股權分紅激勵方案精選(九篇)

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第1篇：股權分紅激勵方案范文

股權激勵方案設計要點及協議要點

一、權利界定

股權激勵需首先明確激勵股權的性質和限制，在確保激勵效果的同時，對潛在風險進行有效防范。股權乃公司基石，一旦發生糾紛，嚴重之時足以動搖公司根基。

二、權利成熟

相對現金獎勵而言，股權激勵可以節省公司的現金支出，同時具有長效機制：公司利益與員工從此建立長遠聯系，公司業績的增長對于員工而言同樣存在未來回報。基于這種歸屬感，員工更具有做出出色成績的工作內心驅動。

三、權利授予

虛擬股權的授予，源自持股股東股權所對應的收益，只需要公司、持股股東、激勵對象簽署一份三方協議，明確授予激勵對象的分紅權的比例與每期分紅的計算方式即可。

四、考核機制

激勵股權授予之后，必須配套考核機制，避免出現消極怠工，坐等分紅的情形。考核機制可能因不同崗位而異，有很多計算細節，不必在股權激勵協議中詳舉，而是公司與激勵對象另外簽署的目標責任書，作為股權激勵協議的附加文件。

五、權利喪失

保持公司核心成員穩定，實現公司商業目標，是股權激勵的主要目的。激勵股權的存續與激勵對象的職能具有一致性，在這一點上發生分歧，公司商業目標無以實現，股權激勵理應終止。

激勵股權喪失之后，需做相應善后處理：

普通股權激勵，實質是附條件的股權轉讓，依據在轉讓協議中約定的強制回購條款，按照激勵對象的認購價格回購，避免離職員工繼續持有公司股權，影響公司正常經營管理;同時由激勵對象配合完成修改公司章程、注銷股權憑證等變更工商登記事項，若僅在公司內部處理則不具對抗第三人的公示效力。

虛擬股權激勵，實質是激勵對象與公司、大股東之間的一份三方協議，效力局限于內部。一旦觸發協議中的權利喪失條件，可以直接停止分配當期紅利，按照協議約定的通知方式單方面解除即可;已經分配的紅利，是過去公司對員工貢獻之認可，不宜追回。

混合股權激勵，實質是由虛擬股權激勵向普通股權激勵的過渡，尚未完成工商登記，已經簽署的內部協議對公司具有約束力。故而公司與激勵對象在簽署相應的解除協議后，退回激勵對象已繳認購對價，并停止分紅。

六、權利比例

激勵股權的授予比例，應考慮公司當下的需求，預留公司發展的空間，同時注意激勵成本。

普通股權激勵不用公司出錢，甚至可以獲得現金流入，看似成本較低的激勵方式，實則在支付公司的未來價值。

虛擬股權激勵雖不直接消耗普通股權，但在激勵實施之后，第一期的授予的方式、授予比例、行權條件等，對后續的激勵多少會產生標桿作用。

股權激勵要注意什么?

第一，要避免水土不服

水土不服就是作為老板，設計的方案一定是自己能都駕馭，如果是任正非式的老板，那么設計的方案就以分紅為主，年底都能就能兌現分紅。如果是馬云式的企業家，激勵政策就多以增值權為主。

第二，能否實現機制的流動

這是股權激勵制度區別于薪酬制度最大的不同，薪酬政策是由人力資源部編寫的，他在編寫的過程中沒有征求其他部門的意見，或者很少考慮商業模式或者其他層次的問題，但是股權激勵制度是由董事會主導并編寫的，這是公司的最高戰略決策部，在制定方案和政策的時候一定會通盤考慮公司的經營模式、營銷策略、研發、生產，以及售后等等。

五個股權激勵方案設計的重點

第一，要看公司有沒有資格搞股權激勵

在這方面，新三板對掛牌公司尚無規定，此時應該參考證監會關于上市公司的規定。具體來說，如果最近一年上市公司的審計報告中有否定意見或是不能表達意見，或最近一年被證監會行政處罰的，公司就不能搞股權激勵。所以公司一定要注意，審計報告不要打補丁，要盡量避免被處罰。

第二，業績設定

股權激勵的核心目的是把員工和控股股東或大股東的利益捆綁在一起，實現公司業績和個人業績的捆綁，否則股權激勵就背離了其本意。所以，股權激勵是否有效的標志之一就是看有沒有業績設定。

第三，要考慮股權激勵的數量和預留的問題

對于這個問題，針對上市公司的有關規定里說得非常清楚：股權激勵總數不能超過公司總股本的10%，單一激勵對象不能超過總股本的1%。上市公司一般體量比較大，10%股份的量是非常大的，一般來說，上市公司股權激勵方案里面超過5%的都很少。

第四，要考慮擬股權激勵的對象是否具備資格

目前新三板沒有這方面的規定，而針對上市公司的規定是：董事、監事、高級管理人員、核心技術業務人員以及公司認為應當激勵的其他員工可以獲得股權激勵，但不應該包括獨立董事。新三板掛牌公司可以參考新三板對增發對象的設計，即對董事、監事、高級管理人員及核心人員實施股權激勵。

股東或實際控制人，原則上不能成為激勵對象，因為股權激勵是想讓員工與大股東的利益趨于一致，如果激勵實際控制人，就失去了它應有的意義。

第五，要考慮是用期權還是股票來激勵

在企業屬于有限責任公司或是掛牌之前，可以直接用股票來激勵。特別在公司沒有引入PE的時候，股份沒有市場價，不需要做股份支付，那時也不是公眾公司，也無須會計師監管，通常情況下可以直接使用股票作為股權激勵，用代持也可以。

13個股權激勵方案設計的重點

設計股權激勵方案要考慮很多問題，考慮完這些問題后是不是就會設計方案了?這也不好說，但考慮完這些問題以后，起碼會得到一個方向。

第一，要考慮企業的發展階段和資本市場的階段。

如果企業已經掛牌了，這時要搞股權激勵適合用股票期權或者限制性股票。早期的時候通常是直接給團隊發股票，這時分配一定要慎重，因為分出去就收不回來了，公司早期發展變化會比較大，創業團隊人員進出頻繁，一旦股權給出去了，人走了比較麻煩，后來了的人怎么辦，都需要仔細考慮。

第二，要看公司有沒有資格搞股權激勵。

在這方面，新三板對掛牌公司尚無規定，此時應該參考證監會關于上市公司的規定。具體來說，如果最近一年上市公司的審計報告中有否定意見或是不能表達意見，或最近一年被證監會行政處罰的，公司就不能搞股權激勵。所以公司一定要注意，審計報告不要打補丁，要盡量避免被處罰。

第三，要考慮擬股權激勵的對象是否具備資格。

目前新三板沒有這方面的規定，而針對上市公司的規定是：董事、監事、高級管理人員、核心技術業務人員以及公司認為應當激勵的其他員工可以獲得股權激勵，但不應該包括獨立董事。新三板掛牌公司可以參考新三板對增發對象的設計，即對董事、監事、高級管理人員及核心人員實施股權激勵。

股東或實際控制人，原則上不能成為激勵對象，因為股權激勵是想讓員工與大股東的利益趨于一致，如果激勵實際控制人，就失去了它應有的意義。

第四，要考慮是用期權還是股票來激勵。

在企業屬于有限責任公司或是掛牌之前，可以直接用股票來激勵。特別在公司沒有引入PE的時候，股份沒有市場價，不需要做股份支付，那時也不是公眾公司，也無須會計師監管，通常情況下可以直接使用股票作為股權激勵，用代持也可以。

第五，要考慮股權激勵的數量和預留的問題。

對于這個問題，針對上市公司的有關規定里說得非常清楚：股權激勵總數不能超過公司總股本的10%，單一激勵對象不能超過總股本的1%。上市公司一般體量比較大，10%股份的量是非常大的，一般來說，上市公司股權激勵方案里面超過5%的都很少。這涉及一個平衡的問題，激勵股份發得多，股份支付就多，對公司的利潤影響就會很大，每股盈余(EPS)會大幅下降。

第六，要考慮是讓員工直接持股還是通過持股平臺持股。

就目前而言，新三板掛牌企業的持股平臺是不能參與定增的(詳見第八講關于持股平臺新規的學習和討論)，包括員工的持股平臺也不能參與定增，持股平臺參與定增設計的股權激勵方案目前是走不通的。當然，市場上也有人在呼吁，對于員工的持股平臺政策應該網開一面。

第七，要考慮股票的來源與變現的問題。

對于股票的來源，新三板沒有規定，新三板股票的來源無外乎是增發或轉讓。

第八，股權激勵的定價和鎖定期。

股權激勵就是為了激勵，拿激勵的人得有好處，如果現在股票有公允價，直觀來說，股權激勵的股票價格就是在公允價上打個折，這就是限制性股票的邏輯，如果現在股票10塊，我給你打個5折，讓你5塊錢買，這個差價就是激勵。上市公司用于股權激勵限制性股票的價格是有明確規定的，就是激勵計劃草案公布前1個交易日收盤價或者前20天(60、120，括號里是新規可以選擇的)平均收盤價較高者，然后最多打5折。根據新規，你也可以用其他方式定價，但是發行人和券商要做合理性的專項說明。

第九，員工持股計劃與股權激勵的區別。

股權激勵與員工持股計劃，這二者區別何在?這里我們談到的股權激勵和員工持股計劃都是指狹義的概念，對應的是證監會的《上市公司股權激勵管理辦法》和《關于上市公司實施員工持股計劃試點的指導意見》中對股權激勵和員工持股計劃的規定。

第十，稅務問題。股權激勵最終一定要兌現股權收益，而股權收益一定會涉及繳稅問題。

所以，我們在設計股權激勵的時候，一定要考慮好被激勵對象的稅收問題。1.個人所得稅。2.有限合伙企業的稅率問題。3.有限公司的稅率問題。

第十一，業績設定。

股權激勵的核心目的是把員工和控股股東或大股東的利益捆綁在一起，實現公司業績和個人業績的捆綁，否則股權激勵就背離了其本意。所以，股權激勵是否有效的標志之一就是看有沒有業績設定。

第十二，股權激勵方案需要行政許可嗎?

根據《公司法》，股權激勵由公司股東會或者股東大會批準，目前規則，上市公司得到股權激勵和員工持股計劃均無須證監會批準。新三板目前沒有股權激勵和員工持股計劃的具體指南，在董事會公告股權激勵和員工持股計劃后并發出召開股東大會通知后，股轉目前會事后審核該方案，如果股轉認為必要，會發出問詢，在回復問詢的期間要暫停股東大會召開流程，待股轉對問詢回復滿意修改發行方案后后，才能再發出股東大會通知。

第十三，在新三板現行體制下股權激勵方案設計的注意事項。

在新三板股權激勵細則還沒有出臺的情況下，實施股權激勵前要考慮以下幾個問題：

1.期權方案行不行得通。

2.回購能不能操作。

第2篇：股權分紅激勵方案范文

內部股權分配方案

為提高**萌校園文化傳播有限公司的經濟效益和市場競爭能力，吸引和保持一支高質量，高素質的經營管理團隊，創造一個激勵員工實現目標的工作環境，倡導以工作業績為導向的經營理念，提高自主管理的水平，鼓勵經營管理者為**萌校園文化傳播有限公司長期服務，并分享**萌校園文化傳播有限公司的發展成果，特設立內部股權激勵管理制度。

一、宗旨

1.

共同持股，共擔責任與風險，結成企業與員工的利益與命運共同體。

2.

通過股權結構的合理調整和配股傾斜，形成企業的核心層、中堅層。

3.

在內部契約的基礎上形成股權的動態分配——企業持續發展的動力機制，并使人力資本不斷增值。

4.

激勵導向——吸納優秀人才。

二、評定要素

1.

可持續性貢獻

2.

職位價值

3.

工作能力

4.

對企業的認同程度

5.

個人品格

三、評定標準

1.

可持續性貢獻

對當前及長遠目標的貢獻：

對優秀人才的舉薦

對產品的優化和技術的創新

對關鍵技術的創新

對主導產品的優化

對戰略性市場的開拓

對管理基礎工作的推動

對企業文化的傳播

2.

職位價值

職位重要性

─

對企業的影響度

─

管理跨度

─

人員類別

職責難度

─

任職資格要求(知識、經驗、技能)

─

任務性質(創造性、復雜性和不確定性)

─

環境(壓力、風險、工作條件)

─

溝通性質(頻率、技巧、對象)

可替代性

─

成才的周期及成本

─

社會勞動力市場緊缺的程度

─

涉及公司持續發展的重要崗位所需的專門人才

─

公司的特殊人力資本(組織累積資源的承載者)

3.

工作能力

思維能力：分析、判斷、開拓、創新、決策能力。

人際技能：影響、組織、協調、溝通、控制的能力。

業務技能：運用有效的技術與方法從事本職工作的能力。

4.

對企業的認同

對公司事業的認同

集體奮斗

認同企業的價值評價和價值分配的準則

歸屬感

5.

個人品格

責任意識

敬業精神

積極心態

不斷進取、舉賢讓能

廉潔、自律

四、

股權分配方法

公司當年稅前利潤達到公司當年年初定下的目標，則按照**萌校園文化傳播有限公司員工所持有股權比例進行分配。

若公司員工不能勝任工作崗位、違背職業道德、失職瀆職等嚴重損害公司利益、聲譽、違反公司章程、公司管理制度、保密制度等其他行為不得參與公司股權評定。

**萌校園文化傳播有限公司股權分配架構圖

創始人股：歸公司創始人享有

資金股：根據投資者投入資本所占比例分配

崗位股：公司高層管理人員（總監以上職位）

分紅股：平均分配至每一個等級（詳見員工等級架構圖）

激勵股：公司評選優秀員工，若當年無人選，則合并至分紅股平均分配至每個等級

**萌校園文化傳播有限公司員工等級架構圖

A

B

C

D

E

F

工作年限滿十年以上或總裁職位

工作年限滿九年以上或副總裁職位

工作年限滿七年以上或部門總監職位

工作年限滿五年以上或部門部長職位

工作年限滿三年以上或職能主管職位

工作年限滿一年以上員工

以上員工等級越高，分紅人數越少，所獲得的分紅越多。

五、

管理政策

1.

股權激勵管理

公司設立內部股權激勵管理機構(該機構由董事會牽頭設立，日常辦事部門為人力資源部)，對股權進行管理，每年根據崗位、業績考核等指標確定新增股權激勵人員及激勵數量、價格等提交激勵方案，并且針對股權激勵人員的股權轉讓和退出進行管理

2.

股權激勵的股權的轉讓與退出。

基于股權激勵所得間接持有公司股權的轉讓均應由內部股權管理機構批準，由公司牽頭辦理轉讓手續，凡違反規定私下轉讓的，轉讓無效。

被授予股權激勵的持股人發生如下兩類情形，經公司董事會及股權激勵管理機構會做出決定，可以強制其轉讓與退出相應股權。

l

非負面退出，包括如下情形：

─

已經不適合繼續在公司任職，公司單方面提出解除或終止勞動合同

─

與公司協商一致，終止或解除與公司訂立的勞動合同

─

到法定年齡退休且退休后不繼續在公司任職的

─

喪失勞動能力而與公司結束勞動關系

─

死亡或宣告死亡的

l

負面退出，包括如下情形：

─

違反國家有關法律、行政法規或《公司章程》的規定，給公司造成重大經濟損失

─

因犯罪行為被依法追究刑事責任

─

未經公司同意，個人單方面終止或解除合同、個人不再續簽等惡意離職情形的

─

侵占、挪用、貪污、搶奪、盜竊中心財產或嚴重瀆職給公司造成重大損失的

─

違反公司保密制度,擅自泄漏公司商業秘密和保密信息(包括但不限于公司業務、經營、客戶、技術資料和信息泄漏給他人)，給公司造成重大損失的

─

違反競業禁止原則，損害公司利益，給公司造成較大經濟損失的

─

侵害公司知識產權或商譽，給公司造成較大經濟損失或惡劣影響的

─

從事其他違法、違規和有嚴重違反公司規章制度或勞動合同行為的

第3篇：股權分紅激勵方案范文

當企業越來越意識到人的重要性時，老板們便開始尋找能夠發揮人重要作用的方法。當人性被尊重時，人才會愿意完全釋放自己的能力和責任心，所以尊重人性是基礎，股權激勵就是尊重人性的一種表現形式。股權激勵應是股權戰略中的一個重要組成部分，看似是一種工具，但又不僅僅是工具。

股權激勵不是工具

股權激勵的概念已經被越來越多的老板接受，但是還是有很多老板并沒有真正了解股權激勵的本質、怎么做股權激勵，而是簡單地把它看作是一種工具，認為找別人給寫個方案照做就行了。實踐中，這樣做的效果往往不好。

方案好寫，難的是寫出切合自己企業的方案。讓企業外部的人寫方案，的確會很省心，卻很容易出現兩張皮的現象。不管他是不是負責任，不管他是不是會盡可能多地向你了解企業的具體狀況，他都有可能不會如你一樣、如你的員工一樣了解你的企業，特別是企業里很多核心的問題。比如人事、財務、股份的來龍去脈、企業文化等，這些核心的東西外人在短時間內是不可能熟悉、掌握到如企業內部人員的程度的，所以他們很難寫出十分切合的方案，要落地肯定有困難，這也是情理之中的事，倘若遇上不負責任的人，可能會更糟糕。

方案寫出來，也只是開始，更重要的是落地實施。實施的過程中，一定會有需要改進修正的地方，因為企業的經營、人員的狀態是處在動態變化之中的。如果方案是別人寫的，你只是拿來實施，并不知曉方案的邏輯關系，不懂股權激勵的本質，那么你也不知道這個方案好壞，而且在使用過程中遇到問題也不會修改。企業根本的核心問題依靠外人來做是不行的。

股權激勵是組織變革

股權激勵表面上看是工具，其實質卻是組織的變革。在你把股份給了員工后，員工的身份就轉變為股東，不論大小，都已經是企業的主人，雖然在企業內部管理中他們的身份還是員工，但是他們和老板的關系卻發生了變化，更像合伙人了，上下級關系開始弱化。管理對象的身份變了，管理方式也要有相應的變化，比如給予一定的經營權、賬務有所開放等。

那么組織要如何變革？

第一，治理結構要健全，企業一定要有“三會一層”，即股東會、董事會、監事會和管理層，大事股東會說了算， 決策的事董事會說了算，日常經營管理層說了算，這是最基礎的。

第二，管理體系要完善，責權利要清晰。如果責權利不清晰、不到位，會產生內耗，企業最怕的就是內耗，內耗勢必導致喪失外部競爭力。

第三，核算要清楚。如果不清楚，員工股東心里會不舒服，感覺他的收益和付出很難對等，從而影響工作積極性。以前只是做員工的時候，他們不會關注這事，反正干一天給一天的錢。現在成為股東關注的就多了，比如企業有沒有內耗、企業年終分紅的核算是不是清楚、我本崗位的核算是不是清楚、企業的總核算是不是清楚、一些費用分攤得是不是合理，他們要清楚地知道，所以你必須要核算清楚。

第四，決策、財務要透明。通過實施股權激勵而增加的股東，通常都是小股東，又因為一直以來的上下級關系，很容易出現典型的大股東欺負小股東現象，大股東還延續著以前的專制，什么都不透明，決策不透明，財務不透明。如果是這樣，小股東就會很郁悶，他們會懷疑自己在企業里的股東身份，是不是光掛個名？不然為什么一點參與感都沒有？為什么連法律賦予的最起碼的知情權都沒有？如果財務也不透明，不管分紅分得多還是少，他們都會懷疑自己分得太少，老板分得太多。只要不透明，他們一定會往最壞處想。這是人性使然，與道德、素質無關，無可指責。最后就導致小股東們有氣沒處撒而開始抱怨，破壞組織的文化，分散組織的凝聚力。墮落比上進容易，像抱怨這種不良情緒蔓延的速度遠比你想象的要快，危害要大。

股權激勵更是一種文化變革

通常我們都喜歡一個人說了算的工作和生活方式，尤其是做老板的，很容易找到存在感和優越感，習慣了這種方式來滿足自己的控制欲，但是一個人的智慧和能力總有局限，匯聚眾人的智慧為己所用才是真正的智慧。

股權激勵能夠在企業內部匯聚眾人的智慧，前提是老板一定要能放下身架和弟兄們一起說了算，有什么事情要和弟兄們商量，這就是一種文化變革，這種變革包括：1.老板思維方式的轉變，以前是領導和員工的關系，現在變成了弟兄關系，老板如何面對、適應這種改變，這是對老板的很大挑戰。2.從一個人說了算的專制文化到和眾弟兄一起說了算的民主文化的轉變。這是一個很痛苦的過程，民主文化的不斷完善也是一個痛苦的過程。3.從上下級管理到平等管理的轉變，這是一種軟性的東西，是需要去營造的。4.從命令、服從的文化到協商、參與的文化的轉變。

文化的變革對企業的影響可能不會立竿見影，但一定是深遠的。托克維爾在《論美國的民主》中說：“積極參與政治社會生活是美國人的天性，也是他們樂此不疲的最大享受。完全陷身于私人事務會讓他們生活失去一半的樂趣。民主的好處就在于此，它雖不能給予人民最精明能干的政府，卻能激發整個社會的活力和積極性，不斷創造奇跡。”對一個企業來說也是如此，讓員工作為主人參與企業的經營管理一定會激發他們的智慧和潛能，這是非常寶貴的資源。

民主是趨勢，無論是企業還是國家，但是這并不意味著民主就是完美的，沒有缺陷的；相反，民主就是為了彌補缺陷而制定制度，那么眾人的參與就尤為重要。美國聯邦憲法是世界歷史上最早的成文憲法之一，是許多國家制定本國憲法的范本，之所以能夠成為范本，是因為這部憲法是經過一群人就民主和制度的可能缺陷翻來覆去地吵了127天才吵出來的。我們可以設想一下，在1787年的費城，那個悶熱的夏季，40多人――最初是55人，每天關在一個屋子里，穿戴整齊、揮汗如雨地爭吵的情形。正是因為這樣的爭吵，才保證了憲法足夠全面、細致和嚴謹。

所以爭吵、討論未必是壞事，往往會促使某件事的完善和改進，對企業也是如此。華耐家居第一次股東大會就是因為60多位股東逐字逐句討論股東章程而開了近40小時，一直開到第三天的凌晨。這樣的較真兒，股東們雖身心疲憊，卻親手打造了讓他們無比自豪的股東章程。

第4篇：股權分紅激勵方案范文

股權激勵是為了調和所有者和經營者之間的利益矛盾，使公司的經營者獲取部分股權，以股東的身份參與企業決策和利潤分享，同時承擔風險。股權激勵是公司所有者對經營者一種長期的激勵制度，激勵經營者為公司的長期發展做出貢獻。

股權激勵是為了激勵員工，平衡企業的長期目標和短期目標，股權激勵的激勵對象必須以企業戰略目標為導向，一般包括：1)掌管關鍵管理技能的經理人；2)掌握核心技術的核心技術人員；3)能夠有效構建企業內部合作理念的組織中的領頭人。

股權激勵方式

股權激勵的方式一般包括股票期權、限制性股票、股票增值權、業績股票等等。

限制性股票：限制性股票指上市公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業績目標符合股權激勵計劃規定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益。限制主要體現在兩個方面：獲得條件＆出售條件。

股票期權：股票期權是指公司授予激勵對象的一種權利，激勵對象可以在規定的時期內以事先確定的價格購買一定數量的本公司流通股票，也可以放棄這種權利。股票期權的行權也有時間和數量限制，且需激勵對象自行為行權支出現金。

股票期權預限制性股票比較：站在股東與公司的角度來看，相比限制性股票激勵方案，股票期權模式有兩個顯著的優點：一是股票期權模式獲得收益的難度更大，激勵對象的收益全部來自于上市公司股價對于授予價格的溢價。二是股票期權激勵計劃對上市公司現金流基本沒有影響。

通常在股價波動較大或者股價較低時授予，股票期權的激勵程度較大；公司股價較高或股價平穩時，會偏向于采用限制性股票，以提升激勵作用，股票皆能保持一定價值，無“縮水期權”現象；相比股票，期權的單位價值較小，因此同樣的授予價值下，期權的授予數量會較大。

股票增值權：股票增值權是指上市公司授予激勵對象在未來一定時期和約定條件下，獲得規定數量的股票價格上升所帶來收益的權利。被授權人在約定條件下行權，上市公司按照行權日與授權日二級市場股票差價乘以授權股票數量，發放給被授權人現金。

享有股票增值權的激勵對象不實際擁有股票，也不擁有股東表決權、配股權、分紅權。股票增值權不能轉讓和用于擔保，償還債務等。每一份股票增值權與一股股票掛鉤。每一份股票增值權的收益=股票市價一授予價格。其中，股票市價一般為股票增值權持有者簽署行權申請書當日的前一個有效交易日的股票收市價。

股票增值權和股票期權比較：股票期權和股票增值權都是期權金融工具在企業激勵中的應用，他們共同賦予激勵對象一種未來的風險收益獲取的權利，股票期權和股票增值權共同的獲利原理均是二級市場股價和企業授予激勵對象期權時約定的行權價格之間的差價。二者都具有很好的長期性和激勵性，但約束性會偏弱一些。

股票期權和股票增值權的區別主要表現為以下兩點：

1)股票期權和股票增值權區別主要在于激勵標的物的選擇。股票期權的激勵標的物是企業的股票，激勵對象在行權后可以獲得完整的股東權益。而股票增值權是一種虛擬股權激勵工具，激勵標的物僅僅是二級市場股價和激勵對象行權價格之間的差價的升值收益，并不能獲取企業的股票。2)激勵對象收益來源不同。股票期權采用“企業請客，市場買單”的方式，激勵對象獲得的收益由市場進行支付，而股票增值權采用“企業請客，企業買單”的方式，激勵對象的收益由企業用現金進行支付，其實質是企業獎金的延期支付。

其他方式：業績股票、虛擬股票、延期支付、經營者／員工持股、管理層／員工收購、帳面價值增值權等業績股票是指在年初確定一個較為合理的業績目標，如果激勵對象到年末時達到預定的目標，則公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。業績股票的流通變現通常有時間和數量限制。

虛擬股票是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以享受一定數量的分紅權和股價升值收益，但沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業時自動失效。

延期支付是指公司為激勵對象設計一攬子薪酬收入計劃，其中有一部分屬于股權激勵收入，股權激勵收入不在當年發放，而是按公司股票公平市價折算成股票數量，在一定期限后，以公司股票形式或根據屆時股票市值以現金方式支付給激勵對象。

股權激勵公司的一般特點

股權激勵主要是為了調和公司所有者和經營者之間的利益矛盾，激勵經營者為公司的長期發展做出貢獻一種方式。那么這就決定公司是在很大程度上對人力和技術的依賴性比較強，同時其依賴較大的技術人員或是管理人員的持股相對較少或者幾乎沒有，這就構成了公司實施股權激勵計劃的必要條件。

由于限制性股票、股票期權和股票增值權等方式對公司的未來3―5年內的業績也是有要求的，如果要對被激勵人員賦予切實的激勵效果，對于公司的增長空間也提出了較高的要求，公司本身要有持續盈利的潛力，這也是股權激勵公司的一般特點。

結合以上，我們總結了6個實施股權激勵計劃的一般特點：1)EPS相對較高；2)凈利潤增速相對較高；3)高管持股比例相對較少，新股或者次新股若沒有做過股權激勵的歷史；4)非國有控股的公司做股權激勵計劃相對比較容易；5)對技術和人力依賴性較大的公司；6)公司質地好，財務狀況穩定，但有暫緩釋放業績的跡象。

股權激勵各個階段對股價的影響

股權激勵作為一種對公司管理層的激勵手段，能夠有效地發揮管理層和員工的工作積極性，從而提升企業經營業績。對于實行股權激勵的公司，投資者對業績的預期會相應提高，股價也會隨著投資者預期的變化而波動。在股權激勵計劃實施的各個階段，股價的表現各有不同，我們希望找到其中的共性。(《見表1)

股權激勵能夠獲得超額收益時間段

我們對于股權激勵各個階段的股價變化情況進行了統計，整個股權激勵計劃的重要時間點主要包括：股權激勵計劃預案公告，股東大會公告股權激勵計劃方案，股權激勵實施日(授予日)，計劃實施后一年(行權日)這幾個時點前后的股價做了統計，發現在以下時間段，股價有超越大盤的表現。

我們統計了股權激勵方案實施前后四個階段的股價發現，發現有四個時間段存在超越大盤的收益，分別為股權激勵預案公告前1―3個月，股東大會公告前一個月，股東大會公告日至授予日和授予日至實施后一年。這四段時間投資者在平均意義上可以獲得超越大盤的收益，尤其是股東大會公告日之前的一個月，投資者若能提前得到消息或是捕

捉到機會，將會取得不錯的收益。

第一個階段――股權激勵預案公告前后：

在股權激勵預案公布前1至3個月，可以獲得超越大盤的收益。由此可見，市場并不是十分有效，通常投資者都能夠在公司股權激勵預案之前獲得消息，而在股權激勵預案公布之后的幾個交易日之后，該公司的股票反而不能戰勝大盤。

第二個階段――股權激勵預案公告后至股權激勵方案股東大會公告：

在股權激勵預案公告之后股價的運動軌跡趨于正常，然而在股東大會公告前一段時間，大約三個月左右，公司會適當打壓一下股價，主要是因為在公告前的20日股價水平直接決定股權激勵方案的成本計算，從而影響激勵效用。當股價調整到可控范圍內，公司會停止打壓，這個時候股價又會有一波反彈直至股東大會公告股權激勵方案。而這個階段的收益相當可觀，然而要抓住這波機會卻十分困難，需要投資者長期跟蹤以及良好的市場感覺。

第三個階段――股權激勵方案股東大會公告至實施授予日：

在這個階段，股價表現略超大盤。該階段歷時從一周到幾個月不等，超越大盤的概率達到66％，然而獲得超越大盤的收益僅為6％。

第四個階段――股權激勵實施授予日至實施后一年：

公司在實行股權激勵之后的一年時間內，能夠獲得超越大盤的收益，由此可見股權激勵在平均意義上還是有效的，雖然可能在預案公告后市場的炒作對于后期股價的上行產生壓力，但是企業內部盈利能力能夠在一段時間內保持較高的水平，這也是支撐股價的重要內在原因。股權激勵所處市場階段統計

我們對股權激勵在各個年份發生的次數作了統計，發現股權激勵發生的較集中的年份為2008年和2010年，公司喜歡在熊市或者是震蕩市選擇做股權激勵，可以避免激勵成本過高，激勵的效果也會相對更好。剔除2008年單邊下降的通道，總體上來說，在預案公告前的收益還是不錯。(見表2)

股權激勵的行業分布情況

可以看到，表2為股權激勵方案的行業分布，我們采用證監會行業一級分類，其中生物醫藥類，信息技術類、電子、機械、房地產等行業的集中度較高，從預案公告前一個月的收益情況來看，除了傳播與文化產業和紡織服裝行業的收益為負，其余行業板塊的均能取得一定的收益，表現較為突出是房地產業，電力，生物醫藥、商貿、農林牧漁等板塊。

一般而言，對技術和人力依賴較大的公司比較有動力做股權激勵來調和企業所有者和企業經營者之間的矛盾，在收益率方面，這些公司也能在預案公告前獲得超額收益。而對于防御性行業來說，獲得相對較高的收益主要原因是股權激勵一般在熊市或是震蕩市，市場環境偏好防御性板塊。投資者還是需要關注技術和人力資源依賴性較大的公司。

(見表3)

股權激勵方式的選擇帶來的超額收益

在激勵方式的選擇上，公司偏向選擇股票期權，尤其在波動較大的市場。總體來看，目前僅有4個公司選擇股票增值權，選擇股票期權的公司數量為限制性股票的3倍。在收益率方面，沒有大的區別，選擇股票期權的公司在預案公告前的收益率相對較其他方式高。

第5篇：股權分紅激勵方案范文

關鍵詞：激勵理論；股權激勵；限制性股票；業績指標

中圖分類號：F24 文獻標識碼：A doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.07.036

1 激勵理論基礎分析

黃桂田和張悅（2008）通過使用非參數匹配方法研究了40余家頒布股權激勵計劃年限超過一年的上市公司，發現股權激勵對Tobin’s Q值的變化存在顯著的刺激與推動作用。阮素梅等（2013）通過研究得出股權激勵積極影響著公司的業績，但不同的激勵方式對公司業績并無十分突出的促進或抑制作用。A.F.Newman、PLegros（2012）認為，當公司允諾管理層激勵計劃后，管理層得到了精神層次及物質層次的雙重鼓勵，以至他們能夠做出更加有益于企業長遠發展的決策。

2 激勵理論的運用模式

2.1 股票期權模式

上述激勵模式中被采用次數最多的一種是股票期權模式。股票期權的具體內容包括激勵對象接受公司并以事先談攏的條件及價格在規定的時期內有償獲取本公司一定額度股票的權力。看漲期權一般被認為是股票期權的實質所在，在可行權的期限內，激勵對象的收益來自于股價與行權價的市場差額；相反，在股票價格低于行權價時，激勵對象可以選擇不行權來規避風險。

2.2 虛擬股票模式

激勵對象接受公司一定數量虛擬股票的激勵模式被稱為虛擬股票模式。這種模式下，股票分紅和股價升值收益將以股票份額為依據在年終派發至激勵對象手中，但不擁有一般性股票的權利，即無表決權及所有權，同時不可出售及轉讓，高科技企業常用此種員工激勵模式。以上這種方法雖然沒有授予員工實質性的股票，不能行使股東權利，但是卻很好的將企業的經營業績以及股價同受激勵者聯系在了一起。對于現金流相對充裕的公司而言，虛擬股票激勵模式可最大限度的激勵員工積極性。

2.3 股票增值權模式

無需給予資金，行使權力后由公司將以股票、現金或兩者結合的形式進行支付的模式稱為股票增值權模式。它與虛擬股票有些許相似之處，而不同在于激勵對象在股票增值權模式中只能獲得股票增長所帶來的利益。

3 國有上市公司股權激勵存在的問題

探尋國有上市公司在實行股權激勵過程中所暴露出的遺留問題。其中，一方面來自外部環境，股權激勵的相關法律法規體系不全面以及由于自身屬性造成的外部監督方立場失衡。自從2006年國資委、財政部頒布《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》以來，再無關于國有上市公司股權激勵法律法規頒布。然而，這十多年的中國市場卻是翻天覆地的十年，國有上市公司想要進行股權激勵，除了需要證監會的審批，還要通過國資委的批準。由于國有上市公司的最大股東是國資委，必然對國有上市公司在制定股權激勵計劃方案時更加苛刻，從而削弱股權激勵的效果。而證監會和國資委在股權激勵方面的對立立場也會使得外部監督的效果大大減低。此時，中介機構本身又與客戶公司關系密切，導致外部監督形同虛設，起不到預想的作用。

而另一方面則來自國有上市公司內部環境因素。在設計和實施股權激勵方案時，國有上市公司管理層可能采取授予價格調低、不承擔行使義務的激勵模式以及業績指標單一等模式，從而對股權激勵進行操作，以達到自身利益最大化的目的。授予價格過低主要表現在并未按照國家的有關規定制定高于公司的歷史水平或者不低于前三年指標的平均值的業績指標。同時由于股權激勵在我國施行的歷史較短，激勵的模式基本上都只是跟風參照先行的幾家上市公司或者歐美企業，陳舊而且單一。

第6篇：股權分紅激勵方案范文

Abstract： Dividend policy， as one of the three core contents of financial activities of listed companies， is paid attention to by the users of financial statements， such as company management and investors. Firstly， this paper summarizes the general theory of dividend policy， and then analyzes the existing problems of dividend policy.

Key words： logistics industry； dividend policy； research

1 股利政策概述

1.1 股利的性質和形式

股利是指上市公司從凈利潤中提取一部分按持股額分配給股東，這屬于一種投資回報，也就是“股息”和“紅利”的簡稱。在實物界，將股利分配叫做“分紅派息”，所謂“分紅”是指股票股利，又稱“送股”，而“派息”則是指現金股利。股利從兩個方面來看，以公司為對象的話，股利即指公司從盈余中派發出去的現金。以投資者角度，股利就是股東從公司收益分配當中獲得收益。

目前我國使用最普遍的就只有現金股利和股票股利。股利的形式有如下幾種：

（1）現金股利。上市公司通過金錢這種方式給股東支付紅利就是所謂現金股利，是平時比較容易見到的股利形式。

（2）股票股利。在會計領域稱它為股利分配形式中的公司收入分配。它是公司把股利通過增發股票來支付的，也將股票股利叫做“紅股”。

（3）財產股利。將分配給股東的股息和紅利中除了運用現金的方式分配的其他資產就是財產股利。

（4）負債股利。上市公司將分給股東的股利中以債券或者應付票據的方式來形成一種負債。

1.2 股利政策的含義與內容

以前我們認為“股利政策”就是指公司支付給其股東們現金股利的一種策略，當時只包含著支付多少和支付周期的問題。現在跟以往不一樣，多了許多另外一些方面的內容，例如可以以股份回購的方式去發放股利，不按照正規形式向股東分配現金；也可以是向股東支付股票股利等不是支付現金股利，等等。根據《公司法》的規定，向股東支付股利是公司對股東的義務，但是，對于像股東支付多少股利卻未做出硬性規定。其次就是股利支付的形式，股利支付的形式就是公司支付股利時所選擇的一種形式，包括現金股利、股票股利，等等。

1.3 影響上市公司股利政策的因素

1.3.1 法律法規限制

首先國家的公司法、稅法這些有關企業在股利分配方面?定，涉及到股利分配政策確定。如果公司想要自己決定股利分配政策，就需要在遵守法律硬性要求下才可以執行。例如在公司法中規定：必須在補上前些年度虧損和提取一定比例的法定公積金后，本年的稅后利潤才可以分利。法律方面主要有以下三原則：保護資本完整、股利出自盈利、為了保護各方的利益需要保證債務契約。

1.3.2 企業外部環境

一個市場相對活躍、投資機會相對較多、經濟環境相對寬松，那么企業就選擇多發放股利和少留存盈利的政策；相反，如果經濟環境相對較差、投資機會相對少，企業就會適當選擇少發放股利和多留存盈利的政策。當一個公司規模越是龐大，實力越是強大，它的市場融資能力越強，可以推測出它對于股利的支付力度就越強；反之，則弱。在一些剛剛成立的新公司以及小規模企業，對于它們來說想要在初期來籌集資金和打入資本市場都不是易事，正是這樣，跟那些大公司比較平均股利支付率，它們也會低很多。國外資本市場或者相對成熟的證券市場，最基本、最重要股利形式就是現金股利，但目前在我國，股票股利成為更被投資者們所喜愛的股利形式。

1.3.3 企業內部因素

首先是盈余的穩定性。如果僅僅考慮以前的盈利能力，企業很難決定是否分配股利或者是如何分配股利，需要進一步考慮當前公司的經營業績能力以及未來發展能力。通常來看，當一個企業的盈利穩定且有規律性時，對于未來發展前景就更易于控制，它的股利支付率也會越高；相反的話，則低。還有就是公司的投資機會。要想讓股東心甘情愿把利潤留在企業，那么就需要企業給股東帶來更多的收益才可以。所以，公司如果有較多好一些的投資機會，就應該選擇少發放現金股利的政策。

1.3.4 股東因素

在國外一些成熟的資本市場，例如英國或者美國，當股東偏好某一種股利形式時他們一般會滿足股東，對公司經理層來說有很多外部的壓力，再加上股權屬性較為分散，但是在我國公司經理層會通過股利分配形式來滿足自己的效益，利用特別的股權結構導致出現明顯的不對稱的權利分配；有避稅的嫌疑讓高股利收入股東們不同意多發放股利。對于股利政策的決定來說，股東和投資者們對股利分配持有的態度是其中重要的因素，為了有效地平衡各個股東之間和公司的關系，需要客觀全面地考慮他們的態度問題。

1.3.5 其他因素

資產流動性、資本規模、財務狀況、管理風險等都影響著股利政策的制定。但這些因素對股利政策制定的具體影響程度存在差異性，而研究的重點是有限的內部影響因素，而忽視了外部因素的影響，如企業的融資環境，市場的成熟程度以及企業所在的行業等的影響。

2 物流上市公司股利分配政策存在的問題

2.1 股利政策的制定和實施具有很強的盲目性和短期性

公司一般通過股利支付率的高低以及支付形式是否穩定來制定股利政策。因為在物流上市公司中，處于主導地位的是未流通的國有股和法人股，這就使在公司進行股利分配時更加注重大股東的利益，而忽視了中小股東的相應權益，導致在制定股利政策時，并沒有根據公司長遠的戰略發展制定政策，并且政策目標性不強，股利分配政策周期短且隨機性大，致使股票價格波動頻繁。這實際上不僅對公司信譽造成了直接影響，而且由于股票價格代表了上市公司的價值，也因此阻礙了公司最佳財務管理目標（企業價值或股東財富最大化）的實現。

2.2 既派又配現象普遍

風險與收益成正比關系，因此，在承擔巨大風險的同時，股東有權利要求獲得更高的收益。自1995年至1999年，不進行利潤分配的上市公司總數呈遞增趨勢，主要有兩方面原因，一是因為我國上市公司中微利的占有相當份額，并且資金流動速度慢，如果進行派現，對公司的正常經營有巨大影響；二是因為有些上市公司總股本數量以及流通股規模很大，相應的其擴張能力就會遭到削弱，送股無法成為現實。但自2000以來，這種情況有所改變，派現送股的上市公司逐漸增多，導致這種變化的原因并不是上市公司業績的良好，也不是公司轉而考慮大多數股東的利益，而是因為上市公司想借用這種手段來進行融資。證監會對公司配股資格有以下規定：公司凈資產收益率須連續三年超過10%，因而，一部分公司就采用了發放現金股利的方式來提高凈資產收益率，?_到相應配股資格。

2.3 股利分配行為極不規范

主要有兩方面的表現形式，一是一部分公司的董事會對股利分配方案進行經常性的修改，導致股利方案缺乏系統性、可操作性和權威性，使得在二級市場上，股票波動頻繁。二是在一家上市公司的內部會有多種并行的分配的方案。為了滿足不同投資主體對股利分配不同的喜好，一家上市公司通常同時持有許多性質不同的股票，公司就會依據股票分配的不同制定多個方案，導致有時這些方案是相互制約甚至會損害股東利益。

2.4 重股票股利，輕現金股利，公司不重視股民的現金回報

物流上市公司不重視現金股利政策，無論是上市公司還是投資者，都很重視股票股利。目前，中國證券市場的投機氣氛濃厚，但是對于一個成熟的證券市場而言，現金股利則應更受重視，現金股利可以作為最直接，最穩定的投資回報，對投資者更加有利。物流上市公司為了融資的需要或者擴大股本規模，會在執行股利分配方案的同時，進行配股、公積金轉股等的擴張行為，但是轉股、配股都不屬于股利分配范圍。如上市公司分配給投資者的現金紅利超過國債比率更高的現金回報，是上市公司對投資者的一個高風險的補償。

2.5 股利分配形式受股權結構、股本規模影響較大

根據實證分析，物流上市公司的股權高度集中，股利分配傾向于股票股利。股利分配和股權分散的上市公司，往往以現金股利方式；上市公司股票股利分配規模較大，往往通過現金股利和股票股利分配相結合，上市公司股票股利分配是很小的，通常采用股票股利分配，這與股權結構、資產規模對股利分配的形式有關。

2.6 股利政策變動大，缺乏連續性和穩定性

總體上分析，連續和穩定的股利政策，對上市公司的發展會產生積極的影響，也顯示了良好的企業形象。在一個成熟的股票市場上，上市公司都會使股利政策穩定連續，讓企業長期擁有較高的市場評價。在做出大量分析后，管理層確定在改變股利政策的情況下會帶來更多利益，企業才會調整股利政策。相比之下，中國一些上市公司股利政策只顧眼前，不顧長遠，不考慮現金股利的穩定性。這種無長遠考慮的股利政策不僅會損害企業的信譽度，還會對未來公司的發展埋下隱患。

3 對于物流上市公司股利政策的建議及改進措施

3.1 法律制度方面

政府部門應完善宏觀調控及各項法律法規。2000年末，當證監會要求現金分紅成為再籌資條件時，派現公司數量就已經逐漸變多，導致股利支付率有所升高，由此看來政府調控是一種可以改變政策的強而有力的手段之一。

3.1.1 建立健全的市場監督法律體系

我國目前的法律之外，還需要有一些外部市場在監督方面的法律，更好地完善法律監督的體系。對發放股利的資金應加強法律限制，糾正我國上市公司以前出現的很多不分配現象和非良性派現的現象。同樣現象在內蒙地區上市公司中也出現過，不合理的股利分配政策會對公司的未來長遠發展有一定影響。

3.1.2 強化外部監督和約束，減少行政干預

相關外部監管部門應該通過法律監督股票市場的運作，政府等行政方面相關部門避免直接參與其中，使得提高股利政策的連貫性和穩定性，讓投資者更好地預測未來企業發展前景。

3.1.3 完善信息披露制度

由于上市公司信息的準確性和質量問題，決定投資者對上市公司各方面價值判定和投資決策問題，進一步影響到投資者的合法權益能不能夠得到保證，更關系到股票市場是否能夠正常運行。所以應該讓上市公司將信息披露做到具體詳細，對于信息披露的內容以及方式進行細化規定，為了讓投資者獲得的公司相關信息更加準確、真實，更加增進投資者對投資的理性判斷和價值選擇，做好充足的準備工作。

3.2 物流上市公司本身方面

3.2.1 保障股東權利的實施

上市公司在紅利分配時，董事會以及股東大會要做出重大決策。每當股利分配的政策明確以后，因特別重大客觀原因上市公司可以對分紅方案上進行改動或者調整，但隨意改動分紅方案使得造成股東的回報降低是絕對不允許的，這些事項的前提都是要以股東權利為出發點，需要詳細規定和說明原由。

3.2.2 完善公司治理結構

上市公司自身應該建立起單獨的董事會制度和健全的監事會制度。在招股說明書上企業需要直接表露自己單位的股利政策。其中內容可以包括上市公司完善的對于股東回報的具體規劃、分紅方案和決策等，公司董事會、監事會以及股東大會需要仔細研究對股利分配的規定和決策，讓社會對此進行外部監督，讓投資者通過進行各方面進行比較，采取適合自己的投資形式。

3.2.3 健全公司經理人激勵機制

為了讓經理人能夠盡心盡力為公司和股東的利益著想，可以采取薪酬激勵、股權激勵和股票期權激勵的方式，或者綜合多種激勵方式結合在一起的方法，一心從股東利益出發，使得成本方面的問題得以解決，從而讓股東得到最大的利益。

調節上市公司股利政策影響因素。為了防止公司盈余被過度的保留，需要提高股利支付率。通過分析我們知道，2000年后現金股利的分配呈現逐漸增加的趨勢，發展成為股利分配的主形式，但股利支付率低造成股民對其沒有太多回應，首先需要讓公司的留存利潤對公司未來發展和股東利益實現變成有利因素，通過制定相應法律規定對連續幾年或者其中一年盈利能力較強的企業進行分配一定股利，否則要給予一定的經濟懲罰。

3.2.4 分紅政策不搞一刀切

很多以往經營業績良好、發展相對成熟的企業股東收益大部分以現金分紅的形式發放。由于一些業績增長速度較低，股價也不高的企業分紅不多。但有一些快速成長的公司分紅較少，甚至不進行分紅，其原因快速成長的企業有著大量資金需求，若是這時在分紅政策上搞一刀切，強制性對企業按照規定實現大量現金分紅，肯定會影響到股東們的利益。所以說單獨看現金分紅一定不是越多就越好，應該多方面考慮公司自身情況和市場需求情況來加以決策。

第7篇：股權分紅激勵方案范文

關鍵詞：事業單位 科技人員 激勵計劃

《意見》指出，為推進眾創需重點抓住方面，其中第三點就是“鼓勵科技人員和大學生創業。加快推進中央級事業單位科技成果使用、處置和收益管理改革試點，完善科技人員創業股權激勵機制。”這其實是在響應財教[2014]233號――《關于開展深化中央級事業單位科技成果使用、處置和收益管理改革試點的通知》，該通知就曾指出要落實創新驅動發展戰略，充分調動科技人員積極性，制定科技成果轉移轉化收入分配和股權激勵方案。可以看出，面對經濟新常態及種種下行壓力，國家目前十分重視科研和創新，也十分重視通過股權激勵調動科研人員的積極性。

一、我國科技人員股權激勵現狀

股權激勵制度起源于19世紀50年代的美國，現今已經發展得很完善，對科技人員實施股權激勵機制，西方國家也早已有之。而我國對于科技人員的股權激勵機制，雖然發展較晚，但在2010年，國務院已開始在中關村的國家自主創新示范區內開展了企業股權和分紅激勵的試點工作，在此以后，該試點政策又陸續推廣到了武漢東湖、上海張江等國家自主創新示范區以及安徽合蕪蚌等自主創新綜合試驗區。這一政策的實施貫徹了國家的創新趨動發展戰略，發揮了技術、管理等生產要素的作用，激發了科技人員的創新積極性，有利于促進高新技術產業化。而且近日，財政部、科技部、國資委聯合印發的財資〔2016〕4號：《國有科技型企業股權和分紅激勵暫行辦法（以下簡稱《暫行辦法》），決定從2016年3月1日起，將試點政策推向全國。《暫行辦法》提出，符合條件的國有科技型企業可以采用股權出售、股權獎勵、股權期權等股權激勵方式來對企業技術骨干及經營管理人員實施激勵。可見，我國在科技人員股權激勵方面，首先是從國有科技型企業開始的，并通過試點的辦法逐步將其推至全國。那么對于事業單位特別是中央級事業單位，其科技人員的股權激勵機制應如何建立？我國目前還未有相關試點或相關經驗，而中央級事業單位作為國家科技人員較為集中的地方，很有必要調動其研發積極性，以加快科技成果轉化為生產力的速度。為此，研究事業單位科技人員股權激勵計劃顯得十分迫切。

二、南京試點的經驗借鑒

由于目前我國還沒有專門針對事業單位的科技人員進行股權激勵的試點和經驗，僅在2012南京市政府的《深化南京國家科技體制綜合改革試點城市建設，打造中國人才與創業創新名城的若干政策措施》（簡稱“南京九條”），中曾提到要“在高校、科研院所以科技成果作價入股的企業、國有控股的院所轉制企業、高新技術企業實施企業股權激勵以及分紅激勵試點”。故可將其作為參考，對其存在的經驗教訓加以吸收借鑒。

該條例雖然提到了高校、科研院所以科技成果入股的企業需要實施股權激勵或分激勵，但其實施效果并不理想，相關調研發現存在以下幾個方面的問題：首先，試點企業中真正落實該政策，對科技人員做出股權激勵的企業少之又少；其次，即使采取了股權激勵的企業，其獎勵額度也非常小，符合條件的科技人員持股比例多在5%以下；第三，由于國家還沒有專門制定相關方面的法律法規，企業大多是根據自身情況來制定激勵政策，激勵內容較難確定；第四，法律監督約束機制缺乏，這會帶來一定的風險。由于股權激勵機制在我國運用較晚，還屬于新興事物，相關法律法規還較為缺乏，這與發達國家還有較大差距。加之我國企業的內部治理問題一直廣受詬病，因此股權激勵政策的制定、實施以及監督方面難免問題重重，表現出不規范、無監督和有風險等特征；第五，政府科技政策較難落實，主要是因為科技人員對政府出臺的相關政策不了解。這一方面可能與科技人員潛心鉆研，無心世事有關，另一方面也反映出政府相關政策的宣傳不到位。

三、相關建議

基于上文對南京市試點問題的分析，針對事業單位科技人員股權激勵，本文提出如下幾點建議：

一是股權只能存在于股份制企業之中，事業單位因其特殊性質是不可能有股權存在的。要實現對科技人員的股權激勵，股份公司這樣一個平臺就是必不可少的。因此，國資、科技等相關政府部門應牽頭成立并鼓勵高等院校、研究院所成立相應的科技公司，為科技成果轉化和對科技人員的股權激勵提供必要的前提；

二是上述科技公司在成立時的企業愿景、股權結構及公司治理結構頂層設計時應充分考慮到科技人員股權激勵的需要。同時，公司在制定股權激勵政策時，應明確股權激勵的內容，如指標設計、價格設定、行權時間限制等，并要結合自身不同情況和科技人員特點制定出區別于管理人員股權激勵的政策；

三是政府應完善相關方面的法律法規及應用指南等，以消除有關企業的顧慮，并能夠使其在實施激勵時有據可循，此外公司也應不斷完善自身的治理機制和內部控制建設，為股權激勵計劃營造良好內外部環境；同時，政府對于相關文件的出臺，應做好充分的宣傳工作，確保相關人員都能夠了解，并應簡化申請、審批流程，使政策真正落到實處，而不僅僅是一紙空文。

四是政府相關部門、企事業單位乃至科技人員本身都應全面深入地學習和借鑒西方發達國家在科技人員股權激勵方面的經驗和模式，共同推動企業運用多種激勵手段和途徑去充分調動科技人員的研發積極性。

參考文獻：

[1]陳艷艷.股權激勵的研究評述與未來展望[N].首都經濟貿易大學學報，2012（03）

[2]賀海峰.中關村股權激勵觀察[J].決策，2012（08）

第8篇：股權分紅激勵方案范文

連同韶鋼松山“10股送3股”的對價方案突破以凈資產作為價值評估底線的觀念，農產品的創新方案為股價跌破凈資產的上市公司推動股權分置改革打開了想像空間，引來市場好奇的目光。

農產品董事會秘書陳小華向《首席財務官》介紹，公司之前考慮過多種對價思路，之所以采用比較特殊的股改方案，一方面原因在于送股不現實，因為按照目前市場平均“10送3”的對價水平，公司總股本38766.34萬股，流通股23798.53萬股，占61.39％，國家股9726.94萬股，占25.09％，非流通股送出7000多萬股之后，國家股將變成小股東；另一方面，公司是一家“菜籃子”企業，關系到深圳上千萬市民的“菜籃子”，也占香港農產品，特別是蔬菜供應市場的50％左右份額，公司的正常經營是當地社會安定的關鍵因素之一，股改必須十分謹慎。

“這一方案前期公司和券商、大股東取得溝通，機構投資者也比較認可。”陳小華說，公司股改方案考慮的是股改前后流通股股東利益不受損害，由控股股東承擔短期的股價下跌風險，其他非流通股股東賦予公司建立管理層激勵約束機制的股份。

截至2005年6月17日，農產品股票除息后的價格為3.35元/股，在此基礎上，深圳市國資委向全體流通股股東做出承諾：如公司本次股權分置改革方案獲股東大會審議通過，則在實施之日起的第12個月的最后5個交易日內，所有流通股股東有權以4.25元/股（該價格將在公司實施現金分紅、送股及公積金轉增股本時作相應調整）的價格將持有的農產品流通股股票出售給深圳市國資委。承諾價格與股權分置改革前的公司流通股股票價格（2005年6月17日股票除息后的股價）相比有26.87%的溢價。這相當于公司目前所有流通股股東獲得一份期限為一年、收益率確保為26.87%的保底收益權利。

陳小華介紹，關于4.25元/股的“認沽價”，公司此前曾在機構投資者中小范圍征求意見。“4.25元/股相對于3.35元/股有0.9元/股的差價，乘以23798.53萬股流通股，控股股東需要2.14億元的資金準備；9726.94萬股國家股，按3.35元/股計算，市值3.26億元，2.14億元的認購資金準備占市值的65.64％，對價的或有成本相當可觀。另外，通過管理層激勵約束機制，建立股東和管理層之間的共同利益基礎，保障了股東的長遠利益。”

關于農產品的創新解決方案，陳小華講了一個小故事。公告試點后的一天下午，農產品和保薦機構一起走訪華夏基金，當天已經有五家上市公司走訪華夏基金溝通股改方案，據說因為各家方案大同小異，基金經理已經不耐煩。排在當天最后一家接待的農產品公司，基金經理也只是想隨便聽聽，沒想到農產品的方案讓人頓時來了精神，最后把華夏基金的老總都吸引過來，聽得饒有興致。

農產品股改方案能否為股東接受，還需要拭目以待，但給市場的一個啟發是，上市公司不僅僅要考慮怎么支付對價，更要充分考慮股東利益和企業的長遠發展。

第9篇：股權分紅激勵方案范文

關鍵詞：薪酬激勵制度

一、刺激性的薪酬政策的制定

雙因素理論認為，薪酬作為一種保障因素，對工作人員并不能起到激勵的作用。而傳統的薪酬制度更是缺乏對員工的激勵因素。因此，我們必須對目前的薪酬制度及逆行那個科學的變革，使其能達到激勵員工的作用。

在保證公平的前提下，提高員工的工資水平。從公司內部來講，工作人員關注工資的差距比自身工資水平還要多。因此薪酬制度要想達到激勵作用，必須保證制度的公平性。公平性有內部和外部之分。對外公平是指所在公司的工資水平要與本行業其他公司的工資水平相當。對內公平就是公司內部的按勞分配工資。如果有員工對待遇感覺不滿意，會影響他們的積極性，所以只有保證工資分配的公平，員工們才能盡自己的努力為公司效力。當然僅依靠公平的工資分配是不夠的。想讓員工發揮出自身的全部能力去服務公司，就必須提高員工的工資水平，這樣會讓員工認識到自身的重要性，增加工作積極性。

重視工資和小組的合作關系，以小組為單位，小組協作的工作方式越來越流行，對不同的小組設計不同的薪酬計劃和方案，這樣能起到很好的激勵作用。這種計劃比較適合人數少強調協作的公司。再設計薪酬方案時，必須重視固定薪酬的制定。合理的制定固定工資，讓工作人員心里有安全感，才能達到激勵員工的目的。對員工進行薪酬激勵是目前最主要的激勵手段，這種手段是由單位控制，自行制定適合的薪酬激勵制度，達到公司整體工作質量和效益的提升。

在激烈的競爭環境下、人才競爭已一發不可收拾。為了保證公司人員的穩定和減少人員流失，各公司都在制定適合自己的薪酬激勵制度。所謂長期激勵，是指獎勵支付在一年以上的薪酬。這其實是強調了薪酬的延期性。就是公司和工作人員簽訂協議可以推遲薪酬的發放時間。一般來說長期激勵包括：與股票(股權)tB關的權益性激勵計劃、長期性的績效獎勵計劃，以及一些具有特別針對性的福利及退出補償計劃。

二、基于“虛擬股權”實現價值增值

沒有上市的公司不具有股權的外流資格，也不能再資本市場上發行股票：同時國有資產(股權)的處置也不可單純從組織內部角度按經營意圖隨意進行，從而使得非上市國有工作單位并不具備實施傳統股權、股票激勵計劃的基礎。但這并不意味著非上市的國有工作單位在長期激勵上沒有操作空間，實際上一些特殊的激勵模式為其提供了豐富的選擇余地“，虛擬股權計劃”便是在實踐中比較適用的一種方式。

所謂“虛擬股權”，即是將公司股份以模擬的方式授予激勵對象，以公司某項績效單位的水平作為虛擬股權的股價。虛擬股權的持有者不具有對公司實際股份所有權以及與此相關聯的治理決策權，也不允許對虛擬股權進行全額(拋售)兌現，通常只被授予增值分紅權，即在一定的期限后兌現虛擬股價的增值部分。持有虛擬股權的激勵對象可以在某些條件下以約定的某個初始價格進行購入，將虛擬股、權轉化為實際股權，由于虛擬股權方案具備以上的靈活性和延展性特征，這種方案被我國很多的沒有上市的國有公司所采用。

三、向核心集中合理評估對象的激勵價值

我國國有工作單位在改革中才采取運作實際股權去提升工作人員積極性的實踐，例如成立員工持股大會的方式去實現全員持股。但隨著社會的發展我國頒布了一系列的法律規定，禁止這種方案的實行。且國際上的實踐也逐漸證明，這種長期的激勵方案的對象要對準單位的核心人員，主要是為單位做出重要貢獻的專家等，但是目前已經有很多的非上市國有公司讓職工持有股份，我們必須適時將職工股回收。這些回收的職工股份有用于董事會，也可以由董事會決定能否用于對核心人員的激勵。這就關系到對激勵對象的評估問題，職位評估和能力評估是兩個最基本的方面，前者基于職位體系關注對象所任職位的相對價值，后者基于能力認證序列關注對象本身的能力認證等級。對于國有單位來說，還必須考慮到激勵對象的歷史貢獻。在單位理由很多人員在崗位上長期工作做出重要貢獻，但在激勵薪酬方面卻達不到與實際接軌，因此對于這種長期的歷史貢獻的人員也要適當的予以薪酬激勵。

四、以績效為根本條件

激勵對象實際完成的績效，便是權益授予的一項根本條件。通過約定績效條件來調整和控制虛擬股權等權益的實際授予量，是一種十分必要的平衡激勵與約束的做法。相對于完全無條件的贈予而言，這也被稱之為“受限制”的權益授予方式。績效標準是最常用的限制條件，可通過與激勵對象訂立績效合同等方式，來約定對象在相應時間段里應實現的績效目標，及達到目標后可獲得或兌現的虛擬股權或其他權益的授予量。有些績效合同中也可約定激勵對象在某些特殊情況下的服務期，作為授予或兌現其增值權的條件。

在安排績效條件時，通常采取的方式是將權益的授予量與對象的績效實現狀況掛鉤。在設定基準授予量之后，安排與對象實際績效不同水平相對應的授予系數。這樣，激勵對象獲得權益的實際授予量即為基；隹授予量與授予系數的乘積。這實質上實現了當期績效和長期績效的統一。前者與虛擬股權或其他類型權益的授予量掛鉤，后者則體現為公司單位價值的整體增值。激勵對象只有在當期績效和長期業績上都做出好的成績，才能夠獲得更充分的權益實際授予量和更高的增值回報。應建立人性化績效考核機制，讓績效考核服務于工作人員的發展，需要充分考慮工作人員工作的特點，體現以人為本的經營理念。在績效考核上形成雙贏的觀念，保證績效考核的真實性和公正性，讓績效管理變得人性化一點。

五、人員新老更迭時的“降落傘”