青年人才培養計劃精選(九篇)

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第1篇：青年人才培養計劃范文

關鍵詞：崗位工作交流 青年科技人才 培養 油企科研院所

面對油價持續低迷給石油企業跨越式發展帶來的嚴峻考驗，如何成功應對新常態下生產經營過程中存在的風險和挑戰，如何充分挖掘青年科技人才的潛質幫助企業順利度過難關，是石油企業應該密切關注的問題。對青年科技人才的培養也日益成為油企各項重點工作之一。

一、崗位工作交流的必要性

國有石油企業的發展在于科技創新，創新的希望在于青年科技人才。青年科技人才的素質高低一定程度上決定著石油企業未來的興衰成敗。作為石油企業科技人才聚集大本營的科研院所，同時也是石油企業生產經營的智囊團，要務之一就是要培養一批專業素質過硬、綜合素質夠強的青年科技人才，為企業提高生存力和競爭力發揮重要作用。

相關數據顯示，國內各大石油企業科研院所的專業技術人員呈現出明顯的“兩高一少”特點：學歷層次高、青年比例高、工作經驗少。以某油企科研院所為例，截至2015年底碩士研究生及以上學歷占專業技術人員的4/5，35歲及以下人員占專業技術人員的2/3，工作5年及以內人員占專業技術人員的近一半。經過長期跟蹤他們的工作情況和多次調研分析發現，這支年輕的高學歷隊伍有著較為明顯的優勢和劣勢。就劣勢而言：一是普遍處于較低級別的工作崗位，業務能力有待提高，綜合素質有待加強；二是專業深度和廣度不夠，知識面較窄，跨專業科研能力弱，獨立解決問題和解決復雜問題的能力不夠；三是多數直接來自于高等院校，與生產一線接觸少，現場工作經驗不足，理論與實踐結合不夠；四是國際化素養欠缺，語言能力、國際化思維和視野有待加強。

這些劣勢都是制約青年科技人員成才的現實障礙。石油行業本身又是集勘探、開發、鉆采、工程、石油煉制、經濟評價、信息技術等專業領域于一身的綜合學科。各種學科相互滲透融合，上中下游環環相扣，構成了完整的石油產業鏈和技術鏈。石油行業的特殊性勢必要求青年科技人員不僅要精通本專業，還應了解與本專業上下相關的專業。

針對上述現狀和問題，石油企業必須對青年科技人員進行“再教育”，除了必要的專業類培訓以外，崗位工作交流作為培養手段之一，因效果顯著其重要作用日益凸出。

二、崗位工作交流的實踐探索

1.建立多元化的交流模式

油企科研院所應結合業務需求，建立多元化的工作交流模式。比如按專業可分為相同或相關專業的崗位工作交流；按地點可分為本單位內部和去外部單位的工作交流；按人員層級可分為新員工的現場實習和成品人才的回爐再造。無論何種交流模式，都需要緊跟石油公司的發展戰略，科學設計、用心組織、有的放矢地開展。

（1）相同專業交流

相同專業交流是指青年科技人員到具有相同專業崗位的其他部門科室或者單位開展工作交流。比如：負責國內勘探與海外勘探的綜合地質工程師交流換崗，可以獲得不同研究區域和地質條件下的項目經歷；從事海上平臺前期研究和基本設計的工藝工程師到負責新技術研發的深水工程部門開展工作交流，可以學習深水領域工程設計的新技術和新方法。

（2）相關專業交流

相關專業交流是指青年科技人員到與本專業上下游相關專業崗位的其他部門科室或者單位開展工作交流。比如環境專業與工藝專業、鉆井專業與采油專業、儲量規劃與經濟評價專業之間的崗位工作交流，可以使青年科技人員在不同工作崗位中得到實踐和鍛煉，拓寬他們的專業知識面和科研思維，有利于后續科研工作的順利開展。

（3）生產現場交流

石油企業科研院所的技術人員不同于石油院校和科研機構的科研人員，他們的研究應以油田效益為導向，必須與生產現場的實際需求結合并快速應用于生產，解決生產難題。這就要求技術人員不能總是低著頭悶在辦公室里搞科研。

可安排青年科技人員奔赴本石油企業的生產現場開展工作交流。比如去分公司的油氣田，參加生產方案編制，參與現場作業與調研，接觸在辦公室里無法涉及的平臺現場施工、調試等環節，從而了解生產一線的實際工作內容，提高對第一手資料的鑒別與運用能力，熟悉現場技術控制流程和各項技術細節。

（4）海外公司交流

應對石油企業實施“走出去”戰略，滿足對國際化人才的需要，可選拔外語水平較好、專業基礎扎實的青年科技人員到集團內部的海外公司開展工作交流。采取定期交流、換項目組交流等方式，讓青年科技人員在與外方人員的共事合作中，熟悉國際行業的規范和操作慣例，提高國際合作和溝通能力。

2.崗位工作交流的組織實施

（1）確定交流人員、地點、比例和周期

做好交流人員選拔、地點篩選、比例和周期確定，是保證崗位工作交流對青年科技人員培養效果的基礎。

應結合公司現狀，明確交流人員的專業劃分、工作年限及專業水平等，制定具體的選拔標準，確保真正有需求的青年技術人員到真正能學知識、長經驗的單位開展工作交流。確定合適的交流人員比例，在保證本單位各項目正常運行的前提下，每年選派適量的青年科技人員在本單位內部或者外部參加不同模式的崗位工作交流。

關于交流周期，可以半年至一年不等，最好在3個月以上，要避免時間太短員工無法在新的環境中適應并獨立地做出業績。交流周期可結合實際項目的運行期限，保證交流人員可參與從開工設計到結題驗收的全流程。

（2）交流計劃制定和實施

應充分結合交流人員原部門業務需求和個人發展需求，與接收單位提前溝通，明確交流人員參與的具體項目和工作安排，制定出合理可行的交流工作計劃。并在交流單位設置指導老師與原部門共同培養。導師一般挑選作風嚴謹、學術水平高、科研生產經驗豐富的技術專家。導師需要對交流人員的日常工作予以切實指導。

工作交流實際開展后，即使是在科研院所內部的崗位工作交流，原則上也必須調換科室和工位，以保證交流人員真正融入到接收部門的工作中去。

（3）考核、激勵措施相結合

交流實施過程中可采取考核、激勵相結合的方式，督促交流人員認真完成計劃中制定的工作和學習內容。

交流期間，交流人員需要提交周月報，定期對交流工作總結回顧。交流結束時，交流人員需向交流單位、原單位提交整個交流過程的工作總結考核表，交流單位出具考核意見，作為原單位對交流人員績效考核的重要依據。回原單位后，交流人員還要做好匯報工作，分享交流期間的收獲和感悟，讓更多的青年科技人員從中受益。

對于交流人員中潛質較大、業績優良者，需要制定相應的激勵措施。鑒于他們在專業知識和現場工作經驗方面的優勢，可以安排其在更富有挑戰性的崗位上歷練，比如在項目中優先擔任專業負責人或者項目負責人，促使其把交流期間學到的經驗和優良做法運用到科研院所的項目運行中。總之通過各種途徑，政策上予以傾斜培養交流人員并給予更多的晉升、發展機會。

3.崗位工作交流效果初探

（1）搭建青年科技人才成長平臺

崗位工作交流可以促進交流人員的專業水平和業務技能大幅度提高，增強溝通合作能力，提高綜合素質。一大批青年科技人員通過崗位工作交流逐漸成長為業務骨干、項目副經理、項目經理，甚至擔任新員工的青年導師，在科研院所青年科技人才的培養中繼續發揮傳、幫、帶的作用。

（2）構筑T型復合科技人才高效培養機制

T的橫表示廣博的知識面，通過在相同或相關專業的工作交流，拓寬知識面，開闊工作思路，使這一橫延的更長。T的豎表示專業的深度，通過到石油系統內生產單位或者海外公司開展工作交流，積累現場工作經驗，使這一豎鉆得更深。

對于油企科研院所而言，擁有一批集廣博知識面、較深本專業知識和生產現場工作經驗三者于一身的T型復合科技人才是保質保量完成各類科研生產任務的重要前提。

（3）促進國際化人才隊伍建設

海外工作交流可以為油企科研院所培養海外科研人才，使他們具有國際化的知識和能力，具備國際化的思維和視野，滿足石油企業海外技術支持任務對國際化人才的需求。

另外，石油企業跨國經營存在著海外項目點多面廣、員工來源多元化等特點。選派人員前去交流，相當于在國內公司和海外公司之間架起了一座橋梁，雙方員工可以全面了解彼此的業務情況，體會國內技術支持單位和海外公司的工作流程和管理模式，增進相互理解，減少因溝通不力導致的工作效率低下。

三、崗位工作交流實踐思考

為了保證青年科技人員的工作交流效果，促進他們成長成才，應構建一套有效且長效的青年科技人才交流體系。崗位工作交流在實踐過程中應注意以下問題。

1.建立健全交流機制，加強組織管理

崗位工作交流應該整體籌劃、規范程序，做到年度有計劃、階段有安排、年底有考核，使之處于有目標的管理和有組織的運行之中。

出臺管理辦法。科研院所應出臺崗位工作交流管理辦法，落實業務部門、人力資源部和交流單位的責任分工。結合本單位實際情況，明確崗位工作交流的模式、選拔標準、考核管理、考勤管理、出差管理、假期管理等詳細規定，做到工作交流制度化、規范化。

完善配套體系。因崗位工作交流涉及到員工個人職業發展，因此要與員工的培訓開發、績效考核、選拔晉升、薪酬福利等緊密結合起來。對過程開展跟蹤監控，并逐步建立和完善崗位交流的談話、監督檢查和效果評估制度，及時全面了解交流員工的思想動態和工作表現。

2.構建環境保障機制，增強人文關懷

崗位工作交流開展時，既要考慮到企業發展的實際需要，也要根據每個員工的能力、特點、個性和興趣統籌安排。具體實施過程中需要人性化操作，只有這樣才能實現員工與企業的雙贏。

要充分考慮交流地區、部門的變化給交流人員帶來工作、學習、生活上的不便。注意在交流前、中、后三個節點做好深入細致的組織安排。應充分保障交流人員的差旅費用，支持交流人員開展與科研生產相關的出差、調研等工作。在租房、假期等方面制定相應補貼政策，免去青年科技人才的后顧之憂。原單位可以不定期赴交流單位開展考察回訪，一方面督促交流人員高效務實地完成交流計劃，及時解決交流中存在的問題和困難，另一方面關注員工安全，使交流人員感受到組織的關心和溫暖。

總之，單位應采取多種舉措增強人文關懷，為崗位工作交流的順利開展提供溫潤的環境和土壤，引導員工到海外一線、艱苦地區輪崗工作。

四、結論與建議

對于油企科研院所而言，崗位工作交流是培養青年科技人才的重要舉措。通過建立多元化的工作交流模式，使青年科技人員獲得在不同單位、不同崗位、不同區域、不同環境中實踐鍛煉的機會，加深對本專業的理解，拓寬相關專業知識面和工作思路，積累現場工作經驗，提高國際化業務水平，快速成長為石油企業所需要的青年科技人才。油企科研院所在有針對性地開展崗位工作交流的同時，還需要做好考核、激勵、保障等管理制度和配套體系的建設，從而充分保證交流效果。

參考文獻

[1]李靜.推進油田科研單位青年科技人才隊伍建設的實踐與探索[J].內江科技，2014，35（9）

[2]馮會.石油石化行業青年科技人才成長影響因素分析[J].石油化工管理干部學院學報，2012（1）：80-84

[3]陳利生.油田科技人才隊伍建設體系研究[J].中國管理信息化，2015（4）：80-83

第2篇：青年人才培養計劃范文

關鍵詞：鐵路局站段；人才管理；問題；對策

中圖分類號： F532 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-1069（2016）31-22-2

0 引言

鐵路是連接不同地區之間經濟的紐帶和橋梁，在我國的交通運輸和經濟發展中發揮著重要的作用，站段作為鐵路運輸的基層單位，在一定程度上影響著整個鐵路系統功能的發揮，因此，做好鐵路局站段青年人才管理的基礎工作，對于鐵路系統的穩定運營與進一步發展具有非常重要的作用。現代社會，青年人才是企業的寶貴財富，也是企業參與市場競爭的核心力量。人才管理是指通過采取調節、計劃、組織、培訓等控制手段，充分發揮人才的能力，從而提升企業的競爭力，為企業獲得更大的經濟效益[1]。當前階段，隨著鐵路運輸系統的快速發展和現代化技術的廣泛應用，鐵路局站段對于專業化的技術人才和綜合型的管理人才的需求日益增多，如何管理好鐵路局站段的青年人才，使其充分發揮才能從而更好地為鐵路系統服務，是相關部門和人員必須考慮的現實問題。

1 加強鐵路局站段青年人才管理的重要意義

鐵路作為我國的交通大動脈，對于我國的國民經濟發展至關重要。我國的鐵路運輸系統擁有大量的基層員工，具有高度集中的特點，對于實現鐵路系統的安全穩定運營存在著直接影響[2]。因此，科學、有效的青年人才管理是保障鐵路運輸安全的前提和基礎，其意義主要體現于以下幾點：

第一，能為鐵路運輸系統提供更多的人才，促進站段青年人才的工作效率和綜合素質的提高，有助于保留和吸引更多的專業人才；

第二，有助于提高鐵路運輸企業的管理水平，提升企業文化，營造和諧相處、協同配合的工作氛圍，確保運輸任務安全、準確地完成；

第三，促使站段青年人才自覺地提高自身修養，充分激發其責任感和調動其工作積極性，有助于其實現自我價值；

第四，在充分發揮青年人才能力的基礎上，進一步挖掘其潛力，為鐵路安全運輸提供人才保障。

2 目前鐵路局站段青年人才管理中存在的問題

2.1 人才隊伍薄弱

近些年，鐵路運輸企業為了降低運營成本和提高勞動生產率，采取了減少大、中專畢業生的接收數量，大量清退臨時職工，停止從技校或中專定向招生等相關手段，大量減少了職工的招收數量。由于老職工的大批退休和新職工培養過程的漫長，導致出現了職工斷層的嚴重問題。如今，隨著全國鐵路建設規模的不斷擴大，使得鐵路運輸站段的缺員問題愈加嚴重，同時，由于鐵路運輸站段缺乏綜合型的管理人才和專業型的技術人才，甚至導致關鍵的技術崗位在交接工作時出現空窗問題。此外，有的站段只重視引進人才，卻忽視了人才的流動和流失問題，或是只引進技術人才，而忽略引進與培養其他人才。

2.2 班組在對青年人的管理中縮手縮腳

青年人才在剛進入鐵路站段進行工作時，為了使其對所學理論知識進行實踐、掌握相關技能和為以后工作奠定基礎，均需要在一線班組進行鍛煉和學習。在此期間，班組管理者會認為青年人才基礎好、素質高，有很大的發展前途，日后可能會發展成領導，進而導致班組管理者對青年人的管理“縮手縮腳”，甚至出現“不敢管”的情況，這樣不僅會對青年人才進行基層實踐工作造成影響，還會導致其在站段初期培養的關鍵時期不能夯實理應具備的工作實踐基礎，進而致使青年人才的后續發展力量不足。

2.3 鐵路局站段人才培訓力度不足

企業定期的人才培訓對于提高職工的工作積極性、企業管理水平和增強企業的核心競爭力具有非常重要的作用。一般情況下，人才培訓需要投入大量的人力、物力以及財力，有些鐵路局為了節省成本，對青年人才的培訓并不到位，也沒有根據人才條件設計合理的職業生涯規劃，缺乏前瞻性和系統性的培訓計劃。此外，有些站段并沒有意識到人才培訓的重要性，不分層次不分對象的進行統一培訓，一方面造成人才培訓資源的浪費，另一方面使培訓工作流于形式，只是為了應付檢查而做一些表面工作，將培訓、運用以及考核相脫離，甚至出現找人代替參加培訓的現象。有的站段只重視培訓次數，且缺乏相應的考核制度和培訓激勵機制，不能實現青年人才專業技能和綜合素質的有效提高。

3 改善鐵路局站段青年人才管理的對策

3.1 完善青年人才激勵機制

要做到對青年人才的激勵，既要從精神上激勵，也要從物質上給予激勵，一方面可以對一些不規范的行為起到約束作用，另一方面可以積極引導青年人才奮發向上。將精神激勵和物質激勵進行有機結合，是現在值得大力推廣的一種激勵方式，例如，將榮譽稱號與晉升職稱、獎金掛鉤。同時，還應該建立健全和完善相關激勵機制，依據相應的制度管理人。此外，要讓青年人才參與鐵路局站段的相關決策和管理，這樣有助于增強其責任感，進一步發揮其主觀能動性，促使其全身心地投入到工作中，在此過程中，青年人才會對鐵路局站段產生歸屬感和滿足感，覺得實現了自己的人生價值，并且鐵路局站段也會有很大的收獲，進而真正實現企業站段與青年人才的雙贏。

3.2 加強對青年人才的培養和培訓

3.2.1 完善人才培養機制

第一，完善機構組織，車站勞動人事部門負責統籌安排培養計劃、人才培養規劃和培養對象的確定，站段車間和機關業務科室要對人才培養計劃的具體實施負責；

第二，明確培養目標，對青年人才培養要遵循“綜合培養及專業培養同步進行”的原則，培養綜合型的管理人才和專家型的技術人才；

第三，培養對象的確定，可將復員軍人、新入職的全日制本科生或表現優異的全日制大專生作為青年人才培養對象；

第四，嚴格用人原則，樹立正確的用人原則，執行公開競聘和內部競爭的人才選拔方式。

3.2.2 分層次有針對性地培養青年人才

培養青年人才的目的要根據站段的具體情況而定，如優秀班組長、專業技術人員等，同時要兼顧綜合性管理人才，可以通過掛職鍛煉、內部培訓和外部培訓及崗位輪換等方式進行培養[3]。可分為以下三個層次：

第一，培養有上進心的全日制本科生，幫助其逐步成長為專業技術骨干或機關業務科室及車間負責人；

第二，將善于鉆研的全日制大專生培養成為優秀班組長或機關業務科室及車間的專業技術骨干；

第三，培養優秀的復員軍人，促使其成長為主要行車工種的骨干或班組長。

通過以上三個層次的培養，可為站段的關鍵崗位培養一些后備人才及繼任者，對站段內部進行分配時，要充分發揮經濟杠桿的作用，向主要行車工種和班組長傾斜，把優秀的青年人才分配給關鍵崗位。

3.2.3 重視人才培訓

對青年人才加強培訓，及時更新相關知識和技術，從而進一步提高其專業能力和素質。對人才培養要做好長遠規劃，根據人才的特點和能力，對其潛力進行挖掘，可以采取員工自學、外部培訓、企業內部崗位輪換等措施。

3.3 合理配置和使用青年人才

站段引進青年人才之后，要進行合理安排，因為它直接影響到青年人才潛力的發揮程度。站段在挖掘青年人才潛力的同時，還要對青年人才合理利用，將其放到合適的崗位上去，揚長避短，有助于發揮其所擅長的專業，這樣能夠促使青年人才各盡所長，有利于每個人實現自我價值，從而有效提高站段的工作效率和水平。

4 結束語

鐵路運輸企業的經營管理水平對于國民經濟的發展至關重要，人才資源作為現代企業的核心競爭力，對其興衰成敗存在著決定性的影響，因此，鐵路運輸企業必須對人才管理問題給予高度重視。對鐵路局站段中的青年人才進行科學有效的管理，能夠促使其才能得到充分有效的發揮，為鐵路運輸系統的發展奠定良好的基礎，進而實現鐵路運輸企業的可持續發展。

參 考 文 獻

[1] 何祥成.論企業人才管理存在的問題與對策[J].中國市場，2013，30：74-75.

第3篇：青年人才培養計劃范文

關鍵字：鐵路企業 青年人才 培訓

一、 鐵路企業青年人才的特點

呼和浩特鐵路局（以下簡稱呼鐵局）共有35歲以下青年員工18000多名，占企業總人數的32.5%。建立青年人才的培養模式，幫助青年人才成長進步將對企業未來的發展產生深遠的影響。青年人才特征鮮明，有整體規模大、年齡相仿、經歷相似、想法相近、需求相同的特點。

通過一個月以上的青年人才培訓我們發現其特點有：一是年齡均在25-30歲之間的青年學員123人，他們接受能力強、動手能力強、思想活躍、思路敏捷；二是前兩期青年學員們大都是鐵路院校、鐵道運輸專業全日制本科畢業生及研究生，并有鐵路基層工作經歷，他們都是諳熟鐵路專業理論又懂得實際操作技能的青年職工和管理者。三是接受培訓的青年學員都是經過人事組織部門甄選，普遍思想要求進步，業務能力過硬，有一定的大局意識和集體榮譽感。四是本次培訓對象精力充沛，對待培訓態度積極，求知欲強、可塑性強。五是作為我國改革開放時期出生的一代人，有著相同相似的成長經歷，也有本時期青年一代人的時代特征。

二、 鐵路企業青年人才培養工作中的誤區

1、忽視青年人特點，急于培養“全面能手”。

在青年人才培訓的過程中，我們發現青年人有自身的特質，其形成與其性格特征、生活環境，受教育程度以及樹立的理想信念有密切的聯系。特質決定其發展方向，有埋頭苦干的，有組織能力強的，有勤奮好學的，體現在工作中自然有不同的工作方式和特長，因此“全面能手”只是相對，而不能絕對，“全面能手”只是個別而非群體。如果要把所有青年都發展成“全面能手”，需要一個較長過程，對多數人甚至不切實際，符合標準的寥寥無幾，在現實工作中反而會忽視其專業特長，不符合科學的發展觀。

2、過于強調實踐鍛煉，忽視青年長遠發展

青年人富有朝氣，進取心強，工作積極肯干，因此很多重要的艱巨的工作愿意交給青年人，也就是“壓擔子”這是鍛煉青年的一個辦法，能夠增加工作經驗。但僅僅如此是不夠的，不顧一切的加壓，反而造成只會埋頭工作，沒有時間機會“充電”，特別一些重要崗位總是以離不開或忙為理由，放棄了學習培訓，失去提高自己水平的機會，會影響到工作的質量。

3、注重業務工作，忽視青年心理健康培育

青年人心理素質的形成和發展有著較長的過程，有時會出現思想和心理問題，需要不斷加以正確引導教育。有些管理層不太重視與青年的思想交流，交流方式多為部署工作研究工作，即使有思想交流也是很長時間一次，對青年心理認識不夠；而青年和領導只是工作接觸，缺乏思想交流的途徑，長久也會造成思想松懈。近年出現的青年干部腐化墮落就是只抓業務不重視培育健康心理的結果。

三、青年人才培養模式及其適用性

在本次培訓中，呼鐵局按照“軍事化管理、模塊化教學、實戰式訓練、全過程考評”的總體思路，不斷創新培訓模式，通過系統培訓、專題研討、案例教學、軍事訓練、體能訓練、勞動鍛煉、知識競賽、演講比賽、考察觀摩、考試考評等方法，全面提升青年人的大局意識、責任意識、自律意識，培養學員敢于奉獻、勇于擔當、吃苦耐勞的精神，使新入職者完成由大學生到鐵路職工的角色轉換，使青年職工成長為企業的后備人才，使已經在管理崗位的青年人才，能夠學有所獲，忠于企業，為企業的發展貢獻力量。在兩年的培訓過程中，呼鐵局黨校不斷的總結積累培訓經驗，形成了較為固定的培訓模式，其特點和適用如下：

一是培訓計劃設計合理，課程安排豐富實用。近幾年來，呼鐵局處于快速發展的歷史時期，企業為青年人的發展提供了廣闊的空間。培訓的教學設置旨在引導青年人才全面地了解局情局史，盡快地融入工作崗位，找到職業發展的準確定位，奉獻呼鐵，成長成才。

二是注重導學，引導學員樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀。青年學員思想活躍，接受能力強，可塑性強，學員之間知識結構差異較大。在對青年人的培訓與培養過程中正確引導非常關鍵，充分發揮導學的作用也是做好青年人的思想政治工作，發揮黨校教學優勢的重要環節。

三是投身實踐，培養學員吃苦耐勞精神。在培訓中有16天是實戰訓練，占培訓總天數的1/2以上，其中包括軍事訓練、體能訓練、拓展訓練、技術比武、知識競賽、演講比賽及勞動鍛煉。為期10天的勞動鍛煉是去往呼鐵局最艱苦的鐵路沿線之一的臨策鐵路完成除沙任務。

四是教學管理細致嚴格，教學組織井然有序。有秩序教學組織管理能提升教學效果。培訓中沿用“軍事化管理與全過程考評”的教學組織思路，在每期30天的培訓過程中，分期對上百人次封閉管理，教學組織的難度顯而易見。因此，在教學組織管理過程中，本次培訓引入嚴格的考評制度，跟班管理，全程盯空，注重教師與青年學員溝通交流，以身教促言教。

作為時代和企業發展的先鋒，青年人更是有很多的困惑，非常需要有思想上的引領和自我實現的途徑。呼鐵局青年干部培訓班是鐵路企業著眼于未來，培養人、發展人的重要舉措，以此形成的培訓模式在鐵路企業青年人才的培訓與培養過程中有很強的適應用，伴隨鐵路企業改革，企業迫切需要培養出適合本行業發展的青年人才，因此形成良好的人才培養模式對充實企業未來的人才發展戰略有著重要的意義。

第4篇：青年人才培養計劃范文

關鍵詞：青年；成才；創新

中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）15-0098-02

創新是發展的靈魂，是科技進步的動力，更是青年成才必備的本領和素質。創新是從事科技工作的青年成長的必備能力。科研管理站位和專業思考是立足創新思路的引領，創造膽識的培養。創新機制一直作為實現跨越發展的長效機制而常抓不懈。為了縮小和科研強校縮小差距，全力突破科研壁壘，就時刻要求我們以全新的思路、理性的思想迎難而上，銳意進取。

廣大青年的實現偉大復興的過程中具有不可推卸的神圣責任。而青年只有具備創新能力，才能適應時展需要，適合綜合保障的創新要求。那么，如何培養創新型的青年人才呢？關鍵要處理好兩方面問題：一是探索創新型人才所必備的基本要素；二是以崗代培，理清培訓培養思路，同時為青年成才提供有效的支持。兩個方面的有效統籌和合理推進必將為青年人才的脫穎而出牽引加力。

一、創新型人才必備的素質

深厚的文化底蘊和知識沉淀、求真務實態度和職業操守、靈活有效的處事能力和智慧、活躍而發散的思維等是構建創新型人才必備的基本要素。四要素相輔相成，貫穿于青年創新與成才過程始終。只有具備了這四種要素，青年才能夠時間創新，成長成才。

文化是實踐創新的根本動力。離開了文化，實踐創新將變得空洞、沒有方向、沒有意義。創新成才就失去了發展的基礎，成為鏡花水月，望而不能。求真務實的態度和職業操守是創新成才的沃土。踏踏實實、認認真真、實事求是的工作態度，是一切實踐能夠成功的基本保障。只有具有堅韌不拔的毅力，一絲不茍，不怕艱難困苦，不好高騖遠，勤勞肯干，才能在實踐中有所成就。靈活有效地應對挑戰的能力是創新成才的陽光和水分，積極靈活的組織能力、協調能力、執行能力、應變能力，是培育創新的先決條件。創新成才的目的是通過創新舉措拓寬自我的工作思路，開創綜合保障的新局面。具備了靈活應對挑戰的能力就可以井井有條地組織實踐活動、協調科研各方關系，有力地貫徹和執行各項方針政策，有條不紊地處理突發事件，保證生產技術活動的順利進行，保質保量按計劃按節點順利完成。發散思維是創新成才的動力之源和內在訴求。發散思維給與了青年創新成才的源源推動力量。只有具備了發散思維，才能將創新作為一種必然的選擇，才能在實踐活動中自覺創新，常懷創新之志，恪盡興業之責。

二、制度保駕，方案推動

基于對創新含義的深入思考和認真探求，可以得出創新與青年成才相輔相成、密不可分的必然聯系。依托崗位代培，以崗位建功立業，實現青年人才創新的議題理所當然地被納入為科技處青年人才培養的發展戰略的架構。科學有效地按照現代人才培養模式和全新理念，以現有科研技術為平臺，解析青年人才創新架構必將引領科技處在未來均衡持續發展，為我校科研奠定堅實基礎。

（一）提高青年科研素養，培養創新發展思維模式

以提升科研技術能力為切入點，積極構建自主學習機制，激發青年的學習興趣，培養堅持學習的習慣，進而培育創新的思維模式。

（二）多管齊下，大力培養青年求真務實的工作作風和職業操守

良好的學風足以治學，良好的工作作風足以興業。工作作風的核心要義就是要樹立對工作的正確認識，明確工作的重大意義，從而堅定為工作為科研生生不息、奮斗不止的決心。沒有好的工作作風，就不能形成團結協作的工作氛圍，就不能夠達成時不我待的工作勁頭，從而令工作停滯不前，前途渺茫。因而和諧向上的工作作風的養成和保持意義重大，影響深遠。

（三）精確定位，重點推進，提高靈活有效處理問題的能力

提高青年人才獨立處理問題的能力是構建青年人才培養長效機制的重要內容。如何培養青年人通過自身的努力而能夠獨立自主地以理性的思維去妥善處理所遇到的問題，恰是青年人才成長所必備的素質和有待解決的課題。著力培養年輕人遇事不慌、處事不亂的沉著思維習慣。沒有矛盾就無所謂發展，而要實現應有的發展就要學會獨立處理矛盾。獨立思考習慣的培養，要在日常開拓進取的思想去謀劃和規劃自我的意識和見解，審時度勢，因勢利導。這種能力的培養要理清思路，重在實踐。從日常科研工作的細節入手，謹小慎微。

（四）解放思想，著力培養青年發散思維

對于從事科研工作的人員而言，具備一定的發散思維尤為重要。有效提高科研技術和科研水平，意義深遠，責任重大。

第一，簡歷健全的科研技術交流制度，努力營造創新的文化氛圍。制度建設更帶有根本性、全局性、穩定性和長期性。基于對制度建設的深刻認識，建立健全科研交流制度就凸顯其重要作用。科研交流制度以定期舉辦科研交流論壇為載體，科研技術討論懇談會為依托，分層推進，有序進行。科研交流論壇定期召開，針對科研技術課題的新概念、新思路、新方法進行深入的并具體到實際應用的深刻探討。廣開言路，鼓勵發表自身見解。不限制、不壓制，任何科研思路、科研技術手段都可以拿到桌面進行大討論。鼓勵青年求新求異，勇于創新、敢于創新。探討中，力爭和諧氣氛的啟發和引導，凡事有利于實現工作創新，改進工作方法，促進科研技術進步的合理化建議或見解，一經采納就會記錄到科研會議記錄中。通過科研技術交流，不僅能夠分享和推廣工作中的經驗與得失，還有效地開闊了青年的視野，啟發了青年的創新發散思維。

第5篇：青年人才培養計劃范文

關鍵詞：青年人才 隊伍建設 方法

中圖分類號：G316 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2017）01（a）-0141-02

青年人才隊伍是單位中的一個重要組成部分，人才隊伍建設是航天企業生產和發展的首要任務，特別是要充分把握當前發展機遇，切實抓好青年人才隊伍建設，為航天企業又快又好發展注入新鮮活力。面對新形勢、新任務，加強青年人才隊伍建設是提高工作水平的關鍵所在。

1 青年人才隊伍建設的重要性和必要性

航天企業在青年人才建設方面，經過一定時期的發展成效顯著。但目前各行業發展較快，青年人才隊伍建設的發展不能滿足生產經營和市場發展的需求，因此加強青年人才隊伍建設在當前航天企業發展過程中顯得尤為重要。廣大青年通過師傅帶徒弟的教育、創新創業平臺的鍛煉，發揮出創新才干。青年職工是創新的先鋒隊，引導培養青年的開拓創新精神尤為重要。80、90后青年處于科技改革迅猛發展時期，移動設備和互聯網+的普及使得青年人能夠更好地適應快節奏。青年人對行業的經營形式以及發展的動態和前景較為關注，思想能夠做到與時俱進。青年人在學校掌握扎實的基礎知識，在工作中有良好的表現，這樣會受到單位的重視。對于那些掌握了相應技術的青年人，在生產或管理能力會有較大發展，因此就希望有更加廣闊的平臺來發揮自己的才能。

2 青年人才隊伍建設的現狀調研分析

2.1 青年人才隊伍的現狀

近幾年，航天企業響應國家號召通過人才引進計劃、雙創工作等在青年人才隊伍建設方面取得了較好的成績。

首先是青年人才隊伍建設的基礎方面。建立人才激勵機制、加大培養力度、完善人才成長環境，為青年人才的成長發展奠定了堅實基礎。2005年以來，中央企事業單位有26名40歲以下青年科技人才榮獲中國青年科技獎。另外，各航天企業還結合本單位情況開展青年崗位能手、科技創新等競賽活動，不斷提升青年人才的創新創造能力。其次是大眾創新、萬眾創業，建設人才創新創業基地。國資委鼓勵和推動各中央企業積極建設人才創新創業基地，為人才成長成才搭建良好的平臺。團中央與國資委聯合開展的青年就業創業實習基地、加強青年員工職業生涯規劃等項目，對加強中央企業人才引進、培養工作也具有重要意義。

2.2 青年人才隊伍建設存在的問題

青年人才隊伍建設在取得以上成績的同時，同樣面臨嚴峻的考驗。主要表現為以下3個方面。

首先是航天企業之間發展狀況不平衡，青年人才發展環境各異。由于發展、經營和規模等的不同，航天企業發展存在不平衡的狀況，反映到人才隊伍建設上也存在不平衡的問題。差異的存在，對青年人才隊伍建設有較大影響，尤其是在同行業間，如果經營和發展存在差距，對青年人才隊伍的穩定有較大影響。其次是青年人才隊伍結構和面臨壓力壓力等問題。近年來各行業發展較為迅猛，以航天技術應用產業為例：其產值在軍工企業的占比逐年提高，轉型升級的任務較重，市場份額持續快速增長，對航天企業人才隊伍建設提出更高的要求。老員工在知識結構上不能較快適應航天事業戰略轉型和發展的要求；而市場份額的增長導致人才短缺，推進青年員工走上重要崗位，由于閱歷和技術等方面還不成熟，青年擔當企業發展重任存在較大變數。最后是青年人才的就業和工作后流動現象。從2011年起，青年人在擇業時首先考慮家鄉或是家鄉的省會城市。而企業在人才流動方面問題比較突出。某央企下屬企業的統計，最近3年離職的人員中，88%為青年人才，其中具有3年以上工齡的成熟骨干人才占到60%。

3 青年人才隊伍建設的新思路和新方法

青年人才在未來市場發展以及企業經營動作過程中占有重要地位，航天企業應當積極樹立起正確的人才觀，不斷地完善青年人才隊伍建O的機制，從而為青年人才隊伍的建設營造良好的環境。結合國家人才發展規劃提出的“服務發展、人才優先、以用為本、創新機制、高端引領、整體開發”的人才優先發展戰略，該文提出青年人才隊伍建設應采取以下5種新思路新方法。

3.1 加強青年人才隊伍的思想教育

航天企業應從以下4方面加強青年人才的思想政治教育，培養青年人才的責任感。通過社會主義核心價值體系進行教育，爭作航天技術應用產業的先鋒隊。結合航天企業發展變化和行業的發展動態，分析自身面臨的機遇和挑戰，向青年人員宣講部門的決策、目標任務和主要措施，幫助青年人才正確認識形勢、堅定信心、扎實工作。形成航天企業文化，引導青年人員自覺參與；強化對優良文化傳統的教育，增強青年人才對航天企業文化的認同感。樹立典型，發揮先進的引導作用，加大先進集體和先進個人的宣傳教育。對青年人的培養，既要支持工作，幫助解決實際生活問題，又要對青年的錯誤進行教育引導。

3.2 引導航天企業青年人才隊伍做好職業規劃

青年人才隊伍缺少相應的職業規劃，給工作帶來不少問題。比如，部分青年人不能發揮個人所長，造成資源浪費等。為此，航天企業應高度重視青年人才職業規劃工作，要從新員工進企業參加工作時，就開始實施職業規劃：做出準確定位，選擇發展方向；再根據青年人才職業提供一些崗位，安排他們到崗位上實踐鍛煉；經過一定時期崗位實踐，及時進行評估和調整，確定其最適合的職業生涯路線。

3.3 拓寬青年人才隊伍成長的途徑

要堅持“崗位是最好的培訓，工作是最好的老師”的理念。航天企業應通過師傅帶徒弟、崗位交流、培訓等方式，加強對青年人才的鍛煉培養，提高青年人才的素質。堅持把崗位實踐作為青年人才培養的主要途徑，引導青年人才扎根一線，鍛煉基礎技術。依托項目培養人才，在航天企業重大項目、重要產品、市場開發中培養青年人才。發揮黨工團組織作用，培育青年人才。廣泛開展崗位能手、創新創業比賽、職業技能競賽等活動，搭建展示平臺，努力提高青年人才業務技能。培養專業隊伍，技術和管理是航天企業發展的兩大支柱，既重視技術人才，又重視管理人才，這樣才能為航天企業又好又快地發展提供有力支撐。

3.4 重點關注青年人才隊伍建設

航天企業應解決青年人最關心、最緊迫的問題，提升青年人才的航天企業凝聚力。第一是豐富青年人生活。組織青年人開展有益的文體活動，緩解工作壓力，促進青年人才健康成長。第二是加強人文關懷。針對青年人才擇偶問題，積極牽線搭橋；對困難青年人才進行走訪慰問；開展健身、組織座談、組織學習等活動，增強青年人才對企業的歸屬感。第三是尊重青年的工作成果。吸引人才的兩大利器是發展機會和優厚的物質待遇。航天企業應堅持用發展留人、用人文關懷留人和用待遇留人。

3.5 建立青年人才隊伍的考核制度

航天企業應根據青年人才的實際表現確定薪酬標準。根據青年人才的不同特點，應給予其相應的肯定，積極創造發展空間。同時針對不同類型的青年人才制定相應的獎勵辦法。比如，對技術型青年人才，應對其參與項目帶來的收益給予獎勵，使人盡其才，同時能才盡其用。

綜上所述，青年人才隊伍在航天企業的發展和經營過程中占有重要地位。各航天企業應不斷完善青年人才隊伍建設的機制，為青年人才隊伍的建設營造良好的環境，充分發揮青年人才隊伍在航天企業發展中的重要作用，讓航天企業青年人才隊伍迸發出新的活力與創造力。

參考文獻

[1] 韓笑.淺談如何加強企業青年人才隊伍建設[J].中國校外教育，2015（9）：67.

第6篇：青年人才培養計劃范文

關鍵詞：供電企業；青年人才；培養

作者簡介：鄭文娟（1985-），女，河南濟源人，濟源供電公司人力資源部，技術干部管理專責；李清波（1972-），男，河南濟源人，濟源供電公司人力資源部，主任。（河南　濟源　459000）

中圖分類號：F272.92?????文獻標識碼：A?????文章編號：1007-0079（2012）30-0021-01

人才是企業的第一資源，尤其對專業性、服務性很強的供電企業顯得尤為重要。以濟源供電公司為例，公司自1998年以來共接收高校畢業生111人，現已有7人提拔為副科級以上干部，5人擔任重要生產班組的班站長，多數人員也都成為了崗位上的精英、優秀專業人才。但隨著電網日益高速發展，現有的人才已不能滿足公司發展需要，人才的培養成了公司的當務之急。而新聘高校畢業生是公司人才的主要來源，是企業的新鮮血液，是保持企業生機的源泉。做好青年人才的培養工作成了供電企業人力資源工作的重中之重。結合供電企業特點，公司制訂了青年人才培養管理辦法，并確定從幾方面抓手做好青年人才的培養工作。

一、加強新進員工見習期管理，注重崗前培訓工作

見習是初涉職場的畢業生順利從學生向職業化角色轉變的第一步驟，是公司對新聘高校畢業生進行知識運用訓練、培養崗位能力，使其對公司的行業性質、機構設置、企業文化、日常管理和生產工種等基本情況有較為全面的了解，為其盡快適應公司工作奠定基礎的有效方法，對新聘高校畢業生自身的成長、公司造就高素質的人才隊伍都具有十分重要的意義。

公司選派比較了解公司發展歷程、戰略思想及企業文化精髓的資深員工對新聘大學生開展集中培訓，使其第一時間對公司的企業文化有一個比較系統的認識，并樹立在行動上、思想上與公司保持一致的意識。

定期召開大學生座談會，使大學生面對面與公司領導交流，加強互動交流，使公司領導了解大學生在融入企業過程中遇到的問題，并給予針對性的幫助和教育。同時聽取大學生的意見建議，改進工作方法，提高培訓效果。通過互動交流使大學生對公司領導有一種油然而生的親切感，樹立一種為公司服務的意識。

見習過程中推行以老帶新制度，明確老員工帶新員工是一種責任以及如何以老帶新，擺脫以往“走馬觀花”式培訓。組織公司優秀專家人才與新員工簽訂師帶徒合同，明確權利和義務，加強監督和考核。

做好見習期滿考核工作，通過出卷考試和論文答辯的方式對大學生進行見習期滿考核，全面了解大學生見習期間的綜合表現，并借此為大學生提供一個展現自身能力水平的良好平臺。考核結束后，公司對考核結果予以公布，同時評選出部分優秀大學生給予表彰獎勵，激發大學生的學習主動性和競爭意識。

二、注重雙重性需求，提高培養對象重視力度

要求新進員工在技能崗位上打好堅實基礎，安排工作時盡可能讓新進員工參與到公司重要工作中，比如變壓器投運、大修改造項目等工作，提高新進員工的歸屬感和責任感。另外，積極組織新進員工參與公司組織的演講比賽、知識競賽等，便于公司發現人才，使用人才。

加強對新進員工的培養，公司制訂了青年人才培養管理辦法，采用“一年認知、三年成長、五年拓展”的培養模式。第一階段“認知期”，培養對象參與生產實踐，通過實習崗位輪換，接觸生產實際，熟悉生產過程，實現角色轉換，實習期滿經考核合格，充實一線生產班組正式上崗。第二階段“成長期”，通過增加現場工作經驗，加強崗位適應能力培養，在導師輔助下進行現場作業管理，通過技能鑒定取得“高級工”資格。第三個階段“拓展期”，提升崗位能力和綜合素質，取得“雙師”資格。同時鼓勵走“一專多能”道路，進一步拓展新進人員的職業發展通道。

建立新進員工的培養檔案，重點將培養期期間的學習培訓經歷、工作業績、技術技能等級、競賽調考獲獎情況等及時整理入檔，作為年終績效考核和今后晉升的重要依據。同時從新進人員中選拔部分業績突出的人員作為重點培養對象，實行多崗位鍛煉，促使早日成為“一專多能”人才，為公司儲備優秀青年人才。要求所在部門加大對新進人才的培養力度，做好新進人員培養檔案的建立、資料收集和管理工作，為大學生崗位成才提供各種便利條件。

三、引進公開競聘機制，堅持人崗匹配原則

做好政策宣貫工作，及時告知新員工與崗位晉升相關的有關文件要求，為職業發展提出合理化建議，同時要求新進人員消除浮躁心理，針對自身能力和特長及早做好職業發展規劃，促其早日成才。

公司對崗位缺員情況、人員所學專業等方面綜合考慮后，將新進人員定崗到適合自身發展的崗位，并全部充實到生產一線，經過幾年基層鍛煉之后方可允許參加技術管理崗位的競聘。為保證崗位競聘的公開、公平、公正，整個競聘工作堅決杜絕找關系、找門路等不良行為，真正做到人盡其才、人崗匹配。

公司開展“深入基層，服務一線”活動，及時了解培養對象在生產班組的工作生活情況，并安排培養對象在工作業余時間與管理人員進行崗位交流，協助開展一些具體工作，給培養對象提供一個展示自我的平臺，同時也為公司儲備一批管理崗位的后備人才。

四、以考促學，激發青年員工崗位成才

加強鍛煉，對大學生壓擔子、提要求，在工作中承擔一定責任，適時選派優秀青年員工參加相關專業技能競賽及調考，充分準備，積極應戰，確保在比賽中厚積薄發，嶄露頭角。

開展崗位測評工作，每年定期對各專業的新進員工開展崗位測評，出具崗位測評分析報告，詳細分析其能力水平，并針對“知識短板”制訂詳細的培訓計劃并組織實施，進一步提高新員工崗位適應能力，促進崗位成才。

借助在線學習系統，鼓勵新員工在工作之余登陸在線學習系統開展自學，公司結合學習情況，通過學習系統組卷模式對大學生自學情況進行摸底考試，以考促學，提高新員工的學習主動性和積極性，促進自身專業理論水平的提高。

五、激發青年人才創新活力，創造公平競爭的氛圍

第7篇：青年人才培養計劃范文

【關鍵詞】企業青年；青年班組長；全新培養模式

在煤礦持續、快速、健康地發展進程中，引導青工成才是煤礦企業團組織的一項重要任務。共青團是先進青年的群眾組織，是黨的助手和后備軍。培養“四有”新人，是共青團的基本任務。培養“四有”新人，也就包涵著要幫助青年成才。“有理想”、“有道德”、“有紀律”是指政治思想方面，而“有文化”，則不僅指的是要具有一定的文化科學知識，而且指的是要具有相當熟練的業務技術和才能。尤其對煤礦行業來說，青工的技能技術水平直接關系到煤礦的安全生產發展。青年是煤礦建設中的一支生力軍，這支生力軍的政治思想品質、科學文化素質和勞動技術技能水平如何，對煤礦的發展具有決定性作用。

現山東新巨龍能源有限公司中青年占據著大部分比例，具備著大量青年人才資源，而在各生產單位中往往基層班組長都是由年長且工作經驗豐富的擔任。隨著現代化機電設備不斷投入生產一線中，以及計算機技術不斷引入煤礦設備中，煤礦生產工藝不斷進步同樣要求人力資源同樣與世發展，為保證新巨龍公司健康持久發展，必須逐步培養煤礦青年人才且培養方式要適應新形勢、新環境，因此該公司團組織經過多次調研逐步在公司推廣實施一種全新的青年班組長培養模式——申報式培養。所謂申報式培養模式就是幫助青工進行職業規劃，協助其完成階段性目標分解，并為其創造一定的成長條件。在其能力達到相應目標后鼓勵其申請相應的職務（班組長），相關部門對其申請進行考核驗證后予以相應的職務或做其他處理。

新巨龍公司青工大部分在各單位基層班組中從事著一線生產工作，學歷由技校至大本或研究生均有，通過開展“申報式”青年班組長培養建設，可讓那些一線工作中的青工在企業中實現自我價值，而青年班組長培養建設需要公司須公司各單位、部門應密切配合，團組織在此過程中發揮環境優化、穿針引線的作用。其具體工作體現在：

第一，通過一些鼓勵措施等有效的手段，激勵廣大青年工作者，激發青工的工作熱情，從而發掘出在煤礦各種崗位上的優秀青年人才，鼓舞青年人才遞交申請參與青年班組長培養。基層團支部應發揮好戰斗堡壘作用，帶領廣大團員青年立足崗位、勇于奉獻。

第二，通過組織廣大青工開展對標管理，并協助青工制定自我提升計劃設計書，以“建標—追標—兌標—升標”工作流程，在思想、學習、技能、創新、政治等方面全方位對標，能夠讓青工及時準確的找到職業生涯定位，明確自身發展工作目標和奮斗方向，找準自身問題和不足，完善各項措施規劃，推動個人綜合素質螺旋式上升。從而讓青工覺得工作發展有方向、有動力、有奔頭，有助于保持高漲的工作熱情。

第三，著力鍛煉青年人才在工作中的實踐能力，培養人才。人才成長重在培養，沒有培養，就沒有人才的成長，青年班組長人才的培養更是如此。要想在煤礦持續、快速、健康地發展進程中造就青年人才大軍，就必須強化培養意識，在人才的培養上下真功夫，特別要在實踐中培養青工。在青年中強化班組長崗位技能，提高青年的技術水平，立足于班組基層工作，通過組織各種形式的交流，為提高青工水平，我們可通過開展“青年班組長管理活動”、“崗位技術操作比武”“青工帶班實習掛牌班組長”及“班組技術員培訓”等活動，為青工提供更多的學習平臺掌握實用的業務知識及新技能，在崗位上實現成才的愿望，從而為煤礦持續、快速、健康地發展奠定良好的基礎。此外，團組織還須大力支持有為青年在職讀書，通過成人高考、成人自考等方式獲得更高的學歷。學歷雖然不能代表全部能力，但學歷卻是青工取得業務職稱或者走上領導崗位不可或缺的東西。所以，團組織應當給這些想學、愛學的青年營造一個良好的環境，在不影響正常工作得的情況下，鼓勵他們進行業務學習，豐富自身知識。

第四，優化環境，為青年成長成才搭建平臺。青年員工在適應企業發展，為企業發展服務的同時，也有著實現自我的強烈愿望。我們必須充分考慮到這一點，努力為每個青年員工搭設展示自身價值舞臺，讓他們最大限度地發揮自己的潛能。在青年完成其階段性目標任務時，當其提交相關職務申請時，新巨龍公司團組織要積極協調相關部門給與青年一定的鍛煉平臺、能力施展舞臺，如經考核其確實具備班組長所需要的管理能力、業務素養、技能要求時，團組織會積極協調人事部門，在班組出現空缺的時候予以推薦任用。在班組未出現空缺的時候推薦其掛職副職進行鍛煉實踐，進行有職務的“待崗”。通過此種人才申報、推薦、培養模式，促使廣大青年發揮潛能，大力開發青年人力資源，積極發現、培養、推薦青年人才，大膽啟用青年人才，從而激勵更多的青年投身于企業的創新實踐中去。

青年是企業的希望，青年是企業發展的中堅力量；青年是主力軍，是先鋒隊，青年是活力、朝氣的象征。青年興，則企業興；青年強，則企業強；只有各單位部門必須高度重視青年人才的培養工作，采取有效形式和手段，切實幫助青年成長成才，從而不斷為煤礦建設發展輸送高技能青年人才，為煤礦的持續、高速、健康地發展貢獻力量。

參考文獻

第8篇：青年人才培養計劃范文

由海潤影視、《北京青年》周刊、華夏電影、新浪視頻主辦的八星入“海”影視新星招募計劃即將于6月12日啟動，活動旨在為全國熱愛影視、有表演才華的年輕人提供一個盡展才華的真實舞臺，從中發現演藝新星，打造培養人才。八星入“海”影視新星招募計劃將面向全國有表演才華熱愛影視文化的年輕人，重點依托網絡平臺，經專家評審，最終甄選出八位優秀選手，不僅將成為海潤影視全約藝人，也將出演海潤影視、新浪微電影等多部精品影視新作，更有機會在《北京青年》周刊重金打造的“BQ年度微電影”中嶄露頭角。

此次八星入“海”影視新星招募計劃是由海潤、華夏等旗艦投資、制作、發行機構強強聯手打造，并邀請中國權威媒體全力報道。作為中國年產量最高、獲獎最多、品質最好的影視制作公司，海潤影視不僅革新了中國諸多傳統類型劇的定式、在全國引領言情、軍旅、警察、諜戰等題材的熱潮，更在推出作品的同時，使一批批有才華的藝人走進了人們的視線：《永不瞑目》使陸毅、袁立脫穎而出；《玉觀音》令孫儷、佟大為一炮而紅；《一場風花雪月的事》讓徐靜蕾才華乍現；《拿什么拯救你，我的愛人》為劉燁、印小天、于娜鋪就星途；《亮劍》成就了李幼斌、發現了童蕾；《重案六組》讓人們認識了王茜……而《梅蘭芳》里走出的余少群；《新水滸傳》里的甘婷婷、《奮斗》里的王珞丹、文章等，更與海潤經紀密不可分。海潤影視，是打造影視界新星的搖籃，是中國影視界的夢工廠。而今，更多的演員夢，即將從這里起航，更多的新星，將在這里匯入星海。

據悉，本次八星入“海”計劃也是《北京青年》周刊“青鋒亮劍”計劃中青年演員發現計劃的重要組成部分。作為中國最具人文精神的城市精英讀品，《北京青年》周刊自創刊伊始就一直致力于青年人才的發現扶植工作，經過16年沉淀，厚積薄發，2012年傾力打造了本年度最受關注的青年人才培養計劃——“青鋒亮劍——青年文化人才發現扶植計劃”。活動旨在全面發掘文化青年才俊，全心扶植青年導演、作家、演員、音樂人、藝術家，全力推動青年文化人群的崛起。希望以媒體的力量，拋磚引玉，掀起全社會發現扶植青年文化人才的熱潮。而在青年演員扶植領域，《北京青年》周刊的“青鋒亮劍”活動與海潤的八星入“海”計劃不謀而合，雙方將整合優勢資源，聯手打造青年演員展示才能的優秀平臺。

本次八星入“海”影視新星招募計劃除了得到國內影視界炙手可熱的名導的全程大力支持外，知名藝術院校表演系資深老師屆時也會參與活動，親自考核、點評選手；當紅影視明星更將出席助陣活動決賽。另外，新浪、BQ等重量級媒體也將組成媒體評審團，以媒體人的角度選出他們心目中“最佳上鏡新人獎”。

第9篇：青年人才培養計劃范文

關鍵詞：電力企業；青年人才；成長路徑；職業生涯管理

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2013）35-0143-02

電力企業青年人才的職業生涯管理和成長路徑規劃是企業人力資源管理工作的重要內容，這一工作能夠以企業本身優勢為依托，幫助青年人才進行職工生涯管理，從而實現個人發展目標與企業發展目標的有機結合，實現兩者的相輔相成，相互促進。所以，電力企業應加強青年人才的職業生涯管理工作，從而實現企業和職工個人的長足

發展。

1 電力企業青年人才職業生涯管理基本內涵

企業職工的職業生涯規劃指的是職工個人與企業共同進行的職工職業生涯反饋、評估、執行、規劃和設計的綜合性活動。主要涉及企業為職工職業生涯規劃提供的協助以及職工自己進行的職業生涯管理兩部分，其中，前者指的是以企業為員工職業生涯規劃的起始點，通過組織發展目標與個人發展目標的有機結合，實現企業人力資源管理效率的逐步提高；后者是企業職工職業生涯規劃管理的核心，其主要目標為個人價值的最大化，利用個人發展與個人能力、興趣的融合，達成個人發展目標。企業員工職業生涯規劃屬于一種戰略性管理活動，這一活動能夠為員工創建良好的職業發展通道，并構建理想的職業開發目標，從而實現企業目標與員工個人目標的良好結合，提高企業與員工的契合度，充分開發員工的個人潛能。

2 電力企業青年人才職業生涯規劃問題

第一，青年人才個人發展目標較為模糊，缺乏職業生涯管理指導。電力企業管理者應徹底轉變自身的管理理念，通過職位晉升、待遇和薪酬的提高以及參與管理過程等方式激發青年人才的工作積極性和主動性。青年人才只有廣泛參與企業管理工作，才能夠充分認可自身的價值，進而更好地認可企業，將個人發展目標融入企業整體發展目標之中。對于知識水平較高、具有一定技術潛力的青年人才，電力企業仍未對其實施科學的職業生涯引導，僅僅讓其按照自己的意愿自由發展，職工缺乏良好的職業發展平臺和晉升空間，因而對企業和自身的發展空間和前景缺乏正確的認識。

第二，青年人才職業生涯通道單一。企業戰略目標的達成應以員工的發展為基礎，缺乏良好的青年人才職業生涯管理制度，企業也無法實現長遠的發展。然而，我國電力企業長時間受到官本位思想的影響，在企業內部僅僅為青年人才提供一條單一的職業發展通道，企業員工和管理者都嚴格遵守刻板的行政管理制度，無法實現職位的靈活調整，進而對職工的成長造成不良影響。對于廣大的電力企業來說，首先可將具有較強專業性崗位上的青年人才提拔至管理崗位上，避免造成人才浪費，其次還應對管理崗位人數進行適當控制，避免管理人員過多造成人員冗余和資源浪費。

第三，企業對于青年人才職業生涯規劃重要性的認識不足。現階段，電力企業的人力資源管理已經逐漸從常規的人事管理，轉化為了現代化的人力資源管理，并加強了員工教育培訓、人員配置、員工招聘和人力資源規劃等方面的工作，但是，相應的企業管理人員并未對青年人才成長路徑和職業生涯規劃的重要性形成正確的認識，各個崗位的人員配置均以領導的指派為唯一的依據，因而造成了嚴重的人才利用與開發不合理現象。

3 電力企業青年人才職業生涯規劃的實施

3.1 進一步完善青年人才職業發展通道

各個電力企業應利用大練兵、大比武、大培訓等形式，實現青年人才自身技能的逐步提高，為青少年人才的成長提供可靠的保障，建立和完善成效卓著、環境優良、體系完善、戰略明確的人力資源管理系統，為人才培養創造良好的空間，為其提供創業的機會和支持，從而為電力供應網絡的完善提供可靠的人力資源支持。青年人才成長路徑和職業生涯規劃作為電力企業人力資源管理的關鍵環節，有助于企業人力資源優化配置目標的實現。

3.2 加強員工培訓

電力企業應為青年人才提供更加完善的教育培訓，檢查和完善管發展、管培訓、管人與管業務相結合的人力資源開發管理制度，充分發揮企業內部員工培訓機制的重要作用。定期組織崗位能手評選、技術技能比武、崗位練兵等活動，完善持證上崗制度，以激發青年人才提高自身技能的積極性。

3.3 建立和實施職業指導人制度

在電力企業青年人才職業生涯管理過程中，企業、職工和上級主管部門之間的溝通與交流具有十分重要的意義，只有三者之間實現切實有效的溝通，才能夠實現各方目標的有機融合、相互促進。現階段，企業職工職業生涯管理較為常用的方法是職業指導人制度。職業指導人的基本作用在于：為職工提供內部資源支持和發展機會；調整與修正員工職業發展方向；制定和實施有效的績效考核制度；為員工的職業發展計劃提供指導和幫助；通過測評系統，對企業職工的職業傾向和個人能力進行分析。職業指導人作為電力企業青年人才職業生涯規劃的領路人，也是電力企業青年人才成長路徑和職業生涯管理的主要負責人。

3.4 強化宣傳教育，將員工打造為職業生涯管理的主導者

隨著近年來我國社會經濟的快速發展以及改革開放步伐的逐步加快，很多企業都已經深刻認識了職工職業生涯管理的重要意義，并將其作為一項重要的經營管理制度，通過引導、宣傳、培訓等方式，深化企業職工對于職業生涯管理重要性的認識。對于電力企業青年人才而言，應深刻認識自我，明確自己的特點與愛好，通過科學、規范的人力資源測評系統，對自身的職業傾向進行準確判斷，同時，根據企業實際經營管理狀況和環境，制定切實可行的職業生涯計劃，并付諸實踐，從而保證其在職業生涯中充分發掘自身價值。

3.5 更新企業人力資源管理理念

受到傳統企業管理理念的影響，我國電力企業長期以來對于職工職業生涯管理都未形成正確的認識，而是更加關注職工個人對于企業目標的遵從，這就導致了少數職工工作激情和動力不足，組織性、紀律性較差等問題，只一味追求職位、薪水、福利等目標，而忽視了提高自己的能力、業績等。

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