培養人才梯隊建設精選(九篇)

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第1篇：培養人才梯隊建設范文

關鍵詞：軍校；青年教員；人才培養；教員培養

近年來，學院加大教員培養力度，通過教學技能培養、外出代職培訓等各種方式，我院教員隊伍的整體素質有了明顯的提高，但是，教員隊伍建設，特別是青年教員隊伍建設仍存在這樣那樣的問題，主要有以下幾個方面。

1 青年教員隊伍的現狀及存在的問題

1.1 理想信念不牢、思想不穩定現象仍然存在

當前，受市場經濟、家庭等的影響，部分青年教員的思想很不穩定。主要表現在：有的人對軍隊教育無私奉獻的精神逐漸淡化、名利思想增長；政治上積極要求進步的熱情減退，過多追求個人利益；工作上敬業精神不足，消極應付的傾向滋長；喜歡自由放任，組織紀律淡薄等。這些青年教員思想上的問題如不及時引導和解決，將嚴重影響整個教員隊伍的政治素質，并最終影響人才培養的質量。

1.2 教學理念相對滯后，業務素質亟待提高

一是教學理念相對滯后。第十六次全軍院校工作會議，進一步進行軍隊院校體制編制調整，確定士官學校為四類任職教育院校之一，促進了軍隊院校教學改革的深化發展。隨著軍隊院校任職教育的快速發展，士官院校的教育思想和觀念已發生了很大的轉變，但是仍有相當一部分教員，尤其是剛剛走上講臺不久的青年教員，還沒有認清任職教育的教學規律和特點，對人才培養目標的確立、培養模式的選擇、教學內容的選擇、教學策略的制定、教學過程的設計、教學評價的應用等方面的認識還存在一定的誤區。

二是教學能力亟待提高。在教學能力方面存在的問題是：第一，青年教員大多都是從高校走向高校，大部分青年教員，包括現在由地方高校招聘的非現役文職人員，大多數都畢業于非師范院校，沒有受過正規的教育專業訓練，缺乏作為教員基本的素質，缺乏教育學、心理學和教育理論等基本知識，缺乏對教學基本技能與方法手段的研究和對教學理論的深刻領會，對現代化教學規律研究和把握不夠。其次，青年教員教學經驗缺乏，對教學內容不夠熟悉，教學手段單一，還存在照本宣科的現象，更加難以靈活地處理課堂中出現的種種突發狀況，因此，青年教員駕馭課堂的綜合教學能力亟待提高。

三是科研能力薄弱。科研能力是青年教員的薄弱環節。一方面，剛參加工作不久的青年教員著力提高教學水平，無暇顧及科研工作，另一方面，由于他們社會閱歷淺、對學科前沿的情況了解不夠，缺乏有經驗教員的針對性指導等，即使他們對開展科研工作滿腔熱情卻無從下手，難出成績。

1.3 實踐能力相對匱乏

大多數青年教員的軍事職業經歷和實踐經驗不足，只知道學科體系，不懂基本的軍事知識，對培訓對象的任職需求和發展潛力缺乏深刻的了解。尤其是現在的非現役文職人員，他們從地方院校到軍校，雖然有堅實的理論基礎，實際上并非“有了知識，就有能力”。由于他們與部隊基層接觸少，缺乏基層部隊的實踐經驗，課堂上，只會知識講授，實際動手能力不強，所授內容與學員崗位需求不符，而對于本專業的部隊現狀、工作流程、應用裝備和前言技術缺乏了解，不能將最新的技術方法與軍校的實際教學工作相結合，在教學中往往會出現脫離部隊的情況。

2 加強青年教員隊伍建設的對策

“人才為政事之本，也是建軍治軍之本”。我們要統一思想，認清形勢，著眼發展，把培養青年教員作為教員隊伍建設的戰略重點來抓。

2.1 采取有效措施，著力提高青年教員思想政治和職業道德素質

同志曾明確指出：“從政治上講，我看決定戰爭勝負最重要的仍然是人的因素，特別是人的政治因素。”因此，抓好青年教員的思想政治教育，提高其職業道德素質是當前青年教員隊伍建設的首要任務。要提高其政治素質和職業道德素質，主要做好以下三個方面的工作：首先，要抓好青年教員的黨的路線、方針、政策教育，抓好部隊條令條例學習，使其堅持黨對軍隊的絕對領導，堅定社會主義信念；其次，正確引導青年教員處理好國家、集體和個人三者的關系，教育他們以身作則、為人師表，并能及時了解他們的心理狀況，設身處地地幫助他們解決實際問題，把思想教育工作和解決實際問題結合起來；最后，要大力表彰青年教員隊伍中涌現出來的樂于奉獻、積極進取、教書育人的先進典型，感染和引導青年教員積極向上。

2.2 加大幫教和培養力度，提高青年教員業務素質

現代戰爭特別是信息化戰爭，要求我們培養的士官必須是具有復合型知識結構的高素質人才，這就需要我們的教員首先是復合型教員，“雙師型”教員。對教員的幫教和培養，著力從以下幾個方面展開：第一，分析研究每一位青年教員的知識結構，有計劃有步驟地安排青年教員脫產或在職攻讀高一層學位，提高專業素質；第二，積極組織青年教員教育理論和教學方法的輔導和培訓，堅持崗位資格認證和主講教員資格認證，不斷提高其教學水平和任教能力；第三，充分發揮中、老教員對青年教員的指導和幫教，促使其在教學和科研等業務能力方面進一步改善和提高。

2.3 加強青年教員實踐能力的培養

青年教員要不斷更新和改進自己的知識結構，增強實踐能力。學院可以根據教員的專業特點和部隊的實際情況，適當安排教員到部隊進行鍛煉，深入了解本專業的現狀、工作流程、前沿技術等，使教員更好地將理論知識和實際運用聯系起來，一方面可以豐富青年教員實踐經驗，使其在實踐中增長才干，提高業務素質；另一方面可以將最新的知識和技術方法應用到實際的教學中，增強實踐能力和創新能力。

第2篇：培養人才梯隊建設范文

【關鍵詞】應用本科 英語專業 創新人才培養 師資隊伍建設

當前，我國的高等教育體系已經達到世界上最大規模，為現代化的建設作出了巨大貢獻。但是隨著經濟的深入發展，面對經濟結構的調整和產業結構的升級，特別是創新發展戰略的實施，高等教育結構同質化傾向嚴重，人才供給與需求的矛盾日益突出，人才培養結構和質量越來越跟不上經濟結構調整和產業升級的步伐，服務生產一線緊缺復合型、應用型、創新型人才。

一、英語專業創新人才培養體系的構成

同志曾指出：“當今世界各國之間的競爭越來越決定一個國家、一個民族的發展進程。而創新是不斷進步的靈魂”。如何才能培養英語專業的創新人才成為當代英語教學專家和教育工作積極探索的一個重要課題。

英語專業創新人才的培養體系由三大模塊組成：具有創新精神的教師隊伍，英語專業創新人才的培養目標和培養手段，以及英語專業創新人才的評估體系和實踐方案。在這三大模塊中，第一模塊是關鍵，是核心。教師是創新教育的實施者、激勵者和監督者，創新型人才的培養首先需要有創新型的師資隊伍。沒有具有創新素質的教師隊伍，就無法制定英語專業創新人才的培養目標和手段，更談不上行之有效的評估和實踐方案的實施。因此如何建立一支創新素質的教師隊伍就成了實施創新教育、培養創新人才的主體。

二、應用型本科院校英語專業的師資現狀

高等教育大眾化時代的到來，為應用型本科教育的發展提供了良好的契機。教師是學校的核心競爭力，應用型本科院校應切實加強師資隊伍建設。隨著招生規模的擴大，學生數量迅速增加，給學校教師特別是青年教師帶來了超負荷的工作壓力。學生就業時，有著較高英語水平的專業人才是市場上的寵兒，因此尤其給英語專業的教師帶來了新的機遇和挑戰。面對不斷發展的新形勢，應用型本科院校中英語專業的師資建設存在著一些亟待解決的問題。

1.師資隊伍結構不合理。首先，年齡結構不合理。目前，我國應用型本科院校英語專業的教師隊伍主要由三部分構成：社會招聘教師（大學畢業生）、退休教師和兼職教師。總體來看，青年教師所占比例大。青年教師雖然經歷充沛，擁有新穎的知識結構和良好的語言技能，但是他們的教學經歷短暫，教學經驗相對不對。其次，性別比例結構不合理。由于女性對語言的獨特感悟能力和英語專業的特殊性，選擇以英語教育作為專業的女生的比例遠遠大于男生。而從業后，女教師的人數也大大超過了男教師的人數。她們不僅要承擔著同男教師相同的教學任務，還面臨著生育、進修等問題。第三，職稱結構不合理。擁有高級職稱的教師鳳毛麟角，大部分為講師。

2.教學模式陳舊。多年來，我國的英語教學一直采取“填鴨式”“ 灌輸式”的教學模式，即以“教師講，學生聽”，以教師為中心的課堂教學模式。而隨著高校的擴招，英語專業人數激增，班型不斷擴大，這在一定程度上也限制了學生參與課堂互動的機會。這種單向的課堂教學使學生成為語言知識的被動接受者，既影響了學生自主學習的積極性和創造性，也違背了語言學習規律，更不利于創新型人才的培養。

3.科研水平較低。科研能力和科研水平一直是應用型本科院校英語專業教師的一個薄弱環節。尤其是在學科級、核心級刊物上發表的文章數量少之又少。主要原因是教師對科研的認識上有一定偏差，認為搞科研僅僅是評職稱的需要。雖然部分老師具有科研的意識和熱情，但由于缺乏科研學術氛圍以及自己本身科研力量有限，科研水平的提高一直是一個難以突破的瓶頸。

4.師資培訓制度不健全。有些應用型本科院校缺少長遠性計劃，只在乎短期效果，培訓質量和培訓收益不高，資金和人力投入不足，尤其是不能體現英語教師的個性化和多元化。且培訓重點不突出，只注重基礎性培訓，缺乏對教師更新知識、全面提高教師整體素質和職業發展的繼續教育。

三、應用型本科院校建設創新素質的教師隊伍的建議和策略

1.改善師資隊伍結構。應用型本科院校在招聘和培養教師時，要把握英語專業的學科特點，本著“四個結合”的原則，建立一支結構合理的師資隊伍。第一，專業基礎性和專業理論性教師相結合，確保教學發展的需要。在英語師資建設上，要依據學科的特點和教學的實際需要去分配基礎課教師和專業理論課教師的結構比，努力使師資配置科學化。第二，老、中、青梯隊性建設相結合，確保可持續性發展。中年教師短缺、青年教師過多是目前應用型本科院校英語教師隊伍中的一個顯著特征。而中年教師又是梯隊中的中堅力量。因此，穩定中年教師、培養提高青年教師是師資隊伍建設的重中之重，是可持續發展的根本所在。第三，校內培養和校外引進相結合，促進交流，發展提高。應用型本科院校除了大力引進高職稱、高學歷的英語人才之外，還要充分利用周邊院校的英語師資優勢，達到資源的優化與共享。第四，國內與國外相結合，促進國際文化的交流與滲透。應用型本科院校要根據其英語專業的學科特點和自身條件有針對性地引進外籍教師，這既是滿足英語教學的需求又是英語教育發展的必然。

2.加強英語師資隊伍培養。要加強英語專業學生創新精神、創新意識、創新思維以及創新人格的培養，教師要把實施創新教育滲透到各個教學環節當中去。這就要求教師必須更新教育觀念，轉變傳統的教學模式，在教學內容、教學手段、教學方法等方面進行創新，最終建立一支集教育觀念、教研能力、師德修養等多方面素質于一體的英語師資隊伍。

首先，教育觀念要體現“以學生為本”、“全面發展”。教師樹立創新教育觀念是實施創新教育的前提。“走出去”，才能“引進來”。教師應盡量多接觸國內外教學改革的新理念、新動態，并及時組織討論、交流，并應用于課堂教學的實踐。在教學活動中，教師要強化創新教育意識，將創新教育貫穿于人才培養的全過程。其次，教學手段要體現“多樣化”、“先進性”。電子計算機技術的飛速發展推動著傳統教育方式的變革。依托現代科學技術發展起來的諸如網絡技術、多媒體技術、虛擬技術等現代化教學手段在教學過程中將發揮主導作用，使高等教育的內涵、功能都發生革命性的變化，促使教學方式向遠程式、交互式、多樣化、個性化的方向發展，為實施創新教育提供廣闊的平臺和空間。應用型本科院校英語教師要學會并提高運用現代教育技術的能力，掌握現代教學手段，將慕課、微課、翻轉課堂應用于教學中，提高教學質量，提升教學效果。再次，教學方法要體現“開放性”、“互動性”。在教學活動中，教師要把學生作為真正的教學主體，充分發揮學生的主觀能動性，體現教師的主導作用。要打破傳統的“填鴨式”、“滿堂灌”教學方式，實施開放的教學模式，將單一的課堂講授擴展成啟發式、討論式、參與式的課堂交流和課堂實踐，引導學生在課堂上積極主動地開展學習，積極參與教學過程和教學評估。

3.提高教師的科研能力。應用型本科院校要著眼長遠，根據英語學科的特點，全方位、多渠道地推動教學科研工作。要充分發揮教育科學研究的作用，營造重視科學研究，倡導“以科研促教學”的學術氛圍。并且要不斷完善與規范研究項目的申報和管理工作，對課題的申報、評審、驗收、考核、獎勵等進行具體規范，調動教師從事科研工作的熱情和積極性。依據英語學科和英語教學的特點，積極為英語教師外出進修創造條件。要鼓勵教師在職攻讀高一級的學位；增加訪問學者的選派數，提高教師的科研素質。應用型本科院校英語教師職稱偏低，缺乏學科帶頭人和重點科研項目。為此，要建立較為完善的學術梯隊，要通過重點學科建設，培養學科骨干和學術帶頭人，以重點科研項目為切入點，逐步建立以學術帶頭人為核心的科研小組，重點突破，從而闖出一條具有自身特色的科研之路。

4.師資培訓和職業發展相結合。為了提高學校的綜合實力，實現長遠發展的目標，應用型本科院校應采取一定的行政和指導辦法，借助市場法則和經濟手段，充分調動單位和教師個人在培訓進修方面的主動性和積極性，設立教師培訓專項經費，以保障師資培訓的正常進行。依照英語的學科特點，增加教師脫產進修的機會和外出學習的比例，同時把短期進修、在崗培訓制度化，在學校內部形成教師學習提高的氛圍，提高教師的教學水平。此外，培訓的重點應該從基礎性培訓和學歷補償教育逐步轉向著眼于更新知識、全面提高教師素質的繼續教育培訓；從以理論培訓為主轉到以提高創新精神、實踐能力和技能教學水平為重點的能力教育上來；培訓機制從主要依靠學校逐漸轉向學校、個人相結合上來。在英語教學事業蓬勃發展的今天，英語教師的職業發展也顯得尤為重要。因此英語教師本身也應該積極進行自我建設，提高終身學習的意識和能力，積極利用現代多媒體資源進行自我學習，實現自我能力的提升和個人素養的提高。

教學質量是教學的生命線，而師資隊伍建設是提高教學質量的關鍵因素。在英語專業創新型人才培養體系下，應用型本科院校應該重視英語師資隊伍建設，多渠道全方位地調動教師教學和科研的積極性，建設一支結構優化、素質良好、不斷創新、富有活力、相對穩定的英語專業教師隊伍。

參考文獻：

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*本論文為遼寧省教育科學“十三五” 2016年度課題立項階段性成果，課題名稱：應用型本科院校英語專業創新人才培養實踐研究，課題編號：JG16DB249。

作者簡介：

第3篇：培養人才梯隊建設范文

【關鍵詞】企業；人才梯隊；后備人才；建設

現代企業的生存與發展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業的人力資源，人力資源是企業所有資源中最寶貴的一種戰略資源，對企業興衰具有決定性作用。因此，現代企業之間的競爭已演變成人才的競爭，人才成為提高企業核心競爭力的關鍵。為了滿足企業持續的市場競爭需求，為企業實現戰略目標提供源源不斷的人力資源支撐，企業迫切需要組建適合自身發展、布局和結構合理的人才梯隊，使企業在激烈的市場競爭中擁有一支完整的具有高戰斗力與執行力的人才隊伍。如何加強人才梯隊建設，成為企業在新時期所面臨的重要課題之一。

一、企業人才梯隊建設的理論概述及重要作用

人才梯隊是隨著市場經濟發展和人才競爭引出的一種新型人力資源戰略建設概念，意即當現有人才尚在發揮作用時未雨綢繆地有計劃地培養該批人才的接班人，也就是做好人才儲備，以便當這批人才變動后能及時得到替補，而這批接班人的接班人也同樣在進行有計劃的培養，如此就形成了水平不同的人才，猶如站在梯子上有高有低一樣，故形象地稱為“人才梯隊”。

人才梯隊建設的理論有很多，就現有文獻來看，主要有人力資本理論、潛能開發理論、需求層次理論、冰山理論等。人力資本理論強調以人為本，把人力視作一種資源，以人為中心來進行開發和管理，確立了人力資源在經濟組織中的重要地位。潛能開發理論認為每個人都蘊藏著巨大的潛能，通過科學開發，可使自身的潛能外化為人的學習、工作、生活等各種能力，強調人的潛能開發需要內在和外在的因素相結合，其有效途徑包括制定職業規劃、充分幵發大腦功能、保持健康心態、培養良好習慣、鍛煉堅定意志、勤于思考、加強學習實踐等。需求層次理論認為所有人都潛藏著生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要等五種呈階梯狀排列的不同層次的需求，但在不同時間所展現出來的不同需要的迫切程度并不一樣。在激勵人的行動時，只有針對其最迫切的需要實施激勵才能起到最好的效果。冰山理論認為，企業的人才結構如同一座冰山，露出海面的部分是人人可見的正在維持企業運轉的人才團隊，海平面以下的人才群體是預防突發的人才危機，保障人才新陳代謝，時刻準備接掌重任的“候任梯隊”，再往下是“深水區的冰山”，是供“甄選人才”之需的第三梯隊。建立“冰山式的人才結構”是企業實現可持續發展的重要保障。上述這些理論在人力資源管理領域得到了一定程度的應用，對于企業人才梯隊建設具有積極的指導意義。國內外不少學者在這方面進行了長期的研究，企業也在實踐方面不斷進行探索并積累了一些成功的經驗。

企業人才梯隊建設是一項復雜而系統的人才塑造工程，對企業興盛起著重要的支撐作用。首先，保障了人力資源的穩定性。人才梯隊建設除了滿足企業當下的人才需求之外，更重要的是能保證未來因員工流動等原因造成的職位空缺得以順利填補。其次，降低了人力資源的成本消耗。員工的流動難免會增加企業的搜尋成本、招聘與開發成本，尤其是高質量的核心員工，需要企業為之付出高昂的薪酬與調試成本。再次，維護企業核心文化，進一步提升企業員工的忠誠度、凝聚力，從而能夠提升企業員工的工作效率。

二、加強企業人才梯隊建設的關鍵措施

如果企業希望建立一支合格的人才梯隊，在需要人才時，永遠有合適人選，就必須明確企業現階段及未來所需人才種類，合理地從社會和企業內部引進、培養和儲備人才，并定期進行評估管理，調整、安排好人才職務，發揮人才最大潛力。其關鍵措施如下：

1.提高認識，重視人才梯隊建設。人才是企業最為關鍵的資源，也是競爭優勢持續的源泉。企業必須大力貫徹“人才是第一資源”的觀念，切實加強人才儲備，抓好人才梯隊建設。由于企業的發展和員工的成長是一個動態的過程，這決定了人才梯隊建設非一日之功，也不可能一勞永逸，企業應不斷深化認識，將人才梯隊建設作為一項長期的系統工程，持續創新性地推動這項工作。同時，要加強組織領導，健全完善人才梯隊建設的組織運行網絡，建立協調高效的工作機制，形成黨委統一領導、組織人事部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配合，上下聯動、齊抓共管的人才工作格局，為人才梯隊建設打下良好基礎。

2.抓好后備人才選拔。后備人才的選拔首先要明確該梯隊選人的標桿，在此基礎上建立一套規范有效的選拔程序和辦法，使具有潛質的優秀人才得以勝出，從而提供機會和資源助其快速成長。而選拔標桿的確定，不僅要體現企業的長期目標，明確戰略發展所需人才數量與結構，還要依據崗位特征設立量化指標體系，以便評估與操作。在方法上，應堅持內部選拔為主，為內部潛力者提供廣泛的職業成才空間。同時，改進人才甄選技術。在深入了解員工關鍵資質的基礎上，企業參照其發展意愿與業績考核結果，運用權威或專業機構開發的測評軟件，盤點所有符合條件的人才。然后通過更為嚴格的競聘程序進行優選，確保真正遴選出合格的后備人才。

3.采取有效方式培養人才。根據企業后備人才培養目標和個人特點，為其制定具有針對性的提升培養方案，培養方式包括培訓課程、輪崗計劃、繼續教育等，企業人力資源部門負責培養計劃的制定、實施、跟蹤和反饋。一是培訓課程。企業培訓部門負責實施各項培訓計劃，應積極創造條件，提供形式多樣、內容實用的培訓課程。二是輪崗計劃。復合型人才的培養側重在為其提供寬口徑的輪崗計劃，使其全面了解企業生產經營狀況，培養溝通協調能力和適應能力，從而具備多個崗位的工作經驗，為職位晉升奠定良好的基礎。三是繼續教育。企業要為后備人才提供繼續教育的機會，選派具有較高發展潛力的后備人才參加繼續教育，系統提升個人的知識水平和業務素質。

4.建立科學合理的績效考核機制。梯隊建設過程中，建立科學合理的績效考核機制可更好地選拔理想人才，提高人才梯隊整體水平。首先，要建立健全績效評價標準和考核體系。通過構建不同通道、不同類別、不同層次優秀人才的標桿模型，定義績效評價標準，形成完善的評價指標體系。同時要從企業戰略管理層面，來組織實施績效評價與考核。要建立專業、權威的考核機構，并完善優化考核流程。其次，建立和實施過程評估與定期考核相結合的考核評價機制。結合各崗位的勝任素質特征，對不同層次后備人才進行分類考核評價。主要從工作表現、培養結果及進步情況等方面了解。考核結果分優、合格、不合格三檔。綜合考評為優者，優先晉升；為合格者，繼續進行培養；為不合格者，取消其后備人才資格，退出后備人才培養計劃。考核過程要貫徹以人為本精神，盡量尋求共識，保持及時善意的溝通，推動能上能下、能進能出、優勝劣汰、充滿活力的人才梯隊建設局面的形成。

5.加強人才梯隊建設的信息化管理。信息化管理是提升人才梯隊建設工作的有力手段。人力資源管理者需要全面、準確地掌握相應梯隊人才的個人信息，這些信息不僅包括年齡、學歷、職稱、工作經歷等基本信息，更包括員工的培訓情況、績效考核結果、獲獎情況以及職業素質評價等人力資源管理方面的信息。精準的信息管理是保障人才梯隊建設有序進行的必要前提。企業要積極利用現有ERP系統，積極推進各級人才庫信息管理系統的建設。

第4篇：培養人才梯隊建設范文

隨著高等教育的發展，近年來高職院校逐漸將關注點由專業建設轉向學科建設，但由于認識上的偏差，高職院校在學科建設方面尚存在諸多不足。首先，辦學思想不明確，辦學理念嚴重滯后，以生源擴張為招生目的，片面追求辦學的規模和經濟效益；其次是學科梯隊建設滯后，結構不合理，“雙師型”教師數量不足。此外，校企合作是高職院校為實現自身發展和社會功能所進行的有益探索，然而在實施過程中還存在諸多不足，主要是由于校企雙方的價值取向不同，不能很好地將教學和生產相結合；如果只重視生產，不重視教學，忽視培養人才，學校的實訓目的難以圓滿達成；如果強調教學，忽視企業生產，則企業就會失去合作動力。

二.高職院校提升學科建設水平的對策

1.明確辦學方向，走特色化發展之路

辦學理念和特色是學校賴以生存的基礎。生源萎縮是許多高職院校面臨的突出問題，面對教育供求市場的自主選擇，如果學科沒有特色和社會影響力，其發展將難以為繼。學科特色是最重要、最具直接影響的，只有在區域經濟社會發展的基礎上，融合地方經濟特點辦出特色，才有競爭力，才能在地區相關產業發展中起到創新和主干作用，學校才能成為支持區域經濟社會發展的人才培養基地和科研開發基地，否則學校會陷入生存危機。

2.優化結構，改善管理，做強學科梯隊

學科梯隊建設是學科建設的關鍵，學校應鼓勵教師進行知識更新與補充，對于引進的高學歷人才，應注重提升其實踐能力；高職院校還要特別注重在學科建設總體規劃的指導下，根據學科建設的重點，堅持按照“按需引才、嚴格把關”的原則培養和引進人才，完善分配制度，建立科學合理的激勵機制，切實做到“一流人才創一流業績、享一流待遇”，建成專兼職相結合的“雙師型”優秀學科團隊。學校也可從企業聘請行業資深專家作為兼職帶頭人，承擔學科建設規劃、方案設計、教師培養等工作。

3.創新思路，深化校企合作，實現互利共贏

在校企合作方面，學校可聯合先進、骨干企業共建生產型實訓基地或工程技術研發中心，用于生產、創造利潤，同時以生產環境培訓學生；將應用開發類的企業難題和生產實例融入教學，讓學生參與項目的研發，企業將研究成果用于生產；依托實訓基地開展課程教學，按照企業化要求對學生進行培訓和考核，企業通過考核引進人才。在實訓基地或研發中心內，學生的自主創新能力、技能應用水平得到有效提高；企業通過全面參與人才培養方案制訂、師資隊伍和實訓平臺建設等過程，獲得“訂單型”員工。

第5篇：培養人才梯隊建設范文

一、搭建平臺、 培養人才

科技創新離不開科研人才，推進人才培養工程，造就一支精干高效的科研人才隊伍，是油田研究院的現實選擇和歷史使命。

第一，人才梯隊建設“適度超前”。 “三種類型”人才要分類培養。重點培養專家型“英才”，突出培養創新型“奇才”，重視培養復合型“通才”，促進了人才隊伍多元化發展。“三個梯隊”人才要分層培訓。優先培訓領軍人才，突出“補新”；重點培訓青年骨干人才，突出“補專”；廣泛培訓一般人才，突出“補課”，強化了培訓重點和針對性。“三支隊伍”建設要同步開展。專業技術、經營管理、操作技能三支隊伍人才素質整體提升。

第二，崗位能力建設“面向全員”。要把達到勝任力作為基本要求，通過落實崗位責任制，細分工作任務，個人能力差異分析等措施，幫助員工按照崗位職責和工作分工要求，帶著問題有針對性自主學習提高。要把提高學習力作為主要途徑，強化個體學習力、團隊學習力和學習創新力的引導提高，提高學習效率。要把增強創新力作為培養方向，幫助員工樹立創新大局意識，建立創新思維模式，提高業務創新能力，增強自主創新能力。

第三，培訓體系建設“融入科研”。要學以致用，人才培訓工作致力于“助推科技發展”，以科研工作為中心，提高培訓的針對性和實用性。要學研結合，根據科研工作的特點，分析學研結合的切入點，積極探索人才培訓新舉措，拓展渠道和搭建平臺培養人才，同時“緩解工學矛盾”。要學研雙收，立足油田研發基地和人才培養基地的雙定位，出成果的同時也要出人才，實現科研成果和科技人才雙豐收。

二、完善機制 使用人才

通過完善科技項目選人用人機制，為科研人才搭建起平等競爭和實踐鍛煉的舞臺，讓優秀科研人員在實踐中、在崗位上實現價值、貢獻價值。

第一，實行科技項目首席專家競聘制。要以競爭上崗和擇優使用為原則選拔科技項目首席專家，體現領軍人才選拔的公開、公平、公正性，打通科研人才職業發展通道，為能干事、想干事、會干事、能干成事的人才創造機會，促進優秀科研人才脫穎而出，調動他們引領科技發展的積極性和主動性。

第二，實行科技項目首席專家負責制。科研項目要實行項目管理運作方式，賦予了項目首席專家對項目組成員選聘權、科研經費支配權和使用權、項目成員績效獎金和項目成果獎金分配權、外協項目建議和管理權，外協研究成果驗收審查權等權利，提高項目首席專家對項目成員和項目運行的控制和協調能力。

第三，實行科研項目成員雙向選擇制。在定崗定能定責的基礎上，實行項目首席專家負責制下的雙向選擇、優化組合，尊重科研人員自主選擇權利的同時，有效確立首席專家在科研活動中的領導地位，有利于提高團隊協作水平，有利于建立高績效科研團隊，促進科研人才的有效使用和優化配置。

三、薪酬傾斜、激勵人才

讓人才創造更多的價值，就必須讓他們擁有更高的回報，真正體現出“收入憑貢獻，價值看業績”，有效激發人才潛能。

第一，績效獎金向科技項目經理傾斜。科研項目首席專家肩負著科技創新發展的重任，要充分肯定他們的“壓力大、責任大、貢獻大”，大幅度提高他們的績效獎金兌現系數。科技項目首席專家的績效獎金可以超過他們的管理崗位領導。

第二，績效獎金向科技研發崗位傾斜。突出勘探、開發科技創新的貢獻，績效獎金向科研單位和科研崗位傾斜，科研崗位績效獎金明顯高于機關管理崗位和基層操作技能崗位。

第三，績效獎金向績效優秀員工傾斜。嚴考核硬兌現，全面完成或超額完成工作目標，兌現績效獎金，未完成工作目標扣減績效獎金。設立單項獎，對超額完成儲量產量任務或創優創效做出突出貢獻的集體和個人重點加大獎勵。

四、優化環境、凝聚人才

激發科研人才的價值創造同樣涉及以人為本，要努力營造出“鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業”的良好氛圍。

第一，營造奮發向上的輿論環境。要大張旗鼓地開展先進典型選樹和宣傳活動，制作和建立“專家風采”、“光榮榜”等宣傳欄，形成“尊重知識、尊重人才”的良好輿論氛圍。

第二，營造民主向上的學術環境。要倡導“民主、平等、客觀、對事不對人”的學術風氣，在技術討論、學術交流中不設，不設權威、不講年齡、不論資排輩，為年輕技術人員學習、成長、成才和實現自我價值搭建舞臺。

第三，營造溫暖舒心的工作環境。要改善辦公條件，建成大型工作站，構筑創新人才和團隊成長的基地和平臺。要以深厚的人情味和親和力感召和凝聚人才，營造出 “拴心留人”的環境。要關心員工生活，使員工在溫暖的環境下工作和成長。

第6篇：培養人才梯隊建設范文

關鍵詞：醫院；超聲影像；人才梯隊；培養

超聲影像已成為臨床醫學中不可缺少的診斷和治療手段，它運用現代高新的醫學超聲影像技術綜合分析各種醫學圖像，提供輔助診斷和治療疾病的方法和手段。在計生服務中心超聲影像室發展中人才起著關鍵作用，要加快超聲影像室的發展，就必須加強超聲影像專業人才的梯隊培養，搞好超聲影像學科建設。

1建立超聲影像人才規劃

醫學超聲影像專業人才的成長規律和素質要求與其他學科不一樣，因此有必要科學認識和把握他們不同成長階段的知識結構、心理特征、實際技能以及素質要求等。領導應密切關注后備人才的繼續深造、臨床診療實踐、醫學研究和創新提高等，對今后一定時期內的人才引進、培養、使用制訂周密的培養計劃，讓他們盡快成長起來。對醫學專業知識扎實、臨床診治能力強的年輕醫師，應安排到能充分發揮他們才能的崗位工作[1]。

2建立良好的人才梯隊運行機制

人才梯隊是在骨干人才還在發揮作用的同時做好后備人才的儲備，當有骨干人才離開時，能及時將儲備人才補充上去，保證人力資源的延續性。建立人才梯隊管理機制，提高各類人才的積極性。在保留骨干人才的基礎上，有計劃、有步驟地加快對后備人才的培養，確保人才的持續供給，從而不斷提升科室的核心競爭力和可持續發展能力。①人才區分機制。人才區分機制來源于任職資格體系和績效管理體系。只有具備某個類別、某個級別（或勝任力要求）的任職資格且達到一定業績的人員才能夠進入人才資源池。人才梯隊資源池是一個寬進嚴出的系統，人才在這里要么進步、要么被淘汰。不進則退是這個系統的出發點。同時也是一個開放、包容的系統，這一輪被淘汰的人，改進后還可以再進來，進來了仍然有可能被再淘汰。通過人才梯隊資源池不斷地培養、篩選后備人才，從而不斷提高后備人才的專業技能；②人才選拔機制。資源池建立后，后備人才的"入池"、培養和篩選淘汰是一個長期的、例行化的工作。經過任職資格體系的建立和從資源池中選拔人才兩個逆向的過程，基于工作的人力資源管理體系與基于能力的人力資源管理體系之間就建立起有機的聯系，從而實現真正意義上的人與崗位的動態匹配；③人才激勵機制。為了激勵骨干人才和后備人才早日脫穎而出，可以設定一些單項獎，對優秀人才進行獎勵。對于在工作中有很大貢獻的人才可以在晉職晉級中優先選拔[2]。

3重視超聲影像專業人員的開發和利用

超聲影像專業人員必須具有高尚的醫德醫風、扎實的專業技能和良好的服務意識。學科人才梯隊建設必須具備組織框架，采取滾動發展的形式，避免斷層現象，采取計生服務中心培養和中心外培訓相結合的辦法。重視人力資源的開發和利用，把基本知識、基礎理論學習與技術培訓結合起來，形成濃厚的學術風氣，點面結合，造成一種人人有奔頭、個個有奮斗目標的局面, 促進人才結構的合理發展。

超聲影像醫師要全面掌握本學科范疇內相關知識，其知識結構應融合醫學各領域的相關技術和知識，具備以醫學專業劃分的"橫向知識結構"，主動創造和發掘新知識。因此，現代超聲影像醫學知識廣泛、學科跨度大、設備技術發展迅速，管理者應明確人才建設的目的是培養和造就醫教研全面發展的復合型人才，確保學科的全面、協調發展；把教學和科研工作有機地融人醫療實踐中，不斷推動知識更新；積極創造條件建立健全超聲影像醫學基礎實驗研究基地，把臨床應用及基礎研究工作結合起來，從創新的高度致力于人才培養[3]。

4營造良好的學術氛圍

超聲影像人才培養需要良好的學術環境, 不斷改善學術氛圍，努力提高創新能力。可以組織各種宣講、交流會和學習研討，進行專業外語的聽說訓練, 盡快了解本專業最新前沿研究動態。結合文獻和相關病例的收集加深對疾病的認識，做好病例收集、影像分析等工作，提高工作人員的臨床思維能力。閱讀外文專業書刊，追蹤本專業學術前沿，努力縮短與世界先進水平的距離。參加新業務、新技術講座，病例討論、國際學術講座來開拓視野。積極鼓勵人才參加國內外高水平的學術交流，與知名專家教授進行交流探討，了解本學科最新的發展動態，開拓學術視野，提高創新能力。建立廣泛的國內外交流渠道。鼓勵向國內外高水平學術期刊投稿，不斷提高學術水平。

5加強醫院文化建設，創建和諧醫院

在現代醫院管理中，醫院文化建設的核心是創建醫院精神，它是影響醫院生存與發展的重要因素。醫院精神是醫院全體員工一致認同、彼此共鳴的精神世界和思想境界，是整個醫院的精神支柱。其內容是促進醫院的全面發展，創建和諧醫院，督促醫務人員愛崗敬業，精誠團結，全心全意為患者服務。計生服務中心文化建設的不斷發展會提升超聲影像人員的道德情操和價值取向，不斷改善工作態度和工作方式，提高工作水平。在辛勤的工作中，超聲影像人員能夠找到自身的價值，患者也能得到優質滿意的服務，最終使計生服務中心樹立良好的社會形象。同時，也促進了社會對計生服務中心的了解與理解，只有增強醫患之間的信任感，才能做到全方位地促進超聲影像室的和諧發展[4]。

6改革教學模式，構建醫學影像網絡教學中心

醫學超聲影像診斷學教學多數是圖譜分析，為保證學生有機會大量接觸各系統常見病、多發病的超聲影像圖譜資料。科室可與高校合作以校園網為依托構建醫學超聲影像網絡教學資源中心。中心建成后，學生可以在校園網內任一終端上使用相關資源。為節約教學時間，保證學生充分實踐，要大力提倡醫學超聲影像技術專業課程的一體化教學，要求教師在教學過程中充分利用醫超聲學影像網絡教學資源中心的資源，貫徹多媒體視圖直觀教學、多圖縱橫對比、理論與實踐高度統一、精講多練、調動學生參與等教學原則[5]。

7人才培養及梯隊建設

超聲影像室學科建設，人才是關鍵，必須有一個較高學術水平、遠見卓識和較強組織能力的學科帶頭人，其次要建設一支梯次結構合理的學術隊伍。采用多途徑培養人才，大膽使用人才，發揮人才效益。采用請進來和送出去、長期進修和短期學習以及科內培訓和科外學習相結合的方法。除加強業務培訓外，注重繼續教育。計生服務中心出資購買醫學數據庫使用權，保證臨床醫生最快時間知曉醫學前沿知識，提高他們的信息能力，為計生服務中心醫學科研發展奠定基礎。大膽使用中青年技術骨干，定任務加擔子，使他們有壓力、有干勁，促使他們早日成才。對不適應學科發展的人員進行內部調整。形成有效的人才梯隊培育機制和完備的專業人才體系，促進科室的迅速發展[6]。

總之，面對新時期的挑戰和機遇，超聲影像人員要更新觀念，不斷開拓創新，全面提高自身的綜合素質，應用科學的思維方法，為臨床醫師提供有效的診斷依據，提高診斷符合率，降低誤診率，減輕患者的病痛和經濟負擔，努力成為全面發展的、合格的、適應新時代醫學發展需要的復合型醫學人才，加強人才梯隊培養，全方位地為患者提供良好的醫療服務，促進計生服務中心和超聲影像室的發展。

參考文獻：

[1]張才智．醫院超聲影像人才梯隊培養[J]．醫學信息,2009,22(4):510-511,505．

[2]王香芬．如何有效進行人才梯隊建設[J]．人力資源管理，2013，（12）：146-148．

[3]宋梅．超聲影像專業隊伍培養的探討[J]．醫學與社會,2012,25(1):74-75．

[4]張才智，吳建瓊．如何提高超聲影像人員素質全方位為患者服務[J]．醫學信息,2009,22(5): 664-665．

第7篇：培養人才梯隊建設范文

1.1提高醫學技術水平、推動醫學科技進步

重點學科建設與促進科技進步密切結合，通過加強學科建設，不斷增強科技水平。注重科技前沿，不斷加強重大、重點攻關科技項目的能力，突破醫學防治疾病的重點、難點，對關鍵技術加以攻關，提高疾病的治愈率。

1.2造就高層次人才創建一支尖端水準的醫學科技隊伍

加強學科建設，力求讓醫院的學科專業在國內外的醫學研究中心和人才培養中心，擁有一定的學術地位，錘煉出一批具有國內外知名的學科帶頭人，創辦多學科、構造健康的學術梯隊，逐漸形成人員隊伍合理、精干、高效的衛生科技隊伍。

1.2.1著力加強人才隊伍建設

及時補充醫院各學科需要的應屆本科畢業生和研究生；培養和建設結構合理，素質較高的人才隊伍，發揮各類人才的積極性、主動性和創造性，是加快醫院重點學科建設與發展的關鍵因素。

1.2.2搭建人才培養平臺

醫院有計劃、有目標地選派業務骨干進修學習，使之成為醫院發展的主力軍。我院心臟起搏器植入術、無創呼吸機機械通氣治療、腦卒中篩查與防治、人工股骨頭置換、陰式子宮切除術等新技術在醫院的開展，充分證明了培養人才的重要性，同時也提高了我院的整體醫療水平。

1.3優化實驗技術裝備，完善科研支柱體系

科研支柱體系離不開先進的實驗場所和先進的實驗裝備，對準國際前沿優勢學科，創建以分子生物學、組織工程學和干細胞研究等為基礎的高科技平臺，加快醫院高新技術的發展。加強科研設備，如熒光定量PCR儀、流式細胞儀等設備的配置。積極吸引人才，為學科發展出謀劃策。科研平臺的建設，保證了科研課題開展的可行性，促進了重點學科的健康發展。

2重點學科建設注重專人培養

2.1做好重點專科建設，實施專科人才培養

加快重點專科建設進程，增進醫院優勢，提升醫院競爭力。制定每位醫生的輪轉計劃，強調急診輪轉。要求主治醫師以上要有科研方向。組織科室內副教授和主治醫師編寫書籍。科主任和副主任參加指導，解決科研中遇到的問題。組織英語聽說訓練，觀看專業原版光盤，營造良好的學習氛圍。

第8篇：培養人才梯隊建設范文

面對競爭日益激烈的市場，只有建立一套全新的、適合農村經濟形勢發展的農村金融運行機制，才能更好更快的推進發展。

曹縣聯社與北大商學院民營經濟研究院的合作，就開創了一個“產學結合”的良好模式。

3月11日，為扎實做好“網點再造工程”，更好、更快地實現向現代化商業銀行的轉變，曹縣聯社與北京大學企業商學院民營經濟研究院戰略合作簽約儀式在該聯社二樓會議室隆重舉行。北京大學企業商學院民營經濟研究院院長邢志清，省聯社菏澤辦事處副主任時偉，曹縣人民政府副縣長王鐵軍出席簽約儀式，并分別作了重要講話。曹縣聯社理事長吳龍祥與北大企業商學院執行總監張維智共同簽署了《北京大學民營經濟研究院＆曹縣農村信用社合作聯社戰略合作協議》，雙方就人才培養、梯隊建設、管理創新、營銷創新、機制創新、企業運行等全面合作達成了共識，以此共同推進地方經濟發展。為期三年的戰略合作協議，強大的師資隊伍，分工明確的課題攻關小組，針對人才培養、梯隊建設、管理創新、營銷創新、機制創新、企業運行等各方面進行合作，將為曹縣聯社切實打造一支智慧與活力共融的金融團隊，更好更快地服務于當地經濟的發展。

為打造一支強有力的金融團隊，更好的服務地方經濟的發展，自2010年7月份，曹縣聯社和北大商學院專家組進行了多次座談，就如何建立信用社長效運行機制、有效解決信用社長期存在的問題、建立符合現代商業銀行的發展模式進行了充分溝通并達成了初步合作共識。經過進一步的座談，經上級部門研究決定進行深入的合作。

曹縣聯社與北大商學院民營經濟研究院的合作，開創了“產學結合”的良好模式，為農村信用社的發展搭建了一個廣闊的平臺，提供了更多交流學習的機會，也是提升農村信用社發展水平的重要舉措，民營經濟研究院是北大商學院下設的中國唯一一所研究民營企業的研究機構，集中了一批造詣深厚的學者，在中小企業貸款、流動資金貸款、貿易融資等方面具有靈活的市場導向和豐富的實戰經驗。

北京大學企業商學院張維智教授說，自本月20日起，北京大學將派出專門的工作小組常駐曹縣聯社，將近幾年分配的大學生分成若干工作小組共同工作，共同生活。通過下基層調研、實例分析、名師授課等方式全方位合作，共同尋求一種適合當地經濟發展的新機制，打造一支金融創新“鐵軍”。

第9篇：培養人才梯隊建設范文

摘 要 自市場經濟在我國建立以來，醫院在內的各領域都在不斷改革中積極適應著市場經濟體制的要求。而目前各醫院之間的競爭，已由設備資金上的傳統競爭逐漸轉向人才的競爭。在新形勢下，醫院人力資源的合理配置和開發，是提高醫療質量、提高核心競爭力的重要手段，也是提升醫院綜合實力的重要因素，具有維持醫院可持續發展的重要戰略意義。文章將結合我國醫院人力資源管理的現狀，提出改革思路以及相關建議。

關鍵詞 新形勢 醫院 人力資源 現狀分析 創新研究

我國對醫院人力資源管理的研究起步很晚，市場經濟尚未成熟，人們對人力資源價值的理解還欠缺全面性和準確性，人力資源還沒有實現合理有效配置。在新形勢下，醫院應充分認識到人力資源管理的重要性，加強人力資源隊伍建設，提高醫院的核心競爭力。

一、我國醫院人力資源管理的現狀

（一）缺乏合理科學的人力資源管理機制

目前，我國大多數醫院內部仍然沒有建立起規范化、科學化的人力資源的管理機制。雖然，現階段我國很多醫院在人力資源管理體制上進行了改革，人力資源管理的機制也大大加強，但是仍然不符合現代化發展的要求，不能夠適應新形勢下醫院人才廣泛發展的高標準要求。

首先，很多醫院在人力資源管理上仍然停留在傳統的人事管理模式，缺乏有競爭活力的、規范化管理的體制。員工錄用、工資調整、職稱晉升、人事檔案管理等工作，都沒有建立起以人為本的管理體制，反而強調以事為標準和中心，將人只作為了管理對象。這樣的管理體制，忽視了員工內在需求的因素，忽視了人的可激勵性和主觀能動性，忽視了對人力資源的開發利用和合理配置。

其次，人力資源的管理工作缺乏制度性和規范性，缺乏科學的員工考評體系和完善的激勵機制。很多醫院的薪酬管理缺乏完善、缺乏福利和勞保的有效管理、缺乏人力資源危機意識、缺乏員工檔案管理的規范性，這就極大地限制了職工積極性的發揮。這種落后的管理方式會導致員工的消極工作態度，甚至會引起人力資源的流失。

（二）惡性競爭和人才流動的無序化

首先，隨著近些年來，就業機制的健全和完善，各行業的人才自主擇業，這就使得醫院在人才競爭上日益激烈。處于經濟實力欠發達地區、或鄉鎮地區的醫院，在人才競爭上處于極大的劣勢地位。人才的流動，嚴重的偏向了經濟發達地區，甚至出現了從單個流動轉向了集體的跳槽趨勢，這種惡性競爭就無法滿足弱勢醫院對人才的需求，醫院人力資源管理部門應改進和完善激勵機制，克服惡性人才競爭。

其次，高端醫學人才的培養需要高投入和長周期，以及人才素質的高要求，這就造成了高層次專業技術人才的稀缺性和醫院對其大量需求的落差。高標準要求造成高端醫學人才流動無序化，行業內的精英人才、專業人才極為緊缺，使得醫院的人力成本和投資風險也大大增加，造成了醫院高級管理人才培養與使用困難，醫學人才引進與穩定困難。

另外，衛生管理人員的隊伍建設有待提高，醫院行政管理人員具有較強的醫學業務技術，卻往往缺乏現代管理的思想、管理專業背景，難以勝任管理崗位的要求，這種文化素質差距很難適應新時期我國醫院人力資源管理與建設的需要。

二、醫院人力資源管理的研究策略

在人才日益競爭的新形勢下，醫院必須針對目前的現狀，在人力資源管理上采取創新的策略。

（一） 樹立以人為本的管理理念

現代醫院的競爭，歸根到底是人才的競爭，因此醫院要在激烈的競爭中站穩腳步，突出實力，就必須提升人力資源的實力，建立現代人力資源管理創新理念。在新形勢下，醫院需要建立以人為本的管理理念。人才的合理利用和配置開發，對于提高醫院的核心競爭力來說，是最重要的因素。傳統人事管理忽視人的主觀能動性，但是技術是由人掌握的，醫院品牌的打造，也靠人來實現。所以，人才是最核心的競爭力，沒有優秀的管理人才便不能夠實施有效的管理。所以，要先樹立人才競爭的意識，完善管理機制，引進和培養人才并重，激發全院員工的創造力，充分發揮人的潛能和創造性。

（二） 注重名醫效應、建立人才梯隊

重視人才，引進人才是新形勢下醫院提升綜合競爭力的有效手段，以人才梯隊的建設方式促進資源配置的合理優化，滿足不同醫院的發展需求，充分發揮最大的合理配置效果。

以增城市新塘醫院為例，醫院充分認識到“醫療機構的競爭是科技和人才的競爭”，重視各類人才的引進和培養，加強人才梯隊建設，醫院積極為人才成長創造良好的條件，加大智力投資。同時，注重名醫效應，一個出色的學科帶頭人可以帶出一支具強戰斗力的醫療團隊。名醫在社會上的影響是一個無形的資產，是無法估計的財富。為了保持人才梯隊的相對穩定和發展，建立一個具有激勵有激勵、公開、公平、科學 的衛生人力資源開發機制，確保醫院的競爭能力和可持續發展的后勁。目前增城市新塘醫院擁有一支結構合理、綜合素質較高的醫療隊伍，在職醫護人員520人，主任醫師6名，副主任醫師 29名 ，中級職稱醫務人員106名，這就體現了人力資源的有效利用。

（三）公開競聘擇優入取，建立科學的激勵機制

不論是人才的招聘還是晉升上，都應采用公開競聘、擇優入取的管理方式，依據醫院的自身發展需求、建設目標有針對性的確定人才招聘的方向及比例數量。同時醫院還應運用合理的激勵機制吸引核心人才的加入，從而不斷豐富醫院的人才隊伍建設與管理。另外定期的組織員工考核、專業技能評估、職稱晉升，擇優提升成績優秀的人員也是十分重要的。

三、結語

在人才競爭不斷激烈的新形勢下，醫院要加強人力資源的有效創新管理，提高醫院的核心競爭力和綜合實力，實施可持續的科學發展戰略。只有通過合理的人力資源政策，形成有效的人力資源管理機制，醫院才能始終保持活力，在競爭中站穩腳步。

參考文獻：

[1]何濤,周麗霞.新時期醫院人力資源管理的思考.中國現代醫學雜志.2005(2).