子的服務方案，并始終不斷地對各連鎖店或連鎖加盟店進行監督指導和交流、培訓工作，從而保證了各連鎖店或連鎖加盟店在產品、服務、店名店貌等各方面的統一性，以滿足消費者對標準化的產品和服務質量的要求，吸引顧客，擴大銷售。因此，標準化的經營對樹立店鋪的形象尤為重要。

3.準確的市場定位是走“中餐西化”道路的關鍵

所有的產品和服務，都要竭盡全力地去尋找那些能夠接受它們的顧客群，尋找那些能使它們生存并發展下去的市場。如果找到了這個顧客群體，而且還用恰當的方式獲得了他們的支持，就說明市場定位成功，反之則是失敗。因此也就決定了經營中必須選擇適當的消費群體，有針對性地為他們制定餐飲產品的內容、檔次、價格、服務。企業必須明確自己的目標公眾，不能為所有的人服務。為此企業可以采取一下三種定位方法：

（1）均衡定位

均衡定位理論重視經營者關心的問題，也關注消費者認為重要的問題，并將二者聯系起來考慮。企業經營的目標、消費者的需求、產品的表現，三者如達到和諧均衡，就是市場經營定位的完美狀態。

（2）價格定位

價格定位，既要看自己所處的餐飲市場的成長空間，又要看其價值空間的大小，還要對同等條件的餐飲企業分布及競爭能力有一個客觀的評價，同時考慮本地整體市場消費狀況和變化趨勢等因素對餐飲產品價格的影響。相對餐飲業其他方面而言，經營者應更加科學、理性的對待價格定位，因為這是決定企業能否具有生存空間和發展空間的核心問題。

（3）消費者定位

隨著社會的發展人們生活水平的提高，經濟收入的增加，下館子吃飯這應該是常事，但是目前畢竟中等收入的人比較多，豪華的星級酒店畢竟不能經常消費，中國餐飲業應該抓住這個消費主體，提供一種普通中等收入的家庭能經常消費飯店。并且針對許多工薪階層工作繁忙的現象，這種飯店應該是像西餐那樣方便、快捷，所不同的是采用適合中國人口味的原材料，并在事先定量分裝好，加工成半成品，同時采用一定的科學技術使其保質。這樣擴大了市場需求，達到了企業盈利，又讓顧客能夠滿意，贏得了這樣一個平衡狀態。

4.履危知懼、敢于冒險是中餐西化的精神

世間沒有什么事是百分之百的安全和萬無一失的。商業經營更是充滿風險的領域。冒險可能不成功，但不冒險則永遠也不會成功，真正失敗的人是那些從不冒險的人。餐飲經營者不僅自己要有風險意識，敢于冒險，而且要創造一種鼓勵、支持冒險的氣氛，允許屬下進行冒險，勇于探索創新，使他們中的每一個人都能充分實現自己的價值。

5.特許連鎖經營是中餐西化發展的催化劑

連鎖經營是世界范圍內現代商業的發展趨勢，通過連鎖經營不但可以快速占有市場，也會因規模化運營而達到降低成本與強化競爭力的目的。中國特許經營發展潛力巨大，并將給傳統的商業經營方式帶來巨大的沖擊。特許經營實質上是特許體系通過對產品的復制、品牌的復制、經營模式的復制、文化的復制，實行低成本擴張的一種高效企業發展模式。

四、總結與展望

本文主要對餐飲的現狀進行分析研究，指出中國餐飲存在的優劣勢。針對中國餐飲業發展的機遇與挑戰，本文對中國餐飲業的發展提出了幾點建議，從經營理念創新和經營方式創新兩個層面上，將中國傳統餐飲和西方快餐各自的優點揉合，走中餐西化的道路，打造全新的具有特色的現代化中餐。時不我待，如果國內的飯店集團不能迅速發展并形成一定的規模，其結果必然是飯店市場份額的滑落和國際競爭中的劣勢，因此我國的飯店集團將呈現著以下幾種發展趨勢：（1）市場化和企業化；（2）品牌化、規模化；（3）大眾化、合作化；（4）信息化、科學化；（5）在餐飲管理上逐步與世界接軌。

總之，中國餐飲業每一步發展都是令人矚目的。如何把西方先進的經營理念引入中國餐飲業，提升行業和企業的競爭力？如何繼承弘揚民族優秀飲食文化成果，繁榮和發展中華飲食？新一代接班人將肩負起歷史的重任，用自己的才智、熱情重新論釋自己企業的精神、文化，努力實現集團化體制、連鎖化經營、現代化管理的宏圖偉業。

參考文獻：

［1］黃金平.連鎖經營管理 ［J］.東經濟出版社，2003.

第8篇：飯店經營管理方案范文

1.1建立內在激勵機制--創造自我實現的舞臺馬斯洛需求層次理論認為：在工作中，員工所能獲得的最大滿足感源自其自我實現，即自我價值的實現。通常以自身的努力付出、他人和社會對自身工作的認可作為自我實現的標準。人是群居動物，其生存具有社會性，因而被社會排斥是人的最大憂慮。自我實現能夠很好的消減這種憂慮，幫助個人實現在社會中的定位，滿足個人的自尊心需求。受飯店資源的限制，以環境、報酬等為基礎的外在激勵具有很大的局限性，而內在激勵卻能夠無拘無束。這是因為內在激勵以精神為核心，管理層只需要明了飯店員工的動力和內在需求，盡力滿足需求即可。作為自小接受中國文化熏陶的本土化員工，盡管服務對象為不同文化的客戶，員工對企業仍然具有高度的承諾感。他們更注重自身在群體中的形象，對生活的追求上往往重“質”而非“量”。基于這樣的心理特征，飯店通過及時反饋員工工作和表彰有功員工，能夠使員工意識到自我價值的實現，從而達到激勵的效果。在這一過程中，要注意以下幾方面：（1）保障激勵的持續性。每月、每年進行最佳員工的評比，能夠使通過表彰、認同而達到的激勵效果具有持續性。（2）保障激勵的公平性。最佳員工的評比應該不受崗位、職務、工齡等限制，只要有出色的工作成績就有機會參與評比，保證評比的公平公開。（3）保障激勵的多樣化。評比過程中，員工看重的不僅是豐厚的物質獎勵，更是一份榮譽感的精神愉悅。因此，激勵方式不僅僅局限于最佳員工的評選，還應多開展各部門之間的評比活動，如技能之星、微笑服務大使等等，通過多樣化的評比活動，為員工創造更大的實現自我的舞臺，達到更好的激勵效果。1.2建立全員互動式管理模式---加強員工參與讓員工參與飯店管理，發揮員工的積極主動性是現代飯店管理中的重要思想。讓員工參與飯店管理、建立全員互動的管理模式，能夠充分體現員工的主體性，培養員工的主人翁意識，使員工積極主動地參與飯店的經營管理、活動策劃，滿足員工自我價值實現的需求，更好的激勵員工。員工參與飯店管理體現于下面幾點：（1）參與制定經營計劃。一些飯店在制定其經營計劃時，常常由少數高層管理者于辦公室中創造出來，具有片面性。應該鼓勵員工提交合理化的建議和方案，然后各部門收集并審批，最后提交至高層。對于飯店發展有益的建議和方案，都應該積極采納。（2）建立由下自上的有效溝通機制。作為服務類行業，飯店員工必須具備靈活的應變與創造能力，以應付突發狀況。而這種應變與創造能力的培養，不僅需要大量的時間與精力，同時更需要員工的積極配合。這種配合度取決于員工對工作的興趣度和員工自身的責任心和主動性。通過鼓勵員工參與管理，積極聽取員工合理建議，能夠有效調動員工的創新性和積極性。在這個過程中，管理層能夠及時了解員工的思想動態，取其精華、去其糟粕，將一些優秀的思想融入飯店管理中，為飯店創造更大的利益，最大程度化地實現人力資源價值。1.3提升職業發展潛力---培訓與學習培訓與學習，是除物質和精神激勵之外的另一種員工激勵方式。員工通過培訓與學習能夠使自身行為發生改變。由于培訓與學習的目的主要是為了提升員工的職業素養，因而崗位的不同，其培訓的內容也會有所不同。通過培訓與學習，有些員工感覺自己的專業技能有了明顯提升，企業地位也隨之提升；有些員工則感覺與同事之間相處更為融洽，人際交往方面更為成熟。無論是哪一方面的改變，都讓員工收益匪淺，對這種工作中的培訓與學習經歷有了更為深刻的印象。此外，工作提升能夠為員工提供最好的學習機會，是對員工自身工作能力的一種肯定。工作提升將會增加員工的工作責任和工作難度，使其面臨更大的工作挑戰，能夠有效激發內在潛力，是員工主動積極的學習。

2飯店從業人員職業生涯規劃的設計理念

作為服務類行業，飯店對員工素質具有較高要求。秉承終身教育的理念，為員工提供相對彈性的工作時間與福利，指導員工進行職業生涯設計，有利于發揮員工的積極性與創新性，有效提高員工素質。對本市飯店員工做行業問卷調查，發現“職業發展”這一項的員工滿意度最低。究其原因，對于飯店行業，多數崗位內容是不斷重復的，員工長期重復固定的工作內容，常常會有單調、枯燥和乏味感，工作熱情會逐漸被消磨掉，隨之會有不滿、厭煩等情緒滋生，最后“跳槽”。這也是飯店行業流動率居高不下的主要原因，知道原因，就要對癥下藥。飯店應具備長遠思想，秉承“你好我也好”的雙贏理念，根據員工自身特長和性格特點，制定適宜的員工職業規劃。積極為員工提供各種技能和知識學習的機會，提升員工的專業性技能，拓寬員工的職業發展空間，使之成為飯店行業綜合性人才。這種“雙贏”理念，能夠有效員工的跳槽率，增強員工對飯店的歸屬感和忠誠度。2.1飯店職業生涯規劃過程與方法員工飯店職業生涯規劃過程主要包括三個過程：1）員工職業生涯發展路線、目標的制定過程；2）員工個人目標的實現過程；3）個人目標同飯店發展需要相互匹配的過程。要想這個過程朝“預設”的方向進行，而不是充滿隨機性，必須依靠員工和飯店雙方共同努力，最終使員工個人培養過程與飯店發展需要以及個人職業發展相符合。2.2幫助員工正確分折、認識自己幫助員工正確分析、認識自己，是制定員工職業發展規劃的前提條件。由于個人追求的成功目標具有很大的差異性，因此其奮斗目標也會有很大的不同。對于飯店行業，有些員工安于現狀，只要飯店不倒閉，工作能維持基本生活就可以了；有些員工具有較強的上進心，努力爭取機會提升崗位；還有一些員工具有強烈的事業心，期望通過自身的不斷努力達到最高位置。因為在制定職業發展規劃前，飯店應要求員工正確分析和認識自己，以自身價值觀為基礎，確定近期和長期發展目標，根據所定目標給出靈活、可調的發展規劃。2.3組織保證作為組織保證的承擔者，不僅要對下屬員工的性格優劣、需要抱負和工作舊、現狀有清楚的了解，同時還要對本飯店的發展機遇和途徑有清楚的認識，各級管理人員能夠很好的勝任這一職位。在組織保證過程中，各級管理人員主要承擔以下任務：（1）確定各級管理人員的各自幫助責任，在對上級管理人員進行工作考核時，將其下屬員工的發展也列入考核范疇，實行“捆綁式”發展策略。（2）幫助管理者消除顧慮，避免對下屬員工的發展造成很大障礙，打擊下屬們的積極性。此外，由于員工職業生涯設計的對象是每個員工，飯店可仿照大學輔導員模式，制定上層主管或資深員工輔導新員工的輔導人制度。作為輔導人，要對新員工的性格優劣、職業技能及職業傾向做詳細調查，在調查的基礎上幫助新員工根據自身情況（如興趣愛好、特長、學歷等）明確個人職業發展意向。明確個人發展意向后，輔導人再指導新員工設定其未來職業發展目標，并制訂相應的發展計劃表。2.4發揮飯店人力資源職能部門的職責在飯店幫助員工進行職業生涯規劃設計過程中，作為各級管理人員的助手和參謀，飯店人力資源部門應發揮其相應職能。其職能主要表現為：（1）為各級管理人員提供信息、技術支持和建議。（2）人員隊伍情況要分類分崗的進行分析、評價和評估。明確了解哪些是專業技術型人員，哪些屬于行政管理型人員，針對其特點和數據計劃列表具體分析。（3）依據數據，確定員工職業生涯發展方向，使飯店在橫向和縱向上都能夠進行調整。這種調整能夠拓寬每個員工的專業技術知識和工作經歷，為其在飯店行業的深入發展奠定良好基礎。（4）采取多種方式深入考察員工的實際工作能力和各項技能技巧的發揮度。（5）建立員工人力資源檔案。以日常績效考核評估為參考依據，對員工的專業技術潛力、管理潛力以及開拓進取潛力進行可行性評估。2.5飯店員工職業生涯實施過程店員工職業生涯實施過程中，在員工確立其奮斗目標后，管理員應根據飯店業務和人員實際情況，建立多條員工職業發展路徑，滿足不同員工的需求。在實際飯店管理中，可實行后臺參與經營管理、前臺參與客服等多種形式，讓不同層次的員工都有其合適的發展途徑，避免某一發展路徑的擁堵。此外，飯店應制定詳細的晉升評估、考核以及收入分配制度，具體到各部門的各個級別，給予員工工作提升的希望和機會。

3結語

第9篇：飯店經營管理方案范文

關鍵詞：飯店管理專業；訂單式校企合作；頂崗實習校企合作

飯店管理專業是一門實踐性非常強的學科，近年來，隨著我國飯店業的迅猛發展，飯店企業需要大批實踐能力強、綜合素質高的應用型現代管理人才。但是，目前部分高校的飯店管理專業人才培養重理論輕實踐，與飯店企業實際需求之間存在供需錯位，人才培養滯后于市場人才需求，導致出現飯店企業人才緊缺而學校培養出來的學生又無法滿足飯店需要的尷尬局面；另一方面，目前部分高校對飯店管理專業實驗室建設重視不夠，加上飯店管理專業實驗室投資金額相對較大而學校建設資金分配有限，造成大部分高校的飯店實驗室建設滯后，學生缺乏進行專業技能訓練的場所和條件，影響了高校高素質應用型人才的培養。

面對當前高校飯店管理專業人才培養存在的困境，校企合作人才培養模式提供了新的思路，是一種可使學校、企業、學生三方受益的培養模式。越來越多的旅游院校已經認識到和飯店企業共同合作對人才培養的重要性和必要性，紛紛加強與飯店企業之間的合作，充分利用飯店企業的有效資源，選擇校企合作模式進行人才培養，校企合作已經成為高校飯店管理專業培養應用型人才的必然趨勢。但在實踐中，目前高校飯店管理專業校企合作模式尚存在明顯不足，未能完全發揮真正作用。

一、高校飯店管理專業校企合作存在的主要問題

1.校企合作模式過于單一

目前大部分高校飯店管理專業與飯店之間的合作主要以頂崗實習模式為主，實習一般安排在四年級，實習單位多數為高星級飯店，實習崗位基本上以飯店一線部門如餐飲部、客房部為主，實習時間一般在半年至一年之間。以肇慶學院旅游學院為例，學院在第七學期統一安排學生到珠三角飯店業發達地區的五星級飯店進行頂崗實習，時間為期半年。在學生實習期間，帶隊老師會到飯店看望學生二次左右，主要是了解學生實習情況，平時基本上以電話聯系為主。除此之外，學院與飯店企業之間并無其它方面的合作。

校企之間的合作模式多種多樣，但目前大部分高校只采用頂崗實習模式，與企業之間的合作模式過于單一，缺乏多層次、多渠道的合作。

2.頂崗實習的校企合作模式存在不足

目前高校飯店管理專業所廣泛采用的頂崗實習模式在一定程度上提高了學生的專業實踐能力。但在實踐中，飯店頂崗實習普遍存在兩大不足：一是工作輪崗問題。飯店方為了節省培訓成本，便于員工管理，基本上不提供給學生輪崗機會。以肇慶學院為例，校方從2004年開始采用頂崗實習的校企合作模式，合作過的五星級飯店多達30多家，遍布廣州、深圳、惠州、東莞、中山、清遠等地，既有國際知名連鎖飯店，也有國內本地飯店，但是這些飯店為了維護飯店自身利益，無一例外均不愿安排學生進行輪崗。學生在長達6個月的實習中只能在某一個工作崗位實習，無法接觸飯店其它崗位工作。這種安排導致學生無法全面了解飯店整體運作，所學東西不夠全面，學生多有怨氣；二是飯店方安排學生的頂崗崗位都是一線基層服務崗位，比如肇慶學院的學生大部分都安排在餐飲部及客房部，一般在這些部門實習一二個月后，學生已經能夠熟練掌握本崗位的各項技能，完全能夠勝任崗位服務工作。而大學生將飯店管理人才作為自身的目標定位，因此很多學生不愿意在整個實習期都從事基層的服務工作，希望能夠有機會進一步接觸基層管理人員的工作。但是飯店方基本沒有提供這方面的機會，導致學生在實習期間只能學到最基層的服務技能技巧，無法接觸學習到飯店管理層面的知識。

由于實習安排中的這種局限性，加上飯店業本身的特殊性，造成高校飯店管理學生畢業之后進入飯店工作，依舊必須從基層服務工作做起，和很多低學歷員工站在同一起跑線，未能充分發揮自身高學歷的優勢，延緩了學生在飯店中的職業發展速度，同時也導致很多大學生因無法忍受基層服務工作的低薪勞累而流失到其它行業。

二、飯店管理專業校企合作人才培養模式的構建

基于高校飯店管理專業在校企合作方面存在的問題，筆者認為高校旅游院校應從更多層次、更多渠道拓寬與飯店企業之間的合作模式，優化現有的頂崗實習校企合作模式，充分發揮出校企合作的真正作用。

1.建立訂單式校企合作新模式

訂單式校企合作模式是一種校企合作的新模式。所謂“訂單式校企合作模式”是企業根據其對未來不同規格人才需求的情況，與有關院校簽訂培養協議（訂單），然后由學校按照學校的教學計劃和用人單位提出的人才規格和數量要求進行培養，并在師資、技術、辦學條件等方面合作，通過工學交替的方式分別在學校和用人單位進行教學，學生畢業后直接到用人單位就業的一種人才培養模式”。

訂單式校企合作模式以市場需求和飯店企業需求為導向，將生產、教學、科研三者進行有機結合，從根本上解決學生在校學習的職業針對性問題、技術應用性問題和就業問題。訂單式校企合作模式是學校和企業的一種深度合作，對學生來說，學校在人才培養時根據企業需求量體定做，按需育人，保證學生畢業后能夠充分就業，其根本利益得到保障；對飯店來說，能獲得企業需要的合格專用人才，解決了飯店企業人才緊缺問題；而對于學校來說，為社會培養出需要的高素質應用型人才，保證了學校飯店管理專業的辦學目標的實現。訂單式校企合作模式解決了辦學、用人和就業三方面的問題，實現學校、用人單位和學生的“三贏”。

和傳統的頂崗實習合作模式相比較，訂單式校企合作模式培養出來的學生更能滿足飯店企業的需求，學生職業發展起點更高，可以在畢業后直接參與飯店的管理層工作，彌補了傳統頂崗實習模式中學生無法參與管理層工作的不足，有利于培養高層次管理人才。

高校飯店管理專業在構建訂單式校企合作模式時，要做好以下幾方面工作：

（1）校企雙方要兼顧各方需求及利益共同制定人才培養計劃

訂單式校企合作模式在制定人才培養計劃時必須同時兼顧到學校、學生以及企業三方的需求，共同制定一個符合三方利益的人才培養計劃，只有這樣才能真正做到三方的“共贏”。

傳統的學校人才培養計劃一般都是由學校單方制定，包括頂崗實習的校企合作模式也是只由校方單方制定，而訂單式校企合作模式下的人才培養計劃是由學校和企業方根據學校教學計劃、飯店方需求和學生需求來共同制定，飯店方全方位、深層次地直接參與人才培養過程。雙方共同制定的人才培養計劃內容包括教學計劃的制定及實施、教學方式的選擇、學校課程的設置、實訓實習的安排、考試的組織和論文的要求等。

校方在制定計劃時，應發揮主導作用，要嚴格遵循高等教育的教學規律來制訂計劃，既要滿足飯店方合理的用人需求，又要注意不能為了一味遷就某些急功近利的飯店企業而違背教學規律。同時，校方在和企業制定培養計劃時不能只考慮校企雙方的利益而忽略學生方的利益，應盡可能選擇信譽高、能夠為學生提供廣闊的職業發展平臺的合作飯店，在涉及到如頂崗報酬、獎金等待遇方面的事項，應該站在學生的角度盡力為學生爭取應得的利益。筆者認為，人才培養計劃的制定應該要有學生方的參與，學生方是人才培養計劃的對象，沒有學生方的參與，人才培養計劃難以真正顧及到學生的需求。基于學生數量眾多，學校方可采用選派學生代表的方式進行參與。

（2）校企雙方要充分利用各自資源共同培養人才

訂單式校企合作模式實質上是企業資源和學校資源的有機整合，通過資源互補，優化校企雙方的資源配置，共同合作培養人才。因此雙方應該充分利用各自現有的資源，校方應充分發揮學校的教學技術和師資優勢，按照訂單培養特點做好課程設置和教學，靈活采用多種教學方法，使理論教學和實踐教學相結合，重點抓好公共基礎課、專業基礎理論課教學；而飯店方應充分利用飯店自身資源為學生提供實踐場所和設備，提供頂崗實習崗位，同時向學校無償提供專業技能指導老師，重點抓好專業技能教學以及酒店文化教育。校企雙方通過共同參與、資源共享、優勢互補共同合作培養人力。

（3）學校方要真正實施訂單式校企合作模式的構建

校企雙方簽訂的書面協議要得以實現需要雙方的共同努力。作為學校方，需要從教學模式、課程設置、師資等方面進行改革，以保證訂單式校企合作模式的真正實現。

從教學模式來看，學校應擺脫傳統學科式教學模式的束縛，以滿足用人單位需求為前提，以勝任崗位需要為目標，以提高履行崗位職責的能力為出發點和落腳點，以用人單位滿意度為質量標準。結合我院實際情況，筆者認為可采用“2+1+1”的人才培養方案，即在第一和第二學年，由學生在本校完成學校規定的公共課程和本專業基礎課程及專業課程的學習，同時在校內實訓基地進行專業基礎技能訓練，以上教學工作由本校教師完成；在第三學年，按飯店的需求開設特種專業課程，由飯店和本校教師共同完成；在第四學年，學生安排到合作飯店實習，按之前簽訂的培養合同，先安排到基層服務崗位實習，根據每個學生的不同表現，經考核合格后開始進行管理層實習。實習結束后，飯店方對學生進行考核評估，考核合格者在畢業后則可直接進入該崗位管理層工作，實現學生人才培養與飯店人才使用的無縫連接。在飯店實習期間，學生還要在學校及飯店指導老師的共同指導下完成畢業論文。簽訂訂單合作的學生，除了最后一學年到合作單位頂崗實習，平時也可利用寒暑假和節假日到飯店進行短期實習，這樣既有利于學生提高專業技能，豐富專業經驗，也有利于學生將學校的理論知識和飯店實際工作內容有機融合起來，理論和實際相結合，有效提高自身專業素質。

從課程設置來看，學校應避免閉門造車的封閉式做法，以用人單位需求為導向，遵循動態性和超前性原則，緊抓飯店行業發展的趨勢和特點，充分聽取飯店企業的意見，結合學校自身的辦學條件來設置課程。所開設課程應具有飯店管理專業特色，符合應用型人才培養目標，所選教材必須是實踐環節充分，技能性強，符合高校辦學特色的教材。只有這樣才能夠吸引實力雄厚的用人單位參與合作，確保訂單式培養模式的順利進行。具體來說，在課程設置時，先由校企雙方對崗位需求進行分析，明確從事各崗位工作需要掌握的基礎理論知識和相關技能以及綜合能力等各種素質，再據此設置課程，保證課程的實用性和針對性。

從師資隊伍來看，訂單式培養模式的特點要求學校專業教師必須擁有“雙師”資格，既要精通理論知識，又要具備較強的實踐能力，只有這樣才能承擔起訂單式人才培養工作。目前高校大部分飯店管理教師理論性知識豐富，但普遍缺乏飯店實踐能力和飯店管理經驗，基于這一現實情況，學校需大力加強“雙師型”教學隊伍的建設，可安排教師定期到合作飯店掛職鍛煉，親自參與飯店的經營管理，更新專業知識，提高專業技能。另外應大力支持老師參加職業資格證書考試。通過提高教師的專業素質，為訂單式培養提供強有力的師資保障。另外，教學計劃中部分針對飯店企業實際需要而設置的課程，可由飯店方的管理人員來承擔這部分教學任務。

2.建立校企互動合作模式

這種模式就是學校和飯店在教學資源方面雙方取長補短，共同合作。一方面，學校的專業教師到飯店擔任一定的管理職務或專業培訓師職務，針對飯店員工理論知識相對欠缺的情況，結合飯店的實際經營管理情況給員工上課，提高飯店員工的素質。或與員工一起研討飯店經營管理中的相關問題，幫助飯店解決實際工作中碰到的問題，提高飯店的經營管理水平。同時，學校教師也可以通過這種實踐活動不斷提高自身的專業素質和教學水平。另一方面，學校方面也可邀請飯店內部經驗豐富、專業技能高的管理人員到學校給學生上課，彌補高校教學普遍實踐能力偏弱的不足。

3.優化頂崗實習合作模式

頂崗實習作為目前高校與飯店企業共同合作中最普遍、最常見的一種合作模式，要完全發揮出真正作用，必須加以優化。

優化措施之一在于學校應該和飯店企業進行協商，在不影響飯店方正常運營的前提下盡量為學生提供輪崗機會。輪崗可分為定期輪崗和不定期輪崗二種，像中西餐廳和客房部這些操作技能比較容易掌握的部門，可規定二個月或三個月輪換一次，而像前廳部、酒吧等操作技能掌握時間相對較長的部門，可適當延長輪崗時間，規定學生必須在工作考核合格后才有機會輪崗，視學生工作表現而定。保證每位實習生在實習期間至少有一次輪崗機會，為實習生提供更多的學習機會，全面接觸不同部門的工作，深入了解飯店組織及運作過程。

優化措施之二在于應該盡量為學生提供管理崗位實習機會。全體實習生參與飯店管理崗位的可能性不大，可規定在學生實習三個月后，工作表現優秀的實習生可獲得初級管理崗位實習的機會，如部門見習領班或某一管理職務的助理。這樣既可以激發實習生的工作積極性，同時也為飯店的發展儲備了后續力量。

三、結語

目前各高校與飯店企業之間的合作主要有頂崗實習、訂單式培養、校企互動三種模式。筆者認為，飯店管理專業校企合作應以傳統的頂崗實習模式為基礎，因為頂崗實習模式可以接納全體學生，保證每一位學生都能夠得到專業實踐能力的鍛煉機會，但基于該模式存在的不足之處，學校方應積極與企業方進行協商，努力優化該合作模式。訂單式培養模式是校企合作的新模式，能更好地保證學校、企業及學生三方的利益，學校方應大力推行這種人才培養模式。但訂單式培養模式是學生與企業之間的一種自愿雙向選擇，由于學生素質存在差別，企業無法選擇全體學生作為培養對象，因此訂單式培養模式只能面向部分素質相對較高的學生，學校方應努力創造機會讓更多學生能夠加入這種培養模式。校企互動合作模式能有效利用校企雙方教學資源，取長補短，既能提高學校學生的專業技能，提高學校的教學質量，又能提高飯店員工的專業素質，提高飯店的經營管理水平，各高校應根據自身情況靈活采取此種模式。

總的來說，學校只有根據自身特點，多層次多渠道拓寬和豐富學校和企業之間的合作，才能真正實現學校、企業、學生三方的共贏。

參考文獻：

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