飯店員工培訓方案精選(九篇)

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第1篇：飯店員工培訓方案范文

關鍵詞：東莞H酒店；基層員工；培訓體系

培訓能有效提升基層員工的素質，從而提升酒店服務質量水平，增強酒店的市場競爭力。當前越來越多的飯店管理者已意識到培訓的重要性，并積極構建酒店培訓體系。然而目前我國酒店行業的整體培訓現狀不容樂觀，相當一部分酒店的培訓體系不夠科學完善，無法真正發揮培訓的功能。如何構建科學的培訓體系是每一位飯店管理者必須思考的問題。本文對東莞H酒店的基層員工培訓體系進行研究，旨在為構建科學的酒店培訓體系出謀獻策。

一、東莞H酒店基層員工培訓體系的現狀分析

(一)研究對象及研究方法。本文的研究對象-東莞H酒店，是凱悅國際集團在廣東省的第一家五星級酒店，坐落于松山湖畔，占地總面積約20萬平方米，擁有320間客房。本研究主要采用問卷調查法和訪談法。筆者于2016年12月共發放調查問卷100份，發放對象為H酒店的基層員工，共回收有效問卷86份。同時，筆者還和酒店的部分員工進行訪談。(二)東莞H酒店基層員工培訓的現狀分析。筆者通過實地考察、問卷調查以及訪談，了解到H酒店基層員工培訓現狀如下：1.酒店對培訓的重視程度分析調查顯示，認為酒店對培訓工作不夠重視的受訪基層員工比例高達67%。同時，筆者通過訪談得知,有相當一部分酒店管理人員認為培訓工作會加大酒店成本支出,沒必要花太多精力。由此可見，酒店對基層員工的培訓工作在認知方面存在誤區，導致對培訓重視不足。2.培訓需求分析調查數據顯示，高達74%的酒店基層員工認為酒店在培訓前并沒有調查過他們的培訓需求，同時，高達68的基層員工認為培訓內容并不符合他們的需求。這說明酒店在制定培訓計劃時忽視員工培訓需求分析。3.培訓內容分析H酒店針對員工的主要培訓對象是新招聘員工，提供的培訓內容主要是酒店概況(酒店發展史、組織機構、主要業務)、酒店的規章制度、產品知識、食品安全、安全防范、禮儀培訓等。除此之外，酒店不同部門之間也會根據具體情況為員工制定相應的培訓計劃，以適應各自部門工作的實際需求，有日常培訓和專項培訓等。4.培訓方法分析H酒店目前采取的培訓方法以課堂授課為主。酒店內設有專門的培訓室供員工培訓，培訓部使用投影儀進行授課，并發放一定的培訓資料，要求員工閱讀熟記。5.培訓時間分析酒店在培訓時間的安排上主要是崗前以及崗中培訓。崗前培訓為入職培訓，培訓部門根據新入職員工的人數，一般為40人次左右，在酒店相對空閑時間(周二至周四)進行培訓，培訓期為三天，每天8小時，大多數新入職員工是先上崗后培訓。崗中培訓則是由各部門經理自由安排，一般為短期培訓，每月1至4次不等，培訓時長一般為15至30分鐘。6.培訓導師分析H酒店的培訓導師主要由兩部分組成,一是酒店內部專設的培訓導師，二是酒店各部門的管理人員。據培訓部經理透露，酒店基層員工的日常培訓大多數由酒店內部管理者負責，酒店專職培訓老師僅在員工入職培訓時進行培訓工作，而外請專家進行培訓的機會非常少。

二、東莞H酒店基層員工培訓體系存在的問題

(一)酒店培訓觀念存在誤區。培訓觀念是培訓活動的靈魂，觀念決定態度，態度決定行為。筆者通過和酒店管理人員進行訪談，發現不少酒店管理人員的培訓觀念比較落后，有部分管理人員出現“培訓無用論”、“培訓風險論”等錯誤的認識，認為目前酒店行業的員工跳槽非常頻繁，酒店進行培訓只是在浪費資源，投入難以得到應有的回報，因此認為沒必要花大成本對員工進行培訓，甚至認為培訓可有可無。由于他們將培訓投入當作一種成本，沒有用長遠的眼光來看待培訓對酒店發展的意義，培訓觀念存在偏差，造成對員工的培訓工作不夠重視,平常開展的培訓活動非常有限，滿足不了員工的發展需求。(二)忽視培訓需求分析。酒店對員工培訓需求的調查是制定培訓計劃的根本，也是首要環節。由于H酒店沒有進行充分的培訓需求分析，沒有依據員工的需求制定培訓計劃，導致培訓計劃帶有很大的盲目性和隨意性，脫離員工的實際需求，員工覺得學非所用，對工作及自身幫助不大，因而對培訓缺乏應有的積極性。例如，目前酒店對基層服務員的培訓仍停留在傳統的專業技能培訓方面，缺乏員工感興趣的職業生涯規劃、人際交往溝通技巧等方面內容的培訓，忽視了員工的培訓需求，從而導致培訓效果不佳。(三)培訓方法單一。目前H酒店主要采用以課堂授課為主的培訓方式。課堂講授法雖然有利于理論知識的傳授，但這種培訓方法屬于單向式，比較枯燥乏味,受訓者往往缺乏興趣。單一的培訓方式導致受訓者參與培訓的積極性不高，從而影響培訓效果。筆者通過和員工訪談了解到，大部分員工對于培訓方法的選擇更傾向于富有趣味性的雙向教學。(四)培訓師素質有待提高。擔任H酒店的培訓師大多數是在酒店工作時間較長的內部管理人員，他們的工作實踐經驗豐富，有利于培訓更具有針對性，但其知識體系不夠系統全面，培訓技巧不夠專業，往往難于達到理想的培訓效果，無法真正發揮培訓導師應有的作用。此外，目前H酒店基本不聘請外部導師，無法為員工帶來更多新理念，無法開闊員工的視野。(五)培訓效果評估方法不夠完善。目前，國內外進行培訓效果評估最常采用的是柯氏四級評估模型，分別從反應層、學習層、行為層、結果層四個級別進行評估。筆者了解到，目前H酒店員工培訓效果的評估主要停留在第一和第二級，也就是反應層和學習層這二個階段，而對第三和第四級的評估相對較少。這樣的評估方式只能簡單地檢驗學員對于培訓的反應和感受以及檢查學員的學習成果，沒辦法檢驗到學員培訓前后的工作表現以及飯店經營業績的變化。導致無法真正檢測到員工和酒店在培訓后的受益情況，無法真正地評價培訓效果。筆者通過訪談了解到，大部分員工更希望對培訓效果的評估能進入到行為層和結果層階段，他們對這些培訓效果更為看重。(六)忽視培訓的過程管理。筆者了解到，H酒店許多部門只是將培訓當做一項上級安排的任務，流于形式，對培訓過程管理不到位，缺乏必要的控制和監督。很多員工在培訓過程中表現散漫，不專心聽講，有的甚至隨便簽個名就當作參加了培訓，而這些現象卻沒有得到及時的控制和糾正，導致培訓工作形同虛設，無法真正發揮應有的作用。同時，培訓體系缺少配套的獎懲措施，員工學得好和學得差沒有相應的獎懲,造成員工缺乏培訓動力，影響培訓效果。

三、改善東莞H酒店基層員工培訓體系的對策

(一)樹立正確的培訓觀念。正確的培訓觀念是確保酒店培訓能夠成功且有效地實行的基礎前提[1]。培訓工作的順利進展，離不開酒店管理層對培訓工作的理解、重視與支持。東莞H酒店的管理人員應該清醒地認識到人才是企業可持續發展的根本動力，而培訓是提升人才素質的根本途徑，培訓的實質是系統化的智力投資，是投資不是成本，是為酒店留住人才、增值人才資本的有效途徑，對酒店生存和發展具有重要的意義。酒店要及時糾正培訓是浪費金錢的錯誤想法，重視員工自身發展的需求，樹立正確的培訓觀念，真正發揮培訓的作用。(二)加強培訓需求分析，制訂科學的培訓計劃。培訓需求分析是員工培訓流程的關鍵環節，它是酒店制定培訓計劃、擬定培訓方案、實施培訓活動以及評估培訓效果的基礎。因此，H酒店在開展培訓活動前應對基層員工進行培訓需求分析，制定出科學有效的培訓方案。酒店培訓部門應做好員工培訓需求的調查工作，采用有效的方法，如考察法、調查分析法、面談法等多方位分析員工培訓需求。另外，也可以通過對客戶進行訪問調查，了解客戶心目中員工服務過程中存在的不足，從另一側面了解員工培訓需求。針對培訓過程中存在重技能、輕發展的現狀，酒店在編制培訓計劃時應做到技能培訓和發展培訓相結合，滿足員工的切實需求,使培訓工作有利于員工的職業發展。培訓內容應從只注重業務轉變為培訓內容結合個人職業發展；從只教授員工業務知識和技能轉變為培訓與潛能開發、素質拓展以及職業生涯規劃等內容相融合[2]。讓員工在努力為酒店工作的同時，也為自己的將來奮斗，從而激發員工參與培訓的積極性。(三)培訓方法多樣化。酒店應做到培訓方法多樣化，從以課堂授課為主轉變為多種培訓方式相結合，可采用案例分析、操作示范、角色演練、教學模擬、小組探討、課堂講授等方法，不斷豐富培訓方法，增強培訓趣味性，從而提高員工參加培訓的熱情，提高培訓效果。筆者通過訪談得知，許多員工認為網絡培訓也是較為理想的培訓方法之一，網絡培訓作為集合視聽教學、課堂講授、操作示范為一體的培訓方式，更能充分體現員工的個性化需求。傳統的酒店員工培訓主要關注員工的普遍需要，無法滿足個別員工的特殊培訓需求，而網絡培訓則更為靈活，可以使員工根據自己的需要來選擇適合的教學內容，不僅打破了時空的限制，也使更多人能夠同時參加培訓[3]。(四)提高培訓師資水平?！肮び破涫拢叵壤淦鳌保岣呔频甑呐嘤査?，首先要提高培訓師資水平。酒店在讓部門管理人員擔任培訓師之前，應該事先對他們進行相關的專業培訓，加強培訓技巧、演講能力、溝通技巧、表達能力、現場控制力等相關專業內容的學習，經過考核合格后，才能獲取培訓師的資格。另外，酒店應適當引進外部培訓師參與酒店的培訓，拓寬基層員工的視野。此外，酒店對培訓師的工作績效要定期進行考核，優勝劣汰，從而保證培訓師隊伍的素質。(五)完善培訓效果的評估。目前H酒店的培訓評估層次仍然處于評估級別的較低層次，造成培訓效果的評估比較片面，不夠全面深入。H酒店應該充分利用柯克帕特里克四層次評估模型，多角度、多方向地評估培訓效果，加強第三、第四級的評估，即行為層和結果層方面的評估，在培訓結束后，從多個方位對員工的培訓效果進行評估，確保培訓效果的科學性，也為以后的培訓規劃制定提供依據。另外，酒店要將各個部門的培訓效果納入部門的考核中,保證部門經理必須全面負責督導部門的培訓課程的質量以及培訓效果的評估，加強對本部門的培訓管理，層層負責，全面考核，最終建立起全面科學合理的評估體系。(六)加強培訓過程管理。酒店應加強培訓過程管理，對培訓過程的各個階段可指定專人進行跟蹤調查，以確保培訓的各個環節按照預定的培訓計劃進行。也可通過抽查來了解培訓工作，如果發現存在的問題，應及時進行處理。同時要注意收集有關的信息和數據，為以后開展新的培訓計劃提供有效分析，為酒店設計更為有效的培訓方案，不斷改進培訓流程[4]。酒店應根據培訓考核結果為員工建立員工培訓檔案，為基層員工的培訓量身定做培訓計劃，既可以避免重復培訓，浪費培訓資源，又可以提高培訓的針對性、連續性和完整性。此外，H酒店要將培訓與激勵機制相結合，建立培訓、考核、獎勵相結合的激勵體系[5]，將培訓成績作為員工考核的一項內容，當員工的晉升和收入與其培訓成績相掛鉤時，員工參與培訓的積極性自然會隨之提高。對培訓態度積極認真、培訓成績突出的員工，酒店應給予一定的獎勵，而對于不重視酒店培訓工作并在考核中成績不理想的人員及部門應給予相應的警告和處罰，從而使員工更加積極、主動地參與酒店培訓。

參考文獻：

[1]屈迪.中外酒店員工培訓比較研究[D].大連:遼寧師范大學,2011,25.

[2]陳愛梅.海南高星級酒店業培訓工作探討[J].經濟研究導刊,2010,35:286-287.

[3]姜海珍.大連市星級酒店員工培訓現狀研究[D].大連：遼寧師范大學,2011.

[4]宋云.青島市高星級酒店員工培訓研究[D].青島:中國石油大學(華東),2013.

第2篇：飯店員工培訓方案范文

1.引進企業優質教育資源的原則

（1）互利共贏原則。學校、企業、學生是引進企業優質教育資源的三大利益主體。引進企業優質教育資源，應保證企業獲得使其能夠恒定發展的可持續性骨干員工人才儲備；保證學校的人才培養質量提升，符合學校教育人才培養規律；保證學生對口就業率提升，可持續發展能力提升。（2）整合原則。企業和學校在人才培養及培訓方面有著各自的特點，我們在引進企業優質教育資源時，應從整合視角出發，把企業優質教育資源通過多種方式，納入到高職旅游類人才培養體系之中。

2.引進企業優質教育資源的方式

（1）走出去。派遣專業教師去企業定崗培訓，學習企業優質教育資源的精髓。通過實景實踐的培訓與訓練，提升專業教師的崗位技能實操能力，行業最新信息的把握能力。專業教師培訓結束后，學以致用，對學生進行相應的訓練與培訓。此方式優勢在于教育經費投入少，見效快。但這種方式對專業教師的基本素質要求較高，加之缺乏相應的考核機制，導致效果不盡理想。（2）引進來。定期或不定期邀請企業管理者來學校進行專題講座。企業管理者直接面對專業師生進行講授與交流。這種方式優勢在于通過企業管理者的現身說法，使專業學生能夠身臨其境感受行業發展要求與行業發展現狀。但該方式的影響持續性較差，不能形成恒定效應。（3）共建共享。學校與企業進行深度校企合作。簽訂深度校企合作協議，成立專門機構負責企業優質教育資源的引進與整合。根據高職旅游類專業人才培養的需求，引進與整合企業優質教育資源。在此基礎上納入高職旅游類專業人才培養體系。

二、整合視角下引進企業優質教育資源的實踐

（一）旅游瘋狂英語課程的整合實踐

1.背景分析

（1）旅游專業快速成長背后的隱憂。以下問題對旅游專業的進一步發展構成威脅：對口就業率低、可持續發展能力不足、就業范圍過窄、區位劣勢、教師的雙師素質不高、校企合作的淺層次化、同類院校專業的競爭。（2）英語口語能力的提升是突破專業發展瓶頸的首選。旅游產業的實踐性非常強，行業就業門檻低。由此，基本操作技能的高與低不能成為學生與社會用工區分的標準；我區同類專業的競爭導致服務意識的轉變不能成為我們人才培養的優勢；旅游行業人才過剩與匱乏矛盾之啟示：英語口語應用成為行業高素質人才的重要標志。

2.具體整合方案

在背景分析的基礎上，我們提出重要思想：引進瘋狂英語優質教育資源，突破旅游英語口語。為此，我們經多次談判，與瘋狂英語內蒙古總———內蒙古晶星外語學校簽訂了以引進瘋狂英語優質教育資源為主體內容的校企合作協議，把瘋狂英語分層次、分年級、分內容納入課程體系。以專科層次為例：?？茖哟伍_設4學期，即2-5學期，為了達到學習效果，每學期的課程均為72學時。每學期的教授內容均有不同，逐級提升。為了達到預期效果，我們采取了以下配套措施：成立瘋狂英語愛好者聯盟；開設瘋狂英語晨練班；組織學生參加各類英語口語賽事；專業教師逐步進行雙語授課。在師資方面，采取兩種方式。其一，以外聘教師形式聘請瘋狂英語講師來我院授課。其二，對旅游專業教師進行分批次的旅游瘋狂英語課程體系培訓，最終達到獨立授課的要求。教材建設是課程體系的依托，在教材建設方面，我們與校企合作單位正在共同研發具有地區特色與瘋狂英語特色的系列教材。在瘋狂英語教師薪酬與培訓費用方面，瘋狂英語講師的酬金以外聘教師的代課費形式發放，培訓費用差額需由學生支付，具體數額與校企合作單位協商決定。

（二）星級酒店員工培訓課程的整合實踐

1.背景分析

現有的旅游專業教學資源理論性較強，實踐性、真實情境較弱，而旅游類企業擁有專職培訓師，培訓方式靈活多樣，培訓內容實踐性、應用性較強。由此，我們決定引進企業優質教育資源，培養學生“做”的能力，實現“想做———敢做———做好”的能力提升。我院與內蒙古飯店于2002年開展校企合作，經過雙方共同努力，現合作不斷深化。經調查后，我院決定與內蒙古飯店合作，引進內蒙古飯店星級酒店員工培訓課程，納入高職旅游類專業人才培養體系。

2.具體整合方案

（1）課程內容。課程內容分為三大部分，即：星級酒店企業文化、星級酒店服務理念和星級酒店管理實務。其中星級酒店企業文化部分主要包括主題酒店建設和現代酒店發展趨勢等內容；星級酒店服務理念部分包括金鑰匙服務理念、賓客賞識理念、TTT技能培訓、客戶價值、團隊建設和心智訓練等內容；星級酒店管理實務包括餐飲管理實務和客房管理實務等內容。（2）授課師資。包括內蒙古飯店總經理、副總以及培訓部、餐飲部、客房部的經理和優秀員工，共計14位。這個授課隊伍基本上代表了內蒙古星級酒店培訓的最高水準。（3）授課對象。授課內容具有高度的實戰性，對提升學生專業綜合能力有很大作用，適合即將進入教學實習或畢業實習的學生。由此，我們確定授課對象：?？茖哟螢榈谒膶W期，本科層次為第六學期。（4）授課學時。本課程屬于能力提升型課程，加之企業方面的人員調撥現狀，我們確定本課程學時為36學時，每周集中一天上4學時。（5）授課費用。鑒于我院與內蒙古飯店長期的合作關系，內蒙古飯店不收取全額培訓費。只以外聘教師的代課費形式發放部分費用。

三、建立引進企業優質教育資源的保障體系

引進企業優質教育資源的重要原則是互利共贏，需要建立引進企業優質教育資源的保障體系，以保證這項工作能夠可持續進行。為此，我們采取了以下措施：

（一）成立校企合作委員會

為了保證引進企業優質教育資源工作順利進行，我們成立了校企合作委員會，專門負責此項工作。委員會成員由學校專業教師及企業高管共同組成。具體負責課程內容整合、授課教師協調、新型教材編寫等工作。

（二）設立優質教育資源引進基金

引進企業優質教育資源工作，對企業的正面效用是長期性的，當前成效則不明顯，為了調動企業積極性，旅游專業專門設立企業優質教育資源引進資金。用來獎勵企業對此項工作所作的努力。

四、整合企業優質教育資源的成效

（一）專業建設取得了顯著的成績

通過該成果的實施和運用，我院旅游管理專業擁有了鮮明的辦學特色，2009年，我院旅游專業被批準為級品牌專業。該成果優化了課程體系，構建了實踐教學模塊，提高了教學質量，豐富了第二課堂，提升了學生素質，適應了社會需求。

（二）在區內外高校中贏得了廣泛的贊譽

該成果屬于整合性引進企業優質教育資源，整合引進了“旅游瘋狂英語”課程和“星級酒店員工培訓”課程，在國內尚屬首次。眾多旅游類一線高校給予了很高的贊譽，普遍認為該成果具備較強的實用性與可借鑒性。

（三）旅游企業單位給予了很高的評價

該成果的實施，提升了我院旅游管理學生的綜合素質。2009年-2012年，四次全國旅游院校技能大賽中，我院旅游專業學生代表參賽，均獲不俗成績。旅游專業畢業學生在旅游企事業單位也贏得了廣泛的贊譽，稱我院的旅游專業學生綜合素質高、實踐能力強，發展空間大。

（四）該成果推廣價值大

第3篇：飯店員工培訓方案范文

關鍵詞:終身教育思想;酒店;培訓體系;員工培訓

中圖分類號:F24文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)31-0160-03

近年來,隨著酒店業競爭日益的激烈,信息技術的飛速發展,對于酒店來說,培訓工作是提高酒店人員素質和服務質量的重要手段;而對于員工來說,培訓工作則是個性發展和自我實現的重要途徑。為此,員工培訓是酒店和員工雙重雙益的雙贏行為,也是實現終身教育的重要手段之一。本文嘗試以終身教育思想為著眼點,深入分析終身教育思想對酒店員工培訓工作的影響,詳細闡述基于終身教育思想的酒店培訓體系構建。

一、終身教育思想及其意義

(一)終身教育思想

終身教育思想產生于20世紀60年代。在聯合國教科文組織的大力推行和各國學者的積極倡導下,終身教育思想很快在世界范圍內得到迅速發展,它是人類教育觀念的一大轉變,更是一種新的教育觀念[1]。

終身教育思想的產生與現代社會人們所面臨的一系列挑戰是分不開的。隨著科技的進步及其在生產中的應用,促使社會各產業結構的轉變和變化,同時新的技術、制造及服務所產生新的變化對人們提出了更高的要求。一個人要生存,就必須終身不斷學習,提高自己的知識技能水平,以不斷尋求新的發展機會。

(二)終身教育思想的意義

1.終身教育主張教育貫穿于人的一生。終身教育思想的提出,使教育獲得全新的詮釋,促使人們對教育體系的重新思考,改變人們原有“教育=學校,受教育=入學”的思想,改變人們過去將人的一生截然劃分為學習期和工作期兩個階段的觀念,主張教育應該貫穿于人的一生。

2.終身教育保障人終身受教育的權利,有利于人的全面發展。終身教育思想提出了人終身受教育的權利應當得到尊重和保障,人們應當得到更多受教育的機會以及各種與人的發展相適應的教育。終身教育的意義不再是單純的知識傳遞,而應貫徹人的全面發展精神,學習者不僅要學習已有的文化,更要培養個人對環境變化的主動適應性。

3.終身教育促進教育與生產勞動、社會生活有機結合。終身教育是動態教育。人們的知識能力和修養,要隨著社會的發展、科技的進步而不斷通過教育學習來調整。終身教育的學習內容不僅有與職業相關的專業知識,還涉及生活的各個領域。為此,終身教育必將促使人們所受的教育與其生產勞動、社會生活緊密聯系。

4.終身教育打破傳統教育在時間和空間上的限制。終身教育反對將教育過程僅僅限于學校,主張教育的過程要擴展到整個社會。終身教育打破家庭教育、學校教育、社會教育之間的彼此隔離狀態,把人生各個階段影響人的發展的各種因素有機地結合起來。終身教育打破傳統師生關系,建立新型的民主的開放式教育。

二、終身教育思想對酒店培訓體系的作用力

企業教育作為終身教育的重要組成部分,在很大程度上影響著企業的人力資源管理。目前中國酒店業已經成為人才流動最快的行業之一,流動率平均達到30%。如何穩定酒店人才,鞏固服務質量,提高員工素質?為此,現代酒店的培訓體系必須要以終身教育思想為指導,并加以有效地實施與管理。

(一)基于終身教育思想的酒店培訓體系,更有利于員工的個性發展

培訓工作對保持高效能、高品質的管理,提高酒店競爭力和員工整體素質至關重要。終身教育思想告訴我們,教育必須以人為本,必須有利于人的全面發展。為此,基于終身教育思想的酒店培訓體系,能夠根據酒店業發展的新態勢對人才培養提出的新要求,考慮到員工的個性發展,全面分析員工的培訓需求,根據員工的實際情況,制定出不同發展階段的培訓目標。基于終身教育思想的酒店培訓體系,能夠著眼于改革創新,以高層次和急需人才培養為重點,有效推進員工的職業生涯發展,通過員工個人價值的提升,促使人力資源的升值。

(二)基于終身教育思想的酒店培訓體系,更有利于酒店搭建學習型組織

學習型組織理論認為,企業持續發展的源泉是提高企業的整體優勢和整體競爭能力。由于酒店工作的低知識含量和無專利性,使得酒店產品容易被仿制,進而影響到企業的競爭力。今后,要想在激烈的市場競爭中獲勝,就要搭建學習型酒店。基于終身教育思想的酒店培訓體系,能夠幫助員工樹立“終身學習”的觀念,變“要我學”為“我要學”。通過酒店培訓工作的有效實施,建立起員工自發學習的組織氛圍,并在日常工作和生活中進行潛移默化地培訓。只有員工自我管理、不斷學習,并時刻與酒店保持共同的愿景,酒店才能真正實現持續、快速、健康的發展。

(三)基于終身教育思想的酒店培訓體系,更有利于酒店文化建設

管理的最高境界就是讓被管理者實現自我管理,而自我管理的前提就是信念的高度堅定與一致,而這種信念的源泉就來自于企業文化。企業文化是企業在長期發展中逐步形成的被全體員工所認同、遵守的、帶有本企業特色的價值觀念[2]。酒店文化作為企業文化的一個分支,是服務性文化的代表,是酒店無形價值的體現。基于終身教育思想的酒店培訓體系,能夠傳達和強化企業的價值觀和行為,使員工對酒店文化產生較強的認同感,促進員工的價值觀與酒店文化相適應;通過培訓,各層次的員工在相互交流與溝通中,進一步增強企業的凝聚力,在企業中形成相互合作、不斷進取的高度統一、高度認可的酒店文化。

三、構建基于終身教育思想的酒店培訓體系

培訓是由組織策劃的,系統的、動態的學習過程,是有計劃地提高和發展個體、團隊與組織效能的一種方法。培訓的目的是使員工在知識、技能和態度(KSAs)上獲得改變,從而轉移到工作情境中使工作績效得到改進。構建基于終身教育思想的酒店培訓體系,能夠加強酒店競爭能力,促進酒店可持續發展。

(一)健全員工培訓的激勵機制

終身教育不僅是一種教育理念、一個教育原則,更是一種教育實踐。酒店培訓工作就是要把這種理念和原則轉化為實踐。因此,首先要注重建立健全酒店員工培訓的激勵機制。

激勵是人力資源管理中的重要內容,是指激發人的行為的心理過程。對員工進行激勵的最終目的是要達到酒店戰略目標與員工個人目標客觀上的統一。據調查研究發現,在自然狀態下,員工只會發揮20%～30%的能力,如果采取相應的激勵機制,充分調動員工的積極性,其潛力可發揮到80%～90% [3]。隨著酒店向規范化管理階段發展,酒店應從員工的不同需求入手,建立多元化激勵機制,常見的有薪酬激勵、晉升激勵、榮譽激勵、培訓激勵、授權激勵、情感激勵、工作環境激勵等手段。將物質激勵與精神激勵相結合,并與員工培訓時效有機掛鉤,將極大提高培訓效果。

(二)保障員工培訓的經費開支

由于培訓是一個長期性的系統工程,培訓結果常常難以立即轉化為量化的效益,因此被一些管理者視為花錢不見效,花錢不討好的事,有的酒店老總甚至提出:為他人作嫁衣,怎么辦?其實,在忽視企業培訓的環境下,尋求發展的員工會因找不到業務提高和晉升途徑而對組織的忠誠度下降,最終導致離職率提高,這反而提高了人力成本。

一個培訓未必就能立竿見影,但有效的、持續的培訓能夠提高酒店的服務質量、工作效率、管理能力。國外的一項研究表明,培訓雖不是直接通過營運獲得效益,但培訓可以減少73%左右的浪費。對此,酒店的培訓工作必須視為長期的、長效的戰略,必須把酒店培訓納入酒店發展的戰略組成部分,確立員工終身學習的思想與理念,并投入相應的人力、物力、財力,以鼓勵、支持員工進行終身學習。

(三)加強員工培訓的需求分析

很多時候,酒店進行了大量的員工培訓,效果卻不好,都反映培訓員所授內容與學員需求不符,沒有指導價值,這就是酒店在培訓體系中所忽視的培訓需求分析。所謂培訓需求分析是指通過周密地調查研究,確認職工現有的知識、能力與從事飯店工作所需要的知識、能力之間差距狀況的一項活動[4]。它是培訓開展的前提條件,否則直接影響到培訓實施與培訓效果。

終身教育思想強調對個體的關注,酒店培訓工作必須要充分考慮到員工自身的需求與企業發展的一致。因此,酒店開始培訓之前要特別做好培訓需求分析,以保證培訓目標和培訓結果相互統一。酒店培訓部門需要從組織要求、工作要求、個人要求三個方面進行細致的分析研究,保證培訓方案制定充分考慮酒店經營管理的實際情況、管理者意圖、出現問題所在、工作崗位要求以及參加者的個人基本情況、業務水平和對培訓的認知等因素。例如,可以通過對員工的質量檢查,掌握問題所在;可以通過與員工的交流溝通,了解學習需求;可以通過調查問卷、座談會等方式,捕捉培訓要求。通過對各要素進行全面系統的鑒別與分析,來確定是否需要培訓、哪些員工需要培訓、怎樣進行培訓。培訓需求分析避免了培訓的盲目性,減少了不必要的培訓成本消耗。

(四)建立員工培訓的系統規劃

基于終身教育思想的酒店培訓體系,對于酒店來說必須要有一個系統規劃。其系統性,首先,體現在其培訓目標、培訓計劃必須與酒店戰略計劃和組織目標緊密聯系在一起;其次,培訓計劃實施的過程要有系統性,表現為培訓主體與培訓對象的目的統一,培訓設計與實施符合培訓對象的特點、能夠激發動機、調動學習興趣,培訓預期目標與實際結果的一致性;最后,酒店培訓工作需要全員性參與,需要酒店各部門統一認識,高度重視,積極組織,參與培訓。

基于終身教育思想的酒店培訓體系,對于員工來說也必須要有一個系統規劃,具體表現為職業生涯管理。職業生涯是指一個人在一生中在就業領域從事各種職業工作或職位工作的經歷過程[5]。它包含了個人在職業經歷中的工作轉換、職業發展等。職業生涯管理就是建立一套能夠識別員工發展需要和職業潛力的系統,并借助該系統實現個人職業活動的過程。職業生涯管理無論對酒店還是員工個人而言都是至關重要的。對于酒店來說,實施并規劃員工的職業生涯發展計劃,能夠提高酒店吸收和留住人才的能力,促進酒店的可持續發展;對于員工來說,通過職業生涯管理,員工可以認識到自己的興趣、價值、優勢以及不足,確定并設計職業發展的方向,最終實現個人職業發展的目標。因此,酒店的培訓工作應與員工的職業生涯規劃相結合,使之成為員工管理的系統工程。

(五)創建員工培訓的最佳途徑

目前,一些酒店的培訓內容及方式上依舊采用傳統方式。培訓內容局限于服務意識、崗位技能、思想道德、語言能力等基礎內容,培訓方式以課堂教學、知識授課為主。單調的培訓模式制約了員工創造力的發揮,管理人員變革的愿望難以實現。

基于終身教育思想的酒店培訓體系,應重視探索和運用新型的培訓模式與方式,主張開放式教育、主動式教育、多樣化培訓。開放式教育,就是利用多媒體技術、計算機軟件、電腦網絡的方式,不受時空限制,靈活實現培訓要求,有助于解決由于工作與培訓時間沖突所帶來的麻煩。主動式教育,即培訓者從被動地接受課堂知識轉變為主動地參與課堂的互動、案例的討論、模擬的訓練,在情境中員工主動參與教育,主動接受教育。多樣化培訓,例如讓受訓人從一個崗位換到另一個崗位,以了解不同崗位的工作情況,接觸到不同員工,多樣化的培訓方式目的是能夠調動受訓人的參與性,發揮學習的自主性和創造性,使學習成為一種愉快的經歷。

(六)完善員工培訓的評估體系

培訓的目的是使員工為企業創造更為有價值的工作績效。要了解受訓者對在培訓中所學到的知識、技能和態度的掌握情況,更重要的是受訓者能否將其應用與實際的生產勞動,合理有效地鑒定教育質量,就必須完善培訓效果評估體系。

要做到教育效果的轉化與保持,酒店的培訓工作需要強調跟進性以及與管理職能的結合。管理者的支持,培訓評估體系的完善與實施,是教育效果轉化的根本保證。因此,酒店必須要將培訓效果與績效評估聯系起來。通過一些具體的評估方法,如:動態評估法、比較評估法、集體討論法、個體評估法、個案評估法、問卷評估法等進行定性或定量分析,將培訓后的工作績效與培訓目標和培訓前狀況進行對比,準確測量培訓效果。

參考文獻:

[1]黃志成.西方教育思想的軌跡――國際教育思潮縱覽[M].上海:華東師范大學出版社,2008.

[2]宿春禮.星級酒店培訓手冊[K].北京:光明日報出版社,2006.

[3]喻匯.縣域人力資本激勵機制研究[J].商業時代,2009,(1).

第4篇：飯店員工培訓方案范文

關鍵詞：酒店管理；人性化管理；應用

酒店行業的快速發展有效帶動了市場經濟的發展，市場經濟體制的不斷完善也促使了酒店管理的不斷改革與完善。目前，人性化的管理理念已經深入到各個行業的企業之中，酒店行業也不例外，將人性化管理越來越深入的運用到酒店管理之中。

1.人性化管理在酒店管理中的重要性

酒店管理要實現持續的完善和不斷的改革，要從管理角度為切入點，以人性化管理模式為主進行酒店綜合管理的提升。所謂人性化管理模式，就是圍繞“人”這個中心所開展的管理模式的其中一種，以員工的利益為出發點，激勵員工在實際工作中的主觀能動性，提供能夠使顧客滿意的主動服務。人性化管理要求對每一位員工的受教育程度、成長文化背景、愛好、特長等多方面因素進行分析整理和綜合評估，根據評估結果，實現資源優化配置和崗位安排，盡量為每一位員工安排適合的工作崗位，為每一位員工提供更大的上升空間和展現其綜合能力的平臺，以此來激發工作熱情和主動性。酒店高層管理人員，整理歸納員工提出的合理化建議和改革意見，及時調整酒店日常管理的相關制度，這樣既能讓酒店得到持續的發展，同時又能增加員工的歸屬感和對酒店的忠誠度。人員流動性大是酒店行業的一大特點，這與酒店的傳統管理模式有著密切關系。留住人才的最根本辦法就是讓酒店的每一位員工都成為“自己人”，想要讓員工的歸屬感與酒店的發展目標一致，人性化管理的改革就勢在必行了。

2.人性化管理如何在酒店管理的實際工作中應用

2.1員工培訓員工培訓，包括對基層員工，中層員工和高增管理人員的培訓。每個員工不論職位高低都希望自己在目前的工作崗位上有進步，能夠創造越來越多的業績和更大的勞動成果，最終實現自我價值。有了這個前提，這就要酒店能夠為員工提供多個方面的培訓機會，雖然培訓需要一定的資金投入，但效果也非常明顯，酒店的綜合服務水平跟隨員工自身的綜合素質的提高而自動升華。所以，從員工的個人發展的視角來分析，定期的員工培訓是非常有必要的，這對于酒店企業的人才隊伍的壯大以及在激烈的人才競爭方面使酒店占據優勢，使酒店企業在持續發展變化的經濟環境中屹立不倒。2.2形成人性化管理理念酒店企業作為服務業中的一個重要分支，以提供優質的服務為立身之本。而酒店企業的綜合服務水平的高低，最重要的因素是為顧客服務的基層員工的自身素質。所以，酒店要從基層員工開始普及人性化的理念，從根本上發揮員工作為服務提供者的高水平的綜合能力，輕松愉快地為顧客提供超值服務。以人為本，從每個“人”的角度出發，廣泛接納基層員工意見，鼓勵員工對酒店管理問題提出合理化建議，尤其要注意對普通基層員工提出可行性方案要進行嘉獎，同時要引起高層管理人員對這類員工的關注。人性化管理理念的具體做法，可以參考以下幾個方面：深入基層員工的工作和生活，尊重基層員工的建議和訴求，與員工無障礙溝通，從酒店企業自身開始人性化服務，這是管理層對基層員工的“服務”。所以，在人性化管理模式下，領導管理層是為基層員工提供服務的，將人性化服務基礎的基礎夯實，才能真正凝聚基層員工的力量和智慧，為酒店企業的發展做出個人貢獻。2.3不斷優化酒店管理制度酒店企業的日常運營管理需要依靠一定的規章制度才能是的日常的管理運行工作順利進行，人性化管理也同樣需要管理規章制度的加持，如果沒有日常管理的規章制度為基礎，就會導致在人性化管理工作中不可避免地受到情感因素、裙帶關系這一類負面因素的影響，嚴重的話甚至導致日常工作不能開展和管理方面的紊亂。人性化管理需要制度加持，而制度的內容又要體現人性化理念，二者并不矛盾，且應相輔相成。制度是理性化的代表，但人性化管理更多地體現在感性方面，把這兩方面融合，將員工的個人發展和酒店的管理目標趨同，通過具有制度化特色的人性化管理實現員工和酒店企業的共同發展，同時為酒店企業塑造良好的公眾形象。2.4加強酒店企業文化的建設酒店文化一般是由酒店經過長期運營而自然積累下來的一種無形理念，分別從物質、制度和精神文化三個層次逐步提升酒店的人性化管理水平。物質文化通常是指酒店標識、酒店裝潢及家居用品還有文化傳播網絡等方面。以向員工提供溫馨舒適的工作環境，從軟硬件等多個方面積極為員工提供有利于發展的工作環境；制度文化一般是指酒店自身的管理規章制度和相關體制體系的建設，任何團隊順利開展工作的前提都離不開一套行之有效的規章管理體系，所以企業制度文化建設也是酒店行業人性化管理的重要內容之一；精神文化通常情況下指以“以人為本”最為理念基礎，在此基礎上探索實踐人性化管理的發展路徑。

結束語

酒店行業推行人性化管理是當今時代酒店行業發展的方向和趨勢。以員工的主觀能動性為根本，使員工切實得到物質和精神層面的雙重滿足，自然能夠全身心地投入日常工作，推動酒店地穩定發展和長足進步。所以，要推廣人性化管理在酒店行業運營管理中普及和應用，配合設立合理的人性化管理體制，保障酒店企業的順利運營和發展。

參考文獻：

[1]廖佳麗.以人為本是酒店可持續發展的根本途徑[J].科技情報開發與經濟,2011（17）

第5篇：飯店員工培訓方案范文

酒店調研報告范文一：

一個月的實習生活雖短，但它卻使我流連忘返。

首先是關于黃鶴樓這個連鎖店的簡介，然后根據其連鎖店性質闡述了飯店集團，接下來的七大塊內容分別為：服務質量，飯店人力資源管理，廚房生產，宴會管理，菜單，飯店組織結構圖，飯店企業文化、這些都是通過把實習感受，實習所得與以前學過的理論知識結合起來而完成的。

實習經歷：7月31日-8月25日，盯六廳10號，11號，12號桌

8月26日-9月1日，盯靜川三峽雅間

有人曾說過，人生的歲月是一串珍珠，漫長的生活是一組樂曲，而溫馨感人的經歷是其中最精彩的樂章，由于某種經歷而獲得的獨特魅力是任何人也無法取巧豪奪的財富、幸福不僅是已取得的成果，也是奮斗的過程，正如項鏈上的珍珠，每一顆都應是閃光的，震撼心靈的那些往昔經歷，像潔白的雪，美麗的雨離去后，讓人久久不舍，其實他們并沒有離去，他們留在我們身上，開闊了心靈的視野、是的，猶如這次實習，當時看來無所謂的事情返校后講給同學聽后，不愉快的心情都揮發掉了，留下的都是一些溫馨感人的經歷和震撼心靈的往事。

去年暑期，我是在客房實習，今年我選擇了餐飲。

黃鶴樓大酒店在所有權上隸屬于蒙達麗大飯店，蒙達麗大飯店是集餐飲，住宿，娛樂等于一體的一家大飯店，黃鶴樓大酒店是其餐飲部，它的餐飲部于20xx年8月18日正式加盟黃鶴樓這個飯店集團，在我們所學過的經營方式中，它屬于委托經營，自從加入黃鶴樓這個連鎖店以來，餐飲部的營業額直線上升，應為飯店集團有它獨特的優勢：

1、是市場優勢，利用集團的聲譽和名氣產生品牌效應，增強市場吸引力，憑借集團的實力和條件，擴大廣告，宣傳的范圍和效果;

2、是經營管理優勢，集團擁有一套先進的管理方法和操作規范，每個成員必須嚴格遵守，有利于提高成員飯店的管理水平和服務質量，組織所屬飯店進行相互交流，取長補短。

3、資金優勢、集團以入股，合資，合作，貸款等方式在資金上大力支持成員飯店，產權的多元化有利于提高資金利用效率，集團將千方百計幫助成員飯店實現贏利，以防止出現財務困境，以此來維護集團聲譽。

4、人力優勢，集團擁有大量的各類專門人才，成員飯店憑借集團的聲譽也容易吸引人才、通過內部調配和調動，不僅容易解決成員內部人員短缺問題，而且也有利于提高和提升部分有才干的人員到管理崗位。

5、成本優勢：物品的統一采購和批量化降低了成本，廣告的統一制作和宣傳降低了費用。

當然任何事物都有利有弊，飯店集團亦然、1、成員飯店的經營負擔加重，投資收益減少，在我所實習的飯店，資方和管理方簽訂合同時，約定的管理費為營業額的2、5%、2、成員飯店受集團的管理和干涉，容易在人事，財務等方面產生摩擦、黃鶴樓在這方面也體現的很突出、在人事方面，管理方給臨河黃鶴樓調來一位領班，但投資方拒絕那位小伙子當領班，而把他下方為服務員。

從很多方面，我可以看到管理方老總所表現出的管理藝術，與大家打成一片，不過工作的時候，亦然特別嚴肅，認真、資方老板要的是效益，他認為基層員工再苦再累都是應該的，他從不與服務員交談，失去了民心、有時甚至剝奪服務員的利益、顯然資方的管理很不講信用，而且既要馬兒快跑，還不想給馬兒多吃草、現在，服務業提倡人性化管理，其口號為顧客至上，員工第一,說的就是飯店盡力滿足基層員工的需要，基層員工再去滿足顧客的需要，其實，這是一種需要的傳遞，飯店最終還是把需要讓渡給顧客，最終會得到顧客的認可。

餐飲業也是一個情感型行業，以人的服務為精髓和特質，人格化服務是其主體產品和靈魂產品，餐飲業已經度過了它的暴利時期，呈現初供過于求的現狀，硬件上的競爭已經不是主要競爭方面，各家酒店都把著眼點放在服務質量的競爭上，飯店服務質量具有整體性和多次服務的特性、飯店作為一個服務性企業，它的經營運作是群體合力的、因此，他的服務質量是一個通過一系列相互聯系相互支撐的整體服務活動來體現、顧客也是從飯店服務的整體過程和整體形象來評價飯店的服務質量、飯店服務的這種整體評判尺度，對飯店服務人員，服務過程和服務設施的各個服務接口上的銜接，都提出了十分明確的要求。

服務質量包括服務設備設施質量，勞務服務質量，實物產品的質量，環境氛圍質量，安全衛生質量、實習的時候，我發現一個問題：就是上至老總，下至員工，對服務質量的理解過于狹小、單純認為服務態度好就是服務質量好、按等級標準來說，首先是服務項目，缺少了應有的服務項目，很多服務內容自然上不去、服務態度固然重要，但并不是說服務態度好，服務質量一定就會高，當客人爆滿，生意火紅的時候，廚房生產能力，速度是有限的，有些客人就會因上菜慢而不滿意了，這是服務效率問題。

在提高質量方面，我們一定要做到把握主動權，克服坐門等投訴，而要走出門去抓質量、主動與被動之間僅有一字之差，卻反映了兩種截然不同的工作思路、我們都知道有一種管理方法叫全面質量管理，且不說其具體內容，我要說的是在這個循環中建立質檢的必要性、質檢部作為一個獨立的部門出現后，它會盡職盡責的完成本職工作、在沒有質檢部，由本區域管理人員代行質檢時，很容易出現徇情枉法、在服務中，有兩個誤區，一是認為區區小事，不足為奇，在實踐中忽略對細節的重視，一是以無微不至才是優質服務、實際上服務不能過頭，恰到好處才是最佳服務，服務人員應該把握好服務的度、一個有效的方法就是在滿足客人需要的情況下，縮短真實瞬間,以減少出錯機會、從中，我們也看到了第一線服務人員的重要性，所以，要進行人力資源管理。

在市場經濟條件下，飯店業的競爭愈演愈烈，人們越發感到市場競爭歸根結底是智力之爭，人才之爭、飯店業是服務性行業，是勞動密集型行業，同時又是情感密集型行業、員工服務的以對象是需要情感的賓客、現代飯店業的發展趨勢表現在對各類水平和服務質量的要求越來越高、現代管理學認為，一切管理工作均應以調動人的積極性，作好人的工作為根本、所以對飯店從業人員的管理又是服務質量的保證、一句話，為了提高服務質量，為了創效益，我們必須進行人力資源管理。

對人力資源的管理首先是從對員工的招聘開始的、我們常見的招聘方式有：電話廣告，雜志宣傳，廣告欄里的廣告單等、這是招募人員的前湊，然后開始對人員進行選拔、選拔時，要進行智商測試和個性測試、通過對人員資料的審核，通過面談，測試等決定是否錄用、錄用后，就開始了培訓這一關，對員工的培訓是非常重要的，培訓可以提高員工的專業技術素質，進而提高服務質量、培訓可以降低損耗和勞動成本，還可以減少事故的發生，培訓可以降低員工的流動率，提高生產效率，培訓還可以增強員工的紀律性，提高團體工作協調能力，進而增強團體凝聚力，培訓內容包括對職業道德，知識能力培訓、職業道德是員工身上體現的精神面貌與社會行業的總合。

飯店職業道德植根在員工深層次服務中，直接影響賓客的心理感覺和身體健康，飯店職業道德的培養過程就是將職業規范轉化為品質的過程，也是提高員工心理素質的過程、說到職業道德，使我又想到了實習生活、飯店員工的文化素質一般較低，尤其是前廳服務人員，傳菜員，后廚廚師、這就不可避免地加大管理的難度、例如，他們喜歡占點小便易，私拿酒店的低值易耗品、記得在舉辦某次宴會的時候，作為服務員的我在宴會大廳拾到100元錢，然后交給經理、事后，這位經理很平淡地把這100元錢交給吧臺，再交到財務作為營業外收入、我并不是希望他在例會上怎么表揚我、只是覺得這樣的事情宣傳一下比較好、至少我是酒店的一員，我的誠實代表了酒店的誠信、可她自始至終都很平靜、對服務人員知識的培訓重點在于掌握本崗位所需的知識，這是按速成性，需發性，階段性的原則進行培訓的，能力培訓是飯店培訓的核心和重點。

飯店員工績效考核是人力資源開發與管理的重要內容，考核必須堅持以貢獻為主，長處為主的原則、堅持客觀準確，公平公正的原則，堅持平時考核重于定期考核的原則，考核可以按定量考核，定性考核，考勤記錄考核，也可以是三者的結合。

飯店酬勞是人力資源管理中的重要因素，也是飯店人力資源管理必然要研究的內容、因為金錢，物質酬勞不僅直接涉及到飯店的費用支出，而且直接影響到員工工作積極性的調動與發揮、酬勞主要包括工資制度，獎金和福利待遇、就拿我實習的酒店來說，服務員的工資結構是這樣的：

基本工資：新服務員是260,老服務員是300、效益提成是個人推銷飯菜的1%、瓶蓋費、全勤獎(老服務員)、月度優秀服務員獎金為200、傳菜員的固定工資是440元，迎賓員是500元、領班工資由700元降至600元。

廚房是餐飲產品的生產場地、廚房管理是餐飲管理的重要環節、廚房管理的成功與否對菜肴質量，食品成本，餐廳服務質量及客人和飯店的利益都有著舉足輕重的影響、廚房生產控制的目的是通過對廚房進行科學化管理，有效地控制廚房生產過程中的浪費、吸引更多的顧客光顧、從而獲得最佳的效益、廣義上的廚房生產包括采購，驗收，貯存，廚房生產、采購時要進行質量控制，數量控制和價格控制，采購成本直接關系到廚房生產成本、因此，()對采購人員的素質有一定的要求：有強烈的進取性和責任感，有較豐富的商品知識，有較強的社交活動能力，有一定政策水平和理論知識，廉潔、驗收要遵循一定的程序，建立科學合理的驗收體系：選用稱職的驗收人員和實用的驗收設備，器材。

宴會往往集飲食，社交，娛樂于一體，是人們為了一定的社交目的而舉行的高級聚會、由于他規格高，影響大，服務講究，利潤頗豐，故歷來受到酒店經營者的重視、一個高標準的宴會在一定程度上代表了一個酒店餐飲服務的烹調技術的最高水平，同時透過某個酒店的宴會，也折射也一個酒店的餐飲服務管理水平，對提高整個酒店的經濟效益和社會效益都有著十分重要的意義。

我實習的酒店舉辦的宴會特別多，主要有婚宴，壽宴，機關團體宴，滿月宴，喪宴、宴會設計是根據賓客的要求和承辦單位的物質條件和技術條件等因素對宴會環境，臺面，菜單及服務程序等進行統籌規劃，并擬出實施方案和細則的創作過程、宴會設計要根據人，物，境，時，事對宴會場境，宴會臺面，宴會酒水，宴會服務及程序，宴會設計時突出主題，特色鮮明，安全舒適，美觀和諧，科學合算。

服務員和酒店都希望能多舉辦宴會，對于酒店來說，由于宴會統一制作菜肴，對原料浪費較少，因而舉辦宴會能給酒店帶來豐厚的利潤;同時，宴會還有一定的宣傳效果，對于服務員來說，宴會一般都是288,318,368標準，兩桌的提成比較可觀，而且宴會服務是集中勞動，集中休息，所以黃鶴樓大酒店接待的宴會特別多，小到三四桌的滿月宴，大到五六十桌的婚宴，有時一天要舉辦三場宴會，9月1日那天共計57桌在同一天的上午舉辦，一樓都是288標準，二樓都是368標準，當天上午營業額近1、4萬，下午晚上一樓接著接待零點，一天的收入比較可觀，黃鶴樓的宴會預定很好，因為經推出了一系列的優惠政策：10桌及以上免費為客人請歌舞團，免費攝像且送一桌、這也是一種營銷手段吧!

菜單是餐飲經營者向客人推出的聯貫市場供給和客人需求的菜點目錄，在餐飲經營活動中，菜單一面聯系經營者的產品供給，一面聯系就餐客人的市場需求，成為餐飲管理開展市場營銷和的橋梁、

黃鶴樓大酒店的菜單只有三種：零點菜單，宴會菜單，團體會議菜單、其零點菜單設計的比較有特色：古色古香的黃鶴樓祝你更上一層樓，菜單里有說明和圖片、會議菜單和宴會菜單由預定員保管，無論哪個標準八涼十熱送果拼這個標準是不變的、268和288標準相差不大，也就是換兩個稍高檔點的菜、268和388標準就不一樣了，388講究搭配，雕刻和菜品質量、

在激烈的市場競爭中，競爭的著眼點由價格競爭轉到質量競爭，現在提倡的是文化競爭，文化競爭能力是最高層次的質量競爭，是高品位有競爭，是適應市場需要的競爭、

飯店文化要突出個性，文化要示個性，個性帶來形象，形象增強競爭力，飯店文化要有特色，注重細節，有特色、永遠都不會忘記上午下午晚上例會結束時黃鶴樓全體員工呼喊的企業宗旨：親情服務，互相關愛，腳踏實地，永遠第一，微笑!微笑再微笑，努力努力再努力!

酒店調研報告范文二：

中國最早的一批涉外四星級賓館之一，在北京地區也是影響巨大的，不論從歷史還是資歷還是整體勢力，在中國酒店業里也算是一個比較知名的航母。在對經濟型飯店核心競爭力要素的調研中，持續保持的產品與服務質量受到了各家企業最多的關注，反映了經濟型飯店企業經營者的日益成熟，品牌間的競爭已從單純的產品和技術層面，提升到了支持系統和管理體系的競爭層面上。

一、總體水平

(一)市場供應：根據調研估測，中國住宿業市場上共有現代意義上的經濟型飯店連鎖品牌50家，已開業飯店數超過600家，已開業房間總數達50000間。目前，中國經濟型飯店市場上前十名品牌企業的成立時間都不長，平均年齡為四年，投資方有飯店行業背景的比例為50%左右，擴張模式主要以直營為主，直營店比例為70%，企業間尚未出現重大的品牌收購交易。

(二)分布情況：中國經濟型飯店市場的飯店與客房區域分布，突出反映了中國經濟型飯店典型的商務特征，經濟和土地價格上漲最快的華東地區占領了我國經濟型飯店的半壁江山，達60%以上。緊隨其后的是華北區和華南區。其中，由于華北的經濟型飯店平均體量小于華東區域，因此，華北區飯店比例為16%，而客房比例為12%。受土地和客源供需矛盾的影響，這種區域格局在短期內將進一步延續。

二、產品特征

(一)來源與規模。根據調研數據，在現有各品牌企業直營店改造前的物業中，屬于酒店改造的比例為51%，而新建物業為13%，說明了中國經濟型飯店的良性發展，對改善原有飯店行業資產質量、盤活國有資產、提升社會資源使用效率所起的重要推動作用。在現有經濟型飯店的物業中，89%是通過租賃來取得經營權，既減少了資金成本，又縮短了建設周期，但同時，也可能失去通過持有物業而獲得的物業升值的潛在贏利機會。

調研中發現，不同的品牌企業主流店態的主體規模、大堂、餐廳面積差距較大。當然，這種差距不排除由大部分物業為酒店改造而帶來的先天性差異，但在客房這一核心產品上差距較小，有較強的趨同性。在眾多參與調研的所有企業中，能提供正餐服務的單店比例僅為38%。

(二)服務項目。在調研中發現，公共休息區域、公共衛生間、停車場、中央消防系統、電梯、電視、電話、分體空調、室內衛生間、24小時熱水已成為所有經濟型飯店都配置的基本設施。在核心需求得到滿足的前提下，商務服務和自助服務設施的提供比例較高。但在提供的具體設施設備性能和服務品質上，不同的品牌表現不盡相同。

(三)市場趨勢。通過調研經營者對各項選址標準重要性的排列次序表明，目前主流經濟型飯店品牌關注的重點是商務型經濟型酒店，而對旅游型經濟型飯店和社區型經濟型飯店的關注度較低，同時，對日益高漲的物業租賃價格也給予了較高的關注。

(四)人員狀況。在調研的經濟型飯店企業中，單店每間客房的人房比平均值均在0.5以下，其中，0.3～0.4的區間比例最大為54%。說明在勞動生產率的控制上，各品牌企業都給予了極大關注，并保持了一個適度的平衡。從業人員中18%的農民工、10%的城市下崗再就業人員的來源，生動地說明了中國經濟型飯店市場對弱勢就業人群具有的較強吸納能力。

由于前述在經濟型飯店物業中50%以上為酒店改造，所以對36%的原酒店從業人員的來源也不難理解，同時，也進一步說明中國經濟型飯店對飯店資源的整體整合能力。

(五)客源情況。相對于國際上經濟型飯店市場50%以上的商務散客來源，中國經濟型飯店37%的商務散客的比例還有較大的上升空間。同時，隨著國內自助游和休閑市場的升溫，休閑度假散客的比例也有望提升。調研中發現，92%以上的經濟型飯店市場的客源為國內客人，8%為入境客人，現階段這樣的客源結構給了本土經濟型飯店極大的發展機遇。同時調研結果還顯示，平均逗留天數為1.92天。

三。酒店內部崗位

前廳部：

接待訂房、散客入住客人，接待團隊，辦理問詢，寄存行李，處理訂房，處理投訴。部分酒店將前廳收銀也列為正常管理之內。

客房部：

清掃客房、日常報修，預訂會議室、安排場地布置，辦理入退房手續，預訂鮮花，清洗布草等。

餐飲部：

分為中餐、西餐還有特色餐廳如日式餐廳等，合為一個部門，通常是獨立管理核算，接訂餐宴，會議室預訂，場地布置，外賣團體訂餐安排等。

娛樂部：

接訂生日、婚禮、喜慶卡拉OK包廂預訂，散客表演場座安排酒水服務，點歌花籃預訂等業務。

保安部：

分為內保外保兩種，人員上面沒有明顯規定，通常輪班制，有時在外面曬太陽，有時在大廳內吹空調，職責就是車輛安排，如遇突發事件緊急處理，監控監視，員工安全安檢培訓等。

銷售部：

銷售酒店內可以出租、經營的任何產品，主要與旅行社、公司主要負責人進行聯系，有司機。銷售部還進行定期酒店營銷活動的組織與安排。團隊的預訂等。

人事部：

負責人員招聘解聘、入職員工培訓，與勞動部門協調并定時跟蹤酒店一切人事規定是否與勞動法密切掛鉤。負責人員晉升，人事考勤等。

酒店調研報告優秀范文酒店調研報告優秀范文

財務部：

負責酒店營收支出，還得管理各個營業部門安排的收銀員的日常工作。

后勤部：

分為醫務室、洗滌部、員工飯堂、醫務室員工飯堂。

行政部：

通常為酒店最高決策層部門，負責酒店行政規定、參與人事調動統籌、銷售營銷方案批閱，行使總經理權力。

工程部：

負責酒店設備設施維修。

第6篇：飯店員工培訓方案范文

一個月一晃而過，親愛的讀者，小編為您準備了一些酒店月度工作總結，請笑納!

酒店月度工作總結120__年營銷部的組建對整個酒店有著至關重要的意義;我們慶幸的是;我們有了一個新起點，新方向，新思路，新改觀，將酒店帶向新的發展趨勢。營銷部10月成立至今四月之久，在此期間我們一直在學習、在摸索、在整改。在學習、摸索、整改的同時，我們繼續著我們的營銷工作，接待著大量的會議宴會活動，在工作的同時也體現出了方方面面的大小問題，硬件上的，軟件上的，根深蒂固的，一步步顯露出來;在此，我對營銷部20__年后半年的工作總結如下;

一、營銷部成立以來完成的各項工作指標

1、營銷?a

href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽鋇淖榻ㄓ氡嘀疲?a href='//xuexila.com/diannao/ruanjian/bangong/' target='_blank'>辦公軟件的配備與采購。

2、酒店宣傳材料，價格體系，各種協議的擬定。

3、銷售部管理制度、規章制度，工作流程，崗位職責的擬定。

4、對原有客戶資料的建檔存放及掛賬單位的統計與分析，對應收款的統計與催收。

5、對酒店產品知識的分類與統計，使酒店產品數據化，清楚化。

6、對營銷部固定資產的建立與統計。

酒店的推廣工作

1、組織酒店圖文信息，制定酒店推廣計劃，提高酒店知名度。

2、通過網絡搜索、__4電話導航、藝龍、各大網絡平臺、旅游公司，各企事業單位，渠道客戶等;

對酒店進行全方位的大力推廣宣傳，提升酒店的知名度和客戶資源。

3、酒店的推廣在預期的時間內已達到預期的效果，通過各網絡的搜索查詢已能查到酒店的詳細信息和供應產品，使客戶能在第一時間了解青島神劍樓酒店的具體情況和消費標準及地理位置。

4、對酒店的餐飲、客房、會議資源已開通網絡在線預訂和咨詢服務;

客戶可通過網絡、電話直接預訂酒店供應的各種產品。

二、營銷部十月成立至今工作完成情況

1、在供求相符情況下，開發網絡推廣客戶8家，免費推廣4家，利益推廣4家。

2、電話拜訪和上門拜訪客戶百余家，簽訂有效協議單位20余家，會議公司6家、旅行社百余家。

3、營銷部克服了人員不足、工作量大、會議資源局限等諸多困難;完成營業指標金額約37萬余元;

十月約108550元、__月約100000元、__月約92283元、1月約8-9萬元

4、營銷部至今接待大中小型會議宴會30余場，會議接待無一投訴，達到了客戶的滿意要求，客戶的相互相互介紹、宣傳給酒店帶了有形無形的重大利益，大大提高了酒店的信譽度和知名度。

三、營銷部工作不足之處

1、營銷工作的進展未跟上上級領導的步伐和思路，需要加強領悟和學習。

2、在酒店為特殊體制的情況下，對酒店的宣傳與推廣力度還不夠。

3、開發客戶數量及維護客戶關系網做的不夠。

4、營銷人員的專業知識，業務能力，個人素養，綜合實力，責任意識，承擔意識需加強引導培訓。

20__年營銷部工作計劃

為更好的提升酒店效益指標，業務指標、服務指標等各項指標，未來一年我有以下工作計劃：

一、宣傳與推廣

1、在酒店各項指標不斷更新不斷創新不斷提升的情況下，我們將時刻更新新的推廣信息及新的推廣內容，使得每一位客戶能夠隨時了解酒店在不斷創新不斷提升的信息，讓客戶始終覺得酒店有探索之處，增強客戶消費潛力。

2、在酒店特殊體質范圍內，擴大對酒店整體的宣傳與推廣;

我們將繼續利用網絡信息產業，電話通訊產業、渠道客戶資源、企事業公司資源等各種營銷方式，將酒店各項產品信息傳遞到每一個推廣平臺和每一家企業公司，力爭做到每位客戶都知曉青島神劍樓酒店的詳細情況。

3、旅游市場的推廣;

來年我們將選擇適合我們酒店的旅游公司進行合作，將酒店的詳細產品資料和新的報價體系大批量的傳遞給全國各地的旅游公司，提高酒店在旅游市場的份額和知名度，提高酒店的入住率。

二、開發側重市場

因酒店的特殊情況和局限性，我們將針對銷售市場進行保底側重開發方式;將旅游公司作為酒店的墊底資源客戶;側重開發會議市場，婚宴市場，協議散客市場、網絡客戶資源，各項餐飲市場，控制好酒店的相關客戶架構，使客戶資源高端化，商務化、穩定化，建立長久固定的客戶消費群體。

三、加強銷售引導消費

引導消費者消費是競爭的結果，提高消費者消費能力和引導消費者入店消費，是酒店引導消費者消費的核心，引導消費的基本知識;

1、通過宣傳來引導消費者入店消費。

2、通過加強服務來加強消費者消費。

3、通過消費者感觀來提高消費者消費。

酒店月度工作總結2__年已悄然謝幕，__x酒店在這一年也發生重大的突破與轉變，作為飯店中的普通一員，在平穩中感受變化、在變化中感受創新、在創新中感受發展，在發展中感受壓力，這一年對于我和我所在的行政部都有不可磨滅的記憶與不可復制的意義，在日常管理工作、企業文化建設、人力資源、質量檢查、保安及外協等各項工作中收獲頗多，其中所經歷和完成的每一項工作都成為今后得以進步的動力，并為__年的工作奠定良好基礎，今天在這里對個人和行政部的工作進行簡略總結，并向各位領導和同事匯報一下__年工作思路，希望各位給予指正。

一、__年工作總結

回顧__年全年工作，可謂得失兼具，做為飯店的股東及監理會成員，我所從事的工作和擔負的責任也使自己的責任感與使用感日益增強，在進入酒店開展工作之前，我對這一行業可以說是了解很少，在到酒店后短短半年時間內，在各位領導和同事的幫助與協助下，我自己和部門工作都取得長足進步，當然在這半年時間內也發生了不少問題，但這也正為我的工作和個人成長提供足以依托的經驗與資本，對個人與部門工作進行總結與分析，特把__年工作總結如下。

1、工作成績描述

⑴在半年中部門工作取得明顯進步，在規范化管理和制度化建設上取得重要成績;

⑵外協工作取得重要突破，為酒店打造良好外部經營環境奠定基礎;

⑶人力資源工作取得進展，從人員選聘、員工培訓到人力資源科學管理與調配上取得重要進展;

⑷質檢工作取得進展，質量檢查體系已基本建立;

⑸行政部工作為飯店整體工作運營提供基礎性支持，與各部門聯系緊密，為飯店發展共同努力。

2、工作失誤總結

⑴時間短在部門內部管理中還存在有些不規范的地方，使工作整體效果受到一些影響;

⑵注重工作質量與效率，強調嚴格管理，對員工生活關注度不夠，今后工作中會再加強與員工的溝通，保證更好地達到工作要求;

⑶培訓工作缺乏系統性，在__年注意改進;

3、個人優勢分析

⑴具有較強的親和力，具備一定的管理基礎，樂于承受工作壓力，并能較快地適應工作環境;

⑵具有較強的學習能力，可以在較短時間內對新的知識融會貫通，并運用于實際工作中;

⑶具有協調控制能力、擅長溝通，對管理工作把控能力較強;

⑷工作細致性較強，善于從細節處開展工作，對工作大有進益;

4、個人劣勢分析

⑴因為從事酒店業時間較短，可能在專業性上會有所缺乏;

⑵對自身性格所具有缺點的控制與把握應進一步提升，應加工作中加強優勢發揮，盡量規避劣勢，完善自身工作行為。

二、__年工作計劃

展望充滿挑戰的__年，有許多計劃正待我們一一去實施實現，所以在__年開端之時，有必要對工作進行一個全面的設計與規劃，在此特將部門計劃向各位進行通報，以期大家對我的計劃進行建議與修正，并在計劃執行過程中得到各位的指導與幫助。

1、總體工作計劃描述

一個基本原則：以飯店經營發展為基本原則，一切工作圍繞這一原則逐步開展。

兩項重要工作：人力資源管理工作的提升與外協工作的有效開展;

三個核心環節：培訓工作與經營管理工作緊密結合、適崗人員的招聘與選拔、安全工作的穩步提升;

2、____年具體工作計劃

⑴明確自身職責，樹立工作形象，為酒店發展奉獻心力。做為酒店股東和監理會成員之一，我對酒店的感情與所擔負的責任已不僅僅是做為一個行政部負責人所應盡到的職責，在____年我和我所在部門將嚴格按照酒店領導要求、將每項工作落實到最細之處，協助總經理開展落實每一項政策措施，在酒店取得良好業績同時也使自身得到長足進步。

⑵人力資源管理工作：____年行政部將把人員的招聘與培養做為重要的人力資源管理工作之一，從建立人才引進渠道、擴充人員上升空間、形成人員良性競爭，達到良好考核機制幾方面開展工作，使人力資源管理工作體系化，最終在酒店內部形成一支具有競爭力的員工隊伍。

⑶培訓工作：良好的培訓工作是酒店經營得以順利進行的重要保障，在____年我將建立起完善的培訓體系，從員工入職培訓、專業培訓、日常培訓及管理者培訓幾方面入手，把培訓工作形成有層次、結構全面的培訓層級，培訓體系將涵蓋酒店各個區域及各個方面，并把培訓工作與質檢工作有效結合，以訓我所需、訓我所將需為主要原則，把培訓工作建設成為企業文化重要的組成部分，通過培訓為酒店經營奠定良好基礎。

⑷質檢工作形成體系，建立嚴格可行性標準，達到更佳工作效果。在____年質檢工作要建立完善的體系，形成酒店質檢和部門質檢聯動的工作方式，質檢工作從原則上要嚴、不僅嚴于檢查更要嚴于反饋，不以處罰為目標，而是要把質檢結果與員工培訓及部門考核緊密結合，形成真實有效的質檢工作環，達到更好的工作效果，同時每月形成一份可行性質檢反饋分析上報酒店，為酒店改善經營管理工作提供依據。

⑸外協工作在原有外聯基礎上，“開發新朋友，不忘老朋友”與新領導積極溝通，在飯店領導的支持下，利用一切社會關系和資源，及時處理和協調各種情況，使外聯效果和外聯費用都優于往年，保證了飯店的正常經營秩序。

⑹以高度的安全責任感和對領導及單位高度負責的精神，狠抓飯店安全管理，強化單位“安全預防”的能力，確保了飯店全年無重大安全責任事故。在____年舉行一次消防實戰演習，并加大消防培訓力度，使安全消防工作上升到重要的高度，并結合飯店實習情況對消防監控系統進行全面檢查，保證其良好運轉，在____年計劃組織三到四次全酒店范圍的內的安全檢查并在每月組織一次小范圍常規檢查，同時保安工作責任落實到人，與相關部門第一責任人簽定安全責任書，使安全工作日?；?、制度化，規范化達到更好的效果。

__年承載著許多人的夢想，帶著信息時代所特有的速度向我們飛奔而來，進入這一年，我希望自己可以在工作上有所進益，發揮優勢、規避劣勢、在職業生涯中學習領略更多人生風景;更希望部門工作可以在現有基礎上得到更大提升;在__年我和我的部門會苦練內功、提升內涵、積蓄內力、擴充內存，把部門建設成為真正意義上的和諧團隊、優秀團隊、專業團隊，也使自己成為一個具有專業素養的酒店職業經理人!

酒店月度工作總結3光陰似箭，時光如梭。轉眼間我擔任餐飲部經理一職到現在已迎接了兩個新年，在這段時間當中，我視賓館為自己的家一樣盡心盡力，無論大事小事都親歷親為。因為我必須做好每一件事，這樣才不辜負領導對我的信任。__年餐飲部成功接待了所有任務。這和員工的共同努力，各部門的大力協作是分不開的。所以說團隊的力量是無窮的。我們細細盤點豐收的碩果，高高仰望來年的滿樹銀花，每個人的臉上都應當掛第一起欣慰的笑容。

一艱難中求發展，穩定中求利潤。

(1)正所謂：鐵打的營牌，流水的兵。作為餐飲部而言，員工更新換代特別快，這也就增加了餐飲部的管理難度，所以在新老員工交替之時，我擬定新的培訓計劃，針對性培訓，服務現場親臨親為、以身示教傳教他們，用嚴格的規范操作服務程序來檢驗他們的服務意識和靈活應變能力，使員工自覺增加組織紀律性和集體榮譽感，強化他們的使命感和主人翁精神，規范服務操作流程,提高了服務質量，打造了一支過得硬的隊伍!使餐廳工作能夠正常運行。

(2)在飲食業不景氣的，生意難做的情況下，我通過市場調查的，經營分析，更新菜肴，調整價格，并通過各方渠道聯系會議婚宴，從而給賓館帶來更好的效益。

二艱難困苦，毅力不倒，永揚賓館美名。

在十一黃金周期間餐飲部不但接到牡丹園多功能廳廣博廳的婚宴外，在同一時間還接到了體育賓館400多人的會議用餐。任務之艱巨讓餐飲部每個人手中都捏了一把汗。在賓館各部門的大力協作下，特別是銷售部，我們擰成一股繩，加班加點，終于工夫不負苦心人，在成功完成婚宴的同時也成功準備了400多人的會議送餐。這其中賓館各人員上下一條心，艱巨的任務在我們手中迎刃而解。也使顧客對我們賓館有一個新的認識。

在接待婚宴過程中，服務員將桌椅在樓層之間調整，很是辛苦，我們有這樣一群以大局為重，不顧個人辛勞的員工，這就是我們酒店人最大的財富。講到這里我想到了全球排名第三的萬豪集團旗下的馬里奧特酒店的企業文化就是：“關照好你的員工，他們將關照好你的顧客”。同時他們也強調留住人才。人才是企業的支柱，這一點我們的領導在一接館就體現的淋漓盡至。我也謹尊這一原則。

三抓好管理，強化協調關系提高綜合接待能力。

(1)這一年我和楊經理完善了餐飲部的會議制度，包括年終總結季度總結每日服務員評估會每日檢討會每周例會班前會衛生檢查匯報會，由于制度的完善，會議質量的提高，上級的指令也得到了及時的落實并執行。

(2)加強協調關系，餐飲部服務員眾多，脾性各不相同，這就必須協調好他們之間的關系，強調協作性，交代領班在每周例會上必須反復強調合作的重要性，如出現錯誤，不得相互推卸責任，要敢于承認錯誤，并相互幫助改正。經常相互關心，多發現對方的優點，事實證明這種做法是正確的。

(3)提高綜合接待能力。餐飲部除接待正常散客圍桌用餐外，還接待大型會議自助用餐，盒飯婚宴壽宴等類型多樣的用餐形式。使賓客高興而來，滿意而歸。并且按口味及時更換菜譜，讓顧客吃的更舒心。

四展望__，我信心百倍。

作為餐飲部經理，我會再接再厲，對每人服務員嚴抓培訓，讓每個服務員都能獨擋一面，讓他們明白：“天將降大任于斯人也，必先苦其心志，勞其筋骨”。同時也讓他們理解“微笑是最好的武器”。爭取以全新的服務理念，服務陣容迎接奧運到來。

酒店月度工作總結4一、履行職責情況

主要是協助餐廳經理做好前廳的日常內部管理事務，后幾個月(6、7、8、9月)因工作的需要及領導的信任和自身發展的需要，主要負責酒店的營銷工作。回顧這幾個月來的工作，主要有以下幾個方面：

1、抓學習教育，激勵奮發向上

從任職以后，我在君御酒店分管內部管理工作，了解君御酒店員工多數來于河北、安徽、湖南等不同地區，文化水平和綜合素質有很大差異，業務水平及服務意識不高，針對此種狀況，我把自己所看到的不足一一列出病單，進行全面性的培訓和現場督導。糾正錯誤的管理方法，進行理論的講解及實踐的練習操作。從賓客一進店的規范禮貌用語、微笑服務以及職業道德的觀念、菜品搭配，規范技能實踐操作程序，通過學習，使員工加強服務質量，提高業務服務水平，當賓客進店有迎聲，能主動、熱情地上前服務，介紹酒店風味菜，當賓客點起煙，服務員應及時呈上煙缸等。在四月份時，舉行了技能實操比賽，服務員潭麗燕獲得了技能比賽第一名的好成績。其他服務員通過活動比賽，養成了一個好的習慣，不懂就問，不懂就學，相互求教，也學到了很多知識，精神風貌也越來越好，提高了工作效率，不足的是操作細節還有待改善。

2、抓管理建章立制

前期，餐廳很多工作存在問題，主要的毛病存在于沒有規范的制度，員工不明確制度，一些制度沒有具體的負責人進行落實等。通過質檢部領導的指導，我對羅列出衛生工作制度上墻、音響的開關時間及負責人以及各崗位的服務流程、個人衛生要求標準、收尾工作的注意事項，每天進行現場督導檢查，對員工加強工作意識，明確工作責任有很大幫助。后期電話費用高，配合高層經理配置電話機盒，規定下班時間將電話鎖上，以及任何服務員一律不允許打市話等，杜絕了下班時間打市話的現象。

3、抓內部客戶的溝通

真誠地與客戶溝通，聽取他們的寶貴意見，不斷改進并協調，及時將客戶反饋的信息反饋給廚房，如，有時客戶反饋“阿美小炒肉”分量不足，“沸騰魚”不夠香等等，通過客戶的真誠反饋，再加上我們認真的討論、修改，不斷地提高菜肴的質量，令顧客滿意。

4、抓宴席的接待及管理宣傳工作

金秋十月是婚宴的黃金季節，制定婚宴方案，向周邊的單位發放宣傳單進行走訪工作，目前，我承接了10月份的五場婚宴工作，向前來的賓客介紹餐廳的各種優勢，對婚慶公司進行電話溝通，對外宣傳酒店規模等，計劃性地對宴席接待做好充分的準備工作。

5、抓團隊用餐

利用每周六、日、一與30多家旅行團電話溝通及接待團餐，目前前來旅行團消費最多的是 旅行社、旅行社、國旅、旅行社等，通過接待團餐，第一為餐廳增添了人氣，第二為廚房減少了成本費用。并利用接待團餐的機會，認真咨詢反饋，做好信息的反饋統計工作。

二、未來努力方向

在工作中深感自己的不足，今后我將朝這幾個方面努力：

1、不斷學習，提高自己，加強銷售的業務知識及各方面的知識學習。

2、認真做好本崗位工作的同時，不斷開發新的客戶群體。

3、做好內部客戶的維護及溝通工作。

4、有計劃性地安排好營銷工作。

5、做好客戶統計資料，不斷地加強聯系，做好客戶投訴處理工作及反饋信息工作。

6、密切配合酒店銷售部接餐及接待服務。

酒店月度工作總結5歲月如梭，光陰似箭，轉眼間入職__x大酒店餐飲部工作已滿一年，根據餐飲部經理的工作安排，主要負責部門各餐廳、酒吧及管事部的日常運作和部門的培訓工作，現將本年度工作開展情況作總結匯報，并就__年的工作打算作簡要概述。

作為國際知名的品牌酒店，餐飲部的經營與管理已很成熟，市場知名度較高，經過__年的管理經驗沉積和提煉，已形成了自己的管理風格，要在服務管理和培訓上取得突破困難較大。入職后，根據餐飲部實際狀況，本人提出了“打造優秀服務團隊”的管理目標和口號，旨在提高整體服務水平，樹立良好的行業形象。入職一年以來，主要開展了以下幾方面的工作：

一、以提升服務品質為核心，加強服務品質工程建設

餐飲服務品質的建設，是一個龐大的系統工程，是餐飲管理實力的綜合體現，__年度，在對各運作部門的日常管理及服務品質建設方面開展了以下工作：

1、編寫操作規程，提升服務質量

根據餐飲部各個部門的實際運作狀況，編寫了《宴會服務操作規范》、《青葉庭服務操作規范》、《西餐廳服務操作規范》、《酒吧服務操作規范》、《管事部服務操作規范》等。統一了各部門的服務標準，為各部門培訓、檢查、監督、考核確立了標準和依據，規范了員工服務操作。同時根據貴賓房的服務要求，編寫了貴賓房服務接待流程，從咨客接待、語言要求、席間服務、酒水推銷、衛生標準、物品準備、環境布置、視聽效果、能源節約等方面作了明確詳細的規定，促進了貴賓房的服務質量。

2、加強現場監督，強化走動管理

現場監督和走動管理是餐飲管理的重要形式，本人堅持在當班期間按二八原則進行管理時間分配(百分之八十的時間在管理現場，百分之二十的時間在做管理總結)，并直接參與現場服務，對現場出現的問題給予及時的糾正和提示，對典型問題進行記錄，并向各部門負責人反映，分析問題根源，制定培訓計劃，堵塞管理漏洞。

3、編寫婚宴整體實操方案，提升婚宴服務質量

宴會服務部是酒店的品牌項目，為了進一部的提升婚宴服務的質量，編寫了《婚宴服務整體實操方案》，進一步規范了婚宴服務的操作流程和服務標準，突顯了婚禮現場的氣氛，并邀請人力資源部對婚禮司儀進行了專場培訓，使司儀主持更具特色，促進了婚宴市場的口碑。

4、定期召開服務專題會議，探討服務中存在的問題

良好的服務品質是餐飲競爭力的核心，為了保證服務質量，提高服務管理水平，提高顧客滿意度，將每月最后一天定為服務質量專題研討會日，由各餐廳4-5級管理人員參加，分析各餐廳當月服務狀況，檢討服務質量，分享管理經驗，對典型案例進行剖析，尋找問題根源，研討管理辦法。在研討會上，各餐廳相互學習和借鑒，與會人員積極參與，各抒己見，敢于面對問題，敢于承擔責任，避免了同樣的服務質量問題在管理過程中再次出現。這種形式的研討，為餐廳管理人員提供了一個溝通交流管理經驗的平臺，對保證和提升服務質量起到了積極的作用。

5、建立餐廳案例收集制度，減少顧客投訴幾率

本年度餐飲部在各餐廳實施餐飲案例收集制度，收集各餐廳顧客對服務質量、出品質量等方面的投訴，作為改善管理和評估各部門管理人員管理水平的重要依據，各餐廳管理人員對收集的案例進行分析總結，針對問題拿出解決方案，使管理更具針對性，減少了顧客的投訴幾率。

二、組織首屆服務技能競賽，展示餐飲部服務技能

為了配合酒店15周年慶典，餐飲部8月份組織各餐廳舉行了首屆餐飲服務技能暨餐飲知識競賽，編寫了競賽實操方案，經過一個多月的準備和預賽，在人力資源部、行政部的大力支持下，取得了成功，得到上級領導的肯定，充分展示了餐飲部嫻熟的服務技能和過硬的基本功，增強了團隊的凝聚力，鼓舞了員工士氣，達到了預期的目的。

三、開展各級員工培訓，提升員工綜合素質

本年度共開展了15場培訓，其中服務技能培訓3場，新人入職培訓3場，專題培訓9場，課程設置構想和主要內容如下：

1、拓展管理思路，開闊行業視野

各餐廳中層管理人員大部分是由低層員工逐步晉升(有些管理人員在同一崗位工作已有四、五年時間)，管理視野相對狹窄，為了加強他們的管理意識、拓展行業視野及專業知識，本年度為中層管理人員設置了7場餐飲專業知識培訓，主要內容有《顧客滿意經營》、《餐飲營銷知識一》、《餐飲營銷知識二》、《餐飲管理基礎知識》、《餐飲美學》、《高效溝通技巧》、《如何有效的管理員工》等。這些課程的設置，在拓展中層管理人員的管理思想、餐飲專業知識及行業視野等方面都有積極作用，同時緩解了在管理過程中的各種矛盾沖突，增進員工與員工之間，員工與顧客之間的感情。

2、培養員工服務意識，提高員工綜合素質

為了培養員工的服務意識，提高他們的綜合素質，本年度開展了《餐飲服務意識培訓》、《員工心態訓練》、《服務人員的五項修煉》、《員工禮儀禮貌》、《酒水知識》等培訓，這些培訓課程，使基層服務人員在服務意識，服務心態、專業服務形象及餐飲專業知識等方面都有所增強，自今年四月份以來，在歷次的人力資源組織的大檢查中沒有出現員工違紀現象。

3、開展服務技能培訓，提高貴賓房服務水平

為了提高貴賓房的服務接待能力，開展了《貴賓房服務接待技能培訓》、《餐廳點菜技巧培訓》，以案例分析、演示的形式對服務接待中出現的問題進行分析說明，并對標準化服務、推銷技巧和人性化服務進行了實操演示，提升了貴賓房的服務質量。

4、調整學員轉型心態，快速容入餐飲團隊

實習生作為餐飲部人員的重要組成部分，能否快速的融入團隊、調整好轉型心態將直接影響餐飲服務質量及團隊建設。根據實習生特點及入職情況，本年度共開展了三場《如何由校園人轉化為企業人》的專題培訓，其目的是調整學員的心態，正視角色轉化，認識餐飲行業特點。該課程的設置，使學員在心理上作好充分的思想準備，緩解了因角色轉變的不適應而造成的不滿情緒，加快了融入餐飲團隊的步伐。

5、結合工作實際，開發實用課程

培訓的目的是為了提高工作效率，使管理更加規范有效。7月份，根據各餐廳管理層執行不到位的現象開發了《執行力》課程，使管理人員從根本上認識到“好的制度，要有好的執行力”，并結合各餐廳執行力不夠的具體表現以及同行業先進企業對執行力的貫徹，以案例分析的形式進行剖析，使管理者認識到“沒有執行力，就沒有競爭力”的重要道理，各級管理人員對執行力有了全新的認識和理解，在管理思想上形成了一致。

四、存在的問題和不足

本年度的工作雖然按計劃完成了，但在完成的質量上還做得不夠，就部門運作和培訓工作來看，主要表現在以下幾方面：

1、管理力度不夠，用力不均，部分環節薄弱

在管理過程中對部分敏感問題管理力度較弱，對多次出現的服務質量問題不能一針見血的向管理人員提出，使部分管理問題長期存在，不能從根本上得到解決。同時將主要精力放在樓面服務質量方面，削弱了對管事部、酒水部的管理。

2、培訓互動環節不夠

在培訓過程中互動環節不多，員工參與的機會較少，減少了課堂的生氣和活力。

3、課程容量太大，授課進度太快，講話語速太快

第7篇：飯店員工培訓方案范文

隨著消費意識高漲，顧客的聲音逐漸強烈，餐廳服務質量的完善更需要重視顧客效用，其對于顧客所產生對餐廳的認知有直接影響。以下是收錄的一些范文，希望能為大家提供幫助。

 

酒店月度工作總結1

歲月如梭，光陰似箭，轉眼間入職__x大酒店餐飲部工作已滿一年，根據餐飲部經理的工作安排，主要負責部門各餐廳、酒吧及管事部的日常運作和部門的培訓工作，現將本年度工作開展情況作總結匯報，并就__年的工作打算作簡要概述。

作為國際知名的品牌酒店，餐飲部的經營與管理已很成熟，市場知名度較高，經過__年的管理經驗沉積和提煉，已形成了自己的管理風格，要在服務管理和培訓上取得突破困難較大。入職后，根據餐飲部實際狀況，本人提出了“打造優秀服務團隊”的管理目標和口號，旨在提高整體服務水平，樹立良好的行業形象。入職一年以來，主要開展了以下幾方面的工作：

一、以提升服務品質為核心，加強服務品質工程建設

餐飲服務品質的建設，是一個龐大的系統工程，是餐飲管理實力的綜合體現，__年度，在對各運作部門的日常管理及服務品質建設方面開展了以下工作：

1、編寫操作規程，提升服務質量

根據餐飲部各個部門的實際運作狀況，編寫了《宴會服務操作規范》、《青葉庭服務操作規范》、《西餐廳服務操作規范》、《酒吧服務操作規范》、《管事部服務操作規范》等。統一了各部門的服務標準，為各部門培訓、檢查、監督、考核確立了標準和依據，規范了員工服務操作。同時根據貴賓房的服務要求，編寫了貴賓房服務接待流程，從咨客接待、語言要求、席間服務、酒水推銷、衛生標準、物品準備、環境布置、視聽效果、能源節約等方面作了明確詳細的規定，促進了貴賓房的服務質量。

2、加強現場監督，強化走動管理

現場監督和走動管理是餐飲管理的重要形式，本人堅持在當班期間按二八原則進行管理時間分配（百分之八十的時間在管理現場，百分之二十的時間在做管理總結），并直接參與現場服務，對現場出現的問題給予及時的糾正和提示，對典型問題進行記錄，并向各部門負責人反映，分析問題根源，制定培訓計劃，堵塞管理漏洞。

3、編寫婚宴整體實操方案，提升婚宴服務質量

宴會服務部是酒店的品牌項目，為了進一部的提升婚宴服務的質量，編寫了《婚宴服務整體實操方案》，進一步規范了婚宴服務的操作流程和服務標準，突顯了婚禮現場的氣氛，并邀請人力資源部對婚禮司儀進行了專場培訓，使司儀主持更具特色，促進了婚宴市場的口碑。

4、定期召開服務專題會議，探討服務中存在的問題

良好的服務品質是餐飲競爭力的核心，為了保證服務質量，提高服務管理水平，提高顧客滿意度，將每月最后一天定為服務質量專題研討會日，由各餐廳4-5級管理人員參加，分析各餐廳當月服務狀況，檢討服務質量，分享管理經驗，對典型案例進行剖析，尋找問題根源，研討管理辦法。在研討會上，各餐廳相互學習和借鑒，與會人員積極參與，各抒己見，敢于面對問題，敢于承擔責任，避免了同樣的服務質量問題在管理過程中再次出現。這種形式的研討，為餐廳管理人員提供了一個溝通交流管理經驗的平臺，對保證和提升服務質量起到了積極的作用。

5、建立餐廳案例收集制度，減少顧客投訴幾率

本年度餐飲部在各餐廳實施餐飲案例收集制度，收集各餐廳顧客對服務質量、出品質量等方面的投訴，作為改善管理和評估各部門管理人員管理水平的重要依據，各餐廳管理人員對收集的案例進行分析總結，針對問題拿出解決方案，使管理更具針對性，減少了顧客的投訴幾率。

二、組織首屆服務技能競賽，展示餐飲部服務技能

為了配合酒店15周年慶典，餐飲部8月份組織各餐廳舉行了首屆餐飲服務技能暨餐飲知識競賽，編寫了競賽實操方案，經過一個多月的準備和預賽，在人力資源部、行政部的大力支持下，取得了成功，得到上級領導的肯定，充分展示了餐飲部嫻熟的服務技能和過硬的基本功，增強了團隊的凝聚力，鼓舞了員工士氣，達到了預期的目的。

三、開展各級員工培訓，提升員工綜合素質

本年度共開展了15場培訓，其中服務技能培訓3場，新人入職培訓3場，專題培訓9場，課程設置構想和主要內容如下：

1、拓展管理思路，開闊行業視野

各餐廳中層管理人員大部分是由低層員工逐步晉升（有些管理人員在同一崗位工作已有四、五年時間），管理視野相對狹窄，為了加強他們的管理意識、拓展行業視野及專業知識，本年度為中層管理人員設置了7場餐飲專業知識培訓，主要內容有《顧客滿意經營》、《餐飲營銷知識一》、《餐飲營銷知識二》、《餐飲管理基礎知識》、《餐飲美學》、《高效溝通技巧》、《如何有效的管理員工》等。這些課程的設置，在拓展中層管理人員的管理思想、餐飲專業知識及行業視野等方面都有積極作用，同時緩解了在管理過程中的各種矛盾沖突，增進員工與員工之間，員工與顧客之間的感情。

2、培養員工服務意識，提高員工綜合素質

為了培養員工的服務意識，提高他們的綜合素質，本年度開展了《餐飲服務意識培訓》、《員工心態訓練》、《服務人員的五項修煉》、《員工禮儀禮貌》、《酒水知識》等培訓，這些培訓課程，使基層服務人員在服務意識，服務心態、專業服務形象及餐飲專業知識等方面都有所增強，自今年四月份以來，在歷次的人力資源組織的大檢查中沒有出現員工違紀現象。

3、開展服務技能培訓，提高貴賓房服務水平

為了提高貴賓房的服務接待能力，開展了《貴賓房服務接待技能培訓》、《餐廳點菜技巧培訓》，以案例分析、演示的形式對服務接待中出現的問題進行分析說明，并對標準化服務、推銷技巧和人性化服務進行了實操演示，提升了貴賓房的服務質量。

4、調整學員轉型心態，快速容入餐飲團隊

5、結合工作實際，開發實用課程

培訓的目的是為了提高工作效率，使管理更加規范有效。7月份，根據各餐廳管理層執行不到位的現象開發了《執行力》課程，使管理人員從根本上認識到“好的制度，要有好的執行力”，并結合各餐廳執行力不夠的具體表現以及同行業先進企業對執行力的貫徹，以案例分析的形式進行剖析，使管理者認識到“沒有執行力，就沒有競爭力”的重要道理，各級管理人員對執行力有了全新的認識和理解，在管理思想上形成了一致。

四、存在的問題和不足

本年度的工作雖然按計劃完成了，但在完成的質量上還做得不夠，就部門運作和培訓工作來看，主要表現在以下幾方面：

1、管理力度不夠，用力不均，部分環節薄弱

在管理過程中對部分敏感問題管理力度較弱，對多次出現的服務質量問題不能一針見血的向管理人員提出，使部分管理問題長期存在，不能從根本上得到解決。同時將主要精力放在樓面服務質量方面，削弱了對管事部、酒水部的管理。

2、培訓互動環節不夠

在培訓過程中互動環節不多，員工參與的機會較少，減少了課堂的生氣和活力。

3、課程容量太大，授課進度太快，講話語速太快

餐飲專業知識課程設置容量太大，在培訓過程中進度太快，語速太快，使受訓人員對培訓內容不能深入理會，削弱了這部分課程的培訓效果。

酒店月度工作總結2

伴著圣誕喜慶的余韻和元旦佳節的歡慶。__年的鐘聲即將敲響，在此我祝大家新年快樂、工作順利、愛情甜蜜、家庭和睦。__年在星總的關愛領導下，在前廳、后廚兄弟姐妹團結努力下，今年的工作已經畫上一個句號。下面由我代表后廚做工作總結。

210__年，艱辛的一年，嚴峻的經濟形勢，巨大的競爭壓力，廚務人員大調整，制度規范的重新建立，這一切嚴酷的考驗著我們團隊，俗話說“真金不怕火煉”，一支嶄新的團隊從此誕生了，借此機會向優秀的后廚兄弟們說聲：今年辛苦了、、、、工作雖說辛苦，但大家不言累；要求雖說嚴格，但大家不言繁。正因為這種認真扎實的工作作風，我們的工作成果得到了上級領導和顧客的好評，除此之外也涌現了一批具有表率性的員工，像習亮、李加強、熊亮、龍景明、楊億等等、其優秀的工作表現為團隊的建設奠定了良好的基礎。管理上我們不斷完善，在食品安全、廚政管理、新品開發、成本控制方面逐步走向完善。

一.食品安全方面

隨著消費者對食品安全衛生方面越來越重視，食品安全是廚部工作的頭等大事。為了把握好食品加工的各個環節，首先保證食品安全生產。為了保證操作間衛生環境，廚部以檔口為組，下分到個人衛生責任區、日檢查衛生表由檔口組長填寫。原材料進貨把關，由廚部總值、砧板組長、酒店總值，嚴格按照收貨標準驗收，速凍食品、生產日期、衛生許可證，如：過期產品、三無產品等食材一律不得流入廚房。記得有一次，周二衛生專干曹叔帶隊，星總為首進行檢查，發現冰箱儲存霉變煙筍，及時調查原因，相關負責人處罰、采納、存檔、案例分析進行通報，從此得到了教訓。原材料、半成品必須要保證先進先出原則、生熟分開、保鮮儲藏。現在工作當中沒有發生類似情況，備貨量控制在三天以內，保證賓客吃到放心新鮮健康的美食。

二、廚政管理

廚師長與副廚分工明確、協助精神并連在一起。廚師長負責廚部全面工作，把控出品質量。菜品質量是餐廳得以生存的靈魂，也是發展的核心競爭力。每天廚師長在出菜口把質量關，確保每道菜成菜標準，色、香、味、型穩定。作為副廚的我，主要是負責砧板、荷臺日常工作督導以及成本控制兩大塊。并協助楊廚布置的任務、執行力，對每道菜切配，刀工要求、標準量化，嚴格按照標準去做和完善。作為廚師的我們，每天拿刀切菜，右手拿勺，左手拿鍋。如今卻不一樣了，廚師拿筆，也用上筆記本電腦。星總常說，團隊穩定，出品穩定。記得在7、8、9月份的時候，后廚荷臺與砧板人員流動性很大，少的時候，兩個檔口只有4——5人上班。在這樣的情況下，廚部在星總的支持下，出臺了工資改革，分檔口進行工資晉級考核、缺員補助、管理基金等一系列措施。晉級制度實施后，得到了員工的肯定，人員也得到穩定，之前流失的員工也有回來。在管理基金的作用下，使廚部管理層的監管力度大大加強也使我們的工作效率大大提高了的。

三、新品研發方面

在星總的督導下，我們因時而異，老菜新做，新食材的挖掘，新味型、新色彩、新造型。我們需要新，創新是廚藝界的靈魂血液。根據季節性的食材供應特點，結合本地口味家常菜、推出春夏秋冬季節小菜譜，所以我們精心研發，利用普通食材做出色、香、味、意’型的低價菜品。如：夏季小炒河三鮮、冬季粉皮黑山羊、新派原味鴨等，這些菜也得到了賓客的肯定，也是湖南人喜愛的口味下飯菜。點心也推出了大眾喜愛的紫薯球。在__年大蓉和產品交流會上，有四道菜品參展。第三屆大蓉和技能比武獲得三等獎。我們的汗水已經記錄了我們的感動，而往后的路，我們將繼續用汗水去開壘，用更多的更好的菜肴來見證我們的進步。

四、成本控制方面

在保證出品質量的情況下，降低成本始終是我們的重要目標，對各檔口進行毛利控制。身為一名副廚，我也總結出一些原材料嚴格把關，一些低成本的新方法。去市場詢價，精確地制定時令菜毛利與售價。每次出新菜研發，做好每道菜的成本卡，對于一些反季節食材價格偏高，如蘆筍，及時與財務室進行溝通，并由財務室發出停牌通知。時刻掌握庫存狀況，堅持先進先出的原則。把存貨較長的原料盡快銷售出去。每月成本卡一出，我就會第一時間告訴廚房兄弟們，高了還是低了，讓廚師都去關心成本，浪費一點原料那都是在剝削酒店的盈利，都是在剝削我們自己的利益，節約無小事，從自身做起，只有我們一起認真重視這個問題，才能實質性的解決問題。

__年已經過去，其存在的不足之處會讓我們得到教訓和啟發。展望__年，我們將不斷接受挑戰，勇于創新，從而在__年創造更好的經濟效益。如果說以星總為首的管理層及管理公司是帆是舵，那前廳后廚毫無置疑就是其左右槳，所以，前廳后廚的兄弟姐妹們，讓我們一起起航、乘風破浪、爭流而上，共創佳績吧！

酒店月度工作總結3

__X酒店于__年X月X日試營業，員工有500余人。酒店人力資源部主要負責人力資源管理工作，重點開展人力規劃、員工招聘、錄用、培訓、考核、工資、社保、福利、調配、質檢、勞動關系協調等工作。

一、酒店人力資源現狀

酒店內部設臵8部1室，包括房務部、餐飲部、市場營銷部、財務部、采購與監督部、人力資源部、工程部、安全部和總經理辦公室。

人員結構狀況（截止20__年12月31日）：酒店員工502人，其中：總辦34人、房務部121人、餐飲部207人、市場營銷部22人、財務部33人、采購與監督部7人、人力資源部12人、工程部35人、安全部31人?；旧蠞M足了酒店日常運作的需要。

酒店現有高管4人，副經理以上級別36人，其中總監7人，副總監4人，經理12人，副經理6人，平均年齡37.9歲，其中大專以上學歷27人。酒店員工平均年齡30歲，有維族、藏族等11個少數民族，其中研究生學歷（含在讀）1人，本科學歷44人，大專學歷136人，中專學歷78人。

二、20__年人力資源管理工作總結

20__年，人力資源部在酒店高層的領導及全體人力資源部員工的共同努力下，強化基礎、完善制度、合理配臵、加強培訓，初步建立了__酒店人力資源管理體系，圓滿完成了酒店下達的各項目標與任務，為酒店今年創造良好的業績提供有力的人力資源支援與保障。主要完成了以下幾項工作：

（一）積極組織部門內部學習，提高人力資源管理人員的綜合素質。

人力資源部門是貫徹執行國家、酒店勞動、人事政策的職能部門，提高業務工作水平，是搞好人力資源管理工作的重要保證。20__年人力資源部陸續到崗12人，其中人事部4人、培訓部3人、宿管3人。部門內有6人沒有酒店管理經驗，為盡快熟悉并掌握業務流程，部門制定培訓計劃，努力鉆研業務知識，組織集中學習酒店人力資源管理、薪酬管理、社會統籌保險以及員工培訓等方面的知識，將酒店人力資源管理與企事業單位的人事管理理論相對比，轉變觀念，聯系實際，學以致用，將學習日常化，部門內全體人員的工作水平和工作效率在不斷學習中持續提高。

（二）完善各項人事、培訓管理制度、工作流程，為今后工作提供制度保證。

為了進一步完善酒店人力資源管理使得其更符合__酒店運作需要，并確使酒店人力資源各項工作有章可循，本部制定出臺了一系列符合酒店實際情況的制度與政策：編制薪酬福利制度、考勤休假制度、培訓管理制度等；收集整理酒店各部門職責、各崗點崗位職責；完善人力資源部

人事管理SOP66項、培訓管理SOP27項，人力資源部全年累計發文337份，其中人事76份、培訓261份。

（三）拓寬招聘渠道，為酒店開業、運營提供人力保證。

酒店截止到11月25日共招錄員工931名，針對用工荒、招人難的現狀，人力資源部采取以下應對解決措施，確保酒店順利開業、運營正常。一是加大專業院校聯絡，與前期聯系的院校建立實習就業一體的用人關系。20__年__學校先后委派18名實習生，主要安排在餐廳服務員及廚師崗位，大大緩解了酒店旺季用工壓力。二是通過招聘廣告、社會關系加大酒店宣傳力度，引進酒店管理人才。三是鼓勵內部員工介紹，20__年通過內部員工介紹用工16人。四是聯系附近居委會，推薦下崗職工及年齡在45歲左右身體健康的無業人員。五是聯系附近院校的鐘點工，20__年安排鐘點工3917小時，47004元，等同于2名餐廳服務員12個月的工資費用。鐘點工不僅解決服務人手不足的情況，還合理控制了人力成本。

（四）積極探索，建立并完善酒店留人機制。

酒店在不斷招聘員工的同時，人力資源部科學統計員工流失率，詳細記錄酒店用人情況，酒店每周人員流動表、增減人員名單、崗位變動明細表等基礎臺帳，明確記錄每周人員崗位、工資的變動，隨時掌握全店員工變動情況，將周、月員工流失率與上周、月進行對比，讓酒店人事數據更加清晰準確。有效建立員工離職率分析與預警機制，實施員工離職面談，每周進行員工離職分析統計，將意見反饋到部門，要求部門針對發現問題及時進行整改，保障人員的穩定，有效控制員工流失率。人力資源部從選人、用人、育人、留人等四個方面完善酒店人力資源管理體系，建立留人機制，努力做到待遇留人、感情留心、事業留魂。

1、不斷完善酒店薪酬激勵機制，做到待遇留人。

人力資源部通過制作招聘廣告簡報、薪資調研，實時掌握酒店業薪資水平，20__年根據調研情況，分別在4月、11月對酒店部分崗位的薪酬進行了調整，平均上漲幅度達20%。酒店各基層員工的薪資水平在同星級同崗位人員中具有一定的競爭力，避免人員因為薪資過低集中流失。同時，人力資源部非常重視社會統籌保險的管理工作，堅持以人為本，以優質的服務，為酒店每一位員工上報相關投保手續，認真核對繳費基數和繳費信息，及時更正各種差錯。

2、建立企業文化，方方面面體現人文關懷，用感情留住員工的心。

酒店在試營業前，就將建立企業文化作為一項重點工作，經過3次討論，最終確定符合酒店實際的文化理念，其中“賓客至上、以人為本、精益求精、共創品牌”的經營理念，充分體現在人力資源管理工作的各個環節。一是為員工設立倒班宿舍和長住宿舍，并不斷改善住宿設施：加裝電風扇、增加被子和褥子、安裝熱水器、配備暖水瓶、安裝棉門簾、暖氣改造、安裝晾衣繩等等。二是組織各類活動，豐富員工業余生活。5月組織一線員工進行了崗位技能匯報表演，評選出優秀團隊獎，優秀個人獎，員工的技能及榮譽感得到了提升；7、8月組織員工開展戶外拓展活動，增加團隊的凝聚力；同時定期舉辦員工生日會活動、宣傳攔評比、電影放映室等活動，按計劃組織節日趣味競賽、導師活動、唱詩班活動等，增強了員工之間的溝通交流，充分體現了酒店關心員工、為員工提供了和諧的文化生活空間。三是關懷酒店困難員工，使員工感受“家”的

溫暖。國慶、中秋雙節期間組織慰問5名困難員工，并發放慰問金；組織為困難員工募捐；員工家里發生突發事件，人力資源部總會第一時間將酒店的關懷帶到員工家中。

3、為員工提供培訓和職位晉升機會，用事業成長留住優秀員工。

事業留人，主要通過以下方式：一是利用交流培訓、外出培訓的機會，開發員工的潛能，幫助員工制定職業生涯規劃，20__年酒店共進行部門間支持培訓108人次、內部交流培訓10人次、與銀都酒店交流及技能培訓401人次、外出培訓22人次，同時培訓部定期組織培訓回顧、培訓效果評價，與員工面對面交流溝通，使員工進一步認識到自我價值和發展方向。二是設臵或預留職位，疏通個人成長渠道。為留住優秀員工，20__年我們增設副經理崗位4個，同時在不影響正常運轉的情況下，預留部分職位，如大堂經理、餐廳副經理等職位，為員工提供進一步發展的成長空間，滿足員工自我發展的需要。

（五）加大酒店員工培訓力度，提高酒店管理與從業人員的管理水平與專業素質。

酒店培訓部堅持按需施教、務求實效的原則，以自主培訓為主，外委培訓為輔，有針對性地制定酒店員工培訓計劃，開展培訓工作。根據20__年培訓部管理目標，20__年完成培訓課程總課時數413.2小時，參加培訓總人數為2129人次。其中基礎類培訓70.8%、英語類培訓4.8%、督導類培訓15.4%、其它類培訓9.0%。

1、基礎服務類培訓：定期開設新員工入職培訓及新員工跟蹤回顧課程、服務意識培訓、案例分析培訓、文員技能培訓、消防培訓、服務禮儀培訓等。通過培訓使新員工快速了解酒店基本結構及應知應會知識；提高運作崗點的服務意識，更好地完成對客服務；提高員工在日常服務中的技巧，避免在處理相同的事件上引起客人投訴；規范各部文員文書處理，了解辦公自動化的使用技巧；提高全員消防安全意識；提升服務質量，培養優良的高品質團隊。

2、英語類培訓：為提高酒店員工英語基礎水平，掌握酒店常用服務用語，更好的為外籍賓客服務，培訓部自20__年9月起開設了兩期基礎英語課程。

3、督導類培訓：為提高管理者的綜合素質，完善知識結構，增強綜合管理能力、創新能力和執行能力；培養良好的組織管理、溝通協調和分析判斷能力；培養創新和團體合作精神；培養對工作的激情，勇于承擔挑戰和壓力；培養和挖掘具有領導潛質的人才，使他們在深度和廣度上積累專業技能與經驗。培訓部定期為酒店主管級以上員工開設了《培訓培訓者》培訓、《主管技能必修》培訓、化妝課培訓、《贏在執行》培訓等。

4、其他培訓：包括開荒培訓、酒店交流及技能培訓、“三標六常”管理宣貫培訓、部門間支持培訓、食品安全培訓、家常菜品制作培訓。

（六）積極推行“三標六常”管理理念，提高工作效率。

20__年6月酒店推行“三標六常”管理工作，人力資源部以“三嚴格，四到位”為指導思想，做了大量的工作，規范了現場管理和員工的行為，提高了工作效率，取得了一定成效。一是結合工作實際建章立制，使各項工作有章可循；二是整理員工檔案、勞動合同、休假單等基礎資料，按部門統一歸檔管理，設臵目錄，以便查詢；三是明確人力資源信息管理工作流程，規范人力資源信息系統的資料錄入、數據導入、導出工作步驟，確保了信息的準確性和時效性。并及時

按要求維護系統的個人基本信息、薪酬信息、崗位信息、合同信息、培訓信息等等10余個信息模版，進一步提高了工作效率。

（七）參與酒店績效考核體系建設，提高各部門員工積極性。

20__年9月，按照酒店領導的部署和安排，人力資源部參與酒店績效考核體系建設，一是參與編制了以“三標六常”為主要考核內容的績效考核管理辦法。二是作為考核組織機構的主要成員，確?？冃Э己祟I導有力。三是參與編制了部門考核表，考核表主要分為基礎管理、業務素質和操作技能、日常管理三部分，明確了考核項目、考核方式及標準，經各部門負責人評審通過后實施。四是參與10月中旬對酒店各部門各區域進行績效考核。本部門總監、副總監同時兼任考核組成員，能夠在考核中發現亮點，找出差距，起到了部門交流培訓，提高管理水平，提高員工積極性的目的。

三、20__年人力資源管理工作計劃

20__年人力資源部將緊緊圍繞酒店總的經營目標，高度重視人力資源開發及利用，充分發揮員工的積極性、主動性，為酒店的經營目標提供巨大的增值效應。貫徹酒店“以人為本”的經營理念，塑造一支優秀的經營團隊和服務團隊，以提供人力資源產品服務為核心，從管理向服務轉變。人力資源部20__年工作主要有以下幾方面進行：

（一）大力推進員工職業生涯規劃，提供合理公平的晉升機制，進一步完善人力資源管理體系。

一是在已建立起人力資源的各個模塊的規范體系上，繼續完善各項操作流程。20__年重點規范招聘管理流程、人事檔案管理流程、完善酒店的規章制度、員工休假管理規定、員工福利制度等。二是調整酒店基層崗位的工資結構，推行提成工資，提高對客員工工資水平并增加員工服務積極性。三是完善績效考核的各項項目，突出績效考核的正面激勵作用，建立優獎差懲的制度，旨在增加各部門的創優爭先的氛圍。四是制定并公開各類職位晉升標準，制作員工職業晉升通道圖，讓員工看到公開公平的成長方式，幫助員工樹立積極向上的發展自我目標。五是完善晉升程序，優先內部提升制度，有職位空缺時，優先內部公開考核提拔，形成制度，增強員工的信任，慢慢形成文化。在公開考核時，采用書面考試、面試、資歷評估、部門推薦等多種形式相結合，把真正的人才提拔上來。

（二）采用多變的招聘方式，進一步做好人力儲備。

20__年招聘的主要目的是滿足酒店各崗點的人員需求及編制調整后的人員增補。招聘的主要途徑為內部員工推薦、校園招聘、網絡資源、校企合作等渠道。同時建立儲備人才培養機制，由人力資源部牽頭在上半年制定儲備人才培訓機制，選取表現良好、具有培養潛力的各部門優秀員工及返店就業大中專生實行定向培養，簽訂培養合同，采取重點輔導與崗位見習等辦法，加快骨干人才和第二梯隊的人才培養步伐。

（三）創建和諧的人力資源管理機制，維護企業內部和諧勞資關系，進一步提高員工滿意度。

一是堅持與新員工簽訂勞動合同，為構建和諧的勞資關系提供法律的支持與保障。二是定期組織總經理午餐，建立酒店高層領導與員工溝通的橋梁，使員工可以盡訴心聲，協調勞資關系。

不定期組織經理級茶話會、實習生茶話會等，加強管理層與各層級員工的溝通，完善酒店內部民主管理。三是做好后勤保障服務工作，牢牢樹立“員工是我們的內部客戶”的服務意識，在人事辦公室為員工辦理各項事務、員工面試與離職等方面做好細節服務；在宿舍管理區，主動關心員工的住宿情況；在宣傳欄增設“健康專欄”，針對季節性多發病及流行性疾病特點與預防辦法進行宣傳，同時關注員工職業健康及安全，減少工傷意外傷害等事故發生率。四是組織各類活動，豐富員工業余生活。每周繼續為員工播放影片；組織員工生日會、每季度組織培訓導師生活；組織員工開展戶外拓展活動；配合工會在節日組織游藝活動等。

（四）建立及完善立體式培訓體系，進一步打造學習型團隊。

一是完善晉升考核試題庫與培訓課程，在轉正考核、晉升考核、優秀員工考核等幾方面，健全試題庫，使考核方式更加科學合理。二是健全各類課程體系，逐步完善“團隊建設”、“主管技能”、“投訴處理技巧與案例分析”、“培訓培訓者”等專題課程；開發“如何提升酒店執行力”、“七種習慣”等專題培訓，完善晉升領班、晉升主管課程。三是加強團隊職業化建設，繼續引進優質的管理培訓，把握各階段培訓需求，根據酒店管理人員的技能狀況，針對每名經理人，有計劃地安排好課程，做好培訓支持。加強與境內外管理公司及飯店協會合作，根據課程特點派出經理人參加培訓，提高管理能力，重點改善管理人員溝通協調能力、工作執行力、規劃能力等。四是健全培訓講師體系，培訓部會加大對培訓導師的輔導，采取到部門輔導與開設公開課、培訓導師外派培訓等多種形式相結合，培育出更多的培訓講師，培養培訓后備人才。繼續完善培訓導師月度、年度評比考核辦法，樹立優秀典范，促進訓導師成長。五是組建學習型組織，利用店報、員工宣傳欄、培訓協調會、行政例會等形式，進行“好書推薦”，精彩文章分享，培訓導師定期學習等形式，在全店營造學習氛圍，組建學習型組織。

我們相信在酒店高層的直接領導下，經過人力資源部團隊的共同努力，20__年人力資源部一定能圓滿完成酒店下達的各項工作任務，部門將全面提高人力資源管理水平，進一步完善的人力資源管理體系，為酒店不斷發展與壯大提供高素質的人力資源，最終實現酒店快速發展的戰略目標。

酒店月度工作總結4

自__年12月營業至__年末，營業額明顯下滑。財務數據顯示，進入__年3月份，營業額大幅度下降，直至年末進入12月份，仍處于虧損狀態，經調查具體原因分析如下：

1、 試營業、初營業期間，宣傳和折扣力度大，吸引了大批量客源，又值火鍋旺季開業，客源的自然流高。

2、 進入3月份客源、營業額明顯下降，主要原因是受大氣候影響，加之宣傳和折扣力度迅速縮水，氣溫較往年回升快導致部分客源流失。

3、 為搶占有利時機開業，人員籌備時間緊張，沒有進行系統而規范性的培訓。前廳、后廚基本都是理論化操作。故而，后廚出品的穩定性和流程都存在很大的欠缺。前挺員工更欠缺基本的服務技能，尤其是積極性和主動性，超前的服務意識更談不上，這也是導致客源流失的原因之一。

4、 營業額下滑后，為控制成本，迅速裁員節流，力度較大，加之__年大氣候的影響，外來務工人員流動性比往年大，回鄉居多，各商家薪資競爭比較激烈。故而員工流失多，補充少，始終處于被動服務狀態。惡性循環，造成了招人難、用人難、留人更難的問題，出品和服務質量始終沒有進展。由于上述諸多因素，客人的滿意度很低。

5、 特殊情況：約大半年，男女共用一個衛生間，且物業改建裝修噪音擾民，也使顧客受到了一定的影響以至流失。衛生間的客訴和誤會居大眾點評負面影響之首。

6、 本店所在地區固定客源多，流動客源少，顧客多樣性低，地理位置略偏，形成了固定客源逐漸減少，又無外流客源增加的劣勢局面，生意日漸清淡，營業額久不浮升。

7、 硬件設施的維修和更新也不是很到位，電磁爐的損壞率偏高，諸多原因都會造成客源的逐漸流失。

二、__年度工作重點：

（一）后廚：

1、 爭取保證員工整體變動不大。

2、 提高各崗位的基本技能和操作流程。

3、 實行員工補位，一人多崗制。冷菜、刨肉、燒烤、面點做到2/3人員均能操作。

4、 嚴把出品質量、份量關。

5、 開源節流，充分利用好邊角廢料。

6、 提高員工素質，定期培訓。

7、 加大衛生管理力度。

8、 爭取創新出新

（二）前廳：

1、加大培訓力度，提高前廳員工的服務知識和基本的業務技能，提高工的從業能力和超前的服務意識。

2、給工灌輸“開源節流，增收節支”意識，控制好成本。前廳用品工具定位定人，責任到人。住宿的員工督促節約用水、電?？刂坪棉k公用品，用好每一張紙，每一支筆。

3、加強各部門之間的協調工作，飯店是一支團隊，各部門之間的協調是很關鍵的，前廳是飯店的中樞部門，它同后廚等部門有著緊密的關系，如出現問題，應主動和各部門進行協調解決，避免事情的惡化。

4、時刻注意硬件設施的檢修和維護，檢查設備運轉是否正常，如出現故障和損壞，及時解決，如自己不能解決的，應及時上報相關職能部門進行維修和更換。

5、加強營銷和宣傳，感謝總公司和數十家知名媒體進行營銷和宣傳合作，為本店帶來莫大的支持和客源。在本年度我想充分利用本店的力量和資源，加強一下促銷和宣傳，例如：利用老顧客資料和顧客定餐留下的電話進行手機短信促銷活動。

好員工不是管出來的，是帶出來的。一個好的執行經理是員工的表率，工作中要言以律己，事事要在員工面前樹立自己的形象，讓員工認為你是一個信得過的領頭羊，值得尊敬的帶頭人。生活中多去關心他們，把員工當成自己的兄弟姐妹，經常和他們談心聊天，多傾聽他們的聲音，了解他們心中的想法，及時掌控員工的動態，員工有問題和困難時及時幫他們解決，以防員工出現問題時處于被動局面。只有這樣才能穩定員工隊伍，提高全體員工的凝聚力，同心同德，把門店經營好！

酒店月度工作總結5

過去的一年，酒店在探索中前進，在開拓中進取，積累了豐富的經驗，取得了一定的成績。主要是“抓住了一個中心、實現了兩個亮點，搞好了三項基本建設”。

（一）搞好三項基本建設

一是基礎設施建設，二是管理制度建設，三是員工隊伍建設。

1、不斷加強員工隊伍建設。

“以人為本，善待員工”，是我們酒店一貫遵循的優良傳統。員工休假制度、婚假、產假制度、工資調整制度、年終獎勵制度及優秀員工外出考察學習制度等，無不體現了酒店對員工的深切關懷，多數員工的平均工資額超過了酒店效益的10%，而__市一般私營企業員工的工資額僅在企業收益的5%左右，僅此一點酒店每年在員工待遇上的投資就比一般私營企業多投資50余萬元。善待員工，不僅僅體現在員工工資的按勞取酬、多勞多得、水漲船高等方面，更重要的是在__大酒店這個大舞臺上，員工們的才華得到了充分地展示，__大酒店已經成為廣大員工實現人生觀、價值觀的最佳場所。正如有些同事說，這里真正是能夠體現能者上，庸者讓，劣者下。

2、大力開展基礎建設。

在市場競爭激烈情況下，去年上半年順利完成了三樓餐廳、旋轉餐廳、員工食堂的擴建和改造。下半年又進行了二樓餐廳、客房的改建。連續施工，工程部同志在吳總監、孫經理的直接領導下，服從分配，聽從調度，也付出了艱辛的勞動。擴建三樓辦公室及主體樓暖氣安裝時，正值營銷旺季，但前后在半月時間即投入使用，又一次創造了深圳速度。目前，酒店基礎設施建設累計投資達____萬元，經過改造后的__大酒店，成為集餐飲、住宿、娛樂、購物、商務為一體的綜合型大酒店。

3、逐步完善管理制度建設。

為了使酒店進一步走入規范化軌道，在薛總經理主持下，組建酒店管委會，解決了制度建設的根本問題，糾正了權力大于制度的錯誤做法，制定了“公平、公正、公開”的“三公”酒店管理制度，完善了人事制度、勞動用工內部機制和工資分配等方面的幾項重大改革。

（二）抓住了一個中心

去年，我們緊緊抓住營銷這個中心，全體員工以營銷為中心開展各項工作。酒店員工人人都是營銷員、宣傳員，個個都是服務員。尤其是我們營銷部門，人人都有強烈的營銷意識和服務意識，做到了穩住老客源，不斷開拓新客源。

（三）實現了兩個亮點

實現了酒店客房入住率和餐廳上座率這兩個效益的亮點。

200年，全年客房入住率為65 %，平均房價為 120元，在__市同行業中處于前列，客房部去年也基本上是月月完成任務。這些喜人成績的取得，是客房部全體員工努力的結果，也與李副總經理嚴格管理分不開的。他們管理制度明確，堅持天天早班會，周周有周會，月月有總結，及時解決存在的問題，表揚先進，明確下一步工作重點，提高服務質量，做到了個性化和人性化服務，從而增加了客人入住回頭率。

200年，餐廳上座率為 65%，日均收入0.92萬元，成績也非常喜人。特別是二樓餐廳、三樓餐廳重新裝修和調整經營策略后，餐廳收入突飛猛進，這些都利益于硬件設施的改進，菜品質量的提高。在廚房的努力下，酒店菜品基本形成了自己的特色：二樓以高檔宴會，高檔接待群體為主，三樓以喜宴為主。我們的姚廚師長帶領王廚、張廚、孟廚、耿廚、趙廚等一批名菜高手，幾乎每周都推出新菜，吸引了不少美食家和顧客光臨本店。一年來，他們很少休息，卻很少有怨言，他們始終堅守在工作崗位上，不論工作時間多長，任務多重，從沒有影響過工作。正是因為有了這樣一批好同志，才使__大酒店餐飲有了大批的回頭客。餐廳服務人員笑迎顧客，善待來賓，提供及時、準確、周到的服務，同樣受到了顧客的歡迎和表揚。

一年來，通過大家的共同努力，各部門的工作也都有了很大起色：

1、我們的財務部在李總監的帶領下，對酒店財務日清、周理、月總結等，項項明了，筆筆清楚，年底又做了決算，在百忙中趕著做出了200年酒店年度資金預算。

2、工程部員工們始終做好自己的本職工作，默默在后臺支持著各部門的工作，確保了酒店各項設備的正常運轉。

3、采購部在酒店大量資金投入裝修項目的情況下，完成了酒店全年的采購任務，很不簡單。

4、公室和質檢部在王主任的正確領導下，積極協調與外部職能部門的關系，為酒店的正常經營創造了一個良好的外部經營環境，盡量為酒店減少每一筆開支，加強了內部各部門的協調，對一些難點、疑點、熱點問題及時介入，保證各部門的正常工作。

5、安全管理是酒店經營發展中的重要工作，加強保安隊伍建設，是確保酒店安全的重要保證。為了提高保安隊伍的整體素質，切實發揮保安員的作用，在趙海斌經理的領導下，大力開展業務培訓和檢查工作，確保了酒店經營全年無重大事故。

去年，人事部改進了招聘方法，在招聘過程中，堅持“我們要找的是樂于為客人服務的員工”，通過人才交流中心、網絡招聘等產生明顯的效果。酒店在職員工大專以上學歷的占百分之十，高中、中專學歷占百分之五十，員工隊伍整體文化素質比較高。人事部協同各部門打破了傳統的培訓方式，在搞好公共課培訓的基礎上，重點進行了思想理念、道德理念和職業理念的培訓，效果是明顯的。

200年取得的成就是輝煌的，積累的經驗是豐富的，在這個會議上，我不可能列舉的那么詳細，我要強調的一點是，取得工作成績的根本原因是取決于全體員工不懈的共同努力。期間涌現出一大批優秀員工及先進集體與先進班組，他們是全體員工的先進代表，也是我們__大酒店的驕傲，我們要向他們學習，學習他們那種顧全大局、敬業奉獻的精神，學習他們愛崗敬業、勤懇鉆研的工作態度，更要學習他們善待顧客、細致周到的服務理念。

員工朋友們，通過大家的團結協作、共同努力，魯南大酒店在過去的一年里，管理趨于規范、制度趨于健全，取得了一定的進步，基本上完成了全年的經營、管理指標。

回顧過去一年的酒店工作，我們深切感到，酒店的一切工作，離不開全體員工的辛勤勞動和幫助，得益于多年來酒店管理層打下的良好基礎，凝聚著酒店廣大員工的辛勤勞動。過去的一年，是老酒店新發展的一年，是我們這個老酒店重新組建與規劃的一年，是極不尋常的一年，遇到的困難和問題比預料的要大的多，取得的成績比想象的要多得多。

但是，我們也要清醒的看到，當前酒店的發展還存在不少矛盾和困難。主要是與沿海先進酒店相比，我們酒店硬件結構不合理，軟件層次偏低、經營收入總量不夠，管理、服務質量還需要上一個層次， 離現代化酒店管理標準還有不小的差距，軟、硬件任務依然十分艱巨，酒店發展的效益還沒有充分體現到財務收入上來，收支矛盾仍較突出；經營保障的物質基礎較弱，員工業余文化生活有所欠缺；酒店職能較復雜，管理意識有待進一步加強，具體表現在以下幾個方面：

1、缺乏主人翁意識。

對酒店缺乏強烈的責任感與愛心，沒有形成“店興我榮，店衰我恥”的思想。

2、個別管理人員的綜合素質有待提高。

突出表現在事業心、敬業心和責任感跟不上酒店發展需要，工作標準偏低，大事做不來，小事天天頌；工作隨意性強，能推則推，能拖則拖，極個別的管理人員對上級安排的工作三催不辦。再者，工作不肯深入，不扎實，喜歡做表面文章，工作上搞投機倒把主義，只練唱功，不練內功。還有對行業知識不研究，不學習，酒店專業知識缺乏，對所轄工作不求甚解，自以為是。

3、全員節約意識仍太弱。

雖然成本費用有一定的降低，但仍有巨大潛力可挖，不少員工仍沒有養成節水、節電、節氣的良好習慣，管理上仍有較多漏洞，使酒店財物流失和浪費，向節約要效益的意識不強。

4、個別員工服務意識偏低。

上至中層管理人員、下至員工，標準不一，思想不一，沒有真正形成一個以服務為核心的運作機制，甚至有些人員的本位主義嚴重，大大阻礙了酒店整體服務水平的提高。工作效率低下，對客人及其他部門合理需求不能迅速反應，馬上解決。

5、團隊協作精神有趨于表面化現象。

一線與二線缺乏溝通。一是缺乏主動性，養成依賴別人，怕承擔責任的習慣，二是推諉，不愿多做一點點；三是個人主義冒頭，不愿為別人當綠葉、不愿配合別人。

第8篇：飯店員工培訓方案范文

據中國旅游飯店協會調查,我國大部分旅游管理專業畢業生不選擇旅游飯店就業的原因:41.8%的被調查者選擇薪酬水平缺乏吸引力,25.4%的被調查者選擇職業發展缺乏吸引力,23.9%的被調查者選擇社會地位缺62東南大學學報(哲學社會科學版)第9卷乏吸引力,僅有3%的被調查者選擇了戶口等政策性因素。中國旅游協會人力資源開發培訓中心調查顯示:影響就業的五個最主要的原因依次為“個人發展”、“學習知識”、“工資福利”、“成就感”、“人際關系”,共占84.32%。下文將從飯店職業特點、社會觀念、人才供給方和需求方等角度探索供需雙方契合失靈的根源。

(一)飯店工作的要求與特點讓許多大學生不愿加入

重實踐輕理論是飯店工作最大的特點,所有員工必須從基層做起是飯店職業的通則。因此從事端茶倒水、鋪床疊被、噓寒問暖等技術含量低、勞動強度大的服務工作也是大學生員工必須經歷的階段,并且為期不短。飯店工作另一個突出的特點是員工稍有不慎就會招來各種各樣的埋怨和投訴,甚至要遭受各種不合理的責難和非議。這對于長期以來作為父母寵兒、社會驕子的自尊心強烈的大學生來說無疑是巨大的挑戰。飯店為保證服務質量,設計了一系列繁復而精細的操作規程和規章制度。這些固然為服務操作指明了方向與正確方法,但同時也抹殺了個性的發揮。此外,金字塔型的組織結構更令其感受到類似于軍事化的管理氣氛。而當代年輕大學生的心理特點是崇尚個性化反對人性壓抑,熱愛具有挑戰性的工作,努力實現個人價值最大化。所以,面對多為簡單的重復工作,難以發現工作的挑戰性。這對于成就動機高漲的大學生來說,無疑是職業生涯的浪費與蹉跎。

(二)傳統社會觀念影響學生到飯店就業

在許多人的傳統觀念里,認為飯店服務是侍候人的工作,從業者的社會地位低人一等,這種觀念仍然不同程度地影響著人們,對大學生擇業的影響很大,即使大學生自身對在飯店就業的性質和前景有充分的認識和信心,還要過親戚朋友的面子關、心理關。其次,飯店服務對象在經濟條件和社會地位上一般比員工要優越,這些容易使員工產生自卑感和反叛心理。不僅中國如此,這種觀念同樣困擾著美國等服務業發達國家,康奈爾學酒店行政學院副教授托馬斯·凱利(ThomasKelly)說:“美國服務經濟暫時仍然背負著這樣的擔子,人們經常把服務看成是卑微的工作。在我們的文化里,(服務)工作被認為是不值得一做的職業。人們認為提供服務就是降低了身份”[8]141?！帮埖晔峭肭啻猴?過了三十就完蛋”,社會上的這種觀點也影響了旅游管理本科生選擇在飯店就業,有些人即使進入該行業也只是權宜之計,將之作為職業生涯的一個跳板。事實上,這種觀點是錯誤的。雖然飯店里某些崗位由于現實需要對身高、體態、視力等有一定要求,但是總體來講飯店工作不是靠臉蛋,而是靠知識、靠能力、靠多年的經驗積累所煉就的服務技巧。據調查,在上海五星級的花園飯店,那些已經做了媽媽的下崗紡織女工的服務表現是最令顧客滿意的。這告訴我們,高水準的服務不是光靠臉蛋能夠完成的,是否擁有適合飯店業經營管理服務綜合素質才是最重要的,而青春與否,不是一個重要的因

素。隨著社會的發展,人們的觀念也在日漸變化,但既然是傳統觀念,就不可能在短期內發生根本的轉變,這些社會觀念對我國旅游管理本科生擇業的影響將在一定時期內長期存在。

(三)高校旅游管理專業招生和課程設置存在許多不足

1.招生過程脫離專業實際

招生過程中,旅游管理專業是作為一個普通的工商管理專業,沒有對報考條件設置特殊的要求,但飯店作為窗口行業,從業人員大多要直接與客人接觸,員工的儀容儀表對于某些崗位相當重要。很多該專業的本科生在就業時由于身高、體態、視力等原因被飯店拒之門外,不得不轉向其他行業。因而在招生階段對生源的自然條件有所選擇是對學生的未來負責任的重要手段。

2.課程設置不切現實需要

針對旅游管理本科生的調查顯示,13.95%的被調查者只學了一門與飯店相關的課程,60.47%的被調查者學了二門,三門及以上的只占了25.58%。操作技能課程方面,61.63%的被調查者是零門,一門和兩門的各15.16%,三門及以上的占8.14%。這樣的課程結構與飯店在旅游行業中的地位是極不相符的,此種情況的出現顯然有其深層的原因。有些高校是在“建設綜合型大學”的風潮下開設了旅游管理專業;有些是隨著社會需求和國家對本科專業目錄的調整,一些招生和就業困難的專業,如歷史、地理專業,更名旅游管理專業進行招生和教學。這兩類學校的旅游管理專業存在師資結構、辦學經驗等先天性缺陷,其課程設置也不盡合理。大都根據學校本身的性質、原依托專業的特長和師資結構開課,而不是根據企業和市場需要進行設置,導致生產出來的“產品”———學生因不符合“適銷對路”的市場化原則而滯銷。

3.專業師資缺乏產業背景

旅游管理是一門特別注重產、學、研相結合的科學,甚至實踐在一定程度上還要更受重視。但是我國目前許多旅游管理專業教師缺乏產業實踐的經驗,這也是目前公認的旅游人才教育與產業需求脫節的重要因素。專業教師應該是“雙師型”教師,即既有教師職稱,又有技術職稱。應該提供專業教師到飯店各實際崗位培訓和鍛煉的機會,經過了理論———實踐———理論的不斷循環的專業教師才能勝任飯店人才培養的工作重任。

(四)旅游管理專業本科生期望值過高,急功近利

當代大學生對自己和社會都有較高的預期,大都希望十六年寒窗之后能夠覓得一份待遇高又體面的好工作。一部分旅游管理本科生認識到飯店工作的性質和特點,自覺無法接受,自動放棄了進入飯店工作的機會。另外一部分人認為飯店從業人員的學歷構成偏低,旅游管理教育起步晚,因而覺得自己都是當經理的料,進入飯店就一定要受重視、被重用。然而現實中,飯店不可能因為你的學歷就立即委以重任,幾乎所有的新員工都要從基層服務員做起,本科生也不例外。很多本科生心態上就對這一安排無法認同,認為“大才”被“小用”了,在飯店待了一段時間就另謀高就了。

(五)飯店作為用人方人才管理機制存在許多欠缺

1.缺乏長遠的人力資源規劃

人力資源管理與人事管理的根本區別在于前者較后者更具有戰略性、整體性和未來性;第二大區別是前者視人力為組織第一資源,更注重對其開發,更具主動性。然而很多飯店仍然用“人事管理”的思想來應對今天復雜多變的人力資源環境,人事就是招員工、發工資,更別提長遠的人力資源規劃。特別是一些實力不強的企業更是鐘情于“人才快餐”:他們特別關注短期效益,也意識到人才流失的成本損失,不愿意投入資源培養新人。對于新進員工,最好是要用再招,招來即用,用了再說,走了再招。在此思想指導下,大部分飯店招聘員工時過分強調需要“相關工作經驗”,這無疑對旅游管理專業本科生設置了“進入壁壘”。不僅如此,飯店在招收本科生時還有其他顧慮。飯店行業現在迫切需要有豐富旅游管理或從業經驗的高素質、高學歷的人才,旅游管理本科生雖然具備較高素質和學歷,但是缺少工作經驗,思想尚欠成熟,飯店培養一個大學生員工的成本較高。加上飯店業內大學生員工流動性大,企業覺得對其投入太大風險太高。此外,相對于本科生,旅游專業的職高生似乎更受飯店歡迎。雖然旅游管理本科生在知識結構、人文素養、管理能力和發展潛力上較職高生有明顯的優勢,但是在操作技能、實踐經驗上卻相對較弱。而在飯店招聘中,操作技能往往被擺在第一位學歷則放在最后[9]。

2.缺乏科學的人才識別機制

我國飯店人才問題從其產生的源頭分析,是在人才遴選時缺乏對應聘人員是否具有可培養成現代飯店人才潛質的識別。有些招聘仍然只注重容貌、身高、體態等外在因素,而缺乏對應聘者知識和技能、動機和態度、工作偏好和性格特征等方面的科學評估,結果是不少能力或性格不適合飯店工作的人員進入了飯店。一方面不利于飯店的人力資源競爭優勢,一方面造成了很多受過旅游專業教育的人進不了或不愿意進入飯店工作。

3.薪酬水平較低且有違公平原則

在現階段,工作仍是大多數人謀生的手段,既然是謀生就不得不考慮收入問題,筆者對本科生擇業注重因素的調查顯示,本科生對“工資福利”的注重程度為20.54%,僅次于“發展空間”。但是目前我國飯店行業薪酬水平相對較低。據調查,2002年有57%的飯店員工年平均工資額在1.2萬元以下,1.2萬-1.6萬元的占17%,1.6萬元以上的占27%。旅游管理本科生中,同期進入外資企業的同班同學的收入比在飯店工作的同學高出一倍多。根據筆者調查,旅游管理本科生對期望月薪一項,選擇1500-2000元的占55.81%,選擇2000元以上的占20.93%,可見,飯店的薪酬水平與大學生對工資收入的期望值差距較大,吸引力自然較低。此外,很多飯店應屆大學畢業生員工和中專生、職高生員工相比,在工資級別上幾乎沒什么差別,這樣既降低了行業吸引力又使在職本科生感到非常不平,因此一有機會便紛紛跳槽。

4.溝通渠道匱乏

飯店中的許多問題與“溝通”有關,大學生員工流失問題就是其中之一。一方面,大學生求知欲和好奇心都很強烈,希望能夠盡快對所在環境和企業有深入的了解,很關心飯店的經營管理動態;另一方面,從“學校人”到“飯店人”是一次重大的角色轉換,有許許多多的困難和障礙需要克服,作為職場新人,面對陌生的環境、陌生的人際關系,心理難免會有不同程度的不安和恐懼,如果得不到及時疏導,日漸累積將會嚴重影響員工的情緒和工作表現,最終對工作環境和企業產生“離心力”。遺憾的是國內許多飯店企業未能意識到溝通對大學生員工保持率和士氣的重要性。

5.環境擠出效應

飯店的高層領導一般能深刻認識到飯店的發展必須有充足的后備人才,因而很希望能多招聘和留住更多的大學生員工,以此來提高員工隊伍的素質,提升企業的品牌形象。而飯店的中層和基層管理人員因為認識上的不足、個人危機感和其他利益沖突而不重視對大學生員工的使用和培養,心存芥蒂甚至對其發展人為設置障礙。中基層對本科生員工的排斥和擠出效應既阻礙了他們的成長,也直接造成了本科生員工的流失。

6.職業發展機會有限

1995年美國著名管理學家西蒙和恩茲用序數效應的方法讓香港12家酒店的278名員工對柯維奇的十因素進行排隊,發現最重要的一個因素為:職業發展機會。香港理工大學旅游酒店管理系副教授維克·蘇等人的研究也證實了這一結論[10]。筆者對本科生擇業時注重因素的調查結果如下:第一位是“發展空間”,27.13%;第二位“工資福利”,占20.54%;第三位“工作環境”,占13.18%;第四位“人際關系”,占10.85%幾乎所有調查都不約而同的證明了員工對職業發展機會對絕對重視。作為職場新人,大學生更加注重個人職業發展機會。然而,大部分飯店企業對本科生晉升并無傾斜政策。對于“進入飯店工作優秀的本科生幾年能提升到飯店中層管理崗位”這一問題,大部分人力資源部的經理回答是至少8年。大學生員工想要在飯店得到提升發展,必須要有“多年媳婦熬成婆”的耐心[6]。此外,不少飯店對管理崗位空缺實行外部招聘政策,減少了內部晉升的機會。因此,飯店缺乏晉升機會也是造成對本科生吸引力低下、流失率居高不下的重要原因之一?？梢?飯店管理人才供需錯位、契合失靈的原因錯綜復雜,涉及社會觀念因素、本科旅游教育因素、大學生因素、飯店企業行為因素等方面,解決問題的途徑也應該從源頭著手。

二、中國飯店業經營管理人才供需之現狀

(一)中國飯店業的迅猛發展迫切需要高素質的飯店經營管理專業人才

1998-2004六年間,我國星級飯店增加了7640座,增長了2.35倍強,年均增長率高達39.20%(參見表1),這其中還沒有包括大量未參與星級評定的飯店企業。另外,據戴學鋒等人預測[1]181,到2010年,我國入境游人數將達到15000—16500萬人次,其中過夜游者將達到5000—5800萬人次,年均增長6.1%—8.4%,國內旅游者將達到10.7億—11.3億人次。龐大的數量和高速的增長,加上勞動密集型的特點,可見我國飯店行業人才需求量非常巨大。同時國際飯店行業巨頭大舉進軍中國,為了提高效率、降低成本,人才本土化是其必要戰略之一,

這必將掀起一場空前激烈的人才爭奪戰。據廈門旅游飯店協會預計,2006年廈門飯店人才缺口將達3000人;上海未來幾年飯店人才需求更是高達10萬人以上。

一方面是飯店數增長迅速,人才需求旺盛;另一方是目前中國飯店業經營管理人才學歷偏低,人才結構(專

業、能力、素質)不合理,高學歷、高素質能力強的飯店經營管理人才奇缺(參見表2)。中國旅游就業目標體系與戰略措施研究(二)高校旅游管理專業規模不斷擴大,但飯店經營管理人才告急

1998年以來,我國旅游高等院校(或開設旅游系、專業的普通高等院校)增加了387所,增長了2.07倍,年均

增長率高達34.49%;在校生人數增加了241964人,增長了7.39倍,年均增長率高達123.19%(本表據《中國旅游年鑒》(1999、2000、2001、2002、2003)和國家旅游局公布數據整理可見我國旅游高等教育已經具備相當規模,在校生人數更是出現了突破性增長。按理說在飯店人才供給數量方面應該問題不大,然而事實又是怎樣的呢?“上海某酒店面向社會公開招聘總經理時,實際從社會渠道的應聘者寥寥無兒。后經獵頭公司推薦候選人也總共才十余人,到參加面試時僅剩下3人”;“哈爾濱市一家酒店以年薪15萬元的高薪,通過獵頭公司幫助尋找合適的總經理,卻遲遲沒有結果”……諸如此類的報道不斷見諸報端,不少飯店人力資源負責人也大聲疾呼:飯店管理人才告急,招聘難!

(三)我國旅游管理本科生飯店就業意向不多

我國飯店行業人才需求量巨大,旅游高等教育也得到前所未有的蓬勃發展。作為受過高等教育的大學生,無疑是具有深厚發展潛力的員工群體,是飯店人力資本的主要儲備。而事實上旅游管理在校本科生去飯店的就業意向如何?就此問題,筆者對東南大學、南京師范大學、南京財經大學三所高校的本科旅游管理專業的應屆畢業生進行了調查,此次調查共發放問卷100份,回收97份,最終選取有效問卷86份。統計結果顯示,選擇店作為“最想從事行業”的有26份,占30.23%;選擇旅行社的有14份,占16.28%;選擇景區景點的有30份,34.88%,比例最高;選擇其它的有16份,占18.60%;但是選擇飯店作為“最不想從事行業”的卻有29份,33.72%。想從事飯店行業工作的人數較少,并且不想從事飯店行業工作的比想從事飯店行業工作的比例還高,可見飯店業不是旅游管理在校本科生的主要就業意向。據了解,廣州某全國重點高校酒店管理專業的九八屆35名應屆畢業生中,僅有8名學生到酒店行業就業[3]。表4和表5分別是東南大學和南方另一所高校旅游管理專業歷年畢業生在飯店就業的情況。由以上調查和統計可知,旅游管理本科生沒有將飯店業作為其就業的主要意向,真正在飯店行業就業的更是寥寥無幾。

(四)飯店行業旅游管理本科生就業率低,大學生工流失多

據中國旅游飯店業協會的調查數據分析,在星級飯店員工的學歷構成中(平均值)大學及以上的比例為9.61%,?？茷?5.66%,高中及職業學校為52.18%,其他為22.55%。深圳向來是人才吸收大戶,然而2002年深圳市調查顯示,旅游行業職工文化程度大專及以上文化程度的只占到13.97%,中專及高中為主,占62.31%。與此同時,飯店在招聘員工時也并未對旅游管理專業本科畢業生予以足夠的重視。圖1是某四星級酒店某次入職人員的學歷和專業構成圖[4]。一般情況下,員工的正常流動率在8%—10%,但據中國旅游協會人力資源開發培訓中心對國內23個城市33家2—5星級飯店人力資源管理與開發的調查資料統計:1994—1999年,飯店業員工流失率分別為25.64%、23.92%、24.2%、22.56%、23.41%,平均達到23.95%,而大學生員工流失率高達70%以上。上海某高校旅游系畢業生,畢業分配到飯店中第一年的流失率竟高達50%;在其后的兩年中,流失率為80%;五年后,只有少數61第5期盧愛華,等論我國旅游管理專業本科生與飯店行業之契合幾個人仍留在飯店工作[5]。杭州某高校近5年旅游管理專業畢業生分配到杭州市的飯店企業的大學生的流失率達77.6%,2001屆畢生進飯店工作不到1年,其流失率達56.3%,2000屆畢業生進飯店工作不到2年,其流失率達88.9%。此外,通過對杭州市10家飯店的調查表明:近3年來,這10家飯店招聘大學生168名,到目前已流失111名,流失率為66.1%,其中進飯店不到1年流失的大學生有81名,占流失人數的73%。有個別飯店連續3年新招聘的大學生無一例外的在1年內流失[6]。以上統計和分析顯現:一方面是發展迅速的飯店行業,從業人員整體文化程度不高,專業構成很不合理,對高素質、高學歷的飯店經營管理人才需求旺盛;另一方面是我國培養了大批旅游管理本科生,但是選擇在飯店就業的不多,真正在飯店行業發展的更少。概括起來就是:契合失靈,供需錯位。

4.制約飯店持續發展

任何飯店想在激烈的市場競爭中立足并實現持續發展,關鍵要吸引和留住優秀人才。然而我國飯店行的現狀是對旅游管理專業本科生低吸引力、低保持率。哈佛商學院的LeonardSchlesinger認為,顧客保持率與員工保持率是相互促進的,員工的不忠誠使得流失率提升并帶來顧客的不忠誠,顧客的不忠誠導致較高的顧客流失率,從而使企業利潤降低,而企業利潤降低會進一步強化員工的不忠誠,使企業陷入惡性循環[8]141,使企業長期發展的目標難以實現,影響企業持續發展?？傊?飯店行業與旅游管理本科教育之間契合的失靈,無論對飯店行業還是旅游本科教育以及大學生就業都產生了非常嚴重的負面影響,因此,尋求雙方契合的有效途徑顯得相當必要和迫切。而探索契合失靈的根源是制定相關對策的基礎。

三、我國旅游管理本科生與飯店行業契合失靈之負面影響

(一)對高校旅游管理專業發展的影響

教育需要巨大的投入。社會和國家投入了大量的資源開辦了旅游管理本科專業,但是最后卻是教育與行業契合失靈,不僅是稀缺的教育資源的浪費,也是學校、家庭和學生投入的浪費。另外,教育的現實意義在于提供適合社會發展需要的各種專業人才,如果大量的旅游管理專業本科畢業生流向其他行業尋求發展,那么該專業教育的意義就會大大削弱甚至其存在意義也會受到質疑。教育與行業之間存在的這些問題,勢必引起社會各界的注意,進而影響旅游管理本科教育的社會形象,嚴重制約該專業的發展。

(二)對中國飯店行業發展的影響

1.削弱企業和行業的人力資源競爭優勢

首先,旅游管理本科生無疑是飯店行業主要的人才資源來源,也是極具開發潛力的經營管理人才。他們在飯店行業的低就業率表明飯店對此類專業人才吸引力較弱,然而行業在發展,人員還得招,飯店人才結構不合理,專業人才匱乏的現狀還將持續。其次,大學生員工流動分為行業內流動和行業外流動,行業內的流動主要影響該員工原來就職飯店的競爭力,因為員工可能會把原來酒店的市場策略、經營方針等關鍵問題泄露給后來就職的飯店,從而削弱原來飯店的競爭力;行業外流動就會削弱飯店行業的競爭力,“水往低處流,人往高處走”,選擇離開的大學生員工大都是尋求更好的待遇和發展,他們的離去將影響行業的勞動生產率,嚴重制約飯店行業的可持續發展。

2.增加飯店用人成本

美國勞工部估計,公司雇用一名新員工頂替流失的員工所需的費用是新員工年薪的30%。這包括雇用新員工的直接費用,如招募和廣告費、文案工作的時間、引導培訓以及付給其他員工的加班費等。據美國《飯店和汽車旅館管理報》報道,理徹費爾德飯店管理公司總理彼得估計,該集團每年由于員工流動帶來的經濟損失高達1.8億美元,其中每一員工流動造成的損失平均為1400美元[7]。這些成本主要有招聘、選拔、培訓、工作停頓、客戶丟失以及職位空缺期間付給加班員工的加班費等等。

3.影響飯店服務質量穩定

一般來說,員工在決定離開而尚未離開的那段時間里,對待手頭的工作不會像以往一樣認真負責。在這樣的心態下工作,服務質量勢必大打折扣。其次,飯店工作所需的技術含量高,服務的精髓在于熟能生巧,而掌握其精髓的必要條件就是時間的磨練,熟練工的離去,新手加入,將大大降低飯店當時的服務水平。另外,員工的流失使得飯店人手暫時不足,意味著其他員工必須加班加點,導致這些員工超負荷勞動,影響情緒,服務水平也受影響。

4.損害企業形象和員工士氣

大學生就業問題備受社會注目,新聞媒體對他們的去向也相當關注,旅游管理本科生不愿從事飯店工作或頻繁從飯店流出的事實,勢必招來一些關于飯店的負面報道,損害企業形象。另外,大學生員工的流失對其他在崗人員的情緒及工作態度將產生消極影響。一個大學生員工的流失很可能會刺激更大范圍的人員流失,特別是當看到流失的大學生員工得到更好的發展機遇或更多的收時,留在崗位上的其他大學生員工就會人心思動,工作積極性受到影響。也許從前從未考慮過尋找新工作的大學生員工甚至其他員工也會開始或準備開始尋找新的工作或投奔新的行業,使得企業員工隊伍不穩定,損害飯店整體士氣。

(一)高校改革招生過程,調整專業課程設置,加強產、學、研聯系

1.調整招生方法

首先在招生時應在招生簡章和其他招生宣傳中明確說明旅游管理專業的主要培養方向,使考生了解該專業的大致發展方向,鑒于旅游行業就業時的具體情形和對考生負責的態度,應對報考者的身高、體態等自然條件進行建議性限制,條件允許的爭取增加招生面試環節。

2.改革課程設置

在課程設置時應根據培養方向并結合飯店行業的要求改革課程設置。本科旅游管理專業教學改革近年來備受重視,勢在必行,但是如何改卻始終莫衷一是。據筆者調查,59.30%的被調查者認為實踐環節課時偏少,60.47%的被調查者認為實踐環節應該增加課時。結合該專業的教學現狀和實際需要,旅游管理本科專業的課程設置應該遵循三年理論教學,一年實踐鍛煉的原則。課程設計大致可以調整為:大一基礎課,重在培養英語、計算機、溝通表達能力,提高文化素養。這個階段應該盡量讓學生多接觸學術水平和知名度較高的“大師級”人物。大二側重學習旅游與酒店管理理論,同時應該結合各門專業課的需要進行相關參觀考察;大三上學期企業見習,讓學生身臨其境,感受酒店(或其它旅游企業),實則讓企業培訓學生的服務技能技巧,服務意識;大三下學期和大四上學期開設專業選修課,讓學生根據自己的特和發展方向有針對性地學習;大四下學期開始進入企業實習,進行“預就業”。此外,也可以將每個學年分為三個學期,每一學年都有為期一個月的“短學期”,讓學生進入企業見習。學生通過四年這樣的理論學習與實踐鍛煉,不僅掌握企業管理理論知識,而且強化應用能力,這樣才能與職高生拉開檔次,與市場需求吻合,這樣培養出來的人才,才是受企業歡迎的高素質實用型人才。

3.加強產、學、研聯系

首先,建立校企合作機制,爭取與行業內知名企業共建學生實踐基地,為學生提供實習、實踐課程演示其它兼職崗位。綜合性實踐基地一方面有利于學校開展實踐教學,使學生身臨其境,避免紙上談兵,增強教學效果,提高學生動手能力;另一方面可以為企業提供充足穩定地儲備人才庫,還可以解客流高峰期人手不足之困。其次,鼓勵專業教師積極參與實踐。能在實踐中發揮作用的理論才是有用的理論,才是值得學習的理論,因此成功的旅游管理專業教師應該也是成功的企業經營管理者,如浙江大學旅游學院副院長鄒益民先生就兼任開元旅業集團副總裁。教師參與實踐的方式多種多樣,可以是應用性課題研究的低度參與,也可以是為企業的制度建設、發展決策等提供咨詢和指導的中度參與,還可以是直接參與企業日常經營管理的深度參與,等等。再次,應該讓企業參與到人才培養中來。人才是為企業培養的,企業對需要什么樣的人才最有發言權?？梢云刚垬I界精英成立顧問委員會,為高校課程設計和教學內方面提供咨詢;邀請企業精英擔任客座教師,壯大教師隊伍,澳門旅游學院在這方面的努力成效顯著。這樣可以讓學生獲得企業經營管理最前沿、最真實的信息,也可以培養學生的職業意識,拉近和企業之間的距離,還可以在教師定編較少的情況下,利用社會力量壯大教師隊伍,優化師資結構。

(二)旅游管理本科生應明確職業目標,端正就業心態,提高自身綜合素質

1.盡早確立職業目標

本科教育向來注重基礎和知識覆蓋面,加上旅游管理本科專業的就業方向比較多,有飯店、旅行社、景區景點、旅游行政部門等等,課程設置也涵蓋各個方面,但是畢竟資源和時間有限,橫向覆蓋面廣就意味著縱向深度不足。從上文提到的飯店相關課程開設的數量之少可以見其一斑。這種情況下學生應該盡早確立職業發展方向,以便有針對性地開展學習和鍛煉,增加專業深度。比如選擇飯店方向,就應多選修相關課程、注重外語學習、留意飯店行業發展動向等等。

2.著力提高自身綜合素質

飯店工作的綜合性非常強,決定了飯店對人才綜合素質的高要求。除了專業知識,飯店也很注重以下素質:道德品質、人際交往、服務意識、動手能力、反應速度、外語水平等等。現在,有些企業在招聘過程中除了傳統的筆試、面試還使用性格測試、行為識別、素質測評等式考核應聘者的綜合素質。此外,飯店非常重視學生在校期間的社會實踐經驗,特別是與行業相關的實習或兼職工作,他們認為這些經歷是提高學生綜合素質的有效途徑。

3.端正就業心態

首先,應該從主觀上加強對飯店行業的認同。我國飯店行業的發展迫切需要大批高素質的經營管理人才,旅游管理本科生正是這一需求的合適候選人,有著良好的發展機遇和發展前景。在飯店服務工作中,可以學到許多知識,快速成長。如鍛煉人際溝通的技巧、應對突發事件的能力、接觸各行各業的精英等等。其次,考慮自身職業生涯規劃。如果選擇在飯店就業就應該有長遠的計劃,前景是光明的,但道路是曲折的。要充分考慮自己的性格、職業興趣以及各方面能力素質是否適合飯店工作,同時也應適當調整就業的期望值,應屆畢業生過高的期望值在飯店行業是不切實際的。

(三)飯店應積極選拔人才,并對之實施飯店職業

生涯的設計和培訓管理飯店的對策應該著眼于如何吸引大學生、遴選大學生、留住大學生,進而培養符合企業需要的經營管理人才。綜合問題的現狀和根源,我國飯店行業應該實施店管理培訓生計劃。所謂飯店管理培訓生計劃是指:飯店通過挑選熱愛飯等論我國旅游管理專業本科生與飯店行業之契合店工作,具備飯店管理人才開發潛力的旅游管理等相關專業畢業生,為其制定一定期限的培訓計劃,跟蹤實施,為企業培養后備管理人才。管理培訓生計劃是我國飯店行業應對人才困境的必要措施,是我國培養飯店職業經理人

隊伍的搖籃。綜合考慮我國飯店管理人才供需雙方契合失靈的現狀和根源,筆者認為管理培訓生計劃應該包括以下內容。

1.科學招聘

借鑒國際著名飯店集團的做法,對應屆旅游管理本科生敞開大門,降低“工作經驗”方面的進入壁壘,并向學生提供真實的職務信息和薪酬待遇情況,這樣做既能獲得大量的候選人又能確保留下來的都是合適的。適合有兩含義,首先是適合飯店行業要求,即職業適合;其次是適合特定企業要求,即企業適合。飯店必須對應聘學生進行三個方面的測試:知識和技能(有無能力)、動機和態度有無意愿)、工作偏好和性格特征(是否契合)。一個世紀以前斯塔特勒就告訴他的飯店經理“只雇用性格好的人”,契合問題是所有評估中最重要的,也是最難的。可以通過面談、性格測試、心理測試、綜合能力測驗等方式。

2.實施全員人力資源戰略

著名心理學家勒溫(Lewin)認為,個人績效與個人特征和工作環境之間存在著一種類似物理學中場強函數的關系,即B=f(P·E),B為個人績效,P為個人特征,E為所處環境。該公式表示,一個人所能創造的績效,不僅與個人的技能和素質有關,而且與其所處環境密切相關[11]446。如果一個人處于一個不利于績效的環境,那么他的聰明才智難以發揮,也就難以取得應有績效。綜觀我國飯店行業的現狀,不難看出環境在其中扮演的重要角色,實施全員人力資源戰略,改善人才的工作、成長環境已經是迫切的需要。人力資源是整個飯店的人力資源,人力資源工作人在其中只能是一個推動者和指導者,“上臺唱戲”的是各個部門的管理者和全體員工,各個層級、各個部門和班組都有各自重要的責任,缺一不可。企業決策層、各部門經理、專業人力資源工作人員和員工,是拉動人力資源工作的四駕馬車。戰略上,必須把所有員工當作企業重要的顧客———內部顧客對待。內部顧客戰略可以有效改善環境,增強飯店對大學生的吸引力,提高大學生員工保持率。

3.實行學歷津貼

根據諾貝爾獎得主美國芝加哥大學教授加利·貝克爾的人力資本理論,學校教育能夠增加人員的通用人力資本起始水平;學校教育與人員工作后人力資本的積累速度正相關,尤其與開始時的工資水平極其相關。員工入職伊始的工資是教育水平的遞增函數,教育水平越高,工資就越高;而且由于函數的遞增特性,教育水平越高的員工其學習能力提高得也快,人力資本積累得就快,那么他受到提升的幾率相對就會很大[6]。根據人力資本理論和公平理論,飯店根據不同學歷給予一定的津貼。對于其他員工,此舉也有利于鼓勵后續教育和終身學習,進而提高飯店員工整體素質。

4.重視個人職業發展

所有調查研究都不約而同地顯示:個人職業發展是大學生擇業最重視的因素之一?？床坏铰殬I發展的前途也是目前供需雙方契合失靈的重要原因,飯店管理培訓生計劃的最大特點就是注重員工的個人職業發展。

第一,幫助大學生制定職業生涯規劃。管理培訓生計劃中應該包含明確的職業發展規劃方案,使大學生員工能夠看到未來的發展方向和目標。四季酒店就非常重視員工的職業規劃與發展,定期的調查顯示他們享有很高的忠誠度,在所有行業所有公司中名列前茅[12]239。

第二,實行崗位輪換。崗位輪換使大學生尋找到最合適的工作崗位,實現人職匹配。日本著名企業家松下幸之助曾說過:將錯誤的人安排在崗位上,就是將一個障礙物放置在企業成功的道路上?！耙赜杏谩痹瓌t認為,每個人都是一個有用的要素,只是應將其放在與之相匹配的崗位上[13]。再者,通過輪崗可以提高工作效率。美國心理學家洛克(E.A.Locke)研究表明“重新設計工作可以使工作變得有趣和富有挑戰性,大約能使生產率提高6%—8%”[14]19。

第三,注重員工培訓。

在員工職業發展過程中,培訓是關鍵環節。飯店應把大學生員工當作尚未充滿電的蓄電池,在要求他們不斷放電的同時也給他們不斷充電。通過培訓,使其獲得源源不斷的發展動力,提高服務力,提高飯店整體服務質量和顧客滿意度。正如中國溫泉旅游領頭雁———珠海御溫泉的總裁朱躍東所言“培訓很貴,不培訓更貴”,管理者應該認識到對培訓的投入不是飯店的“費用”,而是一種“投資”[15]107。

第四,重視內部提升。

目前國內許多飯店實行的卻是“空降兵”策略———管理崗位的空缺大都從外部招聘。但是希爾頓卻非常重視內部提升,因為管理層發現內部提升有諸多好處:一是成本較外部招聘低;二是從業內部成長起來的管理者對企業忠誠度更高;三是提高員工積極性,使員工感覺有發展機會;四是企業和員工相互了解,更容易開展工作。因此公平合理的內部競爭上崗非常值得國內飯店企業重視。

5.針對性的職業指導

第一,實行階梯式導師制。

導師制是指根據大學生員工的性格特點、特長愛好和職業發展方向,指定一位相應的資深員工為導師,為其工作、生活、思想各方面提供及時的指導,對其績效和發展潛力進行評估,“導師”一般是所在部門主管以上人員。階梯式導師制是在導師制的基礎上增加一條:只有培養了接班人之后導師才能得到升遷。這樣“水漲船高”的管理方式,即有利于激勵導師全力指導手下的人,還能為飯店培養各個階梯的優秀管理人才。此舉還可以推廣作為飯店各個層次人才培養計劃。

第二,實施走動管理。

飯店產品———服務,由一線員工生產出來就直接提供給顧客,不像工業產品中間還有包裝、檢驗等環節。飯店產品這一產銷同時性的特點決定了66東南大學學報(哲學社會科學版)第9卷一線工作的重要性,也決定了實施走動管理的必要性。所謂走動管理就是高層管理者不定期深入工作一線巡視,及時發現問題解決問題,進行現場激勵,并為決策提供第一手資料的管理方法,這種方法對大學生員工顯得尤其必要。主要表現在:(1)及時發現存在問題,給予現場指導;

(2)促進基層對大學生員工態度的改進;(3)對表現優秀者進行現場激勵;(4)表現高層的重視,對大學生既是壓

力也是動力。我國飯店行業在發展,旅游教育在發展,盡管雙方契合失靈的根源錯綜復雜,但是問題的解決勢在必行、迫眉睫,高校、學生和飯店行業協同努力,加強交流與合作是實現“三贏”的關鍵。隨著研究的不斷深入和各方認識的日漸統一,相信契合失靈、供需錯位的矛盾會有所緩解

第9篇：飯店員工培訓方案范文

關鍵詞： 主題宴會；設計；創新；研究

中圖分類號：F405 文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2012）08-0069-03

0引言

隨著社會的不斷發展和進步，主題宴會已超越單純的風俗禮儀概念而成為一種新的文化產業現象，對其進行系統的研究，不僅具有積極的理論意義，而且對于指導餐飲企業機構進行宴會設計與管理亦具有現實的參考價值。筆者將從我國餐飲業主題宴會經營現狀和怎樣實現主題宴會的創新進行闡述。

1主題宴會設計內涵與特性研究

1.1 主題宴會設計內涵主題宴會是通過一系列圍繞一個或多個主題為吸引標志，向顧客提供宴會所需的菜肴、基本場所和服務禮儀的宴請方式。主題宴會設計是圍繞既定的主題來設計經營氣氛，菜品、服務、色彩、擺臺、裝飾以及活動都為主題服務，使主題成為顧客識別宴會的特征和產生消費行為的刺激物。

1.2 主題宴會設計特性主題宴會設計是宴會產品、服務、環境、管理以及營銷等方面的創新，是提高宴會競爭力的體現。因此，在經營中努力創造出經營特色，是主題宴會特色經營的重要目標。它具有以下特點：其一，宴會主題產品的獨特性和服務個性化。如今主題宴會的競爭核心應是主題化、差異化、獨特化，擁有鮮明的特色、高質的服務和超前的個性化?？商峁┮话阊鐣o法顧及的特殊服務和特色的菜肴，避免了在整體市場上的無謂競爭。其二，目標顧客市場細分化針對性強。由于現代市場經濟的高度發展，買方市場的全面形成和賣方之間市場競爭的日益激化，有厚利可圖的市場越來越少，企業只有依靠市場細分來發掘未滿足的市場需要，尋求有吸引力的、符合自己目標和資源的營銷機會，才能在市場競爭中取勝。

1.3 主題宴會種類眾多宴會根據形式一般分為國宴、正式宴會、冷餐會、雞尾酒會、茶話會；現代餐飲經營促銷，宴會可供選擇的主題是很多的，然而美食主題是餐飲所有活動所要表達的中心思想，它決定了餐飲活動對市場的吸引力。一般來說，可供選擇的宴會主題大體上可以分為以下幾類：

地域、民俗類主題，如地方風味主題活動：西湖印象、巴蜀風情、太湖船宴、夢幻漓江、壯鄉民俗、韓國料理、阿拉伯風味、意大利風味等；

懷舊、復古類主題，如西游宴、紅樓宴、水滸宴、宮廷宴、射雕宴、仿唐宴、老上海宴等；

原料、食品類主題，如西安泡饃宴、桂林米粉宴、海南花蟹宴、東莞荔枝宴、膠東海參宴等；

節日、慶典類主題，如春節、情人節、圣誕節、中秋節、掛牌、店慶、婚慶、壽宴等；

營養、養生類主題，如太極養生宴、黃帝內經宴、私房養生素宴、黑色保健宴等；

娛樂、休閑類主題，如戲劇、時裝、魔術、影視、游戲、健身等題材的宴會。

2主題宴會設計作用研究

2.1 有效的主題設計使客戶滿意度升高服務經濟的下一步是走向體驗經濟。在體驗經濟時代，顧客對宴會的功能有了更深層次的需求；功能性需求只是人們的基本需求，感覺上的滿足才是高層次的需求。作為體驗經濟時代的產物，宴會創新的有效設計已成為實施客戶滿意工程，將客戶滿意度提高到一個新水平的重要的手段和途徑。

2.2 有效的主題設計提高了酒店贏利能力將宴會賦予主題，為餐飲帶來了特色，創造了天然優勢，帶來了利潤。通過有效的主題設計，將主題文化融入到宴會的各個層面。不僅在諸如裝飾、裝修等容易被模仿的有形設施上體現主題，更注重通過菜肴、服務、管理、情感等無形要素表現主題，形成酒店不易被模仿的獨特的競爭優勢，從而為酒店帶來持續的競爭優勢和贏利能力。

3我國餐飲業主題宴會設計現狀分析

3.1 重文化表象，輕文化實質近幾年，主題宴會特色化服務在我國各地迅速發展，成為飯店業發展的亮點與趨勢。然而較多主題宴會仍然存在產品功能單一、產品趨于雷同、差異化較小問題，它們只是將主題文化當作酒店的外包裝，讓酒店附著、粘貼一種文化概念，簡單模仿外表，借用一些文化符號，局限于視覺識別系統的建設，而缺乏對主題文化內涵的深層挖掘，沒有將主題文化的各種因素融入到主題宴會的環境裝飾、特色經營、個、管理系統、營銷戰略之中。

3.2 重產品裝飾，輕菜品研發一個主題宴會最根本的生命力就是菜品質量，然而，在很多主題宴會里，環境布置、內部裝修、菜單設計、盤碟裝飾、菜肴名稱精美異常，卻對菜品本身的開發并不重視，菜品中看不中吃。盡管優美環境的確是主題宴會一個最大的優勢，可以在短時間內打響知名度，人們往往受餐廳的環境吸引而忽略了它的菜品，但這種好奇來得容易去得更容易，當新鮮感過后，單純依靠環境維系的生意便會變淡。

3.3 重靜態展示，輕顧客體驗美國《hotels》雜志主編杰夫.威斯汀先生認為：現在的人們不只是需要一個晚宴，他們希望能夠有一些新奇的享受和體驗。而目前我國大多數主題宴會在主題展示中普遍采用博物館的展示方式，主要強調主題文化的靜態展示，既缺乏主題文化的動態展示，又忽略將顧客通過主題活動融入到對主題文化的體驗中來。

3.4 重商業促銷，輕公關創意大多數宴會的促銷形式和促銷內容大同小異，打折、贈品、降價等，促銷手段太雷同、太俗套；純商業味較濃，活動沒有品位。如果經營者能夠率先在公共關系策劃、促銷手段創新、活動品位和形象提升等方面取得突破，就能拉開與其他宴會經營者的距離，從而占據市場競爭的制勝點。

4我國主題宴會設計研究

4.1 宴會主題的開發應深入研究主題文化主題產生的方式多種多樣，可以根據當地的文脈開發，比如廣西南寧的壯鄉銅鼓迎賓宴；也可以通過引進異域文化來開發，比如“阿拉伯之夜”，這個主題宴會模擬阿拉伯之夜，設有中東美食、尖頂帳篷、地毯、椅墊和矮桌，客人品嘗薄荷茶和多款前菜拼盤，伴著水煙和玫瑰花香味，度過難忘的一夜，甜美的橙花和玫瑰味甜品、鮮果和雪葩，令在場賓客目不暇接；還可以根據本土著名故事或傳說，甚至創造的情景來開發主題，比如絲綢之路、荒漠野餐、喬家大院等主題宴會。只要能夠擺脫習慣思維，以獨特的視角觀察思考問題，深入研究主題文化，自然能產生構思新奇、與眾不同的主題。

開發適合的主題是主題宴會成功的第一步，但一個成功的主題宴會不是創造成一個概念那么簡單，要使主題名副其實，則要深入研究主題文化、設計主題元素并將其融入到用于主題展示的軟硬件中。另外，宴會主題開發應以需求導向出發選擇主題，刺激目標市場的購買；密切關注競爭對手的經營動態，避免主題定位相似；宴會選題應與酒店整體特色相適應，避免酒店定位本末倒置；宴會選題應以美食主題為表達的中心思想，它決定了餐飲活動對市場的吸引力。

4.2 宴會環境的營造應形成凝聚于主題文化的產品形象主題宴會環境營造是為主題內容服務的，它必須依據宴會主題、挖掘文化內涵，將各主題元素融入到宴會廳裝飾風格、環境裝飾、經營空間等硬件，以及服務過程、管理系統等軟件中。并通過燈光色彩、墻飾標志、家具器皿、花卉盆景、窗簾服飾、臺型變化、細節點綴、背景音樂等主題元素的組合，以及裝飾的藝術化處理，創造藝術化的審美空間，形成凝聚于宴會主題文化的產品形象。

不管對于何種性質的主題宴會來說，環境設計首先要樹立明確的客人導向意識，只有認真地思考客人的需要，才能有針對性地開發宴會產品，創造出令人滿意的效果。其次，主題宴會的場景布置要突出主題，立意要明確。還有，在選擇場地方面要科學，善于利用周圍不同的環境，因勢而成，善于造勢。如商務宴請中要求的雅致與高品位，注重保護客人的隱私，創造一個良好的商務交往空間。最后，環境氣氛的布置與點綴要合理，要圍繞主題而選材。如在藏族特色主題宴會中，為了體現主題，給消費者以明確的主題感，在環境的布置中較多地運用了藏文化的元素，如經文、金畫、藏服、藏歌、鍋莊等，同時也借用了頗具地方特色的物件，如掛件等，將雪域高原的神圣、喇嘛圣徒的神秘、獨具特色的糌粑、青稞酒等場景以藝術的形式向外界傳達，勾起人們的神往。

4.3 宴會臺面的創意應作為中心亮點來彰顯主題文化及服務理念主題宴會臺面創意是主題宴會經營服務者根據宴會的主題、規模、檔次、風格、環境、場地、及客人特殊需求等要求，精選或特制的布件、餐具、酒具、菜單及裝飾用品，通過一定的藝術手法和表現形式，布置優雅大方、實用美觀的就餐臺面。

成功的主題宴會臺面設計，就像一件藝術品，令人賞心悅目，畫龍點睛烘托宴會文化主題及服務理念。它的創意過程一般分為以下幾個步驟進行的：

4.3.1 根據宴會主題與目標顧客群特點來確定宴會臺面風格。主題宴會臺面風格確定是依據消費者的用餐目的、年齡結構、消費習俗、顧客心理、經濟狀況等因素。例如，為開業慶典而設計的臺面，應該根據慶典的內容、性質及參加慶典人員多少、文化層次等來確定宴會臺面的主題和格調。如參加者以年輕人為主，應以色彩明快、時尚新意的臺面格調為主，表現奔放、熱烈的主題，營造活潑、歡快的喜慶氣氛。

4.3.2 根據宴會的主題創意風格選取臺布、餐（杯）具、餐巾、菜單等小件用品。以筆者創意的“壯鄉金鳳凰慶典主題宴會”臺面為例，“鳳凰”自古以來在廣西壯鄉人的思想形態里就是最重要的的吉祥神奇物之一，它不僅表示自然物之“和”，也表示人類社會之“和”。因而在慶祝廣西壯族自治區成立60周年之際以“壯鄉金鳳凰”寓義命名精心設計，適合于宴請中外賓客等各種場合使用?！皦燕l金鳳凰”這組宴會餐臺以彰顯雍容華貴的紫、白、金色為主基調。布件選用瑩白象牙色調的落地皮裙和高貴典雅的紫色面布，餐具選用上乘鳳凰象形圖案的金邊古瓷套具，輔以晶瑩剔透的水晶杯體，顯示出尊貴、氣派、典雅、熱烈的臺面風格。餐巾設計是由與主題交相呼應的鳳凰華韻、梧桐棲鳳、鳳凰涅盤花型立于裝飾盤中，高雅大方、立體生動，使得整個臺面富有靈氣和動感。菜單、牙簽、筷子套全部為創意者手工作品，尤以“折疊式書簽”菜單為特色，精美緞面材料，內頁名家字詞，文化底蘊深厚，藝術性強，方便實用，重復利用率高，與餐臺色調渾然一體。

4.3.3 中心花臺立意新穎，造型畫龍點睛。根據主題選定插花造型、適宜的花器及花材，表達作者的思想，創作出不同類型、不同風格、不同意境的宴會花臺作品?！皦燕l金鳳凰”中心花臺更是新穎創新，大膽的采用高桿花藝設計，高高的花架既不阻擋客人的視線，又像節日的禮花一樣耀眼奪目。臺面設計者為了突出隆重的慶典氣氛，選用約60公分高的不銹鋼席夾做支架將一只熱情飛舞、笑迎八方客、歌頌壯鄉新面貌的“金鳳凰”置于客人視線上，點出本桌的主題，勾勒出壯鄉大地合和祥瑞、社會和諧安定的莊重熱烈圖景，喻示著壯鄉新人、新事、新面貌的可人變化和對美好生活的憧憬和祝福。

4.4 宴會菜單設計應反映文化主題的飲食內涵和特征

4.4.1 菜單的核心內容，即菜式品種的特色、品質、菜名必須反映文化主題的飲食內涵和特征。這是主題宴會菜單的根本，否則菜單就沒有鮮明的主題特色。如上海某餐館策劃編制的“紅樓宴”菜單是以金陵十二釵平時食用的菜肴和補品為主料，結合書中人物不同的身份、性格和故事情節，配以不同的基色、調味、運用炸、燴、炒、蒸、燉、烤等烹飪技術融合而成。如熱菜：美妙玉品茶龍井蝦、王熙鳳高談茄子鲞、薛寶釵論酒食鴨信、敏探春油鹽炒枸杞、秦可卿山藥健脾胃、賢李紈敬老撕鵪鶉、史湘云圍爐燒鹿肉、懦迎春牛乳蒸羊羔。

4.4.2 宴會菜單策劃應不斷推陳出新，突出主題的單一性和個性化。菜單可以是地域的、民族的，也可以是人文的，還可以是特產原料的。

4.4.3 從技術的角度用豐富的技法突出特色。一桌豐盛的主題宴會菜單，其構成形式是豐富多彩的。它主要表現在原料的使用、調味的變化、加工形態的多樣、色彩的搭配、烹調的區別、質感的差異、器皿的交錯、品類的銜接等幾方面，只有這樣，主題宴會才會有節奏感和動態美，既靈活多樣、充滿生氣，又增加美感，促進食欲，這是主題宴會菜單獲得成功的基本保證。

4.4.4 主題宴會菜肴需要特色服務的配合。宴會菜單設計不僅需要考慮選擇宴會菜品，還要考慮到各種菜品延伸領域，如菜品的特色、服務對象、服務方式以及宴會主題各要素之間協調性，對宴會菜品的出場順序、出場方式、衛生安全控制以及宴會氣氛渲染等要給予適當關注。如英國女王伊麗莎白二世在1986年訪問中國時，廣東省政府在白天鵝賓館舉行大型的歡迎宴會，其中一道菜是“金紅化皮乳豬”，上菜時，由“侍女”手提宮燈在前引導，后跟著唐裝服飾的兩轎夫抬著裝有“金紅化皮乳豬”的轎子，后面由服務人員手托乳豬進場的服務方式，令外國宴客大為驚嘆，收到了非常好的效果。

4.5 宴會席間娛樂活動應與宴會活動巧妙結合，相得益彰的強化宴會主題文化內涵

席間娛樂形式與宴會活動相結合，一定要從總體出發，從目標顧客、餐廳的具體風格和情況去考慮，使娛樂強化主題，使顧客理解內涵。例如，香港迪士尼樂園酒店就以其豐富多彩的主題活動奪得“新人至愛酒樓婚宴最佳場地”大獎。新人可在酒店內多個景點拍照留念，留住他們大喜日子的奇妙歡欣；亦可選擇包括邀請迪斯尼朋友到賀婚宴及具有迪斯尼色彩的娛賓節目等額外的婚禮安排項目，創造出只屬于他們的獨特婚宴。

4.6 開展公共關系特色專題活動塑造良好的主題宴會形象配合酒店宴會的主題產品和主題活動，酒店還需要開展一系列別具特色的公關活動。北京長城飯店之所以能在激烈的競爭中立于不敗之地，成為京城飯店的佼佼者之一，除了出色的推銷工作和優質服務外，飯店管理者認為公共關系工作在塑造飯店形象上發揮了重要的作用。一提到長城飯店的公關工作，人們立刻會想到那舉世聞名的里根總統的答謝宴會、北京市副市長證婚的95對新人集體婚禮、頤和園的中秋賞月和十三陵的野外燒烤等一系列使長城飯店名聲鵲起的專題公關活動。此外，酒店還經常派人出國舉行廚藝表演，宣傳中國的食品，制作錄像、幻燈片，并廣泛收集世界各地飯店的信息為領導者作決策提供依據。然而，在網絡化的今天，酒店還建立主題公共關系網站，充分借助網絡的力量來宣傳、推廣自己的主題宴會產品和文化。

5主題宴會創新應注意問題

5.1 酒店主題宴會創新應以多層次、多形式、多專題、多樣化立意新穎的方式演繹主題宴會特色經營的文化和形象，增強企業競爭優勢。

5.2 酒店主題宴會創意的決策離不開信息，而信息的質量又影響著經營者決策的成功。酒店在信息來源、采集、輸入、儲存、處理、使用等方面應形成全方位立體交叉的信息網絡，這樣才能做到信息的廣度、深度、時效性和準確性，從而保證較高的科學預測能力和科學決策能力。

5.3 酒店主題宴會創意成功必須做一份細致、科學、慎密、可行的實施計劃書。第一，計劃書應分析主題宴會特色經營的產品或服務產品正處于什么樣的發展階段，它的獨特性怎樣；第二，要對選擇購買某一主題宴會產品這一行為的影響因素逐一細致分析，如深入分析目標顧客群的經濟、地理、職業、年齡結構以及心理需求；第三，了解主題宴會分銷產品的方法、產品的生產成本及售價，計劃出開展廣告、促銷以及公共關系活動的地區及方案，明確每一項活動的預算和收益等細節問題，還要做好危機公關預案；第四，計劃書要深入研究主題宴會的內涵和社會效益，分析它的企業價值、市場價值、品牌價值和歷史價值；第五，主題宴會特色經營實施的產品戰略、服務戰略、管理運作以及營銷戰略都要建立質量考核標準，并且要細化、量化。

5.4 酒店實現主題宴會創新的關鍵，必須提高企業經營者的創新思維能力。人是創新的主體，也是創新文化的載體?！吧邢?，智慧無窮”，每個人都蘊藏著巨大的潛能有待開發，關鍵是要有創新意識和創新沖動，所以培育創新文化，實質是變革人的觀念和人的思維模式。特別是要著力培育有獨到見解、不斷開發新技術、新產品、新知識、新管理模式的創新型人才，因為他們是企業主題宴會創新文化和創新活動的積極推進者。

5.5 酒店要提升主題宴會顧客消費的滿意度，必須加強全體員工服務意識及特色主題文化知識的培訓。主題宴會的服務主要是通過文化、通過員工對文化的內涵掌握與運用來實現的，員工不僅要掌握一般的宴會服務技能，還要成為主題文化表現及產品傳播的活載體；所以，酒店員工培訓必須以主題文化為核心地進行主題知識、歷史典故、活動形式、顧客心理、菜肴內涵、服務禮儀、技能技巧等培訓，建設一支學文化、用文化，能夠在服務中體現和運用文化的綜合性員工隊伍。

6結論與展望

主題宴會被認為是豐富餐飲產品內容、改變行業格局、促進發展模式創新和解決我國餐飲業再發展的一種有效方法。本文的意義不僅在于從理論上研究了主題宴會創新方法，而且在此基礎上，找出解決我國主題宴會經營現存問題的解決辦法，希望能對酒店主題宴會設計與創新有所啟示。

參考文獻：

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[2]邵萬寬.主題宴會菜單的研究與決策[J].飲食文化研究，2006，（3）：70-76.