公司創(chuàng)業(yè)股權(quán)激勵方案精選(九篇)

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第1篇：公司創(chuàng)業(yè)股權(quán)激勵方案范文

IPO企業(yè)多數(shù)處于快速發(fā)展階段，隨著企業(yè)規(guī)模不斷壯大，許多老板們逐漸意識到：人心散了，隊伍不好帶。IPO又是個“磨人”的過程，尤其需要員工與企業(yè)“風雨同舟”，于是老板們就謀劃通過實施股權(quán)激勵來“綁定”核心員工，確保其為股東長期利益服務，同時也為大家熬過IPO過程打一劑“強心針”。但是老板們沒有意識到，由于涉及股份支付費用化會計處理、股份支付稅負等問題，股權(quán)激勵的實施亦可能對公司IPO申報、激勵效果等造成較大不利影響。筆者分析了近年來IPO過會的相關企業(yè)案例，結(jié)合多年的實踐經(jīng)驗及法規(guī)要求，就IPO企業(yè)實施股權(quán)激勵方案的財務影響及方案設計時應考慮的問題進行探討，以期對IPO企業(yè)有所幫助。

股權(quán)激勵誰買單

在實務中，IPO企業(yè)通常通過以下兩種方式來完成股權(quán)激勵行為：

第一，通過對激勵對象實行較低價格的定向增發(fā)，低于公允價值的這部分差額是企業(yè)的一種“付出”。

第二，企業(yè)的創(chuàng)始人（即大股東）通過較低的轉(zhuǎn)讓價格向激勵對象進行股權(quán)轉(zhuǎn)讓。這種方式似乎是大股東自身的“付出”，與企業(yè)無關，實則不然 。

上述兩種方式本質(zhì)上同時具備股份支付的兩個特征。其一公司通過股權(quán)激勵換取了企業(yè)員工提供的服務；其二公司所換取的服務存在一定的對價，即前述“付出”，且該“付出”是可以計量的，簡單地說，就是激勵對象所支付的“購買成本”與外部PE價格（公允價值）存在的差價?？梢?，股權(quán)激勵實際為企業(yè)職工薪酬之一，在它發(fā)揮激勵作用的背后，企業(yè)或大股東以低價出讓股份的形式承擔了一定的“隱性”成本，但許多老板往往沒有意識到。

股權(quán)激勵有多貴

股權(quán)激勵對老板們而言，不僅僅是賬面股份的減持或稀釋，更大的代價是其“股份支付費用化處理”引發(fā)的財務影響。按照《企業(yè)會計準則第11號—股份支付》的相關規(guī)定，IPO企業(yè)股權(quán)激勵如滿足股份支付的條件，則應將企業(yè)實施激勵的股權(quán)公允價值與受讓成本間差額部分費用化處理，減少股權(quán)激勵當年度的利潤總額。筆者分析整理了2010年7月IPO重啟以來過會的企業(yè)在上市前實施股權(quán)激勵的會計處理情況。其中，2010 年以來尤其是從 2011年下半年開始，除創(chuàng)業(yè)板企業(yè)外，其他IPO申報企業(yè)大部分都按照《企業(yè)會計準則第11號—股份支付》的要求對上市前的股權(quán)激勵作為股份支付進行了費用化處理，計入費用的小則幾百萬元，大則一億多元。在股份支付會計處理規(guī)定方面，對于申報創(chuàng)業(yè)板的IPO企業(yè)并無特殊規(guī)定。根據(jù)目前的監(jiān)管動向，創(chuàng)業(yè)板的IPO企業(yè)今后在股權(quán)激勵處理方面應與主板、中小板一致，即應計入企業(yè)相應期間的費用。

另外，中國證監(jiān)會“首發(fā)管理辦法”對IPO企業(yè)的財務盈利指標以及成長性有著較高的要求。盡管實務處理上證監(jiān)會允許把股權(quán)激勵的費用計入非經(jīng)常性損益，但是在 IPO審核中對企業(yè)盈利指標的要求都是以扣除非經(jīng)常性損益前后凈利潤孰低的原則來計算，若股權(quán)激勵設計不當有可能對IPO申報產(chǎn)生嚴重影響。

那么，該如何合理設計股權(quán)激勵方案，達到企業(yè)、股東及員工的共贏呢？

股權(quán)激勵路在何方

IPO企業(yè)實施股權(quán)激勵時應重點關注以下四個因素，以設計出“性價比”較高的股權(quán)激勵方案，既能為激勵對象提供有“含金量”的對價，又能最大程度上保護企業(yè)及股東的利益，實現(xiàn)真正的共贏。

實施時機—股權(quán)激勵時機選擇不當，有可能帶來管理費用的大幅增加導致公司不再滿足上市的業(yè)績條件。解決這一問題最有效的辦法就是將股權(quán)激勵時間盡可能提前，如果股權(quán)激勵發(fā)生在申報期的早期，只要不導致公司虧損或申報期累計利潤達不到申報條件，反而會使申報期的財務數(shù)據(jù)顯示出較好的成長性。如果發(fā)生在申報期最后階段，比如最近的一年又一期突擊入股，則不僅會讓監(jiān)管部門對突擊入股的動機產(chǎn)生懷疑，增加中介機構(gòu)的核查工作量，也將直接影響公司的關鍵財務數(shù)據(jù)，對公司業(yè)績的成長性帶來壓力。當然，也有企業(yè)提出是否可以考慮將股權(quán)激勵安排在上市后再來實施，但從現(xiàn)有監(jiān)管法規(guī)及實務案例來看，不管是采用限制性股票或股票期權(quán)，對于激勵計劃中的行權(quán)價格、行權(quán)條件均有更為“苛刻”的規(guī)定。近3年已有神州泰岳、兆馳股份、中能電氣等30家左右上市公司由于股價跌破行權(quán)價或業(yè)績下滑導致股權(quán)激勵計劃“泡湯”。

因此，股權(quán)激勵的實施時機盡量選擇在IPO改制前，越早越好，且與引入PE時點間隔一定的時間，以對公司申報期業(yè)績成長性影響最小化。實務中，如股權(quán)激勵實施時間靠近引入PE時點且PE價格較高時，為了降低其財務影響，在計算股份支付時可借鑒日出東方太陽能股份有限公司的做法，采用收益現(xiàn)值法對股權(quán)激勵時點公司整體進行評估作為股份支付公允價值的計價依據(jù)。

授予價格—股權(quán)激勵所采用的價格一般有面值、賬面凈資產(chǎn)值或市場價格（PE入股價格或市場上同類其他企業(yè)的 PE 價格）等。實務中經(jīng)常出現(xiàn)兩種“尷尬”局面：第一，采用面值或低于每股賬面凈資產(chǎn)的價格入股，這會攤薄公司的每股凈資產(chǎn)，損害老股東的利益，需要老股東做出較大的讓步與付出；第二，采用外部PE 的價格入股，這種方式很難讓激勵對象感受到來自公司的“實惠”，容易導致激勵方案實施失敗?？梢?，以每股賬面凈資產(chǎn)、或者略高于每股凈資產(chǎn)的價格入股是激勵對象可以接受的，授予價格低于外部 PE 入股價格的幅度越大，激勵對象所感受到的激勵力度也就越大。

因此，股權(quán)激勵授予價格應在每股凈資產(chǎn)的價格與市場價格之間，且實施時間越靠近申報期，其價格應越接近于“市場價格”。

授予方式—近年，許多創(chuàng)業(yè)板企業(yè)上市后高管紛紛辭職，難逃減持套現(xiàn)嫌疑，這與股權(quán)激勵的出發(fā)點是背道而馳的。因此，許多企業(yè)通過設立持股平臺的方式完成股權(quán)激勵，以加強公司對于激勵對象的控制，保證激勵對象的穩(wěn)定性。對企業(yè)及老板們而言，在選擇個人直接持股或通過持股平臺間接持股方式時，需要了解兩種方式下激勵對象減持便利性及限售期存在著較大的差異。

個人直接持股時，激勵對象在限售期滿后可在二級市場自由流通減持，除非激勵對象為“董、監(jiān)、高”，其減持行為則受到法規(guī)的嚴格限制?！豆痉ā芬?guī)定：“董、監(jiān)、高”在任職期間，每年轉(zhuǎn)讓的股份不得超過其所持有公司股份總數(shù)的25%，所持公司股份自公司股票上市交易之日起一年內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓。同時，交易所也就上市公司“董、監(jiān)、高”買賣本公司股票特別是離職后減持比例和期限有著更為嚴格的要求，尤其是創(chuàng)業(yè)板企業(yè)。

設立持股平臺公司（或有限合伙企業(yè)，下同）間接持股時，激勵對象在限售期滿后減持時需要通過持股平臺公司來完成，操作上沒有直接持股時方便和自由。但該方式下，持股平臺公司轉(zhuǎn)讓上市公司股份的鎖定是根據(jù)持股平臺的上市承諾，目前法規(guī)對持股平臺沒有追加鎖定期，且其減持行為亦沒有額外的交易所限制。此外，持股平臺的股東轉(zhuǎn)讓平臺公司股份目前亦未有明確的法律限制。

可見，采用間接持股方式更為靈活，其退出機制所受到的法律限制較少，但對激勵對象而言，直接持股時其減持的“自由度”較大。企業(yè)可根據(jù)激勵對象的范圍、激勵目的等對授予方式進行靈活安排。

股權(quán)激勵的稅負考慮—實務中，高額的股票減持稅負也常常讓老板與員工們“一聲嘆息”。在股權(quán)激勵背后，企業(yè)為換取員工服務的對價實際為大股東與員工“博弈”的結(jié)果，其“對價”相對固定，因此未來減持稅負越高則意味著企業(yè)需要支付的“稅前對價”越高。因此，對老板們而言，在設計股權(quán)激勵方案時也需要考慮未來減持稅負的影響。

結(jié)合現(xiàn)行國家稅務法規(guī)及各地方政府出臺的實施意見，筆者對個人直接持股、設立有限合伙企業(yè)持股平臺 ，以及設立有限責任公司持股平臺三種方式下未來減持稅負進行了測算。

由此可見，激勵對象個人直接持股時未來減持稅負最低；在間接持股方式下，激勵對象作為有限合伙制企業(yè)的有限合伙人（LP）間接持股的形式未來減持稅負較低。在現(xiàn)有法規(guī)及政策范圍下，IPO企業(yè)更多傾向于成立有限合伙企業(yè)持股平臺形式完成股權(quán)激勵。在持股平臺中，IPO企業(yè)實際控制人或授權(quán)代表作為普通合伙人、激勵對象作為有限合伙人，以實現(xiàn)企業(yè)、創(chuàng)業(yè)家與激勵對象間的共贏。

另外，股權(quán)涉及到控制力，股權(quán)過于分散不利于企業(yè)家對企業(yè)的控制?，F(xiàn)代企業(yè)的股權(quán)治理結(jié)構(gòu)，實際上是決策的“民主”和“集中”問題?！懊裰鳌钡臎Q策和權(quán)力的制衡，對企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展、少犯致命錯誤當然非常重要，但這種“民主”更適合于具有相當規(guī)模的成熟企業(yè)。對于處于發(fā)展期的創(chuàng)業(yè)企業(yè)，決策的效率是第一位的，企業(yè)必須有一個堅強的權(quán)威核心，否則難以成功。國內(nèi)知名的成功企業(yè)，如聯(lián)想、海爾、萬科、華為，在相當長的發(fā)展過程中，決策都是比較“集中”的，企業(yè)達到相當規(guī)模后才逐步“民主”。股權(quán)分散不利于權(quán)威的形成，大家都會有“搭便車”的心態(tài)，關鍵時候就沒有人起來擔當，因此創(chuàng)業(yè)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初就需要通盤考慮股權(quán)問題。

第2篇：公司創(chuàng)業(yè)股權(quán)激勵方案范文

關鍵詞：創(chuàng)業(yè)板公司管理層股權(quán)激勵機制研究

一、創(chuàng)業(yè)板公司股權(quán)激勵概述

創(chuàng)業(yè)板市場又稱二板市場，是為了給中小企業(yè)提供方便的融資渠道，為風險資本營造一個正常的退出機制而設立的證券流通二級市場。同時，創(chuàng)業(yè)板市場也承擔著調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、推進經(jīng)濟改革的重要任務。自從2009年10月23日開市以來，已累計超過280家公司先后在創(chuàng)業(yè)板上市成功募集資金。截止2011年收盤，創(chuàng)業(yè)板市值接近7300億人民幣。

股票期權(quán)指的是公司給予員工的一種權(quán)利，期權(quán)持有者可以在一定時期內(nèi)以一定價格購買一定數(shù)量公司股票的權(quán)利。對于股權(quán)分散的公司，管理人員擁有少量的股權(quán)將會激勵他們追求自己的利益，隨著管理人員股權(quán)份額的增加，他們的利益將會與廣大股東趨于一致，其偏離利益最大化的傾向就會減輕。

二、影響股票期權(quán)激勵效果因素分析

（一）創(chuàng)業(yè)板證券市場有效性低

股權(quán)激勵機制起作用的前提是企業(yè)的股價在很大程度上能夠反映上市公司的基本面。我國資本市場一直存在“弱勢市場”的詬病，不完善的證券市場弱化了股價和公司業(yè)績之間的關聯(lián)性。弱勢市場的現(xiàn)狀導致創(chuàng)業(yè)板公司的股票期權(quán)激勵計劃存在較大的不確定性，其激勵效果有待考證。

（二）公司治理結(jié)構(gòu)不健全，股票期權(quán)質(zhì)量難以保證

創(chuàng)業(yè)板上市公司一般具有高成長性、高科技含量、富有創(chuàng)新能力等特點。公司規(guī)模不大，股權(quán)相對集中，一般由創(chuàng)始人及親屬等高度關聯(lián)人控股，內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)不完善，監(jiān)事會缺位現(xiàn)象較為普遍。創(chuàng)業(yè)板公司內(nèi)部缺乏公正有效的薪酬委員會來制定公司高管的薪酬計劃。很多情況下公司實行的股權(quán)激勵方案并沒有起到激勵的作用，是變相的給高管和核心技術人員發(fā)紅包。

（三）“三高”發(fā)行催生股市泡沫，行權(quán)價格屢遭穿破

創(chuàng)業(yè)板在新股發(fā)行過程中存在明顯的“三高”現(xiàn)象，即高發(fā)行價格、高市盈率和高超募額。過高的股價對公司而言實則是一副“慢性毒藥”，需要上市公司在以后的運作中讓投資者慢慢消化。過高的價格提前預支了未來企業(yè)的盈利，當公司運作出現(xiàn)問題時，二級市場將會出現(xiàn)大幅波動。

（四）行權(quán)條件考核指標單一，不利于公司長期發(fā)展

目前已經(jīng)提出股票期權(quán)激勵計劃的公司對于行權(quán)條件除了工作年限的限制外，將重點放在了凈資產(chǎn)收益率和凈利潤的增長上面。

三、改善我國創(chuàng)業(yè)板公司股票期權(quán)激勵狀況的措施

（一）規(guī)范非流通股份的逐步、有序流通

從創(chuàng)業(yè)板自身特點來看，要促進證券市場長期健康發(fā)展，就必須規(guī)范控股股東的非流通股份的解禁步驟，綜合考慮創(chuàng)業(yè)者、風險投資方和二級市場中小投資者各方的利益。應該在公司股票鎖定期和減持幅度上設置相互補充的限制條件，并且為控股股東的非流通股份的轉(zhuǎn)移提供平行于二級市場的通道，通過引入機構(gòu)投資者、戰(zhàn)略投資者逐步實現(xiàn)控股股東的股權(quán)收益，達到分散股權(quán)、實現(xiàn)投資收益最大化與促進企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展的多重目標。

（二）推出帶保護的股票期權(quán)激勵計劃，促進企業(yè)的長期穩(wěn)定成長

由于我國的宏觀資本市場的市場有效性程度與國外成熟資本市場存在較大差異，單純的向管理層及核心技術人員提供以股票價格為行權(quán)依據(jù)的看漲期權(quán)，不能夠形成具有長期、正向的激勵作用。

設定保護的股票期權(quán)的操作原理是在股票價格高于行權(quán)價格一定比例范圍內(nèi)，被授予方可以按照既定方案行使權(quán)力，股票行權(quán)能夠獲得收益；在股票價格低于行權(quán)價格時，授予方應該對股票期權(quán)設定保護，保證被授予方的有正的權(quán)益收益。這種制度設計能滿足創(chuàng)業(yè)板公司高成長性的需要，鼓勵公司員工創(chuàng)造新的業(yè)績；同時又對弱勢市場中出現(xiàn)的股票價格與公司業(yè)績分離的狀況進行防范，有效保護期權(quán)被授予方的合理利益得到滿足。

（三）根據(jù)企業(yè)特點選擇股票期權(quán)方案

股票期權(quán)激勵方案應以企業(yè)戰(zhàn)略為核心，合理選擇激勵對象。適度加大激勵范圍，容納更多的中層管理人員。從我國創(chuàng)業(yè)板上市公司的實踐來看基本上所有公司都將高級管理人員列入了激勵對象。同時，中層管理人員也是高層領導的發(fā)展來源，這些人的心態(tài)是否穩(wěn)定，對于一個公司的穩(wěn)定發(fā)展起著關鍵性的作用。其次，盡量避免將監(jiān)事、獨立董事列為激勵對象，防止內(nèi)部人通過股票期權(quán)來牟取私立，危害公司和股東長遠利益。

四、結(jié)語

創(chuàng)業(yè)板企業(yè)在成長期過程中其激勵機制的制度約定總是動態(tài)的、個案的，有條件的企業(yè)應該考慮為自己“量身定做”一套合適、有效的激勵模式。所以創(chuàng)業(yè)板企業(yè)的股權(quán)激勵不能拘泥于形式，刻意的去效仿大的上市公司或者外國的企業(yè)，而應該從自身出發(fā)，從自己發(fā)展階段的實際特點出發(fā)，設計出符合企業(yè)長期發(fā)展的股權(quán)激勵制度。

參考文獻:

[1]侯瑜.上市公司管理層股權(quán)激勵效應研究[D].大津財經(jīng)人學.2009

[2]王力,徐慧賢.全球創(chuàng)業(yè)板市場發(fā)展模式和經(jīng)驗借鑒[J].中國金融, 2009

第3篇：公司創(chuàng)業(yè)股權(quán)激勵方案范文

據(jù)中國上市公司市值管理研究中心今年1月23日的2014年A股市值管理行為年度報告顯示，2014年披露股權(quán)激勵計劃的上市公司多達154家。員工持股計劃吸引了多家上市公司的關注和試水，民企居多的創(chuàng)業(yè)板和中小板公司則是2014年激勵市場的主角。

“股權(quán)激勵使公司管理層、業(yè)務骨干擁有股份，可以起到穩(wěn)定管理層和業(yè)務骨干的作用?！敝性C券研究所所長袁緒亞對《英才》記者表示，“另外，股權(quán)激勵的行權(quán)條件，一般都會與公司的凈資產(chǎn)增長率、利潤增長等業(yè)績指標掛鉤，對調(diào)動員工的工作積極性，對公司的業(yè)績和股價會有很好的促進作用?！?/p>

一位實行了股權(quán)激勵的上市公司管理層對《英才》記者坦言，實施股權(quán)激勵后公司員工的工作積極性都比較高，因為公司業(yè)績向好、股價提升自己會直接得益。而且，股價激勵之后還可以起到相互監(jiān)督的作用，不允許不作為的員工存在及節(jié)約公司成本，“甚至打印的時候不是雙面打印都會有人提醒。”截至2014年12月31日，這家上市公司的股價年內(nèi)漲幅將近200%。

為了實現(xiàn)公司、股東和員工利益的一致性、提高職工的凝聚力和公司競爭力，以及留住優(yōu)秀人才，股權(quán)激勵越來越被其他公司效仿，進而實施，而已經(jīng)實施股權(quán)激勵的上市公司的股權(quán)激勵方案，則值得其他公司關注和借鑒。

迪安診斷 券商資管計劃

今年1月，創(chuàng)業(yè)板上市公司浙江迪安診斷技術股份有限公司（迪安診斷）（300244.SZ）推出了一份《2015年非公開發(fā)行A股股票預案》，通過向陳海濱、迪安控股、迪安員工共贏1號、優(yōu)質(zhì)增發(fā)資產(chǎn)管理以每股38.69元的價格計劃發(fā)行2600萬股，募集資金100594萬元，扣除發(fā)行費用后擬全部用于補充公司流動資金。

讓市場關注的是，在這份定增方案中，迪安診斷還通過券商資管計劃嵌入了員工股權(quán)激勵。

在四個發(fā)行對象中，認購300萬股的迪安員工共贏1號尤其值得關注。

《英才》記者查閱資料顯示，迪安員工共贏1 號的委托人為浙江迪安診斷技術股份有限公司迪安員工共贏1 號持股計劃（浙江迪安診斷技術股份有限公司2015年度員工持股計劃）。迪安診斷員工持股計劃的持有人為迪安診斷公司中層及以上管理人員、公司核心技術（業(yè)務）人員、以及經(jīng)董事會認定有重大貢獻的其他員工。

對于此次參加認購員工持股計劃份額的款項來源為參加對象合法薪酬、其他合法方式籌集及公司控股股東陳海斌借款，總額為11607萬元人民幣。

海蘭信 信托計劃

2014年12月，上市公司北京海蘭信數(shù)據(jù)科技股份有限公司（海蘭信）（300065.SZ）公告，推出一份專門的《海蘭信員工持股計劃（草案）》。

根據(jù)草案，海蘭信員工持股計劃的參加對象為公司董事、監(jiān)事、高級管理人員;公司部門負責人及以上崗位人員，以及公司認可的有特殊貢獻的其他員工。符合條件的員工按照依法合規(guī)、自愿參與、風險自擔的原則參加本次員工持股計劃，并且參加本次員工持股計劃的員工總?cè)藬?shù)不超過50人。

在海蘭信本次員工持股計劃設立后委托山東省國際信托有限公司管理，并全額認購山東省國際信托有限公司設立的山東信托-海蘭信1號集合資金信托計劃份額。

該信托計劃份額上限為4000萬份，以二級市場購買的方式買入并持有海蘭信股票，信托計劃所持有的股票總數(shù)累計不超過公司股本總額的10%。

海蘭信在《草案》中表示：“提高職工的凝聚力和公司競爭力，確保公司長期、穩(wěn)定發(fā)展。”

中航資本 有限合伙

2014年12月，央企中航工業(yè)旗下子公司中航資本控股股份有限公司（中航資本）（600705.SH）公告進行資產(chǎn)重組。根據(jù)方案，中航資本擬向中航國際、陜航電氣等發(fā)行股份購買其持有的中航資本下屬子公司中航租賃、中航證券、中航信托少數(shù)股權(quán)。同時，中航資本擬向中航工業(yè)（或其指定子公司）、祥投投資、圣投投資、志投投資發(fā)行股份募集配套資金，募集配套資金總額不超過本次總交易金額的25%。

《英才》記者查閱祥投投資、圣投投資、志投投資的背景資料，發(fā)現(xiàn)這三家投資機構(gòu)均于2014年12月成立，并且與中航資本均存在關聯(lián)關系。

資料顯示，祥投投資、圣投投資、志投投資三家有限合伙企業(yè)，分別成立于2014年12月9日、12月8日及12月9日。并且三家有限合伙企業(yè)的普通合伙人及有限合伙人系由中航資本及其主要子公司的主要管理人員、核心業(yè)務骨干組成。

第4篇：公司創(chuàng)業(yè)股權(quán)激勵方案范文

2015年3月11日，國務院辦公廳印發(fā)《關于發(fā)展眾創(chuàng)空間推進大眾創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的指導意見》（以下簡稱《意見》），部署了推進大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新的工作，該意見的實施對于營造良好的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境，加快實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，適應經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)將具有重要意義。

關鍵詞:

事業(yè)單位；科技人員；激勵計劃

《意見》指出，為推進眾創(chuàng)需重點抓住方面，其中第三點就是“鼓勵科技人員和大學生創(chuàng)業(yè)。加快推進中央級事業(yè)單位科技成果使用、處置和收益管理改革試點，完善科技人員創(chuàng)業(yè)股權(quán)激勵機制?！边@其實是在響應財教[2014]233號——《關于開展深化中央級事業(yè)單位科技成果使用、處置和收益管理改革試點的通知》，該通知就曾指出要落實創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，充分調(diào)動科技人員積極性，制定科技成果轉(zhuǎn)移轉(zhuǎn)化收入分配和股權(quán)激勵方案?？梢钥闯觯鎸?jīng)濟新常態(tài)及種種下行壓力，國家目前十分重視科研和創(chuàng)新，也十分重視通過股權(quán)激勵調(diào)動科研人員的積極性。

一、我國科技人員股權(quán)激勵現(xiàn)狀

股權(quán)激勵制度起源于19世紀50年代的美國，現(xiàn)今已經(jīng)發(fā)展得很完善，對科技人員實施股權(quán)激勵機制，西方國家也早已有之。而我國對于科技人員的股權(quán)激勵機制，雖然發(fā)展較晚，但在2010年，國務院已開始在中關村的國家自主創(chuàng)新示范區(qū)內(nèi)開展了企業(yè)股權(quán)和分紅激勵的試點工作，在此以后，該試點政策又陸續(xù)推廣到了武漢東湖、上海張江等國家自主創(chuàng)新示范區(qū)以及安徽合蕪蚌等自主創(chuàng)新綜合試驗區(qū)。這一政策的實施貫徹了國家的創(chuàng)新趨動發(fā)展戰(zhàn)略，發(fā)揮了技術、管理等生產(chǎn)要素的作用，激發(fā)了科技人員的創(chuàng)新積極性，有利于促進高新技術產(chǎn)業(yè)化。而且近日，財政部、科技部、國資委聯(lián)合印發(fā)的財資〔2016〕4號：《國有科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵暫行辦法（以下簡稱《暫行辦法》），決定從2016年3月1日起，將試點政策推向全國。《暫行辦法》提出，符合條件的國有科技型企業(yè)可以采用股權(quán)出售、股權(quán)獎勵、股權(quán)期權(quán)等股權(quán)激勵方式來對企業(yè)技術骨干及經(jīng)營管理人員實施激勵。可見，我國在科技人員股權(quán)激勵方面，首先是從國有科技型企業(yè)開始的，并通過試點的辦法逐步將其推至全國。那么對于事業(yè)單位特別是中央級事業(yè)單位，其科技人員的股權(quán)激勵機制應如何建立？我國目前還未有相關試點或相關經(jīng)驗，而中央級事業(yè)單位作為國家科技人員較為集中的地方，很有必要調(diào)動其研發(fā)積極性，以加快科技成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的速度。為此，研究事業(yè)單位科技人員股權(quán)激勵計劃顯得十分迫切。

二、南京試點的經(jīng)驗借鑒

由于目前我國還沒有專門針對事業(yè)單位的科技人員進行股權(quán)激勵的試點和經(jīng)驗，僅在2012南京市政府的《深化南京國家科技體制綜合改革試點城市建設，打造中國人才與創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新名城的若干政策措施》（簡稱“南京九條”），中曾提到要“在高校、科研院所以科技成果作價入股的企業(yè)、國有控股的院所轉(zhuǎn)制企業(yè)、高新技術企業(yè)實施企業(yè)股權(quán)激勵以及分紅激勵試點”。故可將其作為參考，對其存在的經(jīng)驗教訓加以吸收借鑒。該條例雖然提到了高校、科研院所以科技成果入股的企業(yè)需要實施股權(quán)激勵或分激勵，但其實施效果并不理想，相關調(diào)研發(fā)現(xiàn)存在以下幾個方面的問題：首先，試點企業(yè)中真正落實該政策，對科技人員做出股權(quán)激勵的企業(yè)少之又少；其次，即使采取了股權(quán)激勵的企業(yè)，其獎勵額度也非常小，符合條件的科技人員持股比例多在5%以下；第三，由于國家還沒有專門制定相關方面的法律法規(guī)，企業(yè)大多是根據(jù)自身情況來制定激勵政策，激勵內(nèi)容較難確定；第四，法律監(jiān)督約束機制缺乏，這會帶來一定的風險。由于股權(quán)激勵機制在我國運用較晚，還屬于新興事物，相關法律法規(guī)還較為缺乏，這與發(fā)達國家還有較大差距。加之我國企業(yè)的內(nèi)部治理問題一直廣受詬病，因此股權(quán)激勵政策的制定、實施以及監(jiān)督方面難免問題重重，表現(xiàn)出不規(guī)范、無監(jiān)督和有風險等特征；第五，政府科技政策較難落實，主要是因為科技人員對政府出臺的相關政策不了解。這一方面可能與科技人員潛心鉆研，無心世事有關，另一方面也反映出政府相關政策的宣傳不到位。

三、相關建議

基于上文對南京市試點問題的分析，針對事業(yè)單位科技人員股權(quán)激勵，本文提出如下幾點建議：一是股權(quán)只能存在于股份制企業(yè)之中，事業(yè)單位因其特殊性質(zhì)是不可能有股權(quán)存在的。要實現(xiàn)對科技人員的股權(quán)激勵，股份公司這樣一個平臺就是必不可少的。因此，國資、科技等相關政府部門應牽頭成立并鼓勵高等院校、研究院所成立相應的科技公司，為科技成果轉(zhuǎn)化和對科技人員的股權(quán)激勵提供必要的前提；二是上述科技公司在成立時的企業(yè)愿景、股權(quán)結(jié)構(gòu)及公司治理結(jié)構(gòu)頂層設計時應充分考慮到科技人員股權(quán)激勵的需要。同時，公司在制定股權(quán)激勵政策時，應明確股權(quán)激勵的內(nèi)容，如指標設計、價格設定、行權(quán)時間限制等，并要結(jié)合自身不同情況和科技人員特點制定出區(qū)別于管理人員股權(quán)激勵的政策；三是政府應完善相關方面的法律法規(guī)及應用指南等，以消除有關企業(yè)的顧慮，并能夠使其在實施激勵時有據(jù)可循，此外公司也應不斷完善自身的治理機制和內(nèi)部控制建設，為股權(quán)激勵計劃營造良好內(nèi)外部環(huán)境；同時，政府對于相關文件的出臺，應做好充分的宣傳工作，確保相關人員都能夠了解，并應簡化申請、審批流程，使政策真正落到實處，而不僅僅是一紙空文。四是政府相關部門、企事業(yè)單位乃至科技人員本身都應全面深入地學習和借鑒西方發(fā)達國家在科技人員股權(quán)激勵方面的經(jīng)驗和模式，共同推動企業(yè)運用多種激勵手段和途徑去充分調(diào)動科技人員的研發(fā)積極性。

參考文獻:

[1]陳艷艷.股權(quán)激勵的研究評述與未來展望[N].首都經(jīng)濟貿(mào)易大學學報，2012（03）

[2]賀海峰.中關村股權(quán)激勵觀察[J].決策，2012（08）

[3]劉華、鄭軍.股權(quán)激勵實施的效果、問題及對策研究[J].科技進步與對策，2012(29)

第5篇：公司創(chuàng)業(yè)股權(quán)激勵方案范文

【關鍵詞】股權(quán)激勵 機會主義行為 擇機程度

一、引言

實踐證明，股權(quán)激勵在解決委托—問題上起到了很大的作用，可它也可能會引致管理人員進行盈余管理、操縱信息披露、刻意地選擇或創(chuàng)造有利于自身的時點公告股權(quán)激勵方案等機會主義擇機行為。近年來，我國采取股權(quán)激勵制定的上市公司不斷增加，但是，我國的資本市場還不是很成熟，法律法規(guī)不太健全、監(jiān)管制度不太完善，給機會主義擇機行為的存在創(chuàng)造了條件，為促進上市公司的健康、持續(xù)發(fā)展，有必要對股權(quán)激勵中機會主義擇機行為的現(xiàn)狀進行研究。

二、文獻回顧

（一）國外文獻

Larker（1983）的研究結(jié)果一定程度上說明公司選擇在股票價格相對低時披露股權(quán)激勵計劃。[8]Yermack（1997）發(fā)現(xiàn)，在股票期權(quán)授予前平均累計超額收益率顯著的為負，即在公司選擇在股價下降階段來授予期權(quán)。[9]Abody和Kasznik（2000）發(fā)現(xiàn)公司往往選擇股票價格處于低谷時來宣告股權(quán)激勵計劃。[4]Burns和Kedia（2006）發(fā)現(xiàn)，在公司采取股權(quán)激勵政策管理CEO薪酬時，會加劇他們進行盈余管理。[5]Efendi et al（2007）研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵與盈余管理呈正相關關系。[7]Daniel Bergstresser和Thomas Philippon（2006）的實證結(jié)果顯示，公司高管們總的薪酬與所持有的股票和期權(quán)聯(lián)系越密切，他們越可能對外報告的公司盈余情況；在操縱性應計利潤高的時期，會突擊性地大量執(zhí)行期權(quán)。[6]

（二）國內(nèi)文獻

楊慧輝、葛文雷和程安林（2009）認為，上市公司高管等，可能會采取措施來推遲董事會召開會議審議股權(quán)激勵計劃草案，以此為壓低股票市價取得更多的操控空間，最終達到讓董事會在股票價格相對低時公布股權(quán)激勵計劃草案的目的。[3]李綺，婁月（2011）研究發(fā)現(xiàn)，實施股權(quán)激勵計劃能夠引發(fā)上市公司管理層進行盈余管理行為，公司授予管理層越多的股票期權(quán)，管理層越傾向于進行盈余管理。[2]丁榮清、倪鳳蓮（2012）研究發(fā)現(xiàn)，多數(shù)公司選擇在收益率相對低時公告方案。[1]

三、理論分析和基本假設

（一）理論分析

1.理性的公司高管，傾向于進行機會主義擇機行為。理性經(jīng)濟人是西方經(jīng)濟學家在做經(jīng)濟分析時，關于人類經(jīng)濟行為的一個基本假設。認為作經(jīng)濟決策的主體都是充分理性的，所追求的目標都是使自己的利益最大化。從該角度來看，在公司治理領域，雖然有諸多制度安排，但很難完全抑制管理層的機會主義行為，當他們發(fā)現(xiàn)，自己有機會通過個人的努力，把預期中的收益進一步提升時，即便可能會損害公司的整體利益，即便有外部監(jiān)管機制和內(nèi)部規(guī)章制度來約束，他們也會全力以赴，以達到更高的利益水平。

2.治理機制不完善，為產(chǎn)生機會主義擇機行為創(chuàng)造條件。我國的市場經(jīng)濟由早期的計劃經(jīng)濟轉(zhuǎn)變而來，在這個過程中，產(chǎn)生了許多問題，市場機制不完善、監(jiān)管體系不健全、監(jiān)管力度不充分，具體問題主要有國有企業(yè)中所有者缺位、民營企業(yè)中一股獨大、上市公司中內(nèi)部人控制等等。這些不良行為都嚴重打亂了正常的經(jīng)濟秩序，對整個社會都造成了不良影響，向人們傳遞出“只要敢于采取行動，就能達到目的”的錯誤思想，受其影響，公司高管們肯定蠢蠢欲動，有強烈的動機去進行機會主義擇機行為。

3.復雜的制定過程，為產(chǎn)生機會主義擇機行為提供便利。根據(jù)股權(quán)激勵管理辦法，我國上市公司制定股權(quán)激勵方案的一般過程為：公司董事會下設的薪酬與考核委員會負責擬定股權(quán)激勵計劃草案，并提交董事會發(fā)表意見；在董事會審議后的2個交易日內(nèi)，公告董事會決議、草案摘要、獨立董事意見，同時應將材料報證監(jiān)會備案并抄報證券交易所及證監(jiān)局；證監(jiān)會自收到材料之日起20個工作日內(nèi)未提出異議的，上市公司可以發(fā)出召開股東大會的通知，審議并實施股權(quán)激勵計劃。這樣一個復雜的制定、審核過程，涉及太多的部門和人員，為公司高管們采取相應措施提供了可能。

（二）基本假設

以上分析顯示，我國上市公司的高管有強烈的動機也有條件去進行機會主義擇機行為。他們可能對薪酬與考核委員會施加影響，選擇在公司股票收盤價相對低時公告股權(quán)激勵方案，以便確定相對低的行權(quán)價格，使易于執(zhí)行，獲得更多的超額收益。因此，我們提出基本假設：我國上市公司在制定股權(quán)激勵方案時，存在機會主義擇機行為。

四、研究設計

（一）樣本選取及數(shù)據(jù)來源

本文以2005年7月1日至2012年12月31日期間，我國公布的402個股權(quán)激勵方案為樣本，在具體使用時，刪除個別數(shù)據(jù)缺失的樣本。相關數(shù)據(jù)來自于Wind資訊網(wǎng)和銳思金融研究數(shù)據(jù)庫。

（二）研究方法

本文采取統(tǒng)計分析的研究方法，首先，基于上述的預案公告前30交易日的收盤價、預案公告前一交易日的收盤價和股權(quán)激勵方案中公布的初始行權(quán)價，從對行權(quán)價與預案公告前一交易日收盤價和預案公告前30交易日平均收盤價的比較；預案公告前一交易日收盤價在公告前30交易日收盤價中的相對位置；以及行權(quán)價在預案公告前30交易日收盤價中的相對位置等角度來考察擇機行為。

若有超過一半的上市公司在制定股權(quán)激勵方案時存在機會主義擇機行為，就認為，我國上市公司在制定股權(quán)激勵方案時，整體上存在機會主義擇機行為。

五、實證檢驗與分析

（一）基于行權(quán)價與前一日收盤價、前30日平均收盤價的檢驗分析

我國證券監(jiān)督管理委員會明確規(guī)定，上市公司在制定股權(quán)激勵方案時，其初始行權(quán)價的設定要以方案公告前一交易日收盤價和前30交易日平均收盤價為基礎，且不能低于二者中的高者。我們首先對行權(quán)價和這兩個特殊收盤價進行比較，看上市公司是否存擇機行為。

1.說明：

2.機會主義擇機程度統(tǒng)計分析。數(shù)據(jù)顯示，只有139個的行權(quán)價大于公告前一交易日收盤價、149個的行權(quán)價大于公告前30交易日平均收盤價，大部分方案的行權(quán)價格都未能不低于公告前一交易日收盤價或者公告前30日均收價。差價3不小于0的部分，上就是符合證監(jiān)會對行權(quán)價制定要求的部分，而其占比只達到45.36%。

3.機會主義擇機程度解釋分析。由圖5-1可以看出，在我國上市公司公布的股權(quán)激勵方案中，有54.64%行權(quán)價的制定不符合證監(jiān)會要求，這是進行機會主義擇機行為的表現(xiàn)。另外20.69%等于0的部分，雖然符合證監(jiān)會要去，但可以看出，這是經(jīng)過精心策劃后的結(jié)果，是鉆空子的表現(xiàn)，將其也劃為進行機會主義擇機行為的范圍內(nèi)，故，有75.33%的方案在制定時存在機會主義擇機行為?？赡艿脑颍捍蟛糠稚鲜泄驹谥贫ü蓹?quán)激勵方案時，都存在僥幸心理，認為我國的法規(guī)還不健全，監(jiān)管力度不足，或許不會對行權(quán)價格嚴加管制，他們故鋌而走險，賭上一把。

（二）基于預案公告前一日收盤價在前30日收盤價中相對位置的分析

1.機會主義擇機程度統(tǒng)計分析。表5-2顯示，有185個個股權(quán)激勵方案的公告前一交易日收盤價在前30交易日收盤價中處于50%以內(nèi)的位置，占總數(shù)的46.02%，未達到50%，不能嚴格說明存在機會主義擇機行為，但比值已很接近50%，在一定程度上可以證實存在機會主義擇機行為。

2.機會主義擇機程度解釋分析。我們認為從“股權(quán)激勵方案公告前一日收盤價的相對位置”的角度來看，我國上市公司在制定股權(quán)激勵方案時存在不顯著的機會主義擇機行為，可能的原因是，從采取措施對公司施加影響，到制定股權(quán)激勵方案需要有一個過渡時期，而當初預期的良好效果，會隨著時間的推移慢慢減弱，以致再不進行決策的話，之前的努力可能都會付諸東流了，所以，即便效果不是太好，管理層也會盡力去促成股權(quán)激勵方案的制定。

（三）基于行權(quán)價在預案公告前30日收盤價中相對位置的分析

我們所討論的股權(quán)激勵中機會主義擇機行為，最終要看，公司高管等是否在制定股權(quán)激勵方案時，通過各種方法施加影響，以便確定較低的行權(quán)價格。因而行權(quán)價格的高低，是衡量機會主義擇機行為的一個重要標準，鑒于此，我們從行權(quán)價在方案公告前30交易日收盤價中的位置來進一步驗證機會主義擇機行為的存在情況。

1.機會主義擇機程度統(tǒng)計分析。表5-3向我們展示出，有205個方案中確定的初始行權(quán)價在公告日前30日收盤價中，處于前50%的位置，占總數(shù)的54.38%，因而，從該角度來看，我國上市公司在制定股權(quán)激勵方案時，存在機會主義擇機行為。該部分擇機行為程度的細分結(jié)果見表5-4，可以看出，有179個進行了深度擇機，占比接近90%，這也說明，如果選擇擇機，就會進行徹底的深度擇機行為。

2.機會主義擇機程度解釋分析。行權(quán)價是股權(quán)激勵方案中重要要素之一，它的高低決定了激勵對象最終能否行權(quán)、獲得設定的豐厚收益。為了使收益最大化，公司高管等勢必會利用手中的信息和資源去影響行權(quán)價的制定，使其盡可能地低，上述統(tǒng)計結(jié)果驗證了該現(xiàn)象的存在性。結(jié)合前面的分析，可以看出，很多預案都是簡單地以公告前一交易日收盤價和方案公告前30交易日平均收盤價中的較高者為行權(quán)價格，更有甚者確定低于二者的行權(quán)價，以僥幸心理來鉆監(jiān)管不嚴、懲罰措施不全的空子，由此來看，行權(quán)價處于股權(quán)激勵方案公告前30交易日收盤價中相對低的位置，便是“情理之中”的事情了，進一步驗證了，我國上市公司在制定股權(quán)激勵方案時，確有機會主義擇機行為的存在。

綜上所述，我國上市公司在制定股權(quán)激勵方案時，確實存在機會主義擇機行為，假設得證。

六、結(jié)論

結(jié)果表明，我國上市公司在制定股權(quán)激勵方案時，確實存在機會主義擇機行為，并且在進行機會主義擇機行為的方案中，進行深度擇機的比重相對較大，這與國外的理論和實踐得出結(jié)論基本一致。隨著我國經(jīng)濟的飛速發(fā)展、資本市場的逐步完善，上市公司的數(shù)量越來越多，股權(quán)激勵必將越來越受到青睞。要想使其取得預期效果，應當關注方案制定環(huán)節(jié)的有效性，抑制股權(quán)激勵計劃制定過程中利用公告日期的選擇等手段進行機會主義擇機行為。

參考文獻

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第6篇：公司創(chuàng)業(yè)股權(quán)激勵方案范文

“小改、小鬧、小試”

顯然，國有控股上市公司股權(quán)激勵的力度，一直以來比較小，以至于給相關方特別是國企高管以保守之感。

2012年共有123家A股公司實施了股權(quán)激勵，較2010年的38家、2011年的99家有了進一步增長。創(chuàng)業(yè)板和中小板正在推行股權(quán)激勵公司的比例分別達到28%和20%，顯著高于主板市場；信息技術業(yè)正在推行股權(quán)激勵公司的比例達到35%，是股權(quán)激勵最為普遍的行業(yè)。

相較之下，國有控股上市公司力度較小。2010年-2011年，A股共有10家國有控股上市公司實施股權(quán)激勵授予，激勵力度普遍控制在總股本1%以內(nèi)。

不過2012年以來，國有控股上市公司股權(quán)激勵力度有所加強，在8家實施實際授予的公司中，激勵股份占總股本的中位水平上升到0.96%，其中有3家公司超過1%。別值得一提的是，年營收超5000億元、凈利潤過百億元的中國建筑股份有限公司2011年推出股權(quán)激勵計劃，2013年獲批、落實。

一位東部地區(qū)的地方國資委官員認為，十八屆三中全會之前，國有控股上市公司實施股權(quán)激勵整體看屬于“小改、小鬧、小試”，沒有從根本上解決長期激勵問題。

一些獲得了股權(quán)激勵的國有控股上市公司高管也認為，激勵力度太小、激勵效果不明顯。上海70多家國有控股上市公司中第一個實施股權(quán)激勵的上海家化前任董事長葛文耀曾對《董事會》記者直言，激勵力度小，“收益不能超過激勵對象薪酬總額的40%”的規(guī)定不合理，處于競爭性行業(yè)的國有控股上市公司，股權(quán)激勵還應該放開，“在競爭性行業(yè)再不放開，企業(yè)就會留不住人，就會垮掉”。2012年實施了股權(quán)激勵的深圳燃氣副總裁郭加京也認為，受益封頂限制了激勵力度，相關的制度設計讓激勵力度較小，跟市場化不接軌。

“奇特”的棄權(quán)

股權(quán)激勵之于公司可持續(xù)發(fā)展的價值，毋庸多言。A股上市公司，2010 -2011年間實際實施股權(quán)激勵的公司，2012年的凈利潤增長率中位水平為11%，而其余公司中位水平則僅為-5%；其2012年凈資產(chǎn)收益率中位水平為10%，而其余公司中位水平則為7%。

2010年實施了股權(quán)激勵的瀘州老窖董事長謝明對《董事會》記者表示，“像白酒這樣的充分競爭行業(yè)，要保持國有企業(yè)的競爭優(yōu)勢特別難，有些行業(yè)比如銀行相對容易。在充分競爭行業(yè)，民企可以發(fā)紅包、給員工開出很高的待遇，國企要考慮員工和中層、高管薪酬比例，考慮同一級別人員的平衡等。所以，股權(quán)激勵成了提升國企競爭優(yōu)勢的重要手段，股權(quán)激勵在西方也是行之有效的辦法。老窖的股權(quán)激勵在白酒行業(yè)中是率先的，也感謝國資委給我們創(chuàng)造了這個條件。公司的中層干部、骨干很看重這份激勵，積極性很高。”

既然股權(quán)激勵意義重大，為何國有控股上市公司在這方面相對保守？甚至有高管認為國資委管得過于嚴厲，很不合理。

先看一個“奇特”的現(xiàn)象：早先一些國企到海外上市，部分高管獲得股權(quán)激勵，但大多只是形式上持有，最終放棄行權(quán)。實際上，在傳統(tǒng)的體制機制下，國有控股上市公司高管獲得股權(quán)激勵的合理性存在重大問題，即國企高管任免的行政化。國企高管的最高級別可達正部級。處級國企高管的年薪可能已數(shù)倍于正部級官員，何以還能得隴望蜀，要求股權(quán)激勵？此外，傳統(tǒng)上相關方對國企高管與普通員工之間的收入差距有限制。在不少國企高管事實上已突破這種限制的背景下，再搞股權(quán)激勵，自然難以如愿。

享受“國民待遇”

隨著國資國企改革深入，特別是十八屆三中全會提出“不斷增強國有經(jīng)濟的活力、控制力、影響力”、“建立職業(yè)經(jīng)理人制度，更好發(fā)揮企業(yè)家作用”、“建立長效激勵約束機制”等，新形勢下國有控股上市公司的股權(quán)激勵理應有新思路，按照市場化方向加速推行是平衡公平、效率問題的可選思路。

在郭加京看來，“國家層面已經(jīng)意識到國企股權(quán)激勵的重要性了。三中全會之后，國有控股上市公司股權(quán)激勵肯定會越來越多。我覺得，國企只要上市了，就具備了做股權(quán)激勵的條件。股權(quán)激勵，對資本市場的影響顯然是正面的，是利好。”

那位東部地區(qū)的地方國資委官員認為，“以前國企高管是福利多、股權(quán)激勵等長期激勵少，下一步，國有控股上市公司股權(quán)激勵應該市場化。三中全會提出市場在資源配置中起決定性作用，現(xiàn)在關鍵是抓好落實，不能再等、靠、要。市場化了，外界也就不會有什么質(zhì)疑了。反過來，實施股權(quán)激勵，也有利于國有控股上市公司董事會運作到位?！?/p>

第7篇：公司創(chuàng)業(yè)股權(quán)激勵方案范文

面對成百上千萬甚至上億元的收益的巨大誘惑,創(chuàng)業(yè)板公司高管們選擇辭職套現(xiàn)也是情理之中、自然而然的。畢竟人都是趨利的,這是人的本性使然,不能簡單地以道德去評價、去約束。既然不能用道德去評價、去約束,是否意味著高管們的辭職行為就真的合乎邏輯嗎?

當然不是。

業(yè)界真正應該思考的是如何從制度層面加以規(guī)范,這里包括兩個方面:一個是監(jiān)管方,另一個是公司方,在此重點談公司方面的制度安排。

公司高管獲取股權(quán)的方式有兩種,一種是最初的投資人,他們出資建立了公司,既是股東也是經(jīng)營者;另一種是職業(yè)經(jīng)理人,股東為了吸引及保留這些對公司發(fā)展至關重要的人才,在給予其現(xiàn)金回報的同時,也以某種方式授予其一定比例的股權(quán),從而使這些職業(yè)經(jīng)理人擁有了公司的股份。

以第一種方式擁有股權(quán)的投資人,雖然他們也在公司任職,也是高管成員,但嚴格意義上講,他們的主要身份還是股東,還是資本的擁有者,也就必然擁有資本的屬性――逐利、追求利益最大化。資本都有自己的偏好,有些追求在某一領域持續(xù)經(jīng)營,有些追求不斷地創(chuàng)業(yè)。前者會成為一家公司的長久股東,后者則在完成創(chuàng)業(yè)之后即謀求退出再尋找新的創(chuàng)業(yè)機會。這類資本與風投很相似,公司一旦上市,有了退出的途徑,一定會選擇套現(xiàn)退出。只要他們上市和退出都嚴格執(zhí)行法律規(guī)定、遵循誠信的商業(yè)原則,退出套現(xiàn)的行為也無可指責,即使對股票市場造成沖擊,也不能以道德來評價和約束,需要在監(jiān)管制度層面加以規(guī)范。

關鍵是持有公司股權(quán)的職業(yè)經(jīng)理人,公司的所有者之所以給他們一定比例的股權(quán),看重的是他們的智力資本,希望以股權(quán)這種方式激勵和留住他們。公司上市了,持有股權(quán)的職業(yè)經(jīng)理人紛紛離職,顯然是利益驅(qū)動的結(jié)果。對他們的行為,不能以道德標準加以評判。判斷是非的標準只有一個,就是他們的離職是否對公司造成了傷害,而且這個標準很大程度上取決于公司老板的觀念。

如果認為只要實現(xiàn)上市,職業(yè)經(jīng)理人的使命已經(jīng)完成,則他們的離職沒有任何問題;但如果上市僅是完成了公司長期發(fā)展的階段性目標,職業(yè)經(jīng)理人的使命遠遠沒有完成,公司還需要他們繼續(xù)留在公司,為公司的發(fā)展持續(xù)貢獻,則高管們的離職對公司無疑是一種傷害。這種局面應該不是授予他們股權(quán)的初衷,只是當時的制度安排留下了這樣的漏洞,如今也只能是啞巴吃黃連有苦說不出。

最近幾年,越來越多的非上市民營企業(yè)希望采取股權(quán)的方式激勵和穩(wěn)定核心骨干,紛紛自己動手或聘請外部機構(gòu)設計股權(quán)激勵方案。但據(jù)筆者觀察,幾乎所有的方案都將“授予股權(quán)的業(yè)績條件、上市前的退出條款”作為設計重點,至于公司上市之后股權(quán)轉(zhuǎn)讓幾乎無一例外地是“遵照法律的相關規(guī)定”。

問題恰恰就在于這個“遵照法律的相關規(guī)定”,因為現(xiàn)行的法律明確規(guī)定了,只要離職,半年后即可賣出股權(quán),即使深交所的規(guī)定比《公司法》的規(guī)定嚴格一點,也只是說離職一年內(nèi)只能轉(zhuǎn)讓50%,一年后即可轉(zhuǎn)讓全部股權(quán),也就是從其離職之日起最多18個月即可賣出全部股份,從而獲取巨額收益。

盡管高管離職是否影響了公司的正常運轉(zhuǎn)眾說紛紜,每個老板也有自己不同的觀點,但筆者認為無論老板怎么看待高管的離職潮,這種現(xiàn)象絕對不是老板們希望的,既然如此,就要求目前還沒上市而有上市計劃的民營企業(yè)在設計股權(quán)激勵方案時,用制度堵死這個可能的漏洞,避免今天的鬧劇重復上演。

最后,簡要闡述一下高管離職的外部原因,歸結(jié)起來大致有兩點,一是監(jiān)管的漏洞(其實國外成熟的資本市場也不同程度存在),二是目前的股票發(fā)行體制導致的高得離譜的發(fā)行價。

第8篇：公司創(chuàng)業(yè)股權(quán)激勵方案范文

現(xiàn)代企業(yè)管理機制，形成了企業(yè)股東與職業(yè)經(jīng)理層的關系，而二者的利益在不完全一致的情況下，經(jīng)理層對股東的“背叛或出逃”給企業(yè)和股東利益造成的損失非常巨大。而這種現(xiàn)象在中國股市更是演繹得淋漓盡致。

2011年共有1246名高管離職，其目的即為套現(xiàn)，累計套現(xiàn)資金約960億元，主要集中在創(chuàng)業(yè)板和中小板。這些在股市開閘后看到巨額財富近在眼前的經(jīng)理層，選擇了捷徑盡快與財富親密接觸，而不是伴隨企業(yè)和股東繼續(xù)事業(yè)。在這個故事里“傷不起”的包括很多原始創(chuàng)業(yè)股東、廣大股民等，還包括曾經(jīng)懷揣夢想將企業(yè)做大的股權(quán)投資基金們。

1　不同企業(yè)參與者對上市企業(yè)的意義

當企業(yè)上市的鼓錘敲響的那一刻，所有參與者都歡欣鼓舞，但這不是終點，不是原始創(chuàng)業(yè)股東的終點，也不是股權(quán)投資機構(gòu)的終點，更不應該是企業(yè)高層管理團隊的終點。應該說上市之后的路更長更辛苦，這是因為企業(yè)內(nèi)部信息更加透明，運作更加規(guī)范性，業(yè)績表現(xiàn)要求更多，且一舉一動都可能代表行業(yè)的風向標。上市雖然給企業(yè)帶來了更多的壓力和約束，但相比企業(yè)在資金運作方面余地更多，企業(yè)價值和企業(yè)參與者的個人價值也都呈現(xiàn)了幾何式增長，這些壓力還是值得的。

如果所有參與企業(yè)的人都愿意把一個企業(yè)打造成百年老店，那么上市只是階段性的勝利，不會成為分界點。當然以財務投資人身份參與的股權(quán)投資公司除外，因為他們有回報時間的要求，這一特點在其進入企業(yè)的那一刻就明顯了，所以在他們離開的那一刻，所有人包括上市后參與企業(yè)的廣大股民及基金公司等勿需過多聯(lián)想，也不會對企業(yè)管理和發(fā)展造成太大負面影響，但其他的原始參與者則不同，尤其是公司的高管，他們的離職變動給市場會傳遞不同的信息。2011年A股股價跌幅之首，漢王科技跌幅為73.2％，堪稱“最熊”個股，其推手除了“電子書”故事的破滅外，高管連續(xù)減持套現(xiàn)也嚴重影響了其他市場參與者的信心，而大量高管選擇離職快速套現(xiàn)，更讓上市公司本身飄搖不定。

當然除了上市公司備受挑戰(zhàn)之外，沉浸在上市鼓錘敲響的美好感覺中的大多股權(quán)投資公司也在慢慢驚醒。不可忽視的現(xiàn)實情況是，在他們還沒華麗轉(zhuǎn)身時，所投企業(yè)的價值已經(jīng)在這些高管的長袖善舞下迅速縮水了。如何保護股權(quán)投資公司的財富，以及更多信息不對稱股民的財富，需引起股權(quán)投資公司和監(jiān)管機構(gòu)的重視。

2　設計有效員工激勵方案的要素

所謂衡量什么，即在引導什么。實現(xiàn)管理層對企業(yè)的忠誠和信心，不僅需要憑借企業(yè)的硬實力，還需融入軟實力。而有效的的員工激勵，能在一定程度上幫助企業(yè)留住人才，留住業(yè)績。以前員工激勵只是企業(yè)主們思考的內(nèi)容，但股權(quán)投資公司加入企業(yè)后，他們的利益深受企業(yè)管理層的影響，所以留住優(yōu)秀的管理層，也就留住了未來的回報，股權(quán)投資公司需要一起思考。上市以后，更多的公共投資人加入，留住優(yōu)秀的管理層，保護廣大投資人利益，穩(wěn)定資本市場，就成為監(jiān)管機構(gòu)需要一起思考的內(nèi)容，所以設計一個有效的員工激勵方案是多方共同努力的目標。在設計激勵方案時，通常需考慮以下因素：

1、可供選擇的激勵方式

員工激勵包括權(quán)益類和現(xiàn)金類方式?，F(xiàn)金類包括遞延現(xiàn)金支付、設計績效單元支付等，這對企業(yè)的資金要求較高，因為其在實現(xiàn)時需馬上兌付。證監(jiān)會頒布實施的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》中，明確了兩種權(quán)益類激勵方式，分別是限制性股票和股票期權(quán)。限制性股票指上市公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數(shù)量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業(yè)績目標符合股權(quán)激勵計劃規(guī)定條件時，才可出售限制性股票并從中獲益，屬于實質(zhì)股權(quán)；股票期權(quán)，是指一個公司授予其員工在一定的期限內(nèi)(如10年)，按照固定的期權(quán)價格購買一定份額的公司股票的權(quán)利。行使期權(quán)時，享有期權(quán)的員工只需支付期權(quán)價格，而不管當日股票的交易價是多少，就可得到期權(quán)項下的股票。期權(quán)價格和當日交易價之間的差額就是該員工的獲利，類似虛擬股權(quán)。權(quán)益類的激勵方案對企業(yè)的資金壓力較小，但方案設計結(jié)構(gòu)及手續(xù)相對復雜。

2、方案行權(quán)時間

以往行權(quán)時間更多考慮的是業(yè)績目標，現(xiàn)在融入股權(quán)投資公司后，需增加對股權(quán)投資公司退出期的影響。這是因為大多財務投資人需在公司上市后有一年或三年不等的鎖定期，如果僅按照證監(jiān)會等法規(guī)規(guī)定，如創(chuàng)業(yè)板規(guī)定上市公司董事、監(jiān)事和高級管理人員在首次公開發(fā)行股票上市之日起六個月內(nèi)申報離職的，自申報離職之日起十八個月內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓其直接持有的本公司股份；在首次公開發(fā)行股票上市之日起第七個月至第十二個月之間申報離職的，自申報離職之日起十二個月內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓其直接持有的本公司股份；中小板規(guī)定上市公司董事、監(jiān)事和高級管理人員應當在《董事(監(jiān)事、高級管理人員)聲明及承諾書》中承諾其在申報離任六個月后的十二個月內(nèi)通過證券交易所掛牌交易出售本公司股票數(shù)量占其所持有本公司股票總數(shù)的比例不超過50％。在管理層選擇走捷徑，離職套現(xiàn)，或方案設計缺陷，管理層集體減持套現(xiàn)時，這都將給股權(quán)投資公司在未能退出時，公司價值異動，公共投資人信心下滑，進而股價下跌，影響其未來退出回報。所以股權(quán)投資公司可適當在所投企業(yè)的激勵方案內(nèi)加大鎖定約束，另一方面，外部監(jiān)管機構(gòu)需同時努力加強對鎖定期的管理。

3、違約懲罰的代價

如果員工采取離職套現(xiàn)的違約損失遠遠高于其收益，很多員工一定會放棄離職套現(xiàn)。所以有獎有罰，而且懲罰力度和激勵的力度要平衡，否則起不到激勵作用，或保留人才的目的。同時外部監(jiān)管機構(gòu)包括董秘等高管等的行業(yè)自律法規(guī)體制的完善也將形成較好合力規(guī)避高管背離行為。

4、權(quán)衡財務稅務影響

第9篇：公司創(chuàng)業(yè)股權(quán)激勵方案范文

青島海爾打造千萬富翁的計劃流產(chǎn)了。

8月25日，拖延一年半后，青島海爾(600690.SH)的股票期權(quán)激勵計劃宣布取消。對于取消的原因，青島海爾在公告中只是提了一句，原股權(quán)激勵計劃(草案)實施條件發(fā)生變化。

在2006年12月底，青島海爾董事會就通過了《青島海爾股份有限公司股票期權(quán)激勵計劃(草案)》的議案。根據(jù)當時的方案，公司將授予激勵對象8000萬份期權(quán)，7年有效，行權(quán)價格為7.63元。

據(jù)《IT時代周刊》了解，激勵計劃最初的激勵對象包括9名高管及部分突出貢獻人員。其中，董事長楊綿綿獲授300萬份期權(quán)，為激勵對象中最多的。時至今日，在原來的9名高管中，副董事長王召興、董事張智春、副總經(jīng)理張世玉、董秘紀東4人已經(jīng)離開。青島海爾方面稱，對于離開的人員期權(quán)自然作廢。

“正常情況不應該?！睂τ诩钣媱澩蝗蝗∠译妼＜覄⒉綁m頗感意外。他認為，正因為有了人動，則更需要繼續(xù)履行激勵方案以保證團隊的凝聚力。

一夕成空文

青島海爾將原因歸咎于證監(jiān)會在5月初出臺的兩份有關股權(quán)激勵事項的備忘錄。

為規(guī)范上市公司股權(quán)激勵的操作，2008年上半年證監(jiān)會出臺了一系列新規(guī)定，主要包括《股權(quán)激勵有關事項備忘錄1號》、《股權(quán)激勵有關事項備忘錄2號》等法規(guī)文件，其中對上市公司股權(quán)激勵方案在“重大事項間隔”、“預留股份”等方面作了進一步明確。

青島海爾方面稱，正是這兩份文件導致公司原激勵計劃實施條件不具備，如備忘錄2號文要求“公司如無特殊原因，原則上不得預留股份。確有需要預留股份的，預留比例不得超過本次股權(quán)激勵計劃擬授予權(quán)益數(shù)量的百分之十”，而公司原方案預留份額超出擬授予權(quán)益數(shù)量的10％，達到25％。實施條件發(fā)生較大變化，青島海爾不得不取消原激勵計劃。

公司公告顯示，將根據(jù)有關法律法規(guī)要求，聘請專業(yè)機構(gòu)，適時推出與公司業(yè)績緊密掛鉤的、更具長期激勵效果的新激勵方案。但“新的激勵計劃現(xiàn)在沒有時間表”，青島海爾董秘辦相關負責人表示。

值得推敲的是，同樣的文件卻沒有阻止萬科的激勵計劃。就在海爾被叫停的前一周，萬科如期實施2006年度限制性股票激勵計劃，5500萬股激勵股票將過戶給萬科的200多人，該次股權(quán)激勵一次造就了幾十位千萬富翁，200多位百萬富翁。

該拿期權(quán)的人辭職了

與青島海爾公開的觀點相左的是，更多人認為這與青島海爾企業(yè)內(nèi)部的問題有關。

今年4月17日，青島海爾宣布多名高管提請辭職，公司董事、副總經(jīng)理張智春，董事王召興日前因個人原因向公司董事會提交了請求辭去公司董事的書面報告，另一位副總經(jīng)理張世玉繼去年6月辭去董事職務后，亦提交了請求辭去公司副總經(jīng)理職務的報告，而公司獨立董事王超也于2008年4月15日向公司董事會提出辭職申請。

同時辭職的三位元老級高管以及今年2月份辭職的董事會秘書紀東，都是青島海爾在2006年制訂管理層股權(quán)激勵方案草案時的重點獎勵對象。在草案中，王召興作為公司副董事長將得到200萬股(占公司總股本0.17％)，僅次于董事長楊綿綿的300萬股；張智春、張世玉也將分別得到100萬股。當時有觀點認為，如果配股成功，這些高管都將身價超過千萬元。

對于這些高管集中辭職，一種說法是因為他們自身的能力和對企業(yè)發(fā)展的思路與集團不一致才被迫辭職。劉步塵對此表示：“青島海爾在家電企業(yè)里來說是比較好的企業(yè)，一是品牌價值不會是最高的；二是營業(yè)收入超過1100億元。要說這些高管沒有能力，那公司做到今天這樣的業(yè)績是不可能的?！?/p>

劉認為，這些高層的離職很大程度上與青島海爾目前的發(fā)展困境有關?！扒鄭u海爾雖然是中國家電企業(yè)相對較好的企業(yè)，但也存在一些問題，2005年經(jīng)營業(yè)績超過1000億元，到2007年才超過1100億元，增幅太慢。青島海爾到今天已經(jīng)遇到了一些發(fā)展的瓶頸?！眲⒉綁m表示。

“2008年，國際市場對外向型強的企業(yè)有很大壓力，因此這些高管選擇辭職，是對公司未來發(fā)展心里沒底。一個企業(yè)高管大量離職，必然是自身發(fā)展過程中存在問題?！币晃粯I(yè)內(nèi)人上向本刊記者表示。

今年以來，青島海爾內(nèi)部已經(jīng)有3名事業(yè)部長先后被公安機關拘捕，原因是涉嫌貪污或受賄。據(jù)稱，總體涉案金額數(shù)千萬元。

上述案件事發(fā)廢料管理環(huán)節(jié)，嫌疑人被認為利用職務之便謀取不正當利益。在很多人看來，青島海爾管理縝密，但此案凸現(xiàn)其在每年價值億計的邊角廢料上的管理問題。這一領域也被認為是家電企業(yè)的管理盲區(qū)。

據(jù)悉，在青島海爾高管辭職事件中，有一位副總經(jīng)理就是因此事牽連而被迫辭職。

老將換成了“空降兵”

與此同時，從2007年6月開始青島海爾集團展開了一場將持續(xù)三年的大規(guī)模流程創(chuàng)新，而且第一次聘請咨詢公司和引進“外腦”，這包括聘請惠普前高管陳廣乾出任青島海爾集團的首席信息官。在這樣的情況下，延續(xù)了十幾年沒有大變動的原核心管理團隊就面臨一場人事調(diào)整，因業(yè)績問題導致的王召興、張智春的出局似乎只是個開始。

在去年青島海爾的中層干部會上，這樣一段挑戰(zhàn)張瑞敏權(quán)威的發(fā)言會后在企業(yè)內(nèi)部廣為流傳：“青島海爾的今天不僅是張瑞敏一人的功勞，也是整個團隊的貢獻。張總是青島海爾的領航者，但現(xiàn)在青島海爾這個‘海’太大了，需要大家都當舵手。”現(xiàn)任青島海爾董事長楊綿綿去年曾表示：“在轉(zhuǎn)型過程中，人員素養(yǎng)是最為重要的難題。”

這種用人方式在青島海爾是一個非常大的變革。青島海爾過去以拒絕空降兵著稱，都是自己培養(yǎng)人才。跟張瑞敏一起在青島海爾打拼了十幾年的核心管理團隊一貫以“穩(wěn)定”著稱。也正因此，對于從外面請來的人，青島海爾沒有沿用慣例稱之為“空降兵”，而是“外部專家”。

此次進入新管理團隊的幾人中，包括青島海爾集團首席財務官譚麗霞、白電集團空調(diào)產(chǎn)品部總監(jiān)王友寧、青島海爾金融集團境外資本運作中心項目經(jīng)理劉甲坤，青島仲裁委員會副主任、律師肖鵬則出任新的獨立董事。此外，王友寧還任上市公司副總經(jīng)理。

期權(quán)背后是想退休的張瑞敏

值得注意的是，除了肖鵬，另外3位高管為“70后”，曾參與青島海爾集團多項重大資本運作項目的劉甲坤則是“80后”，這批年輕人的出現(xiàn)讓人開始關注起接班人的問題。

再過一年，1949年出生的張瑞敏就要滿60歲了。多年來，誰將接張瑞敏的班，成為各界議論的焦點。如今公司內(nèi)部接連不斷的換血，更叫外人霧里看花。

在青島海爾，公司名義薪酬收入偏低，是青島海爾發(fā)展中長期遺留的歷史問題，如楊綿綿2006年總薪酬公告僅為18.5萬元。在公司治理和股權(quán)激勵層面上，青島海爾集團創(chuàng)業(yè)人張瑞敏的利益沒有得到最合法和最大化的實現(xiàn)和保障。有觀點認為，這是張瑞敏遲遲不愿退居二線，不愿推出接班人的根本原因，也是青島海爾選接班人從“賽馬”變成了馬拉松的真正原因。

回顧國有企業(yè)股權(quán)激勵，唯有在改革開放前沿陣地的廣東家電企業(yè)獲得較好解決，如TCL。相反，在內(nèi)地的企業(yè)，伊利集團鄭俊懷、四川長虹倪潤峰等老一代企業(yè)家均未能實現(xiàn)，鄭俊懷曲線MBO還招來牢獄之災。

吸取前車之鑒，青島海爾近年來已經(jīng)著手進行小心翼翼、符合法律法規(guī)的股權(quán)激勵。但在A股和H股上市公司均未擔任實際職務的張瑞敏，不在激勵范圍之內(nèi)：有分析人士認為，也許張瑞敏是希望借此舉來試探一下各界的反應，再謀求下一步在青島海爾集團層面的利益實現(xiàn)。