對人力資源管理專業的理解精選(九篇)

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第1篇：對人力資源管理專業的理解范文

[關鍵詞] 企業 人力資源 職能外包

人力資源管理職能外包既能節約成本,又能提高效率,為企業提供專業化的人力資源服務,是一種解決企業人力資源管理問題的有效途徑。

一、人力資源職能外包的涵義

人力資源管理職能外包是在西方企業實施“回歸主業、強化核心業務”的大背景下風行起來的一種企業新戰略手段。隨著社會的不斷進步，以及法律法規的不斷完善，歐美社會、經濟環境變得復雜起來，事務性的工作變得越來越繁雜。在這種情況下，企業有兩種選擇，一種是將這些事務性的工作劃分給不同的崗位，讓負責這個崗位的人去處理、完成；另一種選擇是通過一些專業人士、專業機構來提供更好的服務。人力資源管理職能外包的盛行正是順應了這一新的形勢。在20世紀80年代后期，全球外包業務急劇增加，外包成為一股潮流。

外包(Outsourcing),直譯是“外部尋源”,有時也譯為資源外取。雖然學術界對業務外包的理解都集中于將某一資源交由獨立的第三方完成,以實現企業資源效率的最大化。人力資源管理職能外包是指策略地利用外界資源,將企業中與人力資源相關的工作與管理責任部分或全部轉由專業服務機構承擔,從而把人力物力從事務性的工作中解放出來,用更多的時間和精力參與企業高層的戰略規劃,降低勞動力成本,提高人力資源管理效率,進一步贏得競爭優勢。

二、企業采取人力資源管理職能外包的原因分析

“利潤最大化，成本最小化”是現代企業運作的一條金科玉律，人力資源管理職能外包正是基于這一理念而生。通過人力資源管理外包,借用外部資源實現成本的最小化,可以提高企業人力資源管理的效率。

1.外部專業機構能夠以比本企業更低的成本提供服務

所有企業的目的都是盡可能以最小的成本追求最大的利潤,人力資源管理職能的外包可以使企業不必持續投資維護先進的人力資源體系和服務平臺,從而降低了企業的人力資源管理成本。

企業的一大部分成本是由人力資源管理活動引起的,人員的招募、選拔、錄用、培訓等工作都需要耗費大量的人力、物力和財力。特別是員工的流失給企業帶來了很大的困擾。如果將這部分工作外包出去,從專業咨詢公司那里獲取人力資源方面的信息和高質量的服務,遠比企業自身擁有龐大繁雜的人事管理隊伍更能節約成本；同時,人力資源管理外包還可以降低企業在處理一些事務時因不熟練所造成的不必要損失,如員工賠償,處理不當可能造成幾十萬的損失,但如交由專業機構辦理,企業則回避了這方面的風險,其降低的隱性成本是顯而易見的；此外,人力資源管理工作職能的外包,隨之帶來的是支持這些職能的技術和設備開支的減少、人員的精簡和辦公場所成本的降低等一系列軟硬件成本的削減。

2.將薪酬福利、員工培訓等方面的職能外包給專業的人力資源外包服務商可以吸引、保留優秀人才

人力資源是第一資源,如何吸引與保留優秀人才是企業發展所面臨的首要問題。專業的人力資源外包服務商通常比企業本身擁有更優秀、更全面的專家,擁有更專業的知識、技能和經驗,能夠為企業提供更為有效的人力資源管理服務。企業將薪酬福利、員工培訓等方面的職能外包給專業的人力資源外包服務商，這些外部專家可以更好地了解員工的需求,設計出更為合理的人力資源政策,從而吸引優秀人才的加盟,提高員工的滿意度,降低員工的流失率。

3.企業把事務性的人力資源管理職能外包出去，有利于集中精力開展核心業務

企業自身風險較高,在激烈的市場競爭環境下,由于資金、產品、市場、經營者自身素質等諸多方面因素的制約,不可能對企業的各個方面給予同等關注,因而企業應有所側重,注重尋求自身在特定環節上的競爭優勢。將本企業的弱項外包后,企業就可以充分利用有限資源,更加專注于自己的核心競爭力。

有研究表明,人力資源管理活動中的事務性活動,通常占了全部人力資源管理活動的65%～76%,而直接影響企業長遠發展的戰略性人力資源管理活動僅占30%左右。這些事務性工作占去了人力資源部門很多的時間和精力,影響了他們對戰略人力資源職能的建設。如果把這些事務性的工作委托給人力資源外包服務商,人力資源部門就可以從日常行政管理職責中解脫出來,集中核心能力更好地參與企業高層的戰略規劃職能。人力資源外包服務商可以擁有各個領域的專家,對人力資源管理方面的現行措施、市場行情更為了解。因此,外包出去的工作會被更好地完成。

4.將人力資源管理職能外包給專門的機構，可以提高企業人力資源管理工作效率

對于多數企業來說,對人力資源管理工作只是一種期望,很難走上規范化和職業化,在企業內部難以真正建立起管理系統,外包更利于企業這個系統的建立和運作。由于承擔外包的機構具有專業化的特點,擅長于實際操作,可以更為容易、更有效率地完成人力資源管理工作。人力資源外包一方面節約了企業人力資源管理者大量的處理繁雜工作的時間,另一方面使他們有機會學習到最新的管理模式與經驗,可以將自身的精力放在企業內部的人員素質的提高,建立完善企業的管理制度,從整體上提高工作效率。

人力資源管理外包的重要性已得到越來越廣泛的認同,人力資源管理外包作為企業人力資源管理職能轉變的方向,必將為企業的發展帶來新的契機。

參考文獻:

[1]瑪麗?F?庫克:人力資源外包策略[M].北京:中國人民大學出版社,2003

第2篇：對人力資源管理專業的理解范文

關鍵詞：職業院校；人力資源管理專業；教學研究

隨著在世界范圍內的經濟全球一體化趨勢的不斷深入，我國社會經濟、文化以及科學信息技術水平也在不斷提高。為了更好的適應新時期社會發展的需求，我國各大職業院校內開始大力開設有關人力資源管理方面教學內容的專業課程。鑒于人力資源管理工作對于專業性、綜合應用能力以及高水平操作的固有特點，有關職業院校人力資源管理專業的實踐教學逐漸受到社會各界人士的廣泛關注。

一、職業院校人力資源管理專業的教學現狀

專業性突出、綜合應用水平要求較高以及具有較強操作性的要求是現今社會發展階段對于人力資源相關專業就業學生基本從業水平要求最主要的三個方面的內容。在我國最近一段時間的發展過程之中，為更好的適應時代社會發展的需求，全國范圍內的職業院校開始紛紛設立和開辦有關人力資源管理相關主修專業方面內容的教學課程。但由于我國職業院校對于人力資源相關專業主修課程的開設和教學時間較短、教學經驗比較薄弱，在人力資源管理方面的專業定位、培養規劃、課程體系結構以及實踐教學和與其配套的教學實驗培訓設施等等一系列的方面，都存在一定的欠缺和不足。職業院校如果不能對本校開設的人力資源管理專業的教學設立準確合理的專業定位，對人力資源管理專業在未來社會的發展進程中保持健康有序的發展事態將具有極其顯著的負面影響。只有相關職業院校合理的根據本校學生的學習特征以及相關的個人性格特點方面的內容，做出準確的教學方向定位，才能更好的避免我國職業院校在人力資源管理專業教學的實踐過程之中走上傳統落后的人事管理的教學道路。所培養出來的人力資源管理專業的學生，在未來走向社會的就業過程之中，才能更好的適應社會發展的需求，達到用人單位對相關人力資源管理專業從業工作水平上的要求。在科學合理專業定位的指導依據下，配合完善的教學培訓設施、明確的目標以及結構合理的課程教學體系，才能夠更好的提升職業院校在人力資源管理專業相關課程內容上的教學水平[1]。

二、有效提高職業院校人力資源管理專業實踐教學水平的措施

1、建立科學合理的專業定位

隨著社會經濟、文化以及科學信息技術的不斷發展，我國職業院校為更好的適應社會新時期發展階段的步伐，越來越多的選擇開設和建立有關人力資源管理專業方面相關內容的教學課程。人力資源管理專業是在不斷順應社會發展趨勢的情況下從原本傳統的高校工商管理的專業中抽離而出，經過多年的教學探索和研究逐漸獨立而形成的一門專業學科。人力資源管理專業的設立和形成，在另一方面也體現出在我國現今社會的發展階段，有關人力資源相關方面管理工作的工作崗位以及相關從業人員在人力資源管理相關專業知識的掌握和綜合應用的水平等方面，已經在一個企業或者用人單位中占據著舉足輕重的地位，發揮著越來越重要的作用。只有相關職業院校在開設人力資源管理相關專業課程的實踐教學的過程之中建立更加科學合理的專業方向定位，才能讓所培養出的人力資源管理方面的專業人才更好的適應社會發展的需要。通過人員招聘、人員工作績效管理、現代化工作流程分析等一系列與專業定位相配套的授課內容，為社會培養和輸送能夠更好的適應新時期人力資源管理工作的綜合應用型人才。

2、構建高質量、科學化課程體系

在我國現今社會的發展階段，職業院校在有關人力資源管理專業的建設開辦以及教學實踐上都仍處于并將長期處于不斷探索、改進和完善的初期階段。大部分職業院校在對人力資源管理工作的開設和教學實踐的過程之中，會選擇參照本科院校之中有關人力資源管理專業的教學模式和教學方法。在對于本校人力資源管理專業課程體系的構建水平上還有待提升。在我國各大職業院校建設和構建人力資源相關專業課程的課程體系時，必須站在整體宏觀的角度，在有效掌握和理解本校學生的個人特征以及一定的學習特點的基礎上構建科學化、高質量的課程實踐教學體系，在相關人力資源管理專業的主修課程內容安排方面的設計上，以大量的實踐課程調查為基本參照依據，努力構建全新完善的人才培養機制。只有這樣，我國職業院校在對人力資源管理專業學生的教學實踐上，才能夠更好的適應社會時展的需要，為社會培養大量實踐操作能力較強的應用型人力資源管理專業人才。

3、拓寬教學培訓途徑、改善教學實踐

不同于本科院校在有關人力資源管理上的實踐教學方式，在職業院校中開設有關人力資源管理方面內容的教學課程，應該在有效兼顧學生對于人力資源相關專業理論知識的學習的基礎之上，更加有效的注重學生在人力資源管理相關專業知識的實踐培訓教學的學習成果。建立和完善與職業院校人力資源管理專業相配套的培訓教學設施、有效改善教師的教學方式，讓相關授課教師的教學實踐活動更多的注重學生在相關人力資源專業知識的實際應用方面能力的培養和提升上。更加靈活的教學方式和更加注重實踐培訓教學的教學理念，將對于職業院校所開設的人力資源管理課程實現為社會培養和輸送更多能夠更好的適應社會發展需要的新型綜合應用型人才的教學目標，提供巨大的促進作用。

三、職業院校人力資源管理專業實踐教學研究的重要性

隨著我國經濟、文化以及科學信息技術水平的不斷進步和發展，我國社會對于人力資源管理崗位的需求內容和對相關應聘人才的要求水平也在不斷發生著變化。在我國現今社會的發展階段，全國范圍內的各大職業院校，為了更好的適應時代社會發展進步的潮流，紛紛選擇在本校內開設有關人力資源管理專業相關方面的課程。但由于我國各大職業院校在有關人力資源管理專業相關課程內容的開設上，辦學經驗較為薄弱，辦學模式大多時候選擇直接參照本科院校在人力資源管理專業的教學方式，不能更好的發揮職業院校的教學特點。只有對相關教學活動做出有效的實踐教學研究，才能及時發現問題，最終促進教學質量的有效提升[2]。

四、結論

總而言之。在我國現今時期的發展階段，全國范圍內的各大職業院校開設人力資源管理專業的教學實踐活動仍舊并將長期處于不斷探索和尋求有效教學途徑的初期階段。有關人力資源管理專業實踐教學的探究是一項需要長期堅持并不斷探索和創新的工作環節。只有職業院校有效的掌握好對人力資源管理專業學生正確的實踐教學方式，才能夠更好的為社會培養適應時展需要的綜合應用型人才。

作者:吳欣欣 單位:洛陽科技職業學院

參考文獻:

第3篇：對人力資源管理專業的理解范文

關鍵詞：非管理類專業；人力資源管理；課程；教學；改革

當今社會對人才的需求是素質全面型，不僅要有扎實的本專業知識，還應對社會實踐有系統的認識和把握。準畢業生由于缺乏工作經驗和求職技巧，“求職眾生相”屢見不鮮。初入職場，從未規劃過職業生涯，履行崗位職責不盡人意，難以適應職場。在高校尤其是非管理類專業學生，忽視人文社科類學習，對認識社會和就業造成了一定程度的困難。而人力資源管理正是高校為讓大學生適應現代社會需求而開設的課程，無論哪個專業的學生，參加工作后都會遇到諸如簽訂勞動合同、薪酬關系等人力資源管理問題。它不僅能夠幫助了解招聘單位的組織構架、薪酬福利、績效考核、勞動關系，而且能指引大學生進行職業生涯規劃，更有效地找準工作、適應工作、勝任工作。然而，非管理類專業人力資源管理課程的教學存在諸多問題，加強人力資源管理課程改革勢在必行。

一、人力資源管理課程的特點

（一）實踐性

人力資源管理與純理論課程的性質不同，它是管理實踐發展到一定階段的產物。實踐是人力資源管理產生的基礎，而人力資源管理理論的形成又對人力資源管理實踐活動起指導作用。人力資源管理的價值在于是否能指導人力資源實踐，而此門課程的教學設置是否科學，決定了是否能真正培養學生的動手操作能力、解決問題的能力、綜合運用能力。

（二）普知性

當今人才競爭趨于全球化，組織需要的不再是單一知識結構的精英，諸多人通過學習人力資源管理提升職場競爭力。人力資源管理理論知識基于社會實踐總結而出，不少人雖有興趣關注，卻是一知半解，無法系統地掌握應用。為此，在人力資源管理課程教學中，應對經驗加以抽象，理論聯系實踐，具體問題具體分析，提高人力資源管理相關知識的普知率。

（三）多學科性

人活動的復雜性決定了人力資源管理實踐應用的多領域，人力資源管理理論由社會實踐總結而出，它來自于多個學科，包括管理學、經濟學、心理學、社會學、法學等理論，正是以上學科與理論的發展豐富和完善了人力資源管理的知識體系。

二、非管理類專業人力資源管理課程教學方法中存在的問題

（一）非管理類專業學生入門慢，教學目標缺乏特殊性

非管理類專業學生往往對本專業的培養目標、方案及知識結構熟悉，接觸到人力資源管理，起初有可能對與自己不相關的知識理論產生學習疑惑，認為該課程與自身專業無聯系。與教授管理類專業學生不同，非管理類專業的特殊性與此課程的應用實踐性決定了必須與非管理類學生專業背景相結合，以此提高學生的學習興趣。

（二）理論講授為主，實踐操作欠缺

人力資源管理課程性質決定了教師必須擺脫單純的理論講授，注重學生實踐能力的提升。人力資源管理中的重要模塊，比如人力資源規劃、工作分析、招聘、績效、薪酬、培訓等，簡單易懂，由老師帶領案例情境的分析和判斷，學生身臨其境地參與，學習的效果事半功倍。但在實際的教學過程中，人力資源管理案例大都為國外人力資源管理實踐，可能會“水土不服”，而國內案例介紹不深入，起不到案例教學應起的作用，無法讓學生吸收、啟發并運用。另外，實踐教學安排時間少，內容單一，僅表現為論文和調研報告，學生學到的不是實踐直接獲得的一手知識，而是間接知識，對今后怎樣有效開展工作仍很迷茫。非管理類學生教學時間僅限于課堂，任課老師大都為管理學院教師，師生之間交流時間僅限于課堂，易出現簡化教學內容、降低要求的情況。

（三）評價形式單一，缺乏激勵性的考評方式

課程考評方式傳統，即以出勤率為主的平時成績和以卷面成績為主的期末成績，兩者各占相應比例組成考評方式。雖能測試學生對基本知識的掌握度，卻無法測試學生對知識的運用、解決問題的能力。過于死板的考試方式弱化學生學習的積極性和出勤率，長期以來我國學生養成了被動學習的習慣，學生對課程內容的記憶是基本能力，但學生專業技能的掌握和就業競爭力的提升卻無從考量。

三、非管理類專業人力資源管理課程教學方法改革初探

（一）課程開設理

對于非管理類專業學生，從未學習過經管課程，對企業經營管理概念模糊，所以應從課程開設理由出發，尤其是第一節課，避免用專業化、抽象化的詞語，轉通俗化的教學方式，提高學生的學習興趣及積極性，讓學生易懂、易記。例如，請學生談談開設這門課程的理由是什么？通過同學們的各抒己見，建立起管理類專業教師與非管理類專業學生之間溝通的橋梁，結合今后每個人都會遇到職場上的招聘、績效、培訓、薪酬等問題闡述，幫助學生更好地就業、把握企業的組織構架、明確崗位職責，以及在出現各類人力資源管理問題時，如何針對性地解決。總之，第一節課告知學生學習本門課程的重要性、與學生息息相關的關系，激發非管理類專業學生學習本門課程的興趣。

（二）教學內容與專業培養目標相匹配

非管理類專業此門課程的培養目標是：學生通過掌握人力資源管理知識，做好職業生涯規劃，提高求職能力和未來工作崗位的勝任力，培養學生成為各個專業領域中的有效管理者，而非人力資源管理專員。教師設置教學內容時要與專業培養目標相匹配，尤其是針對各專業發展現狀及其人力資源管理問題進行討論研究。例如，我國是農業大國，國家的強盛離不開農村的發展，大力發展畜牧業是農村三大出路之一，那么當今動物科學專業人才緊缺問題如何解決？

（三）實踐教學方法改革初探

1.多媒體教學

多媒體教學直觀且互動性強，通過演示操作有效激發學生的學習興趣，加深對理論知識的消化和吸收，發揮認知主體的主觀能動性。尤其是非管理類專業學生，難免會覺得招聘、培訓、績效、薪酬、職業生涯等理論知識抽象和枯燥，利用影音視頻給學生營造一種身臨其境的感覺。例如在講授招聘時，可以給學生播放《非你莫屬》、《職來職往》、《就等你來》、等關于招聘與面試的電視片段，提醒學生觀察應聘者和面試考官的言談舉止，并讓學生對應聘者的表現分析和評價，再將之與視頻中專家的分析和評價進行對比，為畢業后應聘面試做好充足的準備。

2.案例教學

案例教學是學生在已掌握相關理論知識的基礎上，教師通過選擇代表性強的真實案例，引導學生自主分析問題、診斷案例、找出解決方案，鍛煉學生邏輯思維能力與解決問題能力的有效教學方式。特別是非管理類專業學生，適當的案例討論，符合學習過程由感性到抽象、由理論到實踐的認識規律。第一，引入教學重點時，采用小型專題案例，不管是就業者還是管理者，今后都會遇到人力資源管理問題，激發學生興趣，引起思考；第二，引入爭議型案例可加深某個知識點的理解，活躍課堂氣氛；第三，在整個課程結束或部分章節結束后，采用綜合型案例，有助于學生系統把握知識體系和全貌。學生所學的理論知識均為豐富的感性材料，通過對案例的討論分析能夠讓學生逐漸歸納出知識脈絡和形成解決問題的技巧。

3.情境模擬教學

情境模擬教學是將學生安排在模擬的工作情境中，通過豐富多樣的角色扮演，對企業人力資源管理的各項實踐活動模擬，發現、分析、解決問題，加深對教學內容的理解，鞏固教學效果。例如招聘章節，學生自由組合成小組，根據所學內容進行角色扮演。第一步，小組擬定所招聘的職位，撰寫崗位職責和工作說明書；第二步，設計招聘廣告，選擇招聘渠道和平臺；第三步，設計面試的題目和評分表；第四步，招聘面試，學生既要在本組內充當招聘人員，也要被教師隨機分配至其他組充當應聘者。面試情境模擬完成后，雙方發表體會，招聘方同學認為，在員工招聘時要熟悉公司的歷史背景、價值理念，建立科學合理的招聘標準，用人部門與人力資源部門加強溝通；應聘方同學認為，要了解招聘單位的崗位要求，選擇適合自己的崗位，分析自己應聘此職位的優勢。情境模擬加深了學生對所學理論知識的理解，同時小組分工又決定了所有組員必須相互支持和配合，培養學生團隊合作與溝通能力。

（四）改進考評方式

人力資源管理課程教學成績的評定，應改變普通課程考評方式，加大平時學習及實踐課程中的表現在總成績中所占的比重。之前提到將班級分成若干個團隊，那么對每個團隊的考評就可分為現場知識匯報效果、小組評估報告、課程資料等學習成果。另外結合課堂上的案例分析、討論發言等，這些均可作為平時成績，占總成績的50%，而期末卷面成績占50%，這樣一方面保證學生牢固掌握理論知識，另一方面也能提高學生的實踐能力。總之，在非管理類專業的人力資源管理教學中，要做到以學生為主體，以市場需求為導向，以技能培養為原則，適當運用如上生動的教學方式，不但有利于激發學生的學習熱情，培養學生的團隊合作能力，提升學生的就業競爭力，更重要的是開拓學生思維，教師教學方法推陳出新，形成教學相長的良好態勢。

參考文獻

[1]莫巧玲，李杏，唐薇，等.非人力資源管理專業《人力資源管理》課程教學方法探討[J].教育教學論壇，2015（7）：154-155.

[2]景吉.人力資源管理課程實踐教學改革探索[J].中國電力教育，2013（5）：105-106.

第4篇：對人力資源管理專業的理解范文

關鍵詞：人力資源管理 挑戰 新趨勢

中圖分類號：C961 文獻標識碼：A 文章編號：1007-3973（2013）007-162-02

1 引言

在新的世紀里，經濟發展依靠的是科技的進步和知識的不斷創新，這一切歸根到底還是人才在起著非常重要的作用，這就要求我們有著先進的人力資源的管理環境與應用的模式。只有這樣，才能適應形勢發展需要，才能為企業發展提供強大的智力保障。人力資源管理開發的重要性在于調動人的積極性，使員工最大限度的發揮其潛能，創造更多價值。

2 文獻回顧

德魯克1954年提出人力資源的概念后，懷特?巴克（Wright Bakke）于1958年出版了《人力資源職能》一書，首次將人力資源管理作為管理的普通職能來加以論述。

19世紀末到20世紀初人事管理作為一種管理活動正式進入企業的管理活動，許多人力資源管理學者都把這一時期作為現代人事管理的開端。20世紀20年代，泰勒（Taylor）的科學管理理論在美國被廣泛地采用，它對人事管理產生了重大的影響，導致了現代人事管理理論和實踐上的一次革命。20世紀30年代的霍桑實驗研究結果使人事管理從科學管理轉向了對人際關系的研究，20世紀50年代是激勵理論發展的黃金階段，這一時期形成的三種理論都在不同程度上影響了人事管理理論和實踐。這三個理論分別是馬斯洛（Maslow）的需要層次理論、麥格雷戈（McGreor）的X理論和Y理論以及赫茲伯格（Herzberg） 的激勵-保健雙因素理論。

3 我國人力資源管理的現狀及面臨的挑戰

3.1 我國人力資源的使用情況

總體來說，我國人力資源存量非常豐富，但是人力資源的質量和開發程度偏低，各地區的人才活力分布嚴重不平衡。人力資源沒有得到合理的利用，造成人力資源嚴重浪費，很多員工從事的行業與自己所學的或者所擅長的專業不對口，甚至從事的工作與專業毫無相關，這就導致了我國的人力資源沒有得到充分利用，以至于人才的流失，大量的人力資源被浪費。

3.2 我國人力資源管理面臨的挑戰

（1）“身份”、“灰色收入”等問題阻礙我國人力資源管理的進步。

我國管理走向規范的兩個最大障礙就是：“身份”問題和“灰色收入”問題。同樣，我國人力資源管理開發走向正規的兩個最大障礙仍然是身份問題和“灰色收入”問題。在我國，“身份”問題是一個比較特殊的問題，它是指一個員工在某一個單位是否有正式編制。如果“身份”問題不解決，人力資源管理就很難進步，因為在中國身份問題很大程度上決定著一個人的收入和待遇。例如在銀行等單位，勞務派遣員工與正式員工的工資差別比較大，福利差別也比較大。這從根本上違反了同工同酬的基本理論，但是在中國這種現象是普遍存在的，因此，身份問題是中國的人力資源管理開發走向正規，激發人才活力的關鍵問題，也是亟待解決的一個問題。“灰色收入”問題也是影響中國人力管理開發進步和激發人才活力的又一大障礙。在我國，很多行業的很多單位里面，存在著“灰色收入”，這也是很多人愿意在國有企業、事業單位拿“低工資”，而不愿意去民營企業、外資企業賺“高薪”的原因。

（2）缺乏“流動性”的問題。

除了“身份”問題和“灰色收入”問題之外，“流動性”問題也是影響我國人力資源管理開發進步的一大障礙。因為在我國，很多行業，例如公務員、事業單位等的不可退出性、缺乏流動性，直接影響我國人力資源得到最大程度地利用，同時也極大影響了我國各地人力資源活力的提升，間接導致了人才的浪費。

（3）人力資源的開發和培訓體系不夠完善。

很多企業意識到了培訓的重要性及意義，但是因為考慮成本等因素，僅停留在短期的崗位技術培訓，沒有能夠從開發員工潛能的角度，結合企業自身的實際情況，建立一套完善的人力資源開發與培訓體系。

（4）對建設企業文化的真正內涵認識不足。

在現階段，很多企業仍然處于傳統的工作階段，對企業文化建設的意義理解不夠準確，沒有能夠讓員工主動積極主動地接受企業文化，并真正理解企業文化的內涵，很多企業的員工仍然是被動的接受企業的文化和規章制度，沒有真正理解企業文化的內涵。

4 我國人力資源管理的新趨勢

在全球技術革命浪潮的沖擊下，國家之間的競爭日趨激烈。隨著時代的變化，社會經濟的發展，科學技術的進步，全球競爭的加劇，人力資源管理正面臨著一系列前所未有的挑戰與沖擊，這也使得我國的人力資源管理開發在21世紀主要呈現出以下幾大發展趨勢：

（1）HR管理外包化，內部HR部門會消失，專業HR機構會更多。

隨著經濟的發展，市場競爭的加劇，每一個企業都需要節約成本，都需要更專業，因此，在公司內部只會保留能夠給自己帶來利潤的核心業務，與核心業務無關的業務板塊都會被剝離出去，當然人力資源管理也不例外。這也是越來越多的專門的人力資源機構出現的原因。在此前題的推動下，人力資源外包也成為必然的趨勢。總之，HR管理內部部門會逐步消失，專業的HR機構會越來越多，也越來越專業。

（2）HR管理需要有更加宏觀的戰略管理眼光。

在未來，隨著HR管理內部部門的消失，專業HR機構的增多，企業所保留的HR人員，需要有更加戰略的宏觀的管理眼光，人力資源管理也會更加戰略化。企業內部專業的HR人員必須站在老板的角度去看問題，只有這樣，才能滿足企業對人才的需要。同時，專業的HR機構的從業人員同樣需要有更加專業的業務技能和識人辨人的眼光。只有這樣，我國的人力資源管理開發才能向前邁進。當然，這也是我國未來人力資源管理開發的趨勢。

（3）HR管理柔性化，更專業、更靈活，將來的組織也會更專業、更靈活，成為契約性、專業性、合作性、關系型的組織。

隨著市場競爭的加劇以及我國人口紅利的逐漸減少，企業間的競爭會更加你死我活，為了能夠在激烈的競爭中生存下去，企業也會在盡量減少生產成本的同時，盡可能的壓縮管理成本，因此，未來的企業會更多地呈現出契約性、專業性、合作性和關系型，同時管理也會更加靈活，組織也會更加專業、更加靈活。這就要求未來的人力資源管理更加專業和靈活。

5 結語

第5篇：對人力資源管理專業的理解范文

新經濟時代區別于“舊經濟”和“傳統的經濟”來說，它更多的是一種集網絡新技術以及高新的科技技術為一體的一種新型的現代化的經濟。在這個經濟時代中，網絡經濟和信息交流是主題，新型的科技技術，例如新能源技術、海洋技術以及新的材料技術都是新經濟時代的技術主導。新經濟時代中的產業結構可以不斷進行調整，可以一直保持著較低的通貨膨脹和較低的失業率，而就經濟體制而言，可調整的經濟類型可以一直保持低財政赤字和高增長點。在這個新經濟時代，網絡的信息和技術才是時代的物質基礎，知識是可以主導的主要因素，而社會生產力則是以技術作為生產動力，人才才是推動社會經濟的發展得主動力。所以企業只有對人力資源進行創新，才能展現和發揮人力資源對企業發展的重要影響力。

2目前在人力資源管理中所存在的一些問題

2.1戰略性的問題

在企業的發展過程中，人力資源管理起著決定性的作用這是被所有企業高層管理者認同的事情，但是，如果想在企業發展戰略的規劃和執行中，把人力資源管理放在重要的位置上卻不是一項簡單的任務。產生這樣的現象的原因有兩個：第一需要考慮企業高層管理人員是否對人力資源管理這一塊有著深刻而正切的認識；第二需要考慮在人力資源管理中，相關的管理人員其自身的職業素質與管理的管理的能力是否過硬。若想把人力資源管理放在一個重要的位置上，就需要以上兩個因素都同時具備，也就是說，只有在新經濟時代企業人力資源管理創新問題研究吳麗沛縣交通運管所221600高層管理人員對人力資源管理者一塊有著正確的認識和絕對的重視，并且相關的人力資源管理人員還要具有過硬的職業素質，人力資源管理才能成為企業規劃的基礎。而在當今市場如此激烈的爭奪下，雖然人力資源管理已經得到了足夠的重視，但是在戰略部署中的地位并沒有得到重要體現。

2.2系統性問題

只有建立一個健全的、并且具有長遠性的人力資源管理體系，才是保障企業人力資源部門起到重要效果的前提。我國從90年代其實就已經將人力資源管理引進了國內，并且通過了如此長一段時間的實踐運用，已經認識到了提高企業凝聚力以及競爭力的關鍵因素就是一個與企業實際情況極其相符并且具有長久性的的人力資源管理體系。但是理論與實踐是有差距的，目前許多企業的人力資源管理人員對人力資源管理體系的認識不足，對設計和規劃不甚了解，所以，只有企業管理中發生了一些緊迫問題時才會進行人力資源管理的改革，但是此時的改革也通常都忽略了人力資源管理本身的長遠性和全面性。

3新經濟時代對于企業人力資源管理創新的相應對策

3.1“以人為本”，是人力資源管理創新的基礎

3.1.1“以人為本”管理的重要性

“以人為本”，顧名思義就是將人才放在最核心的位置上。企業管理中，在遵循管理規章制度的前提下，還要注重使人才得以全面的發展，并且在工作中要注意調動人才工作和創造的積極性，進而使企業得到最大程度的經濟效益“。以人為本“的管理理念，就是將管理的實踐和理論有機結合起來，在企業的管理過程中，把人才放在主體地位，尊重人才、依靠人才并且信任人才。在這樣的工作氣氛中，管理活動不但得到很好的開展，人才也會被激發出更多的創新精神，實現人力資源的全面發展。

3.1.2實現“以人為本”的途徑

實現“以人為本”，最根本的做法就是在企業內部培養專業的人才，也就是說將企業的每一個“員工”都變成“人才”。通過對員工加強培訓，提高員工的專業技能，使每一個員工都成為自己崗位上的專業人才，這樣貫徹“以人為本”的管理理念也是最根本的，最可行的。沒一個企業都是由一個個員工個體組合而成的，只有注重了個體的發展，才能進而提高整體的水平。企業要把“員工”看作一個整體，這個不可分割的整體需要互相相信、互相關心以及互相理解和尊重，增強員工之間的交流，將員工的利益與企業的利益緊密聯合一起，實現共贏的局面。

3.2實施知識管理是企業人力資源

管理創新的有效途徑實施知識管理，就是在員工中建立一個經驗與技術的共享機制，將集體的智慧都集合起來，通過交流進一步提高企業的創新能力與競爭能力，知識管理不僅僅是對信息的匯總，最根本的是要實行人力資源的管理。在新經濟時代，只有不斷地獲得知識與創新能力才能提高企業的發展能力與競爭能力。目前各大企業中最普遍的形式是各個部門都各自為一個體系，知識都不集中，一個部門不懂另一個部門的運營模式和操作技巧，各自為政。企業只有進行知識管理，對企業內部不平衡的模式進行調整，從宏觀角度入手，把個體變為整體。企業可以通過加強培訓的力度，例如將員工外送進行培訓，還有讓員工進行自我訓練，是員工通過培訓在增強自身技能的同時對企業的整體技能有一個初步的了解，進而滿足企業的各種需要，達到共贏的局面。

3.3強化企業的業績管理

對員工進行業績管理，是對員工工作潛力的一種很好的激發形式。企業進行業績管理的同時，也必須始終貫徹“以人為本”的中心思想，讓每個員工都參加到管理的過程中來，并且將自己的潛力發揮到最大。在進行業績管理的時候，其相關制度一定要完善，只有制訂了完善的管理條例和考核制度，員工才能得到最科學化和最公平的評價，最后的管理結果也會使員工信服。通過合理的獎懲制度，物質獎勵與精神獎勵并進的方法鼓勵員工努力工作，促進企業管理的良性循環。

3.4加強對人力資源管理人員的培訓

現下很多企業中人力資源管理的人員都沒有經過專業的培訓，都不是科班出身。知識的限度局限了其管理能力，無法更好的開展人力資源管理的工作。為了解決這一問題，企業必須加大培訓的力度，通過培訓全面提高人力資源管理人員的技術水平。

4結束語

第6篇：對人力資源管理專業的理解范文

關鍵詞：人力資源管理實踐教學改革

自從彼得·德魯克于1954年在《管理的實踐》一書中首次提出“人力資源”的概念,半個世紀以來，人力資源管理走過了事務性管理、分析服務管理和戰略性管理三個階段。人力資源管理的專業教育幾乎與現代人力資源管理的實踐同時起步，經過50年的發展,國外大學人力資源管理專業已日趨成熟，國內的人力資源管理專業也從“勞動經濟學”和“勞動人事管理”專業脫胎換骨，成為高校專業發展的一個新方向。截至目前，全國已有150多所高校開設了人力資源管理本科專業。隨著社會對人力資源管理專業畢業生需求的迅速增長,作為培養復合型和應用型人才的重要途徑，人力資源管理專業實踐教學體系的研究也因此受到相關各方的關注。

一、人力資源管理專業實踐教學研究的意義

現代意義上的人力資源管理專業教育在我國不過20年的歷史，至今尚未形成相對完善的專業教學模式。隨著經濟的發展和對外開放力度的加大，我國目前重理論輕實踐的人才培養模式正面臨著嚴峻挑戰，培養復合型人才和應用型人才的社會需求向現行的高等教育體制提出了迫切的要求。而實踐教學正是擺脫高等教育困境的有效途徑，它通過提供現實與仿真的實踐平臺，使學生能夠在加深理論知識理解的同時,提高獨立思考、獨立研究和獨立探索問題的能力,進而獲得一定的專業技能和創新能力。

對學生而言，加強實踐教學，不僅能夠使其更深刻、更具體地掌握人力資源管理的知識與技能,而且能夠全面地提升學生解決問題、人際交往以及協同工作的能力，彌補他們工作經驗不足的缺陷，增強其社會適應力與職場競爭力。

對教師而言，實踐教學的研究能夠優化人力資源管理專業的學科建設，豐富教學內容和手段，鋪設一條教與學、學與用、理論聯系實際的有效路徑，提高教學質量，改善教學效果，同時還能促使教師走出課堂，了解實際工作中的具體問題，提高自身的素養。

對專業本身而言，人力資源管理是一門由理論知識和實務技術兩大模塊構成的應用性學科，專業的性質就要求突出實踐教學。加強人力資源管理的實踐教學可以積累有價值的實證數據和資料，改善目前教學中聯系實際情況不夠、沒有形成有中國特色的內容體系、實用性較差等缺陷，推動“舶來”的人力資源管理理論本土化。

二、國內外人力資源管理專業實踐教學的研究現狀

近些年，國外人力資源管理專業的實踐教學得到了前所未有的發展。美國大學管理類的專業一般都有600～1300小時不等的社會實踐要求，在人員測評與甄選、面試、培訓等環節上均有模擬演練與實習。授課形式也多種多樣，通常采用演講課、討論課、輔導課、實驗課、個案研究、情景模擬、項目研究、角色扮演等課型，還有以學生為本的科研活動，通過導師耐心指導、同學密切協作,使學生的團隊精神、創新意識和動手能力都得到培養和鍛煉。教師使用的教學工具比較豐富，錄像機、錄音機、投影儀、電訊網絡等現代教學工具十分普遍。在英國，各種授課形式均非常普及，由于信息的社會化程度高，人力資源專業的學生可以獲得較多的實習職位和實踐機會，實習多采用分散、自主聯系形式，實習內容有別于集體安排，突出個性特征。

目前我國人力資源管理專業的建設已進入有組織的自覺發展階段，實踐教學環節的研究和探索正在豐富、擴展著高等教育的方法體系。從現有的研究來看，主要聚焦在人力資源管理專業實踐教學的必要性、實踐教學的體系構成、實踐教學的方法探討、實踐平臺的構建四個方面。

關于實踐教學的必要性，學者們圍繞人才發展要求、學科性質和傳統教學模式弊端做了比較充分論述并達成共識。

對實踐教學的體系構成，一般認為包括案例、實驗教學、課程設計、社會實踐與實習等環節。陳錦坤、孫正國指出，完整的實踐教學體系應包括實踐教學形式、地點、時間諸項，就形式而言，有課程實驗、課程教學實習、專業實踐、實訓和生產實習、畢業設計以及社會實踐、咨詢服務等；南志珍總結了國家教育部批準的高職高專人力資源管理專業示范試點山西經濟管理干部學院在實踐教學環節的做法，將實踐教學分為認識實習、課程實習、綜合實習三部分構成的完整體系，其中實踐教學學時數占專業總時的40％；侯箴則提出人力資源管理專業課程實驗教學體系應設計為課程、案例、軟件三大模塊。在實踐教學體系的研究中，社會實踐與實習環節是探討的熱點。

實踐教學方法的研究成果相對豐富一些。王貴軍在總結了自己的教學經驗后認為，案例討論與分析、情景演示與模擬、文獻檢索與論文撰寫、社會調查、方案設計、視頻播放與專題講座、網上自學與網際互動、學長回校經驗交流、學生自行講課、人力資源協會活動、游戲活動、參觀考察等都是很好的教學方法。案例討論與分析具有操作簡便、成本低、學生參與性高、教學效果好的特點，是教學中最常用也最易用的方法。他還指出，由教師帶領學生共同組成課題攻關組、開展社會調查實踐、組織學生暑期社會考察和“三下鄉”活動等也值得嘗試；薩茹拉提出了開設“實踐課堂”來培養大學生就業能力的建議，其中的“實踐課堂”包括情景模擬、小組討論、小組課外活動、與成功人士座談、社會實踐等；劉艷深入剖析了情景模擬教學的理論依據和具體特征，并對情景模擬教學基本流程進行了闡述；黃昱方則對人力資源實驗課程的目的、特點以及具體的課程設計做了探討。

實踐平臺的構建是近幾年來人力資源管理專業實踐教學研究的一大亮點，不僅研究者較多，而且還有山西經濟管理干部學院以人才市場、人才評薦中心作為實訓基地的典范。王貴軍具體分析了人力資源管理實訓室和校外實訓基地的建設問題，并指出在人才交流中心建立實訓基地效果比較好；陳錦坤、孫正國研究了實踐教學資源的優化配置；尤其值得一提的是，從2003年以來，歷屆“中國人力資源教學與實踐研究會”都高度重視體驗式教學、實踐基地與專業實驗室建設等實踐環節的研究，并一再強調，加強實踐教育十分迫切與必要。山西經濟管理干部學院已先后建成了心理技能實驗室、員工招聘實驗室、腦像實驗室、人力資源實戰演練室、workshop實驗室、模擬企業人力資源部的仿真實驗室，走到了實踐教學的前列。

雖然高等教育工作者已經普遍認識到了實踐教學體系改革的必要性，但是無論在理論探討方面，還是實踐應用方面，現有的嘗試都沒有突破性的進展。從體系完整性的角度來看，現有文獻的研究是支離的、局部的，在困擾人力資源管理專業發展的實戰型教材、實踐創新、產學研結合等方面少有作為；從方法論的角度而言，現有文獻多是思路性、概括性、規范性的表述，缺乏實證調研和數據支撐；從運用價值來看，現有研究更多停留在構想階段，迫切需要開發有效的實施手段與實用的操作流程。因此，探索適合人力資源管理特點和我國實際的實踐教學體系仍是任重道遠。

三、人力資源管理專業實踐教學的改革

1．轉變教育觀念。人力資源管理專業實踐教學的改革必須首先轉變教育思想和教育觀念，以培養“厚基礎、寬口徑、強能力”的高素質、創新型復合人才為指導思想，以學生為主體，逐步實現由專業對口教育向基本素質教育、由知識傳授為主向能力培養為主、由注重共性教育向強調個性教育、由重視理論的系統性向倡導應用的綜合性轉變。

2.優化整合現有實踐教學體系。以創新實踐為導向，系統全面地設計實踐教學的計劃、方案、實務教材、實例、模擬教學模式、課程設計、畢業設計、實習和實驗教學等。尤其是實戰型系列教材的建設方面，應該通過企業現場調研或企業課題的研究，結合我國國情與企事業單位的人力資源管理現狀，組織有經驗的專業教師編寫人力資源管理實務教材、教學案例集等，以改變現有教材脫離實際、缺乏特色的弊病。

3.改革實踐教學方法，強調仿真性和互動性。案例教學既應該注重人力資源管理舉措的本土文化背景，又應該兼顧人力資源管理技術發展的國際化趨勢；情景模擬教學可以與實驗室的建設結合起來，在人員招聘、培訓與開發、薪酬管理、人員測評等課程的學習中，充分、合理地利用可能的教學資源、改善情景模擬教學的效果；同時，應該改革實驗室管理的方法，加強實驗隊伍建設，建立實驗技術人員的學習培訓機制，從實驗課程體系、教學內容、教學方法和教學手段上突破傳統的模式，按照學生能力形成的規律，通過“知識的掌握與深化——基本實驗能力的形成——創新精神的培養”來逐步實現由理論到實際的過渡，促進學生知識、能力、情感、素質的協調發展；此外，對現有的課程設計和畢業設計模式進行改革，增加人力資源管理專業的主干課程（如績效評估、薪酬管理、職業生涯管理等）的課程設計學時，拓寬設計的內容，適當地制定一些激勵學生參與設計的措施，使得學生由“被動應付”轉變為“主動參與”；畢業設計則盡可能結合學生實習的單位或教師主持的課題，做到“真題真做”，鍛煉學生解決實際問題的能力。

4.創新實踐教學平臺。在實際教學中，這部分工作的難點是如何選擇恰當的校外實習基地與學生的課程學習對接，使得學生能夠在專業理論教學結束后、課程或畢業設計之前，及時進入實習基地的人力資源管理部門，全方位地感知人力資源管理的實務。在這方面，我校人力資源管理系嘗試與企事業單位、科研機構的人力資源管理部門共同建立了人力資源管理專業專家委員會，在承諾為委員會成員提供咨詢、培訓和畢業生優選等服務的基礎上，與其簽署構建實踐平臺的協議。這樣，就可以在約定的時間內到相關的企事業單位進行參觀、見習等實習活動，保障實踐教學地順利推進；而且還可以在課程的理論教學中隨時聘請相關單位的人力資源主管進行專題演講、座談、答疑、研討或針對性的實踐活動，保持學生與社會專業人士之間交流，隨時掌握行業動態。這一做法目前已初見成效，可以作為人力資源管理專業實踐教學改革的有益經驗加以推廣。

參考文獻

第7篇：對人力資源管理專業的理解范文

關鍵詞：人力資源管理者；素質；能力素質模型；培養途徑

一、引言

1986年美國管理學家彼得·杜拉克發表《傳統的人事部門,再見》一文,宣告人力資源管理與開發在企業內逐漸取代了人事管理。人力資源管理者不再是傳統的，低效率的人事職員,他的職能性質已發生了轉變。當前知識經濟時代，人力資源管理者需要怎樣的素養才能勝任人力資源工作以及如何培養優秀的人力資源管理者是每個企業需要思考的問題。本文利用了人力資源管理者的能力素質模型對以上問題做了一些闡述，希望能夠有所幫助。

二、 國內外對人力資源管理者的能力素質研究

（一）人力資源能力的研究概況

20世紀90年代進行了三次大規模的人力資源能力研究，開始對這個職業進行一些解釋和說明。第一項研究，主要是Towers Perrin和IBM公司合作，對包括人力資源專業人員、直線主管人員、公司顧問以及學者在內的3000位人士進行了人力資源問題調查研究。這項研究工作從不同的方面解釋了人力資源勝任力。

第二項研究是由人力資源管理基金協會發起，關注未來人力資源管理人員的勝任力要求。來自于不同行業、不同規模、不同公司的300位人力資源管理人員的數據表明，人力資源勝任力根據不同的層次和不同的角色集中在領導、管理、功能、個人特性等方面。

第三項研究是由密歇根大學商學院組織的。耗時10年，該項研究超過20000位的人力資源管理人員和直線管理人員，確定了人力資源專家、不同的行業和不同的時間對人力資源管理人員的勝任力要求。該項研究的目標不是僅僅為一個企業設計，而是為人力資源管理這個職業建立一個勝任力模型。

（二）人力資源管理者的能力素質模型

為了構建人力資源管理專業人員的勝任素質模型，從而培育優秀的人力資源管理者。學者，專家們進行了比較研究。研究發現：人力資源專業人員的勝任素質可以歸納成三個明顯不同的領域，即人力資源實踐活動、經營知識和管理變革的能力。他們發現了人力資源管理專業人員勝任素質的變化規律：其一，個人誠信和個人品牌成為人力資源管理工作有效實施的重要條件。、其二，時間分配上的特征。那些將工作時間主要集中在關鍵性戰略問題上的人力資源管理人士，其工作效果好，執行能力強。其三，對經營知識的要求越來越高。其四，管理文化的能力變得日益重要。

三、我國人力資源管理者的素質結構

1 知識結構

人力資源管理者首先應該是一位人力資源管理方面的專家，對人力資源的基本知識和其管理的各個環節精通并靈活應用于實踐。同時，人力資源管理者還應該通曉市場、財務、營銷、商務等企業管理知識。

2.能力素質

能力素質是人力資源管理者素質的核心。力資源管理者要勝任所從事的人力資源管理工作，必須具備人力資源管理能力、組織變革能力、戰略管理能力、知識管理能力、溝通能力以及復原力等多種勝任力。人力資源管理能力可理解為人力資源管理者在選、培、育、留等人力資源活動中所表現出來的專業能力。人力資源管理能力是是人力資源管理者綜合素質的重要體現。

3.職業精神

職業精神主要包括個人誠信、敬業精神、創新精神等。職業精神可以說是一個上層建筑的問題，一個具有個人誠信魅力的人力資源管理者，能熹得上級、下級、同事和客戶的尊重，有助于他與公司內外關鍵人員保持有效的聯系，有助于建立一個可信賴的人際交往環境。此外，人力資源管理者還要具備高度的敬業精神，一個高度敬業的人力資源管理者在工作上積極主動，追求精益求精，能提高自己的管理業績，協助企業管理者實現組織的戰略目標。

四、 我國企業人力資源管理者素質的培養途徑

1.對在職人力資源管理者科學培訓

企業要利用政府和社會資源，舉辦人力資源專業進修班、培訓班。甚者創辦企業大學，例如聯想大學，設計與人力資源管理相關的理論和實踐，并且擴長知識的廣度，例如戰略性的、宏觀經濟形勢、財務管理等知識內容。企業不僅僅要提供學習的環境，更要大力的建立學習型組織，給人力資源管理者提供交流的平臺，解決各種問題。

2.運用高校科研教學資源，建立人力資源管理教學研究基地

目前，高校的人力資源管理專業設置日趨完善，它是是培養潛在專業的人力資源管理者隊伍的一條重要渠道。截止2005 年，全國共有178 所高校開設了人力資源管理專業并且于2004 年開始招收人力資源管理專業研究生。高校在課程設計上除了人力資源模塊的相關內容外，還設置了一些企業管理，營銷管理，戰略管理、公共關系學等一些列的課程。因為現代企業人力資源管理者不再僅僅是做專業的事情，他還需要全面的眼光，戰略性的思維。

3.人力資源管理者職業化

人力資源管理者具有專業的技術，故人力資源管理者職業化是一發展趨勢。企業應該大力建設人力資源管理者職業化隊伍。明確職業身份，加快人才評價和人才流動市場的建設，讓人力資源管理者適應經濟發展形勢，培養更多高素質的人力資源管理者。

同時，國家也要規范人力資源管理方面資格認證制度。目前我國人力資源管理者資格認證制度還不是很完善，認證體系也不夠健全。一些地區存在人力資源資格考試紀律松懈，只要交錢就發證等不良現象。所以，國家應該規范人力資源管理者資格認證制度，建立統一的培訓、考試制度。

4.建立科學、合理、完善的激勵機制

人力資源管理者的成長需要有效的激勵機制。目前，對于人力資源管理者的激勵首先要體現在工資和福利待遇方面，企業要給人力資源管理者設置的報酬要具有挑戰性，保護人力資源管理者的合法權益，提高他們的社會地位。不僅如此，還應該輔以精神激勵，讓人力資源管理者得到應有的精神滿足。（作者單位：華中師范大學管理學院）

參考文獻：

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［5］ 趙亮.企業人力資源管理者素質之我［J］.商場現代化,2008 (1 ).

［6］ 黃煥山.論人力資源管理者應具備的素質［J］.北京市計劃勞動管理干部學院學報,1999(2).

第8篇：對人力資源管理專業的理解范文

論文摘要：本研究以蘇州科技學院人力資源管理專業的教學改革過程為研究對象，在總結分析該校人力資源管理專業在教學理念、教學內容、教學方法、教學手段等方面如何改革的基礎上，對改革實施的難題與建議做進一步的分析，為人力資源管理專業創新型人才的培養探尋方向。

一、研究的背景與目標

人力資源管理專業作為我國近年來新興的管理類專業，以培養人力資源開發與管理的高級人才而成為高校中深受學生青睞的學科專業。但從目前全國高校人力資源管理專業教學方法的研究與應用來看，很多高校基本上還是沿用過去一般管理類專業的傳統教學思維、教學方法、教學手段和教學管理模式，更多的傾向于對知識的講解與傳授。但實際上，人力資源管理專業不僅需要培養學生基本的管理理念,更要培養學生較強的實踐能力和創新能力。如何培養和增強人力資源管理專業學生的實踐能力及創新能力,如何將人力資源管理的基本理論與人力資源管理的技能有機結合,培養出適應市場需求的創新型人力資源管理專業人才,一直是高校人力資源管理教學者積極探討的問題。

我校人力資源管理專業自2003年招生以來，眾多教師在不斷地探尋合適的教學方法和教學模式，并逐步形成了具有一定特色的培養模式，順利地通過了專業學位評估。本研究在總結、分析我校人力資源管理專業現有的教學、培養特色的基礎上，結合新時期社會對高校培養創新型人才的要求，立足于人力資源管理專業的特點，對人力資源管理專業創新型人才的培養進行探討和研究，力圖在學生普遍參與的前提下，在教學過程中綜合培養學生的品質、一般能力和專業技能。

二、研究方案的設計

人力資源管理專業的創新型人才培養需要對傳統的教學理念、教學內容、教學方法及教學手段等方面給予一定程度的改革，對現有的培養體系進行完善，逐步加大學生自主參與的實踐與實訓性課程內容。

1、重塑教學理念。在教學理念上建立以學生為主體，師生人格對等的現代教育理念，改變傳統的以教師為主體，師為長生為幼的家長式觀念，真正體現大學教育中“教書育人”的“育人”理念。教師首先自身要有這么一種理念：其一，學生和教師是人格對等的主體，不存在上下級或長幼間的關系；其二，教師和學生之間不是普通的師徒關系，教師不是把專業知識和技能教會學生就盡到了責任，而更重要的是在教學的過程中塑造學生的品質，培養學生獨立的人格、自由的思想以及追求卓越的專業精神。

2、完善教學內容。首先，對專業課程體系進行更為合理的調整。原有的課程體系中專業課程的編排在教學進度和人力資源管理專業的邏輯性之間存在較大的矛盾，調整后則總體符合人力資源管理專業的整體邏輯。此外，專業課程的設置上，要以專業需要設計課程，而不能是以師資力量為依據設置課程，目前也還難以做到非常理想。人力資源管理專業課程的設計應該是以管理學、組織行為學等課程為基礎，以人力資源管理的專業職能為綱要，覆蓋人力資源管理核心職能的課程體系。目前我校已經開設的人力資源管理核心職能的子專業課程有：工作分析、員工培訓與開發、職業生涯規劃、績效管理、薪酬管理、勞動關系學，尚缺少人力資源規劃、招聘與配置兩門核心職能子專業課程。其次，構建完整的實驗實踐教學體系。可將我校人力資源管理專業學生的實驗實踐教學分三個層次：第一層次基于學生課外社團活動的一般能力培養，可以以校人力資源管理協會為核心，鼓勵學生積極參與協會的專業活動，教師提供相應的專業指導，培養學生的組織、溝通、領導能力；第二層次基于專業基礎的專業實驗課程或實踐環節，以人力資源管理實務模擬、人力資源管理軟件應用、人力資源管理沙盤演練等課程為主體，培養學生的專業操作能力；第三個層次是各專業課程中的以學生為主體的創新型、創造性的教學活動。每門專業課程都可以設計一些專業游戲或專業場景，以學生分組完成設定目標，培養學生的專業思維和專業實踐能力。這樣能有效地將課程教學延伸到課外，教師的課內教學與學生的課外活動相結合。

3、改進教學方法。在具體的教學方法上，以課題組成員的教學課程為實驗對象，其中主要以績效管理和人力資源管理實務兩門課程為主，探索“情景模擬”人才培養方法在專業課程中的貫徹，以學生為主體，將學生的品質培養、一般能力培養和專業能力培養結合在一起。以績效管理課程的“情景模擬”教學為例：在學生了解到績效管理的整體知識結構后，教師將學生分四到六個小組，設定各組績效目標（例如在校園內組織一次拓展活動），然后各小組在課堂展示其小組績效，小組之間相互進行績效評價，接著是小組內部成員之間的個體績效評價，最后是教師以直接上司的身份評價各小組及各學生的績效，以作為平時成績的依據。完成這項活動之后，學生對績效管理專業知識的理解就非常透徹，也熟悉了績效管理的流程。

4、豐富教學手段。在教學手段上，各課程逐步建立起網絡輔助教學系統，在我校天空教室的網絡平臺上逐步建設各專業課程。同時，教師可以借助個人博客、電子郵件和qq即時聊天工具等手段加強與學生的溝通與聯系。傳統的室內課堂教學由于受時間和空間的限制，教師與學生除了在課堂教學過程中極少的溝通交流外，專職教師在課堂之外難以和學生聯系，難以有更多的機會和學生探討交流專業知識和專業活動。如果能將上述教學手段應用于當前的教學過程中來，就能有效改變這一困境。

三、研究方案施行的難題與建議

目前本研究方案的施行還只是處于部分教學環節的實驗探索階段，如果全面推行還存在一些難題。

1、“教”與“管”嚴重分離。學生的專業教學和學生日常管理工作存在較嚴重的分離。學生管理工作、學生社團活動和專業教育結合不足，難以將學生的一般能力培養和專業能力培養相結合。由于學生的日常管理和學生社團活動的組織工作大部分情況下是由輔導員和班主任承擔，專業教師極少參與其中。輔導員和班主任的工作目標更多的是偏向于學生的思想政治工作和班級同學關系的融洽，難以兼顧學生專業能力的培養。這個問題的解決有賴于專業教師與學生管理工作者的密切配合。

2、實驗實踐教學環節師資嚴重不足。原因是實驗實踐教學環節往往需要跨專業學科知識或技能作支撐，目前我校人力資源管理專業師資短缺，尤其是實驗實踐教學方面的師資。這需要在人才引進政策方面更為靈活，要依據專業的需要選擇人才，而不只是過度地關注學歷。此外，我校對人文社科類實驗實踐課程的工作量測定偏緊，影響到專業教師承擔該類課程的積極性，這也需要學校在利益上引導專業教師全身心的投入到教學工作中來。

3、教學管理制度過于形式化、官僚化。以我校人力資源管理專業的畢業論文設計為例，教學管理部門要求學生的畢業論文字數在12000字以上，且必須有外文文獻，這嚴重脫離教學實際情況，且專業教師多次反映也難以改變。過多的形式主義和官僚化會極大挫傷教師在教學上的創新性，并日益形成墨守成規、麻木不仁的惡劣教學習氣。由此在各個教學環節專業教師都只對照著教學管理部門在教學大綱、教學進度、教學小結等方面的繁瑣要求按部就班，而不愿意花更多的時間和精力來思索如何將專業課程講授得更深入更精彩。

參考文獻：

[1]馬建中，儲云等.創新型人才培養模式的研究與實踐.陜西科技大學學報，2004.6

第9篇：對人力資源管理專業的理解范文

論文摘要：本研究以蘇州科技學院人力資源管理專業的教學改革過程為研究對象，在總結分析該校人力資源管理專業在教學理念、教學內容、教學方法、教學手段等方面如何改革的基礎上，對改革實施的難題與建議做進一步的分析，為人力資源管理專業創新型人才的培養探尋方向。

一、研究的背景與目標

人力資源管理專業作為我國近年來新興的管理類專業，以培養人力資源開發與管理的高級人才而成為高校中深受學生青睞的學科專業。但從目前全國高校人力資源管理專業教學方法的研究與應用來看，很多高校基本上還是沿用過去一般管理類專業的傳統教學思維、教學方法、教學手段和教學管理模式，更多的傾向于對知識的講解與傳授。但實際上，人力資源管理專業不僅需要培養學生基本的管理理念，更要培養學生較強的實踐能力和創新能力。如何培養和增強人力資源管理專業學生的實踐能力及創新能力，如何將人力資源管理的基本理論與人力資源管理的技能有機結合，培養出適應市場需求的創新型人力資源管理專業人才，一直是高校人力資源管理教學者積極探討的問題。

我校人力資源管理專業自2003年招生以來，眾多教師在不斷地探尋合適的教學方法和教學模式，并逐步形成了具有一定特色的培養模式，順利地通過了專業學位評估。本研究在總結、分析我校人力資源管理專業現有的教學、培養特色的基礎上，結合新時期社會對高校培養創新型人才的要求，立足于人力資源管理專業的特點，對人力資源管理專業創新型人才的培養進行探討和研究，力圖在學生普遍參與的前提下，在教學過程中綜合培養學生的品質、一般能力和專業技能。

二、研究方案的設計

人力資源管理專業的創新型人才培養需要對傳統的教學理念、教學內容、教學方法及教學手段等方面給予一定程度的改革，對現有的培養體系進行完善，逐步加大學生自主參與的實踐與實訓性課程內容。

1、重塑教學理念。在教學理念上建立以學生為主體，師生人格對等的現代教育理念，改變傳統的以教師為主體，師為長生為幼的家長式觀念，真正體現大學教育中“教書育人”的“育人”理念。教師首先自身要有這么一種理念：其一，學生和教師是人格對等的主體，不存在上下級或長幼間的關系；其二，教師和學生之間不是普通的師徒關系，教師不是把專業知識和技能教會學生就盡到了責任，而更重要的是在教學的過程中塑造學生的品質，培養學生獨立的人格、自由的思想以及追求卓越的專業精神。

2、完善教學內容。首先，對專業課程體系進行更為合理的調整。原有的課程體系中專業課程的編排在教學進度和人力資源管理專業的邏輯性之間存在較大的矛盾，調整后則總體符合人力資源管理專業的整體邏輯。此外，專業課程的設置上，要以專業需要設計課程，而不能是以師資力量為依據設置課程，目前也還難以做到非常理想。人力資源管理專業課程的設計應該是以管理學、組織行為學等課程為基礎，以人力資源管理的專業職能為綱要，覆蓋人力資源管理核心職能的課程體系。目前我校已經開設的人力資源管理核心職能的子專業課程有：工作分析、員工培訓與開發、職業生涯規劃、績效管理、薪酬管理、勞動關系學，尚缺少人力資源規劃、招聘與配置兩門核心職能子專業課程。其次，構建完整的實驗實踐教學體系。可將我校人力資源管理專業學生的實驗實踐教學分三個層次：第一層次基于學生課外社團活動的一般能力培養，可以以校人力資源管理協會為核心，鼓勵學生積極參與協會的專業活動，教師提供相應的專業指導，培養學生的組織、溝通、領導能力；第二層次基于專業基礎的專業實驗課程或實踐環節，以人力資源管理實務模擬、人力資源管理軟件應用、人力資源管理沙盤演練等課程為主體，培養學生的專業操作能力；第三個層次是各專業課程中的以學生為主體的創新型、創造性的教學活動。每門專業課程都可以設計一些專業游戲或專業場景，以學生分組完成設定目標，培養學生的專業思維和專業實踐能力。這樣能有效地將課程教學延伸到課外，教師的課內教學與學生的課外活動相結合。

3、改進教學方法。在具體的教學方法上，以課題組成員的教學課程為實驗對象，其中主要以績效管理和人力資源管理實務兩門課程為主，探索“情景模擬”人才培養方法在專業課程中的貫徹，以學生為主體，將學生的品質培養、一般能力培養和專業能力培養結合在一起。以績效管理課程的“情景模擬”教學為例：在學生了解到績效管理的整體知識結構后，教師將學生分四到六個小組，設定各組績效目標（例如在校園內組織一次拓展活動），然后各小組在課堂展示其小組績效，小組之間相互進行績效評價，接著是小組內部成員之間的個體績效評價，最后是教師以直接上司的身份評價各小組及各學生的績效，以作為平時成績的依據。完成這項活動之后，學生對績效管理專業知識的理解就非常透徹，也熟悉了績效管理的流程。

4、豐富教學手段。在教學手段上，各課程逐步建立起網絡輔助教學系統，在我校天空教室的網絡平臺上逐步建設各專業課程。同時，教師可以借助個人博客、電子郵件和QQ即時聊天工具等手段加強與學生的溝通與聯系。傳統的室內課堂教學由于受時間和空間的限制，教師與學生除了在課堂教學過程中極少的溝通交流外，專職教師在課堂之外難以和學生聯系，難以有更多的機會和學生探討交流專業知識和專業活動。如果能將上述教學手段應用于當前的教學過程中來，就能有效改變這一困境。

三、研究方案施行的難題與建議

目前本研究方案的施行還只是處于部分教學環節的實驗探索階段，如果全面推行還存在一些難題。

1、“教”與“管”嚴重分離。學生的專業教學和學生日常管理工作存在較嚴重的分離。學生管理工作、學生社團活動和專業教育結合不足，難以將學生的一般能力培養和專業能力培養相結合。由于學生的日常管理和學生社團活動的組織工作大部分情況下是由輔導員和班主任承擔，專業教師極少參與其中。輔導員和班主任的工作目標更多的是偏向于學生的思想政治工作和班級同學關系的融洽，難以兼顧學生專業能力的培養。這個問題的解決有賴于專業教師與學生管理工作者的密切配合。

2、實驗實踐教學環節師資嚴重不足。原因是實驗實踐教學環節往往需要跨專業學科知識或技能作支撐，目前我校人力資源管理專業師資短缺，尤其是實驗實踐教學方面的師資。這需要在人才引進政策方面更為靈活，要依據專業的需要選擇人才，而不只是過度地關注學歷。此外，我校對人文社科類實驗實踐課程的工作量測定偏緊，影響到專業教師承擔該類課程的積極性，這也需要學校在利益上引導專業教師全身心的投入到教學工作中來。

3、教學管理制度過于形式化、官僚化。以我校人力資源管理專業的畢業論文設計為例，教學管理部門要求學生的畢業論文字數在12000字以上，且必須有外文文獻，這嚴重脫離教學實際情況，且專業教師多次反映也難以改變。過多的形式主義和官僚化會極大挫傷教師在教學上的創新性，并日益形成墨守成規、麻木不仁的惡劣教學習氣。由此在各個教學環節專業教師都只對照著教學管理部門在教學大綱、教學進度、教學小結等方面的繁瑣要求按部就班，而不愿意花更多的時間和精力來思索如何將專業課程講授得更深入更精彩。

參考文獻

[1]馬建中，儲云等.創新型人才培養模式的研究與實踐.陜西科技大學學報，2004.6