大型企業培訓方案精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的大型企業培訓方案主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：大型企業培訓方案范文

關鍵詞：中小企業 員工培訓 員工特征 培訓做法

21世紀中國各行各業飛速發展，許多中小企業林立，參與激烈的市場競爭。中小企業要想增強核心競爭力，必須加強員工培訓，不斷提高員工綜合素質，使其知識技能水平與市場發展最新動態保持同步。相比較實力雄厚的大型企業來說，中小企業在許多方面都不占優勢，其人員規模、資產規模與經營規模都比較小。目前的現狀是，中小企業因為自身的這些特點，不具備大型企業那樣的生存能力和明確的發展前景，員工的安全感小，流動率高，企業對于員工培訓的重視不夠，投入力度小。

與大型企業相比，我們來探討一下中小企業員工具有的典型特征：

①中小企業員工流動性較強。中小企業由于決策的集中性，導致企業內的規章制度在很大程度上取決于領導者的意志，包括人員開發和激勵制度，也就是通俗意義上的“以人治廠”，而不是“法治”。這就像一把“雙刃劍”，人員激勵具有彈性和靈活性，但也失去了穩定性。人員管理機制上存在不穩定性，導致員工的歸屬感不強，因此中小企業的員工流失率相較于大企業要高。

②中小企業員工的整體素質不高，對于市場發展難以跟上步伐。“人往高處走”，如果中小企業在人員激勵上沒有足夠的吸引力，那么優秀的員工將離開這個企業，投奔更好待遇的大型企業。如同大浪淘沙，優秀員工如果沒被企業留下，那么留在中小企業的員工素質整體水平會被落下。

③中小企業員工素質參差不齊。我國中小企業總量中絕大多數為傳統的勞動密集型企業，根據發改委的數據顯示，科技型中小企業占所有企業的比例僅為3%。因此，中小企業對于員工，特別是基層員工的素質要求不高。其來源主要有：剛從高校畢業的社會新鮮人、文化程度較低的社會人員、農村轉移勞動力等。中高層人員的來源：內部晉升（有工作和管理經驗、學歷較高的內部人員）、外部招聘（本行業內有豐富管理經驗的人才）。各種素質水平的員工匯聚在一起，要做好員工培訓難度更大。

中小企業不能模仿大型企業開培訓學校，國外先進的員工培訓經驗與我國的國情也很難融合。而以上這些員工特征也都決定了，中小企業對于員工的培訓應根據實際情況，采用一些因地制宜、行之有效的做法。

①中小企業要營造一個讓員工有歸屬感的企業氛圍。管理者是否牽掛員工，關心員工現實的迫切需求，而薪酬是員工是否留在本企業的一個決定性因素。如：在2014年零售連鎖企業的房租支出、人工成本漲幅均飆升20%，而銷售額創歷年來最低，這樣嚴峻的經濟形勢下，湖南步步高商業股份有限公司超市事業部于2014年8月做出新的薪酬結構改革和激勵政策調整。新的薪酬制度使員工的漲薪幅度人均超過20%，特增設考績工資以及月度銷售激勵獎。在經濟環境如此惡劣的情況下，用這樣的“攻薪計”，這個企業不僅留住了員工的人，也留住了員工的心。毋庸置疑，該企業的培訓效果一定較之光喊口號沒有實際措施的企業更高。

另外，針對中基層人員，他們的人員流動性相較于高層管理人員更大，甚至可能出現在本企業接受培訓后，跳槽到競爭企業工作的情況。不僅培訓成本大大浪費，也給本企業帶來技術、信息泄密的危害性。中小企業應以法律手段來維護本企業技術、信息方面的安全，比如在符合中小企業管理規定辦法的基礎上制定本企業相應的保密規章制度，要求員工簽署保密協議的做法。

②中小企業的員工整體素質不高，他們當中的相當一部分人錯誤的認為培訓沒有用處，對待培訓的態度是敷衍了事，培訓效果差。采取的做法是：第一，培訓培訓者。培訓講師的水平要進行提高，注意講究培訓過程的趣味性、互動性，特別是因人而異的培訓方法和手段的運用對于整個培訓效果是很重要的。第二，注重培訓考核評估。企業把員工培訓過程的表現進行評估考核，作為儲備干部的考核因素之一，并執行于人力資源培養方案中。員工既從培訓中獲得技能和知識的提高，也為將來的人事晉升加分，形成培訓――提高――再培訓――再提高的良性循環，達到滿意的培訓效果，也為企業留住優秀人才。

③針對不同的人員素質水平開展培訓。對于基層員工的培訓較適用的是采用“講師講解，師傅示范；學員自習，研究案例；進行測評、反饋”這種常見的培訓模式。采用該種培訓模式時注意針對員工不同的性格特點和崗位需求采用不同的技能培訓方法，不要“大、套、空”；培訓過程注重實踐性、操作性、技能性，不必要強調理論和系統性；技能培訓中采用看得見、摸得著的手把手式的培訓，師傅帶徒弟的培訓方法耗費時間長，卻是培訓中最受基層員工接受的方法。

對于中高層員工的培訓模式更適宜于采用自助式和新技術相結合的培訓模式。企業根據工作需要有針對性地自行設計標準課程，中高層人員通過培訓軟件包，培訓錄像、DVD光盤、網絡多媒體、網絡大學甚至衛星傳播來進行培訓。這種培訓模式對于受訓者的學習能力有一定的要求，但其具有隨時隨地、形式靈活、操作簡單的特點，并且能讓企業升級為“學習型組織”。這種新型的培訓模式越來越被中小企業所接受，并推廣運用。

④中小企業對于員工的培訓投入相較于大企業來講肯定是較少的。低成本的培訓投入要產生高質量的培訓開發效果，可以做這樣的選擇，如：企業間聯合交叉培訓，與高等院校的聯合培訓，或者外包給培訓中心，實現培訓資源共享。

企業間的聯合交叉培訓比較適用于與該企業有前后發展關系的企業，比如銷售企業與生產企業之間的聯合培訓等。在培訓過程中，通過活動設計使員工間產生良性互動，既讓銷售工作的員工了解產品的形成過程，有利于銷售達成；反過來，生產技術工作的員工也能了解該產品的銷售方面的欠缺和需要改進的地方。

企業與高等院校的聯合培訓應該說是現在應用相當廣泛的一種做法了。高等院校的培訓場地、培訓師資資源、培訓管理成本遠比企業新建一個培訓基地的成本低很多。比如筆者所在的高校承接了會計、電子、計算機、禮儀、消防等各種企業培訓，高校能從培訓中獲利，并能及時了解企業對人才的需求，調整對學生培養的方案；而委托培訓的企業也減少大幅的培訓成本開支，培訓效果能讓企業滿意，實現企業和學校、經濟效益和社會效益的“多贏”。

企業將培訓任務外包給培訓中心，也是現在較為常見的做法。培訓中心對于企業的作用同高校差不多。但相應的，企業減少社會效應的獲得。

針對中小企業員工的特點，提出以上這些減少員工培訓風險，提高培訓效果的做法。最終的目的，當然還是為中小企業留住優秀的人才。中小企業作為市場經濟中最活躍的主體，只有真正把人才當作企業最寶貴的資源和事業來發展，以高質量的培訓，打造優秀的員工，使其為企業提供優質服務，才能使中小企業實現可持續發展，在市場競爭中立于不敗之地。

我國中小企業應重視員工培訓這項工程，也應意識到高素質的培訓能給企業帶來豐厚的報酬。此外，中小企業數量巨大，占據國民經濟的重要構成部分，解決了眾多的社會就業問題。作為政府，應積極支持企業員工培訓的工作，給予一定的政策扶持，實現社會的高就業率，人才流動相對穩定，最終實現民生安定，社會和諧！

參考文獻：

[1]劉國光.中小企業成長[M].民主與建設出版社，2001.

[2]王安全，陳勁，沈敏躍.21世紀我國企業員工培訓戰略研究[J].人力資源，2001（10）.

[3]楊清，李俊.員工培訓管理[M].對外經濟貿易大學出版社，2003（10）.

[4]呂小瑞.中小企業培訓存在的問題及對策[J].企業研究，2006（10）.

第2篇：大型企業培訓方案范文

（一）低薪資與人力資源低素質的惡性循環

我國中小企業薪資水平普遍較低，在當期微利時代，中小企業產業結構調整很困難，他們不愿意提高員工薪資。中小企業薪資水平低，難以引進和留住青年人才，導致所聘用的人力資源素質偏低，加上多數企業不愿意培育員工，人力資源素質無法繼續提升，形成低薪資與低素質的惡性循環。

（二）傳統/核心技藝難以傳承

中小企業能在激烈的市場競爭中存在，往往是因為擁有一項以上的核心技術，尤其是傳統型產業下的中小企業，其握有核心技術的人力資源多為企業資深員工。然而現今青年不愿學習傳統技藝，而傾向于時代感較強的計算機、商業管理等職位，導致中小企業核心技術難以傳承。加上我國技術學院紛紛改制為本科大學，原有對青年的技術能力培養不再被重視，青年更側重于理論知識學習，由于課程設置和培養方案的偏差，目前青年學生的知識技能和產業技術與中小企業人力資源需求的差距越來越遠。

（三）偏遠地區中小企業青年人力資源招募極為困難

大中專青年畢業生更愿意到發達的大城市就業，導致經濟落后地區和農村鄉鎮的中小企業招募青年人力資源極為困難，難以招聘到專業技術與管理的青年人才，僅能用較低薪資招聘剩余人力資源，該類人力資源管理與培育較為困難，即使能從中培育出符合企業所需的人才，但最后也可能面臨所培育出的人才離職，轉而向經濟發達地區和大城市另謀他職的窘境。

（四）淪為大型企業人力資源的培訓中心

大中專青年畢業生普遍認為大型企業組織更加完善、待遇與福利更高，發展前途更好，對中小企業缺乏就業興趣，導致中小企業招聘人力資源處于弱勢。很多中小企業雖然投入了大量資金培訓高階人才，但經過培訓能上手工作時，也是該員工要離職出走至大型企業的時候，這使中小企業淪為大型企業培訓中心。

（五）產學合作管道狹隘

目前在我國失業率居高不下的同時，中小企業卻面臨著招募不到青年人力資源的困境。我國政府雖然積極推動產學合作，但實際上真正應用于中小企業的機會較少，中小企業在與學校洽談實習合作時，無法獲得政策的有效支持，往往要主動地與學校聯系。但大部分院校傾向與知名大型企業合作，學生更傾向于熱門型態企業，傳統型中小企業很難成功獲得實習人力資源。

二、解決中小企業青年人力資源運用困境的對策建議

（一）確立有效的青年人力資源激勵機制

中小企業在考慮自身承受能力的基礎上，應盡力為青年人力資源提供最大的物質激勵，同時努力實現激勵的多元化，并使青年人力資源的利益要求與企業的長期發展實現統籌協調。例如，通過利潤共享機制把實現中小企業的生產經營目標與提高青年人力資源收入，改善勞動條件、增加福利要求等措施具體化，形成青年人力資源、企業并謀企業發展大計的局面。中小企業還應建立青年人力資源全方位、多渠道參與管理決策的民主制度，通過企業文化建設來增強青年人力資源歸屬感，激發出他們更大的工作熱情，才會真正做到與企業榮辱與共。

（二）推動中小企業的產學合作

推動中小企業產學合作，并鼓勵中小企業主到學校演講以開拓企業能見度。同時，政府部門給予適時政策支持，根據中小企業急需人才類型，遴選重點合作學校，提供雙方實習合作空間，并實施“訂單式教學”，將中小企業需求列入課程規劃，打造定制化職業培訓課程及模擬就業，由產學雙方共同合作培育未來的青年人力資源。

此外針對青年人力資源工作態度不佳，企業將青年人力資源視為短期應急勞工等問題，建議通過先前教育與評估機制，灌輸實習生的職場倫理與行為道德等觀念，適時評估雙方是否發生濫用實習生等人力運用不當的問題，以確保雙方產學合作的成效與質量。

（三）提高企業主和青年人力資源對政策支持措施的認知水平

目前，各級政府提供了許多支持措施來鼓勵中小企業吸納高校大中專畢業生，但中小企業主平時了解各項政策措施的途徑有限，積極性也不是很高。同時學校對各項政策僅發揮告知義務，不會確切說明整體措施規劃，而且對于即將畢業的學生來說，學校課程安排較少，并不是天天到學校上課，往往不了解學校或政府推動的支持措施。建議政府相關部門，中小企業和學校加強合作，利用網絡信息平臺及手機應用程序等工具傳播相關政策與信息，同時舉辦競賽活動吸引青年參與，提升政策渲染與擴散力。同時引導典范型中小企業擔任政府資源中介角色，提供篩選與判準機制，一方面有助于政府深入了解中小企業對人力資源的真實需求，另一方面通過對典范型企業給予直接性指導，實現政策措施的示范與推廣。

（四）強化中小企業用工的合同管理

第3篇：大型企業培訓方案范文

關鍵詞：團體心理輔導；電力企業；培訓

作者簡介：孫瑩（1980-），女，安徽亳州人，亳州職業技術學院學生處，講師。（安徽 亳州 236800）

中圖分類號：F270     文獻標識碼：A     文章編號：1007-0079（2012）15-0023-02

團體心理輔導最早源于1907年美國衣阿華州山德瑞比高中的“職業和道德輔導”課。20世紀30年代，心理學家羅杰斯開辦的會心團體受到社會各界的歡迎，團體輔導活動廣泛應用于人的潛能開發、學習的適應、人際交往、企業員工的培訓等方面。[1]團體心理輔導是在團體活動的基礎上提供心理學的幫助和指導，將心理學理論和實踐整合為一個有機體的培訓模式，為提高企業員工的心理素質、促進企業加強團隊協作精神和提高生產效率等提供有效的思路。

一、團體心理輔導在我國電力企業培訓中的應用情況

20世紀90年代，團體心理輔導在我國教育、治療機構嘗試開展。在企業培訓中，團體心理輔導多應用于企業員工援助計劃（EAP），企業員工援助計劃（EAP）是運用心理學、組織行為學、管理學等理論和技術，通過整合多方面的資源，幫助組織和員工解決與工作場所有關的問題。[2]2001年，聯想集團開展了國內第一個完整的EAP項目。近年來，我國電力企業也及時關注員工的身心健康，提供必要的心理援助。團體心理輔導應用于電力企業培訓與開發以來，為適應電力企業的文化背景和體制、機制，也有所變化和發展。團體心理輔導在電力企業培訓的應用中主要有以下三個特殊性。

1.電力員工崗位的復雜性

電力企業員工分為不同崗位，如：客服、送變電人員、用電檢查人員、線路維修人員、電力設備安裝人員、抄收人員、管理人員等。電力員工崗位的復雜性使團體心理輔導活動方案設計需要考慮不同崗位人員的心理需求，不同員工崗位的工作任務也具有明確的時間限制，因此輔導對象的選擇來源有限制。

2.電力行業的安全性

電力行業是高風險行業、高可靠性行業，對安全生產有極高要求。一旦發生電力事故就會極大地影響居民的日常生活、工業生產和社會安定。保障各種電力設備的安全運行需要電力操作人員具有良好的心理素質。[3]特別是線路維修人員、電力設備安裝人員等員工直接和電器設備接觸，長期處于緊張、高強度、高責任的工作環境。因此，電力企業員工產生的心理問題不同于其他行業。

3.電力員工內在學習動力不強

電力企業是國有大型企業，國家的基礎產業，目前市場競爭小，員工的競爭意識也相對較弱。部分電力企業員工年齡差距大，有些地方的電力企業中40歲以上的員工接近50%。電力員工的競爭意識、學歷層次、年齡、專業等因素導致員工的內在學習動力不強，對團體心理輔導活動影響因素也更加復雜。

二、電力員工培訓中開展團體心理輔導的基本步驟

在電力員工培訓中開展團體心理輔導活動要從電力企業的實際出發，為確保培訓效果，應進行充分計劃和嚴密組織，可分為以下四個階段。

1.團體心理輔導活動啟動階段

該階段需要做兩個工作：第一，我國大部分電力企業員工對心理學知識了解還很膚淺，親身經歷過團體心理輔導的更是少數。在開展活動前，需要對參與單位與員工進行職業心理健康宣傳。利用企業內部報刊、宣傳欄、海報、健康知識講座等多種形式樹立員工對心理健康的正確認知，鼓勵員工遇到心理問題感到困擾時積極尋求專業幫助，增強參與單位的理解和全面支持，為活動的開展打下良好的基礎。第二，成立培訓項目領導小組。領導小組成員由參與培訓的企業主要領導和團體領導者組成。

2.團體心理輔導活動計劃階段

該階段需要做三個工作：首先是進行專業的員工職業心理健康問題評估。有專業人員采用深度訪談法、問卷調查法、心理測評等心理健康評估方法評估供參與單位員工的心理現狀及其導致問題產生的原因，然后再確定團體心理輔導活動的相關主題。第二，選調輔導對象。根據活動相關主題，選擇不同專業、不同崗位、不同職務的輔導對象，可以從不同角度分享態度和情感。比如，根據“怎樣減輕生活學習壓力”，輔導對象可以從用電檢查人員、客服、管理人員等多個崗位進行選調。第三，確定主題。輔導對象確定后，領導小組根據學員的需求調研，對問題進行比較和篩選，確定活動主題。比如，經過需求調研，“壓力管理”、“挫折應對”這兩個主題就可以細化為“確保電力設備安全運行的壓力管理”、“電力事故的挫折應對”等具體問題。

3.團體心理輔導活動實施階段

該階段需要做三個工作：首先是組建團體心理輔導小組。團體心理輔導小組一般由6-15人組成。小組成員的專業知識、背景、技能或經驗應具有一定的差異性和互補性。第二，領導小組制定團體心理輔導活動方案，團體活動的小組數、次數、時間、地點等，以確保活動的順利實施。第三，付諸行動。按照設計完整的團體單元活動方案具體實施活動內容，達到團體心理輔導的目標。比如：以“電力員工的情緒管理與調適”為主題的活動方案來逐步展開實施，祥見表1。

表1 “電力員工的情緒管理與調適”團體單元活動方案

單元名稱 達成目標 活動內容

1.有緣相識 1.團體成員相互認識，初步了解，建立信任和關愛

2.澄清團體輔導目標

3.制定團體契約

4.為下一單元活動做準備 1.熱身游戲：相識接龍

2.相識游戲：滾雪球——認知你我他

3.澄清團體輔導目標

4.討論制定團體契約

5.布置作業：我的生活壓力問題

2.減輕生活壓力 1.增強團體成員的凝聚力、關愛和信任度

2.針對團體成員的生活壓力問題，團體成員分享對問題的認知和經驗

3.指導者點評，達到澄清問題的目的

4.為下一單元活動做準備 1.熱身游戲：抓與逃

2.秘密大會串：生活壓力問題

3.頭腦風暴法：怎樣減輕生活壓力

4.指導者點評

5.布置作業：我的情緒困擾問題

3.走出情緒困擾 1.進一步增強團體之間的關愛和信任度、凝聚力

2.針對團日成員的情緒困擾問題，認識壓力和情緒之間的關系，

3.尋求科學方法——合理情緒理論

4.指導者點評，達到澄清問題的目的

5.為下一單元活動做準備 1.熱身游戲：同舟共濟

2.討論：生活壓力中帶來哪些情緒困擾與沖突？如何排解？

3.角色扮演：《狐貍與葡萄》伊索寓言

4.交流和分享

5.布置作業：如何應對挫折

4.共同成長 1.電力事故和情緒關系

2.應對緊急事件和電力事故的情緒調適

3.積極應對挫折的方法：培養意志力

4.為下一單元活動做準備 1.熱身游戲：打開千千結

2.討論：電力事故和情緒之間的關系？

3.觀看電力事故教育片并分享收獲

4.布置作業：回顧總結參加團體輔導的收獲

5.面向未來 1.讓成員回顧總結分享參加團體輔導的收獲，評估是否達到預期目標

2.引導成員將其所獲進一步指導生活和工作

3.建立團體成員聯系制度，形成長久的支持系統 1.熱身游戲：拔河比賽

2.交流和分享：團體輔導的收獲及對未來生活和工作的影響

3.建立團體成員通訊錄，推選聯絡召集人

4.祝福與道別

第4篇：大型企業培訓方案范文

關鍵詞：企業培訓課程效果

面對經濟全球一體化日趨激烈的競爭和挑戰，企業必須從單純的“生產型組織”發展和提升為“學習型組織”，才能形成參與國際經濟合作和競爭的新優勢。作為一個國有大型企業，勝利油田近年來，圍繞油田發展戰略和中心工作，不斷加大員工培訓工作力度，平均每年輪訓班組長3000人以上。筆者通過參加對基層班組長培訓、參與不同層面、不同部門、不同形式的職工培訓，掌握了豐富的培訓經驗。下面結合培訓教學中的體會，談一點自己的見解。

一門培訓課程，要想取得良好的培訓效果，必須從需求分析、課程設計、教學模式、培訓反饋、課程改進等方面加以關注，既關注培訓教學的全過程。以下分階段談談關鍵點。

一、課前準備

1、掌握培訓學員學習特點，指導課程設計

企業員工的培訓，應本著“干什么，學什么；缺什么，補什么”的原則進行，這一培訓具有自己的特點：面向的對象都是成年人。他們的學習特點是：

（1）目的性很強，注重學以致用。學員參加培訓不僅僅是為了學知識和技能，更為重要的是以解決當前面臨的問題為核心，追求學習的直接有效性和實用性。

（2）擁有豐富的工作經驗。他們學習往往是憑借自己已有知識經驗和技能來理解新的知識技能，提高對問題的分析和解決能力。

（3）年齡原因，學習中，很難做到長時間靜坐聽課，只有將眼、耳、口、手、腦等各個器官調動起來，才能使其注意力保持高度集中。

只有掌握了培訓對象的學習特點，在教學內容的取舍、教學方法的實施、教學重點的突破、教學語言的使用等課程設計方面，才能把握正確的方向，實現預期的目標。

2、了解培訓需求，提高培訓的針對性

培訓課程設計前，應尋找機會與受訓的學員進行溝通。通過面談、問卷調查、電話交流等途徑，聽一聽他們關于培訓的見解和建議，了解一下受訓學員的需求。既讓學員感受到了特有的尊重，又充分了解到學員的個性化需求，不僅在課程內容上得以調整、完善，又能以熱情、謙遜的姿態獲得員的認可，有利于培訓教學的順利開展，有利于培訓過程中的體驗互動。要充分認識提前溝通的重要性，它關系到課程是否具有親和力和針對性，將直接影響著培訓的效果。

3、確立清晰、單純的、有針對性的課程主題，切忌空泛

企業職工生產工作緊張，無論是集中輪訓還是“送教上門”，培訓都講求一個簡短、精煉。課程主題越單純、越清晰，越便于培訓準備與邏輯組織，內容說理也更容易深入。便于培訓教師根據企業的實際、發展趨勢和學員的培訓需求，講明培訓目的，充分挖掘和利用教材、媒體等資源，精心選擇有價值、有說服力的培訓內容，喚起學員對已有知識技能的回憶，從而加深對新知識新技能的理解和掌握，比如，“基層隊長與下屬的管理溝通”就比“管理溝通”的主題更單純、更清晰。

二、課間組織

1、設計一出精彩的開場白，先聲奪人

培訓教師的課前開場是個人學識、風度、自信心的綜合體現，是個非常重要的環節。好的開場白就像一本書的精彩前言，首先吸引了讀者。開場白可以采用多種形式。或者直接引用權威、名人或學員十分熟悉的人物的話語，為展開自己的培訓主題做必要的鋪墊和烘托；或抓住培訓內容中最吸引人的部分先進行提示或暗示，在學員心中設下疑團，激發學員的好奇心；或以幽默、詼諧的語言講故事導入，使學員在精神愉悅、輕松愉快之中進入受訓者的角色；或以游戲互動開場。一開始就把課堂氣氛活躍起來了，吸引學員的注意力。

2、營造和諧寬松的氣氛，調動學習熱情

開課之初，培訓教師就應設法創設和諧寬松的課堂氣氛。樹立與培訓學員平等的觀念，以朋友的平等身份參與培訓課教學活動，做“平等中的首席”。授課中，允許學員充分發表意見，善于接受學員的合理建議；靈活選用講授、提問、分組討論、實踐操作、角色扮演、游戲等多種授課方式，讓學員的思維活躍起來，充分調動學員聽課的積極性；圍繞培訓目的認真考究課堂用語，精心錘煉講課技巧，使教學語言抑揚頓挫、生動形象，充滿情感色彩，使學生的大腦皮層始終處于興奮狀態，會產生非常好的學習效果。

3、適時調整課程內容，提高教學的應變能力

對培訓教師而言，一項更為重要的素質是教學的應變能力。設計幾套備用方案，應對培訓現場可能出現的各類問題，就能使自己的培訓教學更加游刃有余。假如你的課程沒有預備多余的游戲，當某個游戲50%的學員曾經做過又不能及時更換的話，那么這個游戲體驗必將以失敗告終；同樣，當培訓過程中出現了某個意外，而你的培訓內容沒有多余的準備的話，那么培訓注定被這個意外攪黃，而你卻無能為力。假如課前做好更多的互動準備，多于課程需要的游戲和體驗項目；更多的內容準備，比如超過課程正常需要20%的內容。只有這樣，方能以不變應萬變，確保課程效果。

4、采用互動交流的授課模式，激發參與感

參訓學員是具有主觀能動性的學習主體，對新知識和技能的學習有自己獨立的見解和看法，喜歡參與，不喜歡被動式教育。因此培訓課堂上，培訓教師應樹立以員工為本的理念，積極采用互動、雙向交流的授課模式，激發學員參與課堂的積極性和熱情。

采用互動交流授課模式，應注意這樣幾點：

（1）課前應做好精心準備和策劃。學員大多是帶著期望值來到培訓課堂上聽課的，培訓教師的講授能否滿足其期望值直接影響到課堂互動的情況。

（2）善于運用生動形象幽默的語言、豐富的面部表情和肢體語言，感染員工，激發員工參與培訓課堂活動的愿望和意識。

（3）創設問題情境，巧妙的置疑設難，引導員工溯本求源，探索知識的應用價值，激發其興趣和好奇心。

（4）合理運用“明知故問”、“引導學員主動發問”、“讓學員分組討論”和“策略性停頓”等各種手段吸引學員積極主動地參與到課堂中來。

5、精心設計結束語，實現首尾呼應

結束語是課程的有機組成部分。培訓教師應在安排“結束語”上傾注心血，最好能做到如坡所說的“言有盡而意無窮”。切記要避免諸如：“我希望……”或者“還有許多來不及講了”等等類似的結束語，不能草草收場、匆忙結束，留下一種虎頭蛇尾的印象。

三、課后改進

1、及時搜集培訓反饋，了解學習效果

課程效果的認定，要看企業與學員的反映。培訓反饋包括學員對課程的反應、學員的知識掌握程度、學員知識的遷移效果幾個方面。只有以上幾個方面都得到了受訓單位及學員的良好評價，這樣的課程才稱得上是優秀的課程。

2、跟進企業需求，不斷完善培訓內容

企業培訓課程必須緊緊圍繞企業的需求而設計。因此，培訓教師應該從各種渠道了解企業，時刻把握企業發展的脈搏，了解領導對培訓工作的要求，了解學員目前的心態，知識與能力的水平，不斷完善，不斷增加新的內容、案例、素材等，這樣培訓內容才會長講長新，貼近實際。才能把課程打造成一門真正受企業歡迎，具備旺盛生命力的課程。

第5篇：大型企業培訓方案范文

關鍵詞：員工培訓；需求分析；效果評估；激勵機制

當前，在我國大中型企業中，員工的培訓工作越來越成為人力資源管理中一個非常重要的環節，并且多數企業已經認識到了企業員工培訓的重要性，加大了在人力、物力和財力方面的投資力度，加強員工的培訓，優化企業員工知識結構，培養企業員工的價值體系，提高人力資源管理的水平與競爭能力。但是，由于我國在企業員工培訓方面起步太晚，還存在許多不理想的地方。從我國目前企業培訓的現狀來看，仍存在培訓效果不太理想、企業員工學習積極性不高、培訓投資收效低等問題。

一、企業員工培訓的現狀

（一）企業高層管理者對培訓認識不足，重視不夠

當今，我國東部沿海的一些大型企業的高層管理者雖然已經認識到了對員工進行培訓的重要性，可是大部分企業的管理者對企業的培訓只是喊口號，對員工實際培訓的力度不夠，更沒有培訓的定期投入，更不用說將企業的培訓和企業長遠發展緊密結合起來。

人才發展戰略是企業發展戰略的重要組成部分。必須要將員工培訓和企業的生產、銷售、設計開發等經營活動同等重視，這樣才有利于企業的發展。而目前我國大部分企業沒有做到這一點。我國企業人力資源的培訓在規格、規模、質量上都不能很好地適應企業生產經營的需要，重視生產經營輕視培訓的現象還是比較普遍，培訓的投入嚴重不足。大部分企業的領導盲目地認為培訓會投入大量的人力物力，并且短時間內很難看到明顯的效果，所以認為培訓是無足輕重的事。一些企業的管理者整天忙于企業的經營、銷售、效益，而忽視了企業長期健康發展需要的新的理念、新的科技成果的培訓，從而使企業失去了良好的發展時機。

（二）培訓需求分析制度不完善，缺乏有效的針對性

培訓需求分析是培訓過程中的第一個環節，也是最重要的環節。很多企業在培訓中都忽視了培訓需求分析，只是通過簡單的收集培訓需求調查問卷或培訓申請表確定培訓內容，更嚴重的是不分職位地一刀切，對全員開展培訓。

（三）員工參與培訓缺乏積極性，學習氛圍不濃厚

其主要表現在以下幾個方面。第一，培訓內容缺乏系統性、針對性。常規的新工培訓、崗位培訓、補救式培訓占主體，缺少具前瞻性的學習交流，培訓形式單調乏味，內容實用價值欠缺，員工疲于應付培訓，缺乏主動性。第二，培訓計劃缺乏連續性，沒有制訂中長期的培訓計劃，沒有與員工個人職業規劃相關聯，培訓出現短視效應，很難為企業長遠發展打下良好的基礎。第三，企業沒有建立與員工培訓相應的晉升和工資制度，員工技能素質的提升得不到企業的認可。這也是損害企業員工參與培訓積極性的根源所在。

（四）培訓評估機制不完善，培訓成果不易轉化

培訓的目的是學以致用，提高企業員工的工作效率。可是，目前很多企業培訓只注重培訓課程數量，不注重培訓效果轉化，造成培訓與生產服務脫節、培訓與考核反饋脫節，不利于培訓目標的實現。企業的培訓計劃沒有考慮用什么方法充分調動員工參加培訓的積極性，沒有考慮企業員工本人的意愿、個人的發展因素、員工個人的素質，“為培訓而培訓”。企業在落實培訓計劃的過程中，有時為了湊人數把應該參加甲理論培訓的人送去參加乙理論的培訓，造成了培訓資源的浪費。

二、企業員工培訓的改進對策

（一）提高對企業員工培訓工作的重視程度

企業管理者對于企業培訓的重視程度會直接影響企業培訓工作的開展與效果，決定了培訓實施和培訓效果轉化程度和質量。員工培訓是對人力資本的一種投資，是使企業獲得長期綜合效益的一種行為，企業培訓機制完善、重視培訓，對企業、對職工都是一個雙贏的選擇。企業領導者要從根本上重新審視培訓職能，要積極參與提升自身技能與素質的培訓，支持、重視培訓工作的實施開展。

（二）根據企業員工的實際需求做好培訓的需求分析工作

根據不同崗位、不同層次員工的需求，制訂不同的培訓方案，編制培訓計劃。培訓目標的制訂應該把企業員工個人長期發展和整個企業的戰略發展緊密結合起來，只有這樣才能推動企業更好更快的發展。因此，在制訂培訓計劃之前就應該讓員工充分了解企業長遠的發展目標，自覺實現企業發展和員工長遠發展的需要，努力實現企業和員工的雙贏，不斷增加企業的發展后勁。此外，還要根據員工自身的特點確定與之相適應的培訓內容。

企業的中高層管理者是企業經營發展的領航者，應對他們加強分析問題、解決問題、發現問題和用人能力及經營決策能力的培養。一般管理人員在一線從事具體的管理工作，執行領導的指示和決策，因此對這些從事具體工作的人員的培訓更應該側重管理的技巧和方法。

企業的管理層應該注意觀察那些特別有進取心的員工，關注他們的心理變動和個人發展的需求，引導他們將企業長遠目標和個人目標有機地結合起來，并且為他們提供施展才能的舞臺，從時間、經濟、精神上給予大力的支持，只有這樣才能為公司做好人才儲備。對于業績平平的員工，可通過崗位競爭、輪崗和定期的技術能力考核適當予以壓力和危機感，激發這些人員的學習意識。

（三）完善成果轉化機制

技術創新是企業發展的不竭動力。如果新技術、新成果、新經驗不能運用到實際工作當中，那就是空談。因此，要及時發現企業員工在自己的實際工作中取得的科技創新，加大新科技新成果在企業的運用，鼓勵企業員工不斷地自覺學習并運用新技術、新成果，不斷地完善和更新企業員工現在的知識結構，提高工作效率，增加企業的經濟效益。

（四）建立和完善培訓的評估機制和激勵機制

對培訓效果進行評估是檢驗培訓效果的一個非常重要的環節。任何一種培訓都必須接受效果評估，否則培訓將流于形式，起不到任何作用。為了避免培訓的盲目性，企業要建立一套科學有效的評估方法、評估制度和標準，明確責任落實工作。運用多樣化的培訓效果評估手段，如問卷調查、面談、對受訓者進行知識和實際操作考核、培訓前后相關數據對比分析等檢查實際效果與預期結果之間的差距，通過對培訓后的效果調查分析和信息反饋，改進完善相應的培訓項目，以確保培訓質量。

引入激勵機制也是提高培訓效果的重要手段。將員工的職位晉升與受訓情況、薪酬福利掛鉤，這樣就可以有效提高企業員工學習的主動性，促進培訓效果的提升。

站在歷史發展的高度，管理者已經認識到企業的員工培訓是企業長遠健康發展的重要組成部分。企業員工培訓的目的就是借助于培訓，建立學習型組織，樹立終生學習觀，使員工在工作實踐中自主學習、自我培訓、自我提升，實現企業核心競爭力的提升。企業員工的智力資本優勢是企業獲取持久競爭優勢的核心力量和戰略資源，以構建企業智力資本優勢為核心任務的企業員工培訓工作的地位也隨之上升。在任何一個國家，企業要做好員工的培訓工作，為企業的長遠發展提供足夠人才支持，就必須有足夠的經濟投入，制訂適合本企業發展的培訓計劃，制定并完善培訓體系，確保培訓工作發揮最大的效益。只有這樣，企業才能夠在激烈的競爭中立于不敗之地。

參考文獻：

[1]王少華，姚望春.員工培訓實務[M].北京：機械工業出版社，2008.

第6篇：大型企業培訓方案范文

企業大學是以企業的可持續發展為導向，通過對各級主管干部及員工開展系統化的培訓輔導，為企業打造育人、用人、留人的智力平臺。企業大學的運營管理目標以及工作重點是要以培養多層級、多領域、多項目的人才為己任，幫助企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

20世紀90年代以來，市場環境的變化和行業競爭的加劇促進了國內大型企業的管理水平的提升。許多企業為了對人才管理與培養加大支持力度，開始組建企業大學。而近幾年，許多中小型企業也開始紛紛籌建企業大學。據不完全統計，截至2012年年底，國內各類企業大學已接近800家。

制約企業大學發展的三個因素

企業大學在國內雖然經歷了多年發展，但當我們回顧國內企業大學的實踐成效時卻發現：除了華為、海爾、聯想、格力等大型企業創辦的企業大學得到了飛速發展，取得了較大突破，能夠真正能按預期目標實現良性運營的企業大學并不多，更有不少企業大學發展至今仍然在重復著人力資源培訓中心的工作，并沒有真正體現出企業大學的價值與意義。

是什么原因導致這一曾經叫好又叫座的項目在實踐中變得黯然失色的呢？如何才能打破習慣思維，樹立企業大學的全新形象，使其充分發揮功效呢？

上海啟能企業管理咨詢有限公司（以下簡稱“啟能顧問”）通過多年對國內多所企業大學的跟蹤研究、系統總結分析后發現：除了自身硬件存在問題外，企業大學缺乏配套“軟件”的問題尤為突出，其中尤以師資隊伍的專業度不足、實戰課程的精準度不夠以及培訓效果的轉化度不高最為明顯。

上述三個問題制約了企業大學在建設工作與培訓實效上的發揮，我們不妨以問題為導向，對其從不同角度進行展開分析與探討。

問題一：師資隊伍的專業度不足

企業大學的師資隊伍主要來自三種渠道：

一是與國內大學合作，聘請專家教授作為企業大學的授課老師。這些老師有權威理論做支撐，被業內稱為“學院派”。

二是外聘職業講師。職業講師通常都有自己擅長的領域，有一定的實戰經驗。此類老師被業內稱為“實戰派”。

三是企業自己的內部講師。他們大多來自生產一線或管理層，深諳自身業務領域及企業文化。此類老師被業內稱為“企業派”。

無論是“學院派”“實戰派”還是“企業派”，都或多或少地存在先天不足。

“學院派”在講授時往往帶有濃厚的教育氣息，過于偏重理論講解，重“教”不重“訓”，忽視了成人學員的學習特點。

“實戰派”在講授時往往過于偏重對自身原有案例的講解分析，而忽視了對學員所在企業、行業的深入研究。重“訓”不重“效”，導致案例雖多，卻不能有效地啟發學員。學員不能從中產生感悟，培訓自然不會有效果。

“企業派”深受企業內部管理的影響。有一部分老師為現任高管，日常事務較多，只是兼職培訓工作，所以很難沉下心來做培訓；也有一部分老師是企業內部的專職講師，但內部講師很少受到企業的高度重視，激勵機制不到位，專業拓展學習的機會也很少，使其授課水平大受影響。

從以上分析不難看出，這里所說的“專業度”，并不僅僅指老師自身具備的專業知識，而是包括了授課培訓技巧、行業背景、企業分析、學員現狀等的綜合技能與意識。

俗話說“師傅領進門，修行在個人”，能跟一個好師傅學習，對每位學員來說都是一件非常幸福的事。“TTT國際職業培訓師標準教程”中文版權所有人、國內TTT領域的泰斗級人物劉子熙導師則認為，“師傅指指門，修行在個人”更為重要。講師要讓學員在學中悟、悟中行中加深對知識的認識，從“被告知”轉變為“我發現”，從而真正幫助學員成長、成熟、成功、成就。

問題二：實戰課程的精準度不夠

有相當一部分企業、培訓機構，甚至授課老師本人都對課程的重視程度不夠，大多抱著“反正我已經培訓過了，有沒有收獲是學員的事”的錯誤思想，沒有認真對待每一節培訓課，浪費了大量的時間和精力。

“TTT國際職業培訓師標準教程”中明確指出培訓的目的主要有三點：解決實際問題、縮短表現差距、彌補需求缺口。其中解決實際問題是培訓的重點，也是學員和組織當下最為關注的。

這需要講師花費大量的時間、精力深入企業進行實地調研，摸清企業面臨的問題和實際需求，進而提供有針對性的培訓內容與方法。這些工作對外部講師而言幾乎是難以實現的。因為外部講師已經形成了一套固定的教學風格體系，一般不太愿意因為某一次具體課程而對課程內容進行更改。這也是為什么外聘老師很難打動學員的最重要的原因。

企業內部講師的情況又如何呢？企業內部講師的優勢在于對企業的問題點比較熟悉，劣勢在于缺乏專業的課程開發經驗，僅憑個人感覺來設計課程，往往會出現顧此失彼的情況，從而導致培訓體系及培訓內容缺乏完整性和獨特性，很難激發學員的學習興趣，培訓效果差。

問題三：培訓效果的轉化度不高

“TTT國際職業培訓師標準教程”明確指出：培訓不僅僅是讓學員記住什么，更重要的是學員改變了什么。思想的改變、行為的改變、習慣的改變、風格的改變、狀態的改變……

這些改變必須能夠使學員在以后的工作中遵循組織期待，帶領團隊更快、更穩地向前發展；不僅能帶動業績的提升，更能為企業的持續發展打下良好的基礎。

然而，在實際培訓過程中，內外部講師“臨陣磨槍”的短期講授意識、管理部門“以考代輔”的片面督導機制、學員自身“應付官差”的短期學習行為，使得培訓多流于形式，最終導致“培訓不如不培訓”的尷尬局面。

對癥下藥，化解難題

針對上述三大問題，企業該如何對癥下藥進行有效化解呢？對此，啟能顧問提出四點有針對性的解決措施。

一、精心調研

在培訓課程確定以后，項目組至少提前一周與講師進行深入溝通交流，并盡可能為講師提供具體、明確的培訓背景訊息、行業/企業資訊、培訓需求點、期望值，讓講師盡量對本次培訓的組織期待與學員需求進行全面了解，從而使課程設計更加貼近學員的實際需求。

啟能顧問的講師均會在訓前一周與企業培訓項目負責人進行溝通，進行需求對接，從而明確企業管理者對培訓的期望。啟能顧問的講師還會通過電話、問卷、面談等方式與學員代表進行溝通，詳細了解、分析學員的實際需求，從而真正做到心中有數，手上有術，滿足企業的組織期待，解決學員的共性問題。

二、巧妙傳授

同樣的內容，如果采用不同的講授方法，效果自然不同。所以提升內部講師的授課水平至關重要。

企業可以聘請專業導師為合作講師，對企業內部講師進行TTT專項培訓，幫助其掌握專業的培訓設計、講授及課程開發技巧，從而幫助企業打造一支技術過硬的專屬師資隊伍。

啟能顧問講師最大的授課特點是：面對同樣的內容，他們的講授更生動，更貼近學員的需求，內容更容易被消化、吸收。究其根源，是啟能顧問的講師在劉子熙導師的親自輔導下，掌握了“TTT國際職業培訓師標準教程”中的主旨要點。

三、同步學習

通過培訓，學員不僅要獲得成長和提升，更重要的是要能把所學的知識技能進行有效復制與傳承，需要掌握培訓的技術要領。企業引進“TTT系統培訓課程”后，學員不僅能在課程學習狀態上與講師保持同步，轉訓輔導能力也得到了有效提高，從而實現最佳效果轉化。

啟能顧問經過11年的精心打造，20年的行業沉淀，已形成了極為完整的TTT四級培訓系統：初級入門培訓、中級提高培訓、高級深化培訓和品牌塑造培訓。此外還有非常適合企業內訓師的“課程開發與講評”培訓，全方位地解決了企業培訓體系建設面臨的講師培養與課程開發問題。

啟能顧問推出的“培訓托管”服務采取了“一站式整體解決方案”，從課程設計、課程開發、師資培訓，到企業內訓、公開課、招商會等，全方位地幫助企業解決培訓領域的后顧之憂，為企業的人才與技術發展，提供強有力的專業保障。

四、一課四訓

對于培訓，企業是又愛又恨：不培訓，員工總是容易出現這樣或那樣的問題，影響企業的發展；培訓，員工的參與程度往往不高，員工不接納，培訓效果轉化率低，對組織績效改善不明顯，領導不滿意。

為了幫助企業解決上述問題，劉子熙導師經過20多年的潛心研究，提倡“全程訓練，終身學習”的職業訓練理念，在業內首創 “一課四訓”的課程服務模式，有效地解決了組織在培訓落地方面遇到的難題。

1.課前預訓―訓在訓前

配綱要―指導學員預習

輔問題―引發學員思考

明考核―強制學員行動

2.課上正訓―訓在訓中

多提問―會講不如會問

全參與―全員投入狀態

精總結―師生多向回顧

3.課后自訓―訓在訓后

有作業―收獲感想承諾

貼實際―實踐練結

重獎罰―及時樹立標桿

4.多次復訓―訓在時時

全關注―線上線下互動

抓關鍵―重點難點輔導

開小灶―量體裁衣指點

第7篇：大型企業培訓方案范文

論文摘要：中小企業一直面險著人才危機，如何吸引人才、留住人才成為諸多中小企業面臨的難題。文章分析了中小企業在人才競爭中的優劣勢，并針對不同模式的薪酬結構進行評析，進而提出了符合中小企業發展的薪酬設計方案，希望對薪酬管理研究提供一個新的視角。

一、引言

作為激勵機制的一個重要組成部分，薪酬體系對于中小企業的競爭力而言往往起著更直接、更深刻的作用。毫無疑問，在人才競爭日益激烈的今天，如何利用薪酬以達到最佳的激勵效果，從而能夠有效吸引、組建、發展和保留一支高素質且頗具競爭力的員工隊伍，是中小企業需要認真思考的課題。

二、中小企業在人才競爭中的優劣勢分析

(一)劣勢因素

1.規模小、實力弱

中小企業在吸引人才方面受到最直接的制約因素就是資金。企業規模較小，資金力量薄弱，產品單一，有限的資金主要投向了產品研發和市場開拓，這使得大部分中小企業難以提供高薪、高福利來吸引人才。一般來講中小企業的穩定性較差，因此，對于人才而言，在中小企業發展的風險要高。

2，企業知名度不足以吸引人才

多數中小企業在本行業、地區乃至全國知名度不會太高，這給吸引優秀人才造成了一定的障礙。因為求職者不僅要考慮薪酬高低，企業知名度的高低也會直接影響到個人的身價和社會地位，這也是大多數人愿意選擇知名企業就職的原因。

3.缺乏良好的企業文化

多數中小企業不注重企業文化建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強，往往造成個人價值觀念與企業理念的錯位，這也是中小企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。

4.人才培訓體系不完善

技術發展的日新月異、競爭的加劇使得在職者需要不斷更新知識，進行業務培訓。中小企業很難有足夠的資金和精力從事專業的人力資源培訓工作，而大型企業由于資金、規模等方面的優勢，在人才培訓體系建設上較為規范，很多大型企業都創立了自己獨特的培訓體系。如西門子公司的管理教程培訓、海爾集團的學院培訓體系等。中小型企業培訓體系的不完善，給人才帶來的是對未來的危機。

5.企業發展前景不明朗

中小企業在市場競爭中抗風險能力較弱，企業的發展前景很不明朗，一旦企業不能經受市場的考驗而被淘汰出局，企業員工首當其沖地成為犧牲品，降低薪水、裁員、失業會接踵而至。對于人才來說，不能不考慮這一關乎生存的因素。

6.人力資源管理制度不科學

因缺乏對人力資源管理制度的足夠認識，或是由于人手不夠，很多中小企業缺乏系統、完整、科學的人力資源發展規劃，這一工作往往由辦公室或人事部兼任，從事的僅僅是發放薪水、人員登記等簡單的人事管理工作，這也不利于中小企業有針對性、有計劃地引進人才。

(二)優勢因素

1.企業發展潛力巨大，為個人價值的實現提供了較大的想像空間

經濟學上有一條很著名的原理，即收益總是同風險成正比。這一條原理也適用于人才對于企業的選擇。眾所周知，在一家大型、成熟的企業中，由于企業發展較穩定，個人收益也頗為穩定，但是個人的發展和晉升往往十分緩慢。一方面由于大型企業人才濟濟，另一方面也是因為大型企業管理制度的定型化。中小企業雖然發展前景充滿風險，但大型企業也往往是由中小企業發展而來，一旦中小企業發展態勢良好，隨著企業規模的擴大，給個人帶來的發展機遇也較大，這一優勢對于風險偏好型、渴望追求成功的人才具有足夠的吸引力。

2.薪酬制度的制定靈活多樣

中小型企業由于人員較少，企業規模較小，組織構造較為簡單，可以靈活地調整薪酬管理制度，以適應企業發展的需要。

三、薪酬設計的策略選擇

企業設計薪酬首先必須在發展戰略的指導下制定企業的薪酬策略，企業薪酬策略的制定包含水平策略和結構策略兩個方面。

1.薪酬水平策略

薪酬水平策略即企業薪酬的外部競爭力策略，其本質是在市場既定的薪酬水平上設定一個最優報酬水平，在這一環節上，市場的薪酬調查結果具有重要借鑒作用。企業薪酬水平與市場水平的關系取決于企業設定的薪酬策略目標，企業可以根據不同的薪酬策略目標，選擇不同的薪酬水平策略。

(1)市場領先策略

采用此種薪酬策略的企業，薪酬水平在同行業中處于領先地位。領先薪酬策略一般基于以下幾點考慮:市場處于成長期或快速擴張期，有很多的市場機會和成長空間，對高素質人才需求迫切;企業自身處于高速成長期，薪酬支付能力比較強等。如著名的思科公司采用的即為該策略，為保持在業界的領先地位，公司一年至少做兩次薪酬調查，不斷更新。

(2)市場跟隨策略

采用此種策略的企業，實行的是市場跟隨戰略，一般都建立或找準了自己的標桿企業，企業的經營與管理模式都向自己的標桿企業看齊，同樣薪酬水平跟標桿企業保持相近。

(3)成本導向策略

即企業在制定薪酬水平策略時不考慮市場和競爭對手的薪酬水平，只考慮盡可能地節約企業生產、經營和管理成本，這種企業的薪酬水平一般比較低，實行的是成本領先戰略。企業依靠其綜合優勢，不必花費很高的薪酬就可以找到高素質人才，并可以利用其企業的品牌，培訓機制等來激勵和留住人才。

(4)混合薪酬策略

在實際應用中，企業通常采用混合薪酬策略。即在企業中針對不同部門、不同崗位、不同人才，采用不同的薪酬策略。如對于企業核心與關鍵性人才和崗位的策略采用市場領先薪酬策略，而對一般人才、普通崗位則采用非領先的薪酬水平策略。這種薪酬水平策略相對較為復雜，不利于企業人力資源的管理，需要成立專門的薪酬機構對各種人才的薪酬進行量身定制。

2.薪酬結構策略

薪酬結構策略是指企業薪酬制度設計中在薪酬平等化和薪酬的階層化之間的權衡。在企業薪酬政策中，可以采取平等化的薪酬結構，也可以采取階層化的薪酬結構。平等化的薪酬結構其薪酬層次較少，最高薪酬水平和最低薪酬水平之間的差距較小，相鄰的薪酬檔次之間的差距也較小。階層化薪酬結構其薪酬層次較多，最高薪酬水平和最低薪酬水平之間的差距較大，相鄰的薪酬檔次之間的差距也較大。薪酬政策的平等化和階層化是一組相對的概念，二者之間的區分并沒有一個絕對的標準。企業選擇的薪酬結構策略有:

(1)高彈性薪酬模式(或稱:激勵性薪酬模式)

這是一種激勵性很強的薪酬模式，績效薪酬是薪酬結構的主要組成部分，基本薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低(甚至為零)。即薪酬中固定部分比例較低，而浮動部分比例較高。這種薪酬模式，員工能獲得多少薪酬完全依賴于工作績效的好壞。

這種薪酬模式的長處在于:①激勵功能較強，員工為得到高薪會努力工作;②薪酬與績效緊密掛鉤，不易超支，有利于節約管理成本。

其弊端為:①薪酬水平波動較大，不易核算成本; ②員工缺乏安全感，容易造成短期行為。

實行高彈性薪酬模式，則要加大獎金和津貼的比重，減小福利的比重，基薪一般實行計件工資制、提成制等，該模式要求對員工的績效考核要及時、準確，并且具有公平性和合理性。

(2)高穩定薪酬模式(或稱:福利性薪酬模式)

這是一種穩定性很強的薪酬模式，基本薪酬是薪酬結構的主要組成部分，績效薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低(甚至為零)。即薪酬中固定部分比例較高，而浮動部分較少。在該模式下，員工的薪酬與個人的績效關系不大，而主要取決于企業的經營狀況和員工的工齡，因此員工的收人非常穩定。

這種薪酬模式的長處在于:①薪酬水平波動不大，容易核算成本;②員工安全感強。

其弊端為:①缺乏激勵功能，員工幾乎不用努力就能獲得全額薪酬，易造成工作效率低下;②企業人均成本穩定，容易形成較重的負擔。

實行高穩定薪酬模式，則要加大基本薪酬的比重，減少獎金比重。在該模式下，要求在個人獎金設定時應與企業的經營效益掛鉤，而非偏重員工工齡。

(3)調和型薪酬模式

這是一種既有激勵性又有穩定性的薪酬模式，績效薪酬和基本薪酬各占一定比例。當兩者比例不斷調整和變化時，這種薪酬模式即可演變為以激勵為主的模式，也可演變為以穩定為主的薪酬模式。

這種薪酬模式的長處在于:①既能激勵員工的工作績效，又能給員工帶來安全感;②薪酬制度靈活掌握，薪酬成本容易控制。

其弊端為:①員工得到的價值表現形式模糊，不能直觀地判斷薪酬的發放依據。②薪酬理論水平要求較高。 該模式要達到理想的效果，需將薪酬體系的各個部分根據企業的具體生產經營特點、發展階段和經濟效益，進行合理搭配。一般基本薪酬要能夠保證員工的基本安全感，再配合與員工個人績效緊密掛鉤的獎勵薪酬或與企業經濟效益關聯的附加薪酬，甚至比較靈活的員工福利等。該模式同樣要求企業對員工的績效考核要及時準確和公平合理。

在不同薪酬策略下應采取不同的薪酬水平和薪酬結構(見下表)。

四、中小企業薪酬設計的基本程序

1.薪酬調查

企業在確定薪酬水平時，需參考勞動力市場價位，了解市場同類崗位的薪酬支付情況。開展薪酬調查，目的是為確定薪酬的對外競爭力提供依據。企業可以把市場勞動力價位作為重要的參考依據，確定和調整內部各崗位的薪酬關系和薪酬標準，以克服內部分配上可能存在的平均主義和盲目攀比行為。此外，在目前市場價位尚不統一的情況下，薪酬調查必須從地域、行業、崗位等多方面進行細分和研究，以確保調查結果的可比性。

2.根據企業發展狀況和年度經營規劃，定崗定編

中小企業的薪酬制度變動不能太頻繁，一般建議與年度經營計劃相結合，一年調整一次。企業只有制定了年度經營計劃后，方可依據經營計劃調配人力資源，確定崗位設置，測算出人力資源費用，從而為薪酬制度的設計提供參考。

3.職位評估

在薪酬調查之后，應根據企業具體情況制定職位說明書，在職位勞動評價四要素(即勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動環境)的基礎上，確定每個職位的特點和價值，再根據職位評估結果將職位排序并確定每個職位的點值，最終確定工資等級數目和薪幅。

4.設計企業的薪酬制度

(1)設計原則:

遵守公平原則，首先要考慮外部公平性，即社會現行的薪酬水平和本行業的薪酬水平如何平衡。其次要......考慮內部公平性，它強調的是在一個組織內部不同工作之間、不同技能水平之間的報酬水平應相互協調。公平原則不是吃大鍋飯，而是要充分考慮外部因素、崗位差異、員工對企業的價值等因素確定每個崗位的薪酬水平。

(2)薪酬結構設計

薪酬結構的設計要考慮人性化和科學化原則，薪酬結構可以借鑒結構工資制的原理，企業根據自身情況靈活設計基礎工資、學歷工資、工齡工資等，最主要的是結合企業的人力資源狀況、價值導向，要強調忠誠度就多設計工齡工資，需要引進高學歷人才就多加學歷工資等。企業可根據自身情況進行模擬測算。

(3)設計不同職系的職等標準

企業應根據情況設計員工職業上升通道，如營銷職系、管理職系、技術職系、職能職系等，讓員工有不同的上升空間，而不是只有管理職系一條通道。每個職系都設有高中低檔，中小企業的層級一般建議設計5等5級即可滿足實際需要。最后確定每個職等職級的年薪情況，使之符合穩步上升、小步快跑的原則(即崗位提升，薪酬有大幅提升;崗位不變能力提升，薪酬也有提升)。

(4)薪酬等級變動(晉升)

薪酬等級的設定既要體現不同職位價值，又要為不同職系的員工提供職業發展方向，使員工能看到發展前景。薪酬等級如何變動，應在薪酬制度中明確說明，建議每半年根據員工考核成績、綜合表現對薪酬進行調整，以達到獎優罰劣的作用。

5.業務部門的獎金提成設計

中小企業最為關鍵的是提成獎金的設計方法，因為中小企業的核心能力之一就在于營銷體系的靈活性和戰斗力。因此，通過獎金體系的設計，達到充分激勵的效果是關鍵。筆者認為，提成獎金方式目前宜采用固定比率+浮動比率的模式較為理想，當員工完成一定任務產值后享受固定的提成比率，超出部分設計一個較高的提成比率，讓員工努力去爭取高產值。當然也可以和毛利潤，甚至凈利潤的方式掛鉤等。

第8篇：大型企業培訓方案范文

1行業在職業教育中發揮著不可替代的主導性功能

從國外職業教育體系來看，行業在制定專業職業能力標準、職業院校考評、師資培訓等方面承擔著重要的指導、管理和參與教學的功能，尤其是前兩個方面，更是職業教育體系構建的基礎，這兩個方面也是我國行業參與職業教育尤為薄弱的方面。

為此，由教育部等六部委聯合頒布的《現代職業教育體系建設規則》（2014―2020年）中提出：構建職業教育行業指導體系，加強行業指導能力建設，發揮行業在提供政策咨詢服務、行業人才需求、推進校企合作、參與指導教育教學、開展質量評價等方面的重要作用。因此，本文擬從國外行業參與職業教育的形式和組織設計出發，結合國內實際情況，提出提升行業參與職業教育效能的策略和建議。

2國外行業參與職業教育的模式

從國外行業參與職業教育的情況來看，其組織設計和參與的形式各不相同，但從總體上看，又都可以分為指導、管理和參與教學三大模式。如表1所示。

21澳大利亞：行業深度參與職業教育體系的構建，并有極強的政治、經濟地位和管理功能

澳大利亞的職業教育由澳大利亞國家培訓局（ANTA）負責管理，ANTA下屬有ANTA理事會和執行委員會，具體負責職業教育的組織與執行工作，ANTA理事會和執行委員會下屬國家行業培訓咨詢機構，其下面又設有地方級兩類行業咨詢機構。如下圖所示。

ANTA機構和決策流程資料來源：中國高職高專校長赴澳大利亞學習培訓團報告，P24。

澳大利亞行業參與職業教育的組織形式是政府設置的行業咨詢機構，包括國家級行業咨詢機構和州/領地行業培訓咨詢機構。全國一共有23個國家級行業咨詢機構，還有6個特殊行業培訓組織。其中國家級行業咨詢機構主要任務有判斷培訓需求、為培訓提供咨詢、幫助國家培訓局進行職教調研，編寫基于行業和職業能力的職業教育培訓包（能力標準）。培訓包主要包括認證部分和非認證部分。認證部分包括本行業應具有的職業能力標準、根據不同課程組合成的資格證書類別和針對受訓者和評估考核人的資格要求。非認證部分主要包括學習方法指導、評估材料和發展材料三方面。

地方行業咨詢機構則側重于幫助地方職教院校和組織具體實施ANTA的政策。地方行業咨詢組織的主要職能是：聯系大小企業，協調政府與企業與學院之間的關系，為政府和學院提供企業的需求信息，向企業宣傳政府的政策，把學院的教育培訓推薦給企業。

總體來看，行業的主導性作業主要表現在以下幾個方面：

（1）主導有關職業教育和培訓的宏觀決策：澳大利亞國家培訓局由政府、行業和教育界代表組成，其中一屆的七名成員中就有五名來自行業，由此可見行業在澳大利亞職業教育中的地位和重要主導性。下屬的行業咨詢機構也都是以行業來源的成員為主。

（2）制定專業和課程培訓包：這主要是發揮行業的指導性功能，具體而言就是在國家學歷級別劃分的基礎上，負責開發不同級別的課程培訓包，并提供參考性的學習評價方法，供高職院校選擇和教學。

（3）參與TAFE學院辦學的全過程：澳大利亞TAFE學院院級的主席和絕大部分成員來自行業和企業，同時還鼓勵企業人員到學校兼職，到學校開辦討論，同時也接收教學到企業工作兩周，吸收教師成為行業協會會員，以保證教師不脫離行業發展；此外，還承擔幫助學校建實訓基地和接收學習實習等功能。

（4）負責教學質量評估：每年定期對職業院校進行評估，對企業雇主進行人才滿意度的調查等。

（5）投資崗位技能培訓：主要是根據立法要求，當企業有培訓需求時，行業向TAFE學院撥出資金用于對企業人員的培訓，培訓內容由職業院校和企業管理人員商議。

22美國：行業協會負責制定行業職業能力標準

美國在1994年頒布了《國家技能標準法案》（National Skill Standard Act），同時成立了國家技能標準推進委員會（簡稱NSSB）推進法案實施。NSSB成立了五個機構直接負責國家技能標準的組織與實施工作，該委員會在全國又設立了5個稱為“自主聯合體（Voluntary Partnership）”的產業聯合組織，這5個自主聯合體除了負責開發各自的技能標準外，還負有協調各有關方面在其職業領域中達成對標準的認同和理解，制訂技能認證方案、實施技能認證等職責。開發的技能標準如表2所示。

輔評價標準（由其他組織負責開發，主要針對社會能力）[]關鍵工作評價（Work Keys）體系[]判定一個職業者的分析判斷能力、運行技術和信息的能力等是否適合某一類工作或崗位，以便選擇相應的職業培訓

職業群（Career Clusters）體系[]是幫助高中生進入社會作準備的。由高中生在高中學習期間，修得3學分的職業課程（是Career Clusters依據其職業基準而開發的職業課程），獲得Career Clusters的評價與認證后，取得職業基準認證書

職場成功技能（Workplace Success Skills）[]由Learning Re80u11ce8公司開發，針對“職場成功技能”設計和開發了相應的考評標準。如協調能力、團隊合作、社會責任感、突發事件處理能力、與客戶談判能力等

職業記錄（Career Transcript）[]是一個經過有關部門確定的、準確的、聯網的個人電子信息庫，包括簡歷、個人能力、技能、學歷、學習成績、進修課程、認證、證書等，在求職面試、職業咨詢、自我能力評價等活動中發揮重要作用。同時也可用于對各級組織對其員工的素質、水平做出全面的分析與評價，在考慮新項目開發時，判斷員工隊伍素質條件能否適應新任務的要求[BG）F][HT]

23德國：德國的行業協會是職業教育與培訓的組織者

德國行業協會負責的工作有：提升工人職業技術能力等級方面、全權技師教育培訓的相關事宜。德國的大型企業較多，雙元制下學生在院校和企業學習時間比例大致為3∶7，由此可見，德國行業協會除承擔指導職業外，還承擔了主要的教學任務。

24其他國家的行業參與職業教育的情況

瑞士：行業組織非常發達，很多行業組織有專門的、跨企業培訓中心或實訓車間，它們是按職業群建立的，從而能夠對學生開展基礎性、通用性職業培訓，提高學生適應能力或增加職業選擇機會的能力。

丹麥：行業協會具有制定職教與培訓課程的目標、認定“培訓公司”和負責考試等功能。

從組織結構設計上看，國外行業在職業教育體系中有著明確設置的負責機構，組織結構清晰，職責明確，分工合理，從而能夠發揮所長，發揮應有的作用和功能。

3我國職業教育集團參與職業教育存在的問題

我國職業教育集團是由政府、各個行業、大型企業和職業院校組成的一個大型戰略聯盟體，是我國職業教育體系的一個創新，從形式上看，資源豐富，協調靈活，加強了政府、行業企業和院校的聯系，從而有力地促進了我國的職業教育形式發展。但同時我們也可以看到，由于戰略聯盟固有的一些問題，如組織松散、權責不清，從長遠來看，阻礙了其功能的發揮。

目前我國職業教育集團面臨以下幾個主要問題：

（1）缺乏切實負責的主體。職業教育集團本質上是一種松散而靈活的協調與溝通機制，不涉及法律性質和資源上的改變。雖然各方都指定了負責和協調人員，但由于缺乏應有的權責壓力，其實施全靠協調以及行業自身的社會責任感，這種機制本身具有不穩定性。

（2）在當前的職業教育集團中，行業與院校的地位是平齊的，在校企合作方面通常比較順暢，但其指導和管理功能不易執行。從行業在職業教育體系中的地位來看，它既沒有明確的組織結構設置，也沒有明確的職責和權限規定，所以很難發揮其指導和管理功能。

（3）從內容上看，行業在職業教育集團中承擔的職責是靈活、雜亂而不確定的。雖然有些地方探索出了以院校主導、以行業主導等模式，但其承擔的職責各不相同，有些是校企合作方面的，有些是專業建設方面的，但都難以成為普適性的體制。

4結論與建議

職業教育是一項復雜的系統工程，當前我國行業在職業教育體系中的組織結構設計和參與形式都亟須改善，才能適應未來職業教育體系構建的需要。

綜合上述，為提高職業教育人才培養的質量，提升我國行業參與職業教育效能，現提出以下幾點建議：

（1）加強職業教育體系自身的構建研究。當前，越來越多的行業和企業愿意參與職業教育，但在職業教育體系本身尚未明確的前提下，通過立法要求行業企業參與職業教育并不會取得明顯的效果，還可能會導致更大的混亂。因此，教育部門應繼續推進職業教育體系構建研究，明確政府、行業和高職院校的職責，在此基礎上，加強行業參與職業教育的立法和激勵制度建設。

（2）從職業教育體系系統構建的角度考慮在職業教育體系中設置正式的行業咨詢機構。明確其在指導、管理和參與教學中的職責和權限，負責專業職業能力標準制定、職業院校教學質量評價、進行師資培訓和參與教學等工作，使其有合理的權限完成其指導和管理職責。

第9篇：大型企業培訓方案范文

關鍵詞 工作過程；專業教學資源庫；校企共建；中等職業學校

中圖分類號 G718.3 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2013）23-0005-04

一、問題的提出

目前，在精品課程建設的引領下，職業教育課程資源得到大力發展。專業教學資源庫建設進一步推進，但大多集中在高校和高職院校，而中職專業教學資源庫建設資料匱乏[1]。文獻研究顯示，目前中職多數專業教學資源庫形式單一，內容大同小異，仍以教學素材的堆積為主，如常規的電子教案、教材、授課計劃、課程標準、多媒體課件、教學視頻等。這種重復、單一、孤立的教學資源庫無法突出專業特色和內涵。很多教學資源庫建設主要由在校教師承擔，因此呈現出以學科體系為主，與職業教育需求脫節的特點。

“基于工作過程”概念最早由德國不來梅大學技術與職業教育研究所（ITB）于20世紀80年代提出。對工作過程的理解是“在企業里為完成一件工作任務并獲得工作成果而進行的一個完整的工作程序”，“基于工作過程”能有效地在職業和教育之間架接，縮短職業和教育間的距離。依據這一理念上海市材料工程學校工程材料檢測技術專業把“基于工作過程”理念從課程開發擴展到專業建設中，并在整合專業優質資源的基礎上，按完整的工程材料檢測工作過程來架構專業資源庫的程序和內容。在建設過程中，企業深度參與，共同打造突出職業特色、交互共享、內容豐富立體并可持續更新調整的專業教學資源庫，使專業教學資源庫真正在內涵上提升專業實力。

二、中職專業教學資源庫建設基礎

（一）專業建設基礎

專業教學資源庫是在專業建設基礎上整合專業優質資源而建成，專業基礎決定了專業教學資源庫的建設水平。以學校工程材料檢測技術專業建設為例，隨著上海經濟結構轉型，重污染、重耗能企業，如水泥生產企業逐漸淡出上海經濟發展圈，取而代之的是從其他省市購進原材料進行后期加工處理。以建筑工程中用量最大的混凝土攪拌站為例，在上海混凝土攪拌站有約300家。這些攪拌站直接從外省購進水泥、砂、石等原料，購進的原料需檢測合格才能進一步使用，從而衍生大批檢測企業，包括與學校有校企合作關系的浦東眾材檢測中心、圣戈班、申美檢測公司、通標標準檢測公司、上海輕工檢測總站等，這些檢測企業每年需要大批懂檢測技術的一線操作人才。經過廣泛的市場調研，學校把原有的側重生產工藝的“硅酸鹽工藝”專業調整為“工程材料檢測技術”專業。這一調整正是突出中職專業的市場實效性，體現中職專業服務地方經濟發展的定位。在專業建設過程中，把上海及周邊省市的工程材料檢測企業涉及的眾多職業工作任務（包括檢測的材料種類、檢測項目、檢測標準、檢測設備、檢測工藝、檢測結果評價等）進行梳理，分析工作過程要素（包括工作對象、工作內容、工作手段、工作組織、工作產品、工作環境等），歸納出工程材料檢測領域的職業要求，根據職業要求導出學習要求，在工作過程與學習過程之間建立對應關系。基于此制定專業培養目標，建立課程開發、教學過程設計和人才跟蹤反饋機制，見圖1。

為了進一步強化專業內涵，突出專業特色和優勢，近幾年對該專業的教學資源進行整合，基于工程材料檢測技術工作過程來架構資源庫，這個過程不是通過學科體系而是以整體、連續的職業工作過程為參照架構。資源庫內容側重最受企業關注的“工作過程知識”和基本工作經驗，以滿足企業和勞動力市場的需求。基于工作過程架構的教學資源庫改變了傳統數字化資源的簡單堆砌和直接呈現以及應用方式流于程式化、缺少變通的局面，整個建設過程企業深度參與，使資源庫的呈現方式和呈現內容處處體現行業企業特色。

（二）校企共建基礎

參與資源庫共建的企業都是以簽訂合作協議為基礎。企業專家、工程師或技術工人以聘用方式參與到專業建設中，提供行業信息、生產技術、工作流程，配合教師共同提煉工作任務等。企業有挑選本專業優秀畢業生的優先權。參與工程材料檢測技術專業教學資源庫共建的企業有上海眾材工程檢測有限公司、上海市建筑構件制品有限公司、圣戈班偉伯綠建建筑材料（上海）有限公司、上海洋山港基混凝土有限公司和上海輕工檢測總站等。

（三）信息技術基礎

資源庫要具備交互共享功能，最終以數字化共享型資源平臺呈現。依托學校強大的物聯式公共服務系統云信息技術平臺（包括管理平臺、數字多媒體教學系統和應用平臺），聯合上海景格信息技術公司為資源庫建設提供信息技術支持。專業資源庫內容主要上傳到多媒體教學系統和應用平臺的資源中心，以網頁形式呈現，用戶登錄通過統一身份認證。目前學校“云系統”資源容量可達16T，注冊用戶2000人以上，總訪問量超過6萬人次。另外，教師、行業企業專家和信息技術公司人員共同開發仿真教學軟件、仿真實訓軟件等，實現“環境”、“資源”和“活動”的全部數字化，促進資源的最大化利用。

三、專業教學資源庫建設目標

在上海市建設工程檢測行業、建材行業等相關行業的支持和指導下，通過科學系統設計、合作開發管理、持續有序更新的方式，建設一個突出職業特色、資源交互共享、內容豐富立體并可持續發展的專業教學資源庫，打造學生、教師、企業和社會共同受益的資源平臺。

（一）職業特色目標

中職專業應是在行業需求的大背景下，突出為地方經濟服務，體現專業的市場實效性。專業資源庫內容也應與職業工作過程需求密切結合，突出職業特色。基于工作過程校企共建中職專業教學資源庫，把職業領域的要求轉化為學習內容。按工作過程架構資源庫的程序和內容。

（二）交互共享目標

專業教學資源庫是一個為教師、學生、企業及社會培訓服務的開放性教學資源平臺。首先，教師可以利用專業資源庫自由選擇素材，制作電子教案，優化教學設計，提高備課效率；學生通過教學資源的自主選擇，完成自學或解決疑難問題；企業可以從資源庫挑選合適的員工，并協助教師不斷更新教學內容。另外，資源庫還對社會開放，如本專業涉及的建材物理分析工（中級、高級）、化學分析工（三級、四級）等工種的各級培訓內容。專業資源庫應對所有用戶完全平等開放，通過各種網絡交互功能，實現無障礙搜索各類資源，最大限度達到資源交互共享。

（三）豐富立體目標

專業資源庫不是一門課程教學成果資料的羅列，而是突破課程、教材界限，將本專業涉及的行業動態、企業要求、企業文化、企業工作流程、企業生產資料、教學素材、教師優秀成果、學生優秀作品、教學評價系統、職業培訓等多方面內容有機融合，全方位吸納行業企業及教學優質資源，打造集行業資源、專業資源、課程資源、教學素材資源、培訓資源和互動交流于一體的系統化資源平臺，確保資源庫的多樣性和有效性，突出教學資源庫豐富立體的目標。

（四）可持續發展目標

教育資源的建設是個不斷發展變化的過程，教師或企業專家可根據行業企業需求變化、教育教學水平提升及學生認知水平的變化，實時調整資源庫內容，確保資源庫資源的時效性，實現資源庫內容可持續發展。如教師不斷更新教學內容，調整教學模式，實現教學改革的常態化；企業不斷完善、補充新技術、新工藝及對人才的新需求；信息技術中心充分考慮不同使用者對資源的不同需求，不斷加強應用軟件的開發，保持專業資源庫一定的更新頻率、良好的運營態勢，把最新、最前沿、最及時的信息提供給用戶，實現專業資源庫動態、良性、可持續發展。

四、專業教學資源庫建設內容

校企共建工程材料檢測技術專業教學資源庫，設計6個資源包，包括行業資源包、專業資源包、課程資源包、培訓資源包、教學素材資源包和互動資源包。

（一）行業資源包

把專業涉及到的上海市建設工程檢測行業、建材行業、新型建筑材料行業等信息進行梳理，按工作過程的“資訊、決策、計劃、實施、檢查、評價”六步法提煉適用于本專業的行業信息、行業標準、國家標準并建成動態更新的行業資源包。這有利于教師、學生、企業及時了解行業動態。

（二）專業資源包

行業企業專家與專業教師反復論證，協同上海景格信息公司制定專業資源包，以形式豐富的教學仿真軟件形式呈現。拍攝基于工作過程或工序的混凝土質量檢測工作現場視頻資料，為每一個學習情境拍攝實訓過程錄像、圖片，與行業專家及信息公司聯合開發相關學習情境的動畫和無法在校內實訓基地完成的虛擬實訓環境，采購企業制作成型的水泥、混凝土質量檢測實驗實訓模擬系統等。同時，把工作過程提煉的崗位描述模塊、典型的生產實際崗位描述模塊、企業信息模塊及職業資格標準模塊等內容細化到專業介紹、專業特色、人才培養方案、畢業生就業去向、校內外實訓基地、師資配備中。

（三）課程資源包

按工程材料檢測職業領域的工作過程來架構課程體系，將專業課程、專業核心課程開發成項目課程、任務引領型課程。通過梳理工作過程構建水泥質量檢測、混凝土質量檢測、鋼筋質量檢測、砂漿性能檢測、陶瓷質量檢測、木地板質量檢測、防水材料質量檢測、保溫節能材料質量檢測8個質量檢測模塊，突出課程內容與工作過程的技能、知識及價值相關。

（四）培訓資源包

行業職業資格工種培訓包括：建材物理檢驗工、化學分析工、水泥工、混凝土工、環境化學工、節能材料工、節能現場工等工種描述，以及職業資格等級（初級、中級、高級）、培訓方案、培訓內容、培訓環境、應知學習、應會訓練、測評系統等內容。

師生及企業培訓包括：教師培訓（教學能力培訓、專業技能培訓等）、學生培訓（競賽方案與規則、專項技能培訓、歷屆競賽試題等）和企業培訓（崗前培訓、操作員級培訓、技術員培訓、工程師級培訓）等內容。

企業典型案例資源包括：集中體現企業新的檢測技術、檢測設備及原有技術的關鍵技術點，融入上海建工材料公司、浦東眾材檢測公司、圣戈班公司、申美檢測公司等大型企業對材料檢測的新內容、新檢測儀器設備、新的檢測項目等。

（五）教學素材資源包

教學素材是一個具備科學性、實用性、方便性特征的大型知識庫。這部分資源多以教學軟件形式呈現，包含文字素材、音視頻素材、課件、圖片素材、動畫素材、音效素材以及師生的優秀作品等。

（六）互動資源包

包括工程材料檢測設備的交互式操作仿真軟件、師生互動的實訓軟件、試題庫、師生互動空間等。

綜上，基于工作過程校企共建專業教學資源庫能有效地把職業工作要求細化成教學要求，使教與學的形式和內容更貼近職業現場，這對于強化專業內涵建設，突顯專業的職教特色具有重要的現實意義。

參考文獻：

[1]肖桂蘭，汪小祥，肖立雁.共享型高職應用英語專業教學資源庫建設的研究[J].當代職業教育，2013（6）：78-80.

[2]張斌.中職教育的人才培養[J].河南科技，2011（8上）：44-45.

[3]吳衛榮，丁慎平，王壽斌.基于工作過程的項目化課程教學設計與實踐—以《自動化生產線應用技術》課程為例[J].職業技術教育，2012（23）：26-28.

[4]姜大源.論高等職業教育課程的系統化設計——關于工作過程系統化課程開發的解讀[J].中國高教研究，2009（4）：66-70.

Exploration of School-enterprise Co-Construction of Professional Teaching Resources of Secondary Vocational Education Based on Working Process

ZHANG Xiao-lan

（Shanghai Material Engineering School， Shanghai 200231， China）