事業(yè)單位崗位設置工作精選(九篇)

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第1篇：事業(yè)單位崗位設置工作范文

1、統(tǒng)一思想，提高認識，切實抓好事業(yè)單位崗位設置管理工作。一是XX年中央批準下發(fā)了《深化干部人事制度改革綱要》，明確了事業(yè)單位人事制度改革方向。同年，中央組織部、人事部下發(fā)了《關于加快推進事業(yè)單位人事制度改革的意見》，要求建立崗位管理制度，全面推進聘用制。XX年8月31日又出臺了《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法實施意見》。XX年底人事部召開了全國事業(yè)單位崗位設置管理工作座談會，要求各地加快進度，盡快入軌運行。XX年7月，省里召開了事業(yè)單位崗位設置管理實施工作會議。對全省事業(yè)單位崗位設置管理工作進行了部署。二是事業(yè)單位崗位管理制度是按照科學合理、精簡效能的原則，通過事業(yè)單位實行崗位總量控制和最高等級控制，組織引導事業(yè)單位因事設崗、按崗聘用、以崗定薪、合同管理，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理、由固定用人向合同用人的轉換。三是建立事業(yè)單位崗位設置管理制度，是對事業(yè)單位人事管理制度的重大改革和創(chuàng)新，也是推進事業(yè)單位收入分配制度改革的迫切需要，對于充分調動事業(yè)單位各類人員的積極性、創(chuàng)造性、增強事業(yè)單位生機與活力，促進經(jīng)濟和社會事業(yè)又好又快發(fā)展，都具有十分重要的意義。

2、事業(yè)單位崗位設置管理實施中的政策和原則。

（1）實施范圍：崗位設置管理的實施范圍與事業(yè)單位收入分配制度改革實施辦法所規(guī)定的范圍是一致的。從單位看，經(jīng)機構編制部門批準設立，包括經(jīng)費來源主要由財政撥款、部分由財政支持以及經(jīng)費自理的事業(yè)單位均納入實施范圍，使用事業(yè)編制的社會團體參照執(zhí)行。從崗位和人員看，事業(yè)單位的管理崗位、專業(yè)技術崗位、工勤技能崗位，以及在這些崗位上工作的正式工作人員，都要按照崗位設置管理的有關規(guī)定進行管理。

（2）崗位類別：根據(jù)國家確定的事業(yè)單位通用崗位類別，事業(yè)單位崗位包括三類，即管理崗位、專業(yè)技術崗位和工勤技能崗位。

（3）崗位等級：

a、管理崗位等級設置：管理崗位分為10個等級，由高到低分為一到十級職員崗位。管理崗位最高等級職員崗位設置，按照機構編制部門核定的機構規(guī)格確定。

b、專業(yè)技術崗位等級設置：專業(yè)技術崗位分為13個等級，包括高級崗位、中級崗位、初級崗位。高級崗位分為7個等級，即由高到低分為一到七級，其中高級專業(yè)技術職務正高級崗位包括一到四級，副高級崗位包括五到七級，中級崗位分為3個等級，即由高到低分為八到十級；初級崗位分為3個等級，即由高到低分為十一到十三級，其中十三級是員級崗位。

c、工勤技能崗位等級設置：工勤技能崗位分為技術工崗位和普通工崗位，技術工崗位分為5個等級，即由高到低分為一至五級；普通工崗位不分等級。

第2篇：事業(yè)單位崗位設置工作范文

[關鍵詞]事業(yè)單位；崗位設置；管理；創(chuàng)新與改革

[DOI]1013939/jcnkizgsc201711195

事業(yè)單位在現(xiàn)代化改革中受傳統(tǒng)體制遺留、管理體系過度性改革不徹底等因素影響，一些單位崗位安排不盡合理，存在一人多崗、不相容崗位兼職現(xiàn)象，極易引發(fā)管理漏洞。實際問題出現(xiàn)后，崗位間相互推諉責任的現(xiàn)象也相對普遍，這是目前我國基層事業(yè)單位中較為普遍的問題，也是絕大多數(shù)事業(yè)型單位自有性質（非盈利性質）影響下所出現(xiàn)的固有問題，這對于事業(yè)單位制度穩(wěn)定性、職能發(fā)揮保障性等都產(chǎn)生了一定程度的負面影響，因此有必要對事業(yè)單位崗位設置進行革新。

1縣級事業(yè)單位崗位設置管理工作的重要價值

首先從縣級事業(yè)單位的職能特點來看，其基本屬于國家事業(yè)體系內最基層的單位，再向下的基層部門不再以單位形式出現(xiàn)（以部門或分支機構形式出現(xiàn)），這就意味著縣級事業(yè)單位的工作更強調專業(yè)性、實踐性、實效性和成效實現(xiàn)力度。從崗位設置的角度來看，其對于縣級事業(yè)單位而言也是基本工作質量和職能落實效力的基礎性保障，總結來看縣級事業(yè)單位崗位設置工作的重要性主要體現(xiàn)在三點。

第一，對于單位內部工作效率的整體提升有積極意義。社會經(jīng)濟的高速l展勢態(tài)下事業(yè)單位的針對性改革勢在必行，如果長期按照固定的崗位人員設置進行人力資源安排很有可能出現(xiàn)在編不在崗、串崗等問題，這一方面會導致單位開支的不必要增加，還會導致工作效率的下降。而崗位設置工作中涉及了崗位需求的專業(yè)化標準、崗位能力的轉化評定與監(jiān)督等，這也有助于職能落實的綜合質量。

第二，對于優(yōu)化內控工作體系有一定幫助。崗位設置工作的本質是將合適的工作任務分派到相應的專業(yè)化崗位上，這也是事業(yè)單位工作體系合理運轉的前提?？h級事業(yè)單位中常見的人事超編、核編不準等問題都對內部管理質量的提升產(chǎn)生了一定阻礙，其本身也是內控工作的一大阻力。而崗位設置的合理化能夠在很大程度上消除這一問題，為工作體系的完善化和精準化提升產(chǎn)生幫助。

第三，能夠在一定程度上強化單位的行政工作能力。單位內部的人員工資來源為自收自支，因此管理辦法以及管理模式都要從本單位的崗位設置中體現(xiàn)出來，在實施管理方法的時候需要將工作原則、崗位職責、 建設水平以及管理措施進行總體的要求，總的能夠保障本單位的辦事行政效率提高。

2新形勢下我國縣級事業(yè)單位崗位設置的常見問題表現(xiàn)第一，崗位的設置與單位人力資源現(xiàn)狀不能夠良好匹配。大多數(shù)縣級單位會依照市級單位標準設置系縱向十級的崗位設置分類，雖然部分單位在實際管理中會進行崗位層級的削減，但仍會保留較多的層級，這會導致崗位上下級階梯較短，直接導致了管理流程過長、智能分配集中度不足等問題。目前事業(yè)單位承接了更多政府部門的原有職能，也說明了單位工作內容的多樣化與專業(yè)性需求的提升，這就需要設置更多工勤崗位、高級技術崗位，但目前很多基層事業(yè)單位在此類崗位設置上仍有不足。

第二，部分事業(yè)單位在崗位編制上沒有采用標準說明文本管理。這一問題在縣級以上事業(yè)單位的崗位管理中較為少見，可以說是縣級事業(yè)單位特有的問題，實際誘因主要有以下幾點：一是基層事業(yè)單位在崗位設置方面的認識有所不足，例如仍存在舊有思想，論資排輩的人事晉升制度在許多事業(yè)單位中依舊存在，因此很多單位管理者對于崗位說明書的編制并不重視，導致相關編制工作流于形式；二是基層單位在崗位說明書的設置上缺乏專業(yè)性，縣級單位在人才條件上有一定不足，而崗位說明書的編制涉及了人力資源管理、事業(yè)單位專業(yè)性業(yè)務管理、人事管理等多方面內容，工作本身的專業(yè)性較強，由于缺乏高級專業(yè)人才導致崗位編制的科學性不足。

第三，崗位評價的標準化不足。由于在事業(yè)單位中，各類專業(yè)技術人員所從事的專業(yè)具有多樣化等特點。因此，他們從工作內容到工作性質以及條件，再到工作的成果方面都存在著非常明顯的差異。在事業(yè)單位中，對于專業(yè)人員的業(yè)績是有一定的要求的，對于這些專業(yè)的人員來說，并不是學歷高就能力高，也不是能力高就業(yè)績高。因此，在進行評價的時候，崗位業(yè)績的評價標準沒有辦法實行統(tǒng)一的標準進行。

3對完善縣級事業(yè)單位崗位設置管理工作建議

第一，優(yōu)化崗位設置，保證與單位實際相匹配。重點工作應該包括以下三點：一是重整縱向崗位層次設置，撇除以往固化的多層級設計，從實際工作流程簡化、管理聚合的角度、更少層次分級的縱向崗位設置，既要保證基本的職業(yè)發(fā)展空間，同時也要避免過度延長管理流程的問題，這也能夠有效規(guī)避崗位虛設、經(jīng)費浪費等問題；二是按照崗位需求的實際變化進行層級的動態(tài)調整，這類調整主要針對高級人才崗位，依照單位重點工作的內容和方向，及時合理地調整崗位層級，保證關鍵事務的高效開展，及時扭轉固有“權力”維系的觀念；三是強調對專業(yè)技術崗位的精細化設置，對此類崗位設置更為嚴格標準和更專業(yè)化的工作內容分配，同時也提供更高的發(fā)展空間，在該技術鏈條內設置完整的管理標準和職業(yè)發(fā)展管理條件。

第二，強化單位崗位說明書的編制規(guī)范化的專業(yè)性。在規(guī)范化方面，最基本的方法是明確規(guī)劃流程和管理細化；在專業(yè)性提升方面，可以采用前述方案，同時可以提供更專業(yè)的人才，但從縣級事業(yè)單位來說，短期內大幅度提升編制說明書設計人員的專業(yè)性并不現(xiàn)實，因此可以采用基本的流程規(guī)范細化方法。具體的編制流程可以參考如下三個階段：第一階段，分析崗位說明書要素，主要明確崗位職責、任務目標的實現(xiàn)方法、必要的工作環(huán)境保障、任職基本條件等，保證崗位與人力資源的合理匹配；第二階段，制定具體的崗位分析方法并進行崗位分析，在內部結合領導訪談、基層訪談、現(xiàn)場調查、工作日志挖掘型分析等方法進行聯(lián)合分析，梳理崗位設置目標，并進一步優(yōu)化職能分配，兼顧崗位精簡和職能優(yōu)化實現(xiàn)；第三階段，基于勝任力方法進行崗位說明書細化編制，并在是時候實施后進行長周期的反饋調查和分析，除基本的組織結構調整外，一般可按照2～3年的周期進行內容的適當修改。

第三，優(yōu)化內部崗位管理制度。主要完善聘任評價和崗位工作考評制度：在聘任評價方面，要針對待聘任工作設置更為完善的聘任評價制度，一方面要注重崗位能力需求和人才發(fā)展需求，保證新進人才的平均能力持續(xù)提升，另一方面也要保證聘任評價的合理性，不應過度嚴苛，避免高價值人才的流失；在崗位工作考評方面，無論是非技術崗位還是技術型崗位都應當有相匹配的崗位考核標準，足夠完善的考核標準才能夠實現(xiàn)科學的崗位管理，保證崗位職能的有效落實。

參考文獻：

[1]路瑤事業(yè)單位崗位設置后的人才選拔機制探析――以黑龍江省某高職高專院校公開招聘為例[D].哈爾濱：黑龍江大學，2016

第3篇：事業(yè)單位崗位設置工作范文

這次會議的主要任務是：傳達學習5月26日全市事業(yè)單位崗位設置管理工作會議精神，動員全縣上下統(tǒng)一思想，提高認識，精心組織，強化措施，按時按質，扎實推進我縣事業(yè)單位崗位設置管理工作。

下面，我講四點意見：

一、全市事業(yè)單位崗位設置管理工作會議的主要精神

5月26日，市政府組織召開了全市事業(yè)單位崗位設置管理工作會議，會議學習了人事制度改革和事業(yè)單位崗位設置管理工作的相關政策和文件，對當前全市事業(yè)單位人事制度改革和崗位設置管理工作的基本情況作了介紹，就如何準確把握事業(yè)單位實施崗位設置管理工作中的幾個問題作了說明和強調，進一步明確了事業(yè)單位崗位設置管理工作的目標和要求，該項工作分三個時段完成，即：6月30日前上報全縣的實施方案，8月31日前各事業(yè)單位上報實施方案，12月31日前完成崗位設置管理工作，要求全市各單位和縣區(qū)政府要嚴格按照市里的安排部署，按時按質完成全市實施事業(yè)單位崗位設置管理工作。

二、統(tǒng)一思想，充分認識做好事業(yè)單位崗位設置管理工作的重要意義

事業(yè)單位是各類人才的重要聚集地，是實施人才強縣戰(zhàn)略的重要陣地。多年來，事業(yè)單位為促進我縣科學技術進步、經(jīng)濟社會發(fā)展、豐富廣大人民群眾的精神文化生活作出了積極貢獻。但是，隨著各項改革的逐步深入，原有的事業(yè)單位人事管理模式已不能適應經(jīng)濟社會發(fā)展的需要，必須對其進行改革。在事業(yè)單位開展崗位設置管理工作，建立崗位設置管理制度，是對事業(yè)單位人事管理制度的重大改革和創(chuàng)新，是進一步深化事業(yè)單位人事制度改革的重要內容，也是做好事業(yè)單位收入分配制度改革的迫切需要，關系到全縣事業(yè)單位廣大職工的切身利益，對促進*經(jīng)濟社會實現(xiàn)追趕型發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。

第一，事業(yè)單位崗位設置管理是深化事業(yè)單位人事制度改革的內在要求。事業(yè)單位人事制度改革的重點，是推行聘用制度和崗位管理制度，逐步建立起符合各類事業(yè)單位特點的人事管理制度，促進由固定用人向合同用人、身份管理向崗位管理轉變。聘用制度是以崗位為基礎的，崗位設置是聘用制的前提，只有按崗聘用，才能真正實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉變。崗位設置管理就是要在事業(yè)單位建立一種既區(qū)別于黨政機關，也區(qū)別于企業(yè)，并充分反映從事專業(yè)化服務特點的新型事業(yè)單位人事管理制度。20*年，國家人事部出臺了《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法》及其實施意見，20*年12月，省委辦公廳、省政府辦公廳印發(fā)了《*省事業(yè)單位崗位設置管理實施意見》，均提出要在事業(yè)單位開展崗位設置管理工作，建立崗位管理制度。崗位設置管理制度提出了通用的崗位等級，為事業(yè)單位千差萬別的崗位設計了通用的等級標準和基本任職條件，為人才成長搭建了通道；闡明了崗位設置與崗位聘用的關系，為實現(xiàn)按崗聘用、合同管理創(chuàng)造了條件；明確了根據(jù)所聘崗位確定崗位工資待遇，為實行“以崗定薪、崗變薪變”提供了政策依據(jù)。這是事業(yè)單位人事管理制度的重大改革，是由身份管理向崗位管理邁出的重要一步，是一項制度上創(chuàng)新和重大的政策調整，這一制度的確立，為事業(yè)單位把聘用制度作為基本的用人制度，把崗位管理制度作為基本的人事管理制度奠定了基礎。

第二，事業(yè)單位崗位設置管理是事業(yè)單位收入分配制度改革的迫切需要。事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的著力點是改革制度、嚴肅紀律、規(guī)范秩序、完善機制，核心是建立體現(xiàn)事業(yè)單位特點的收入分配制度，突出崗位績效的激勵功能，把過去的職務等級工資制變?yōu)閸徫豢冃ЧべY制，逐步形成一整套科學規(guī)范的事業(yè)單位收入分配制度。崗位績效工資制度是與崗位結合在一起的，薪隨崗定，這是事業(yè)單位收入分配制度與人事制度改革密切配套，體現(xiàn)事業(yè)單位特點的制度設計。事業(yè)單位的崗位設置管理工作，是實施新的工資制度、規(guī)范收入分配制度改革工作的基礎。20*年國家下發(fā)的事業(yè)單位收入分配制度改革實施方案及辦法，提出了根據(jù)事業(yè)單位自身的特點建立崗位績效工資制度的要求，新的工資制度是對事業(yè)單位收入分配制度的一次重大改革。因此，必須抓緊做好事業(yè)單位崗位設置管理工作，為下一步崗位績效工資制度的推行奠定基礎，確保事業(yè)單位收入分配制度改革順利實施。

第三，事業(yè)單位崗位設置管理是事業(yè)單位人事制度改革不斷深化的必然結果。選人和用人是事業(yè)單位人事制度改革的基本內容。崗位是選人的前提，是公開招聘工作人員的重要條件和依據(jù)。公開招聘制度作為事業(yè)單位選人的一項基本制度，在為事業(yè)單位選拔人才方面發(fā)揮了積極的作用。崗位是聘用的基礎，崗位設置直接關系到聘用制度的實現(xiàn)，推行聘用制度，加強崗位管理，必須從規(guī)范崗位設置入手，扎實做好基礎性工作。近年來，我縣事業(yè)單位公開招聘制度在上級業(yè)務主管部門的指導下，經(jīng)過試點、探索和實踐，推進步伐進一步加快，政策日趨完善。實踐證明，公開招聘有利于在全社會創(chuàng)造公平、公正、擇優(yōu)的競爭環(huán)境，杜絕人事腐敗現(xiàn)象，在提高事業(yè)單位人員素質，促進事業(yè)單位發(fā)展上起到積極的作用和良好的效果。

三、突出重點，準確把握事業(yè)單位崗位設置管理工作的政策和文件要求

*年，中央下發(fā)了《深化干部人事制度改革綱要》，針對事業(yè)單位存在用人機制不活、效率不高和實際存在的干部身份終身制的情況，提出了以推行聘用制度和崗位管理制度為重點的深化事業(yè)單位人事制度改革的總體要求；20*年以來，國家人事部下發(fā)了《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法》和《〈事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》，省委辦公廳、省政府辦公廳下發(fā)了《*省事業(yè)單位崗位設置管理實施意見》；今年2月，昭通市委辦公室和市政府辦公室下發(fā)了《昭通市事業(yè)單位崗位設置管理實施意見》；我縣在廣泛調研的基礎上，結合實際制定了《*縣事業(yè)單位崗位設置管理實施意見》，經(jīng)昭通市人事局審核批復，縣委辦公室和縣政府辦公室已聯(lián)合行文下發(fā)到各單位。這些政策對事業(yè)單位的崗位設置、制度建立都進行了明確規(guī)定，為實施崗位設置管理工作提供了相關的政策和文件依據(jù)。一是明確了崗位類別的設置。統(tǒng)一了事業(yè)單位通用的三種崗位類別，即管理崗位、專業(yè)技術崗位、工勤技能崗位，并分別提出了三類崗位設置的基本原則。管理崗位的設置立足于增強單位運轉效能、提高工作效率、提升管理水平；專業(yè)技術崗位的設置立足于社會公益事業(yè)的發(fā)展與專業(yè)要求，符合專業(yè)技術工作的規(guī)律和特點；工勤技能崗位的設置立足于提高操作維護技能，提升服務水平，滿足單位業(yè)務工作的實際需要。二是明確了崗位等級的設置。根據(jù)事業(yè)單位收入分配制度改革方案，依據(jù)崗位性質、權責任務和任職條件的不同，對事業(yè)單位三種類別崗位分別劃分了通用的崗位等級。管理崗位分為10個等級，專業(yè)技術崗位分為13個等級，工勤技能崗位包括技術工崗位和普通工崗位，這樣的設置使事業(yè)單位的崗位劃分更細、更明確、更具體。三是明確了崗位結構比例設置。崗位結構比例是不同類別、不同等級崗位之間的比例關系，也是不同類別、不同等級崗位占崗位總量的比例關系。崗位結構比例有兩類，一類是崗位類別的結構比例，一類是崗位等級的結構比例。四是明確了崗位設置管理體制。在崗位設置管理中，人事部門是事業(yè)單位崗位設置管理的綜合管理部門，負責事業(yè)單位崗位設置的政策指導、宏觀調控和監(jiān)督管理。事業(yè)單位主管部門負責所屬事業(yè)單位崗位設置的工作指導和組織實施。事業(yè)單位是崗位設置管理的主體，按照核準的崗位設置方案，自主確定本單位具體工作崗位的等級，在不低于國家規(guī)定的基本條件下，自主制定崗位任職條件，自主聘用人員。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門和各事業(yè)單位要認真組織學習相關政策和文件，在實施過程中，突出重點，準確把握事業(yè)單位崗位設置管理工作相關的政策和文件要求：

一是堅持重在確立事業(yè)單位崗位設置管理的基本制度。崗位設置對每類崗位確定了通用的崗位等級，規(guī)定了基本的管理辦法，構建了崗位設置管理的基本制度框架。事業(yè)單位作為崗位設置管理的主體，要堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，把確立事業(yè)單位崗位設置管理基本制度作為實施工作的首要任務。

二是堅持與收入分配制度改革相配套。建立崗位設置管理制度，是與事業(yè)單位收入分配制度改革緊密結合的。不同類別、不同等級的崗位與崗位工資一一對應，崗位設置、崗位聘用與工資待遇緊密結合在一起。崗位設置管理制度保證了收入分配制度改革的政策落實到位，收入分配制度改革保證了崗位設置管理制度實施的實際效果，二者相輔相成、相互促進。因此，在實施事業(yè)單位崗位設置管理工作中，必須堅持與事業(yè)單位收入分配制度改革相配套。

三是堅持與現(xiàn)行政策規(guī)定相銜接。崗位設置管理工作是一項全新的工作，必須既堅持改革的方向，又要注意處理好與現(xiàn)行制度和政策的銜接。事業(yè)單位人事制度改革的方向雖然已經(jīng)明確，但很多新的制度和政策仍在創(chuàng)建過程之中，過去一些有效的政策在過渡時期仍然會繼續(xù)執(zhí)行。這次事業(yè)單位管理崗位設置的等級與現(xiàn)行事業(yè)單位管理人員的級別是相對應的，專業(yè)技術崗位等級在現(xiàn)行專業(yè)技術職務框架內劃分，工勤技能崗位等級與現(xiàn)行的工人技術等級相一致。這種制度的設計，充分考慮到盡量減少與現(xiàn)行制度產(chǎn)生矛盾和沖突，有利于改革工作順利推進。因此，在實際操作中，在堅定不移地推進崗位設置管理的同時，認真處理好與現(xiàn)行制度、政策的相互銜接，確保政策執(zhí)行不脫軌、不走樣。

四、強化措施，確保事業(yè)單位崗位設置管理工作穩(wěn)步實施

事業(yè)單位崗位設置管理工作，事關我縣事業(yè)單位功能和社會作用的發(fā)揮，事關事業(yè)單位新型人事制度的建立，事關事業(yè)單位收入分配制度改革的順利實施，事關全縣事業(yè)單位廣大職工的切身利益。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門必須高度重視，明確任務，落實責任，強化措施，全力抓好此項工作的落實。

一要加強領導，形成合力，確保工作順利完成。崗位設置是事業(yè)單位人事制度改革的重要內容，事業(yè)單位崗位設置管理工作直接關系到人事制度改革的深入推進。為確保事業(yè)單位崗位設置管理工作順利完成，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門要加強組織領導，精心組織，明確責任，部門之間相互協(xié)調，形成強大的工作合力。事業(yè)單位主管部門要充分發(fā)揮職能作用，切實負起責任，嚴格按照核準的崗位總量、結構比例和最高等級限額，加強對所屬事業(yè)單位崗位設置的工作指導、組織實施和監(jiān)督管理，各級各類事業(yè)單位要按照崗位設置管理的政策規(guī)定，確保本單位的崗位設置管理工作順利實施。

二要嚴格程序，嚴肅紀律，確保各項政策較好落實。崗位設置管理涉及事業(yè)單位人事管理的各個方面，涉及到人事制度改革的各個環(huán)節(jié)，政策性強、程序復雜。實施崗位設置管理，嚴格執(zhí)行政策是核心，嚴格工作程序是關鍵，嚴肅人事紀律是保證。要加強學習，掌握政策規(guī)定、熟悉工作程序和工作方法。對在實施事業(yè)單位崗位設置管理工作中出現(xiàn)的問題，要加強請示匯報，及時溝通銜接，不得隨意開“口子”。人事部門作為綜合管理部門，對不按規(guī)定進行崗位設置和崗位聘用的事業(yè)單位，將不予確認崗位等級和兌現(xiàn)相應的工資待遇，情節(jié)嚴重的，要通報批評，按人事管理權限追究相關人員的責任，確保崗位設置管理的各項政策和規(guī)定落到實處。

第4篇：事業(yè)單位崗位設置工作范文

[關鍵詞]事業(yè)單位；崗位管理；改革工作

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.15.059

崗位也被稱為工作職務，處在企業(yè)或者單位組織結構的末端或者節(jié)點，是進行組織工作承載以及分割的表現(xiàn)單元。崗位管理則是把組織中的崗位作為目標對象，科學有效地進行崗位設置、分析、描述、影響、監(jiān)控以及評估等管理。崗位管理工作是目前對人力資源管理體系加以組織的一項基礎性工作，只有做好事業(yè)單位崗位管理工作、實施有效的人員聘用制度，才能夠保證事業(yè)單位各項改革工作的順利進行。

1 結合因事設崗原則做好崗位的科學管理

所謂的因事設崗主要是指從事業(yè)單位員工職能出發(fā)，根據(jù)工作的實際需求，按照合理科學、精簡效能的原則來對崗位加以設置。具體體現(xiàn)在如下幾點。

1.1 最低數(shù)量

崗位設置的數(shù)量要盡可能遵守最低原則，也就是盡可能保證設置最少的崗位來承擔較多的任務，為了能夠保證事業(yè)單位獲得最大的效益，事業(yè)單位在進行崗位設置時，要把相關標準設置在完成任務的最少標準。

1.2 目標統(tǒng)一

事業(yè)單位所實施的崗位設置工作要保證把組織的戰(zhàn)略任務以及戰(zhàn)略目標作為相應的依據(jù)，崗位設置的目的就是給組織目標提供相應的服務，從根本上發(fā)揮出組織效能的相應效果。所以，在進行事業(yè)單位崗位設置時，要結合企業(yè)的任務以及目標來實施，保證達到組織的相應功能，還要達到組織的靈活以及高效的要求。

1.3 責權相等

權利和責任是事業(yè)單位在進行崗位設置過程中需要兼顧的工作，權利和責任缺一不可。所以，需要對崗位組織中所有崗位需要承擔的相應責任以及權利加以分析，盡可能實現(xiàn)對稱。權責相等也是保證組織成員積極性以及能力實現(xiàn)發(fā)揮的必備條件。

1.4 有效配合

事業(yè)單位在進行崗位設置時，要保證所有的崗位在組織中發(fā)揮出一定的作用，每一個崗位都要盡可能與左右崗位之間進行合理有效的配合，從而保證組織目標能夠充分實現(xiàn)。崗位的層次、等級之間都要通過互相協(xié)調來形成一個有機的整體，從而發(fā)揮出相應的作用和價值。

2 分類管理與分頭推進相結合

事業(yè)單位在進行崗位管理工作中，為了能夠從根本上滿足改革發(fā)展提出的相應需求，把公開招聘、崗位要求、聘用合同、競聘上崗、考核培訓、工資福利、獎勵處分、人事爭議處理以及社會保險都納入到實際管理工作中，并結合各個事業(yè)單位發(fā)展的實際狀況來對人事管理基本制度加以確立，實施分類科學、權責清晰、監(jiān)督有力、機制靈活以及滿足事業(yè)單位人才成長發(fā)展特點和事業(yè)單位自身特點的人事管理工作制度。在進行人事管理工作時，要能夠堅持并完善黨管理干部、黨管理人才的相關原則，準確全面地對公開、民主、擇優(yōu)以及競爭的方針加以貫徹和執(zhí)行，針對不同事業(yè)單位的工作人員實施有效的分級和分類管理工作制度?？h級以及以上級別的事業(yè)單位人事綜合管理部門主要是對區(qū)域性的人事綜合管理工作進行負責，各個主管部門主要是對所屬事業(yè)單位人事管理工作加以負責和執(zhí)行。各個機關事業(yè)單位還要按照國家的相關規(guī)定來對崗位加以設置，明確各個崗位的等級、類別和要求等，事業(yè)單位在對工作人員進行聘用過程中，要按照崗位的要求向社會實施公開招聘。分頭推進過程中需要結合事業(yè)單位的類別，制定相應的崗位管理以及監(jiān)督工作原則，按照事業(yè)單位在實際發(fā)展過程中崗位管理工作存在的相關問題制定相應的改進措施，通過對事業(yè)單位崗位管理實施事前、事中以及事后監(jiān)督措施來保證人事制度改革工作的順利進行。

3 做好關鍵崗位評估和監(jiān)控促進事業(yè)單位改革工作

事業(yè)單位崗位體系中的關鍵性崗位的監(jiān)控，就是要對關鍵崗位做好重點以及突出管理工作，關鍵崗位的劃分需要根據(jù)事業(yè)單位的業(yè)務性質來確立。一般而言，關鍵崗位主要是指組織中掌握人財物、決策、熟知相應的經(jīng)營技術、業(yè)務流程等一系列崗位。關鍵崗位與自身環(huán)境、組織適應性、崗位匹配性以及條件變化都存在緊密的關系。

事業(yè)單位崗位組織處在逐漸變化之中，尤其是事業(yè)單位需要盡可能滿足公眾所提出的各種合理要求，所以，崗位設置工作需要結合事業(yè)單位的要求以及變化做出相應的調整，從根本上滿足組織發(fā)展提出的新需求。崗位評估就是要結合事業(yè)單位的實際發(fā)展需求加以調整，需要對所有的崗位做好相應的診斷工作，對于要素信息加以審核，保證崗位組織充足。還要通過診斷崗位來對崗位說明書加以修正，通過崗位評估保證實現(xiàn)需求與崗位設置的一致性需求。

4 實施崗位陽光管理

第5篇：事業(yè)單位崗位設置工作范文

一、前言

隨著市場經(jīng)濟體制的不斷發(fā)展和完善，傳統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源模式難以適應市場經(jīng)濟條件下資源優(yōu)化配置的需要，我國事業(yè)單位規(guī)模龐大，事業(yè)單位超過130多萬個，涉及到人員超過4000萬，對如此龐大的事業(yè)單位進行改革關乎到我國經(jīng)濟發(fā)展前景以及社會穩(wěn)定和諧，需要認真對待。長期以來，事業(yè)單位沿襲著計劃經(jīng)濟時代事業(yè)單位遺留的用工分配制度，人才往往受制于身份而不能施展才能，不同程度地影響了事業(yè)單位的發(fā)展。對事業(yè)單位人力資源管理的改革主要是解決好人員能進能出、崗位能上能下的問題，這直接關乎到事業(yè)單位各類人才的積極性、主動性、創(chuàng)造性的問題，也是事業(yè)單位改革的重要內容之一。

二、事業(yè)單位崗位管理的基本要求

建立崗位管理制度是實施人員聘用的制度基礎?，F(xiàn)在的事業(yè)單位，有事業(yè)編制、聘用合同制、臨時工等多種身份，管理和執(zhí)行方面的問題突出。實施崗位設置工作后，事業(yè)單位崗位實行統(tǒng)一的聘用合同制。聘用制是事業(yè)單位人力資源管理中的一項重要用人制度，通過聘用制可以幫助事業(yè)單位打破傳統(tǒng)員工身份管理的弊端，實現(xiàn)人才可上可下、自由流動的人才管理制度，聘用制的實行必須通過崗位管理來實現(xiàn)，二者是相輔相成的，崗位管理是實現(xiàn)聘用制的基礎，聘用制是崗位管理的實現(xiàn)形式，二者都是事業(yè)單位改革的核心。國家首先確定了事業(yè)單位通用的崗位類別和等級，將事業(yè)單位崗位分為管理、專業(yè)技術、工勤技能等三類。每一類崗位又分為若干等級，崗位設置工作對崗位等級、崗位結構比例、崗位基本任職條件等方面進行了嚴格界定。由于不同行業(yè)、不同類型事業(yè)單位在崗位管理和聘用制上存在一定的差異，因此事業(yè)單位在具體崗位設置和管理時可以根據(jù)單位實際情況，在不違反國家事業(yè)單位有關規(guī)定的前提下，實施差異化的崗位管理方法，實現(xiàn)按需設崗、競聘上崗以及合同的管理的制度。特別是對那些對事業(yè)單位發(fā)展具有關鍵作用的骨干人才，事業(yè)單位要盡可能在崗位設置上予以傾斜，建立長期聘用的合同管理制度，保證關鍵人才的穩(wěn)定性，最終打破原有事業(yè)單位人員身份固化的束縛，建立起符合事業(yè)單位規(guī)律和特點的，權責明晰、分類科學、機制靈活、監(jiān)管有力的人事管理制度，形成“人員能進能出、崗位能上能下”的用人機制。

三、事業(yè)單位崗位管理的具體實施

1.崗位分析

事業(yè)單位崗位分析是一項復雜的共組，崗位分析的目的就是對事業(yè)單位中每個崗位的職責、任職條件、工作內容以及考核體系都要有詳細的了解，任職資格、任職能力，都應有具體的量化要求，唯有如此，才能使每一個崗位都有清晰的對應的位置，才能讓人才對號入座。崗位分析也為人才的薪酬待遇提供了標準，在什么樣的崗位上就享受相應的待遇和福利，不再以傳統(tǒng)的工作年齡、學歷、資歷等來進行薪酬分配，從而實現(xiàn)崗位管理制度全面入軌。事業(yè)單位要抽調精干力量組成崗位分析小組，來具體承擔崗位分析各項工作，小組成員要深入到事業(yè)單位各個崗位上，詳細了解各個崗位的情況，對崗位的工作條件、工作內容、工作困難程度、所需要的技能經(jīng)驗知識等都要了解清楚，將這些資料進行認真匯總和分析，最終編制出詳細的崗位說明書。這里需要注意的是，目前事業(yè)單位崗位管理處于探索階段，目前還缺乏能做崗位分析的人才，還需要事先做好崗位分析人員的前期教育和培訓。另外，崗位分析關乎到事業(yè)單位每一位員工的切身利益，事業(yè)單位要充分尊重全體員工的意見，發(fā)動大家共同參與意見，使員工對自身從事的崗位、本部門的工作等都有個清楚的認識，這也為員工的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)愿景打好了基礎。

2.優(yōu)化崗位設置

事業(yè)單位在崗位設置這一環(huán)節(jié)，要充分考慮事業(yè)單位的實際情況，結合事業(yè)單位發(fā)展的長遠規(guī)劃，以及員工的實際情況來設置多層次的工作崗位體系，崗位設置的目的一是保證員工在合適的崗位就職，二是為員工設置暢通的職業(yè)發(fā)展通道，滿足優(yōu)秀員工的升值想法，使員工的發(fā)展能夠得到有力的人才保障。事實證明，事業(yè)單位分工越細，服務效率越高。在崗位設置中，事業(yè)單位要注意分配好管理崗位和專業(yè)技術崗位之間的關系。之前事業(yè)單位中行政人員技術化以及技術人員行政化的現(xiàn)象比較普遍，這既不利于員工的個人提高和發(fā)展，也不利于事業(yè)單位工作效率的提高。因此，事業(yè)單位在崗位設置時要明確技術類崗位和管理類崗位的標準，例如山東事業(yè)單位在崗位設置中將管理職位和技術職位進行分別管理，管理崗位上設置為8個等級，分別對應三至十級不同的職員崗位。不同的管理崗位需要不同的學歷標準和要求，所有的管理崗位都需要有中專以上學歷的人員擔任，其中六級以上的管理崗位要求有大專以上學歷，四級以上的則要求有本科以上學歷；將技術崗位設為13個等級，其中等級之間講究平衡，初級崗位三個等級，中級三個，高級崗位有七個。不同的事業(yè)單位由于規(guī)模大小以及承擔的社會功能不同，因此可以根據(jù)自己單位的特點來確定一個主要的專業(yè)技術職務系列，這個主專業(yè)技術崗位的數(shù)量一般要占全部技術崗位的80%以上?？梢姡聵I(yè)單位崗位設置中進行管理崗位和技術崗位的分別管理，可以讓人才各得其所，發(fā)揮個各自的專業(yè)和長處。當然，事業(yè)單位也會在一定程度上允許員工在管理崗位和專業(yè)技術崗位之間進行轉換，前提是員工能夠勝任轉崗崗位的需要，員工提出申請，經(jīng)過事業(yè)單位人力資源部門進行認真審核和技能測試，具有轉崗條件的，才予以轉崗。一般的情況下，事業(yè)單位人員不能在不同的兩類崗位上同時任職，特殊情況下存在一人雙崗的，事業(yè)單位要以其為主的工作崗位進行管理，工資待遇等也執(zhí)行一個崗位的標準。

3.合理進行崗位聘用

除特殊情況外，事業(yè)單位在招聘時要嚴格按照招聘程序，根據(jù)崗位設置和崗位要求編制崗位說明書，崗位說明書明確事業(yè)單位每個崗位的名稱、工作職責、資格條件、專業(yè)要求、上崗要求等。據(jù)權威人士介紹，事業(yè)單位公開招聘信息服務網(wǎng)絡也將逐步探索建立，到2015年，將完善相關政策規(guī)定，實現(xiàn)事業(yè)單位公開招聘制度的規(guī)范化。崗位說明書最終將進入信息化系統(tǒng)，事業(yè)單位在公開招考時要按照崗位說明書列明的資格條件進行招聘，進一步確保招考的公平、公正及公開，將來事業(yè)單位職員的管理，包括招考、錄用、工資設置、晉升等，都將參照崗位說明書。平時事業(yè)單位可以根據(jù)崗位的要求和工作需要對崗位說明書進行一些內容上的調整，但在事業(yè)單位組織員工招聘之前，崗位說明書處于“凍結”狀態(tài)，用人單位不可以進行修改，避免因人設崗。在招考資格條件上，招考崗位的資格條件應與崗位說明書的要求相符，不得設置歧視性條件。同時，在用人上，還將力推競聘上崗制度，打破身份、資歷等限制，依照崗位需求來選拔人才，促進優(yōu)秀人才脫穎而出。

4.建立科學績效考核體系

首先，事業(yè)單位要建立完善的崗位績效考核體系?？冃Э己耸莻€系統(tǒng)工程，事業(yè)單位要建立完整的考核體系，重視考核前期與后期的相關工作，通過組織領導、宣傳引導以及員工參與等措施將考核工作落實到實處。其次，建立科學完善的績效指標體系?？己酥幸苊鈫我坏目冃Э己耍⒐ぷ骺冃橹攸c內容、以服務對象滿意度為基礎的考核辦法，同時結合“德、能、勤、績”等要素對不同崗位上履行職責所產(chǎn)生的效益和影響，進一步豐富考核內容中的定性指標。第三，做好績效溝通和反饋。事業(yè)單位員工考核的目的是促進員工個人提高和發(fā)展，以及事業(yè)單位服務效率的提高。因此，績效考核的結果要發(fā)揮重大作用，人力資源部門要及時將考核結果通知員工，做到公開和透明，讓員工根據(jù)考核結果查漏補缺，進一步提高個人素質和能力，同時，事業(yè)單位要將考核結果與員工的升值、崗位變動、續(xù)訂聘用合同聯(lián)系起來，考核不合格的人員進行職業(yè)培訓或者轉崗，增加員工的緊迫感和積極性。

四、結語

目前，對事業(yè)單位進行崗位管理已是大勢所趨。從政策層面看，到2015年我國將在事業(yè)單位中全面建立聘用制度，按照按需設崗、競聘上崗、按崗聘任、合同管理的原則，普遍推行公開招聘制度和競聘上崗制度，變身份管理為崗位管理。這實質上是市場配置資源特征的迫切要求，也是深化事業(yè)單位人事制度改革的迫切需要，關系著事業(yè)單位能否不斷適應社會公共服務需求，為群眾提供高效滿意服務。

參考文獻：

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[2]高小玲，論我國行政單位人力資源管理的現(xiàn)狀與對策，云夢學刊.2000.6

第6篇：事業(yè)單位崗位設置工作范文

關鍵詞：事業(yè)單位；績效工資；問題；對策

一、績效工資含義及推行意義

1、績效工資含義

績效工資又可稱績效加薪，是以員工個人工作績效為依托而進行發(fā)放的帶有一定獎勵性質的工資?？冃ЧべY與員工考評相掛鉤，綜合員工的工作態(tài)度、工作業(yè)績、工作技能等方面的績效考評結果，決定了員工的最終績效工資金額。

2、績效工資推行的意義

一是績效工資制的實行，保證了事業(yè)單位員工工資的獲取除固定工資外還有一部分是以其工作效率和工作業(yè)績?yōu)榛A的，實現(xiàn)了多勞多得、獎懲分明的分配原則，強化了工資的杠桿作用，建立了公正、公平、合理的事業(yè)單位激勵和競爭機制，有利于提高員工工作的積極性和熱情度。二是有利于事業(yè)單位職能有效的發(fā)揮，績效工資制的實行激發(fā)了員工工作的主動性和責任度，強化了服務意識，社會公共服務效益和服務水平逐步提高，更好地實現(xiàn)了事業(yè)單位職能的發(fā)揮。三是有利于形成科學、合理、規(guī)范的事業(yè)單位人事管理制度，包括對員工的聘用、績效考評、工資、激勵等方面，使人事管理更加規(guī)范、科學。四是有利于事業(yè)單位內部崗位職能的劃分。各崗位之間權責明確，有利于崗位之間的相互協(xié)調、監(jiān)督，提高了工作質量和事業(yè)單位的社會效益。

二、事業(yè)單位績效工資改革存在的問題

1、績效工資未形成較有效的激勵機制

績效工資實行之后，一些事業(yè)單位人員薪酬與原來相比并沒有明顯增長，挫傷了員工積極性，甚至有些單位將績效工資當作補貼來發(fā)放，并不存在對員工工作的考評，該種情況下的績效工資改革形同虛設，并沒有對員工工作產(chǎn)生一定的激勵作用，而僅僅是對工資發(fā)放形式進行了轉變，嚴重影響了事業(yè)單位績效工資改革的效果。另外，一些事業(yè)單位為了實現(xiàn)以高績效工資來留住人才的目的，在財政撥款不能滿足要求的情況下開始另辟它途來增加單位財政，所獲收益作為發(fā)放績效工資的一部分，然而績效工資本意是為了激勵員工更好的完成本職工作，這樣反而影響了員工本職工作的完成質量。對于事業(yè)單位來說，如何滿足單位發(fā)放績效工資的那部分資金，以形成完善的績效激勵機制，成為事業(yè)單位所必須要面對的問題。

2、缺乏科學、合理、有效的績效評估辦法

由于每個事業(yè)單位所承擔的工作職責有所區(qū)別，事業(yè)單位內部各個部門職能也各不相同，因而很難形成一套科學、合理、規(guī)范的績效評估辦法。具體表現(xiàn)為：一是無法形成合理的績效考核量化指標。事業(yè)單位和企業(yè)績效考核有很大的不同，事業(yè)單位作為社會服務組織，是為實現(xiàn)社會公益目的而存在，要將社會效益放在首位。因此，對于事業(yè)單位的員工績效考核無法像企業(yè)一樣，有實物產(chǎn)生或直接用員工創(chuàng)造的利潤額來評定。目前我國事業(yè)單位對員工的績效評定多以日常工作表現(xiàn)為依據(jù)，但這種考核依據(jù)存在很大的不確定性，同時也很難形成一個標準的量化體系，但因員工薪酬需與績效相掛鉤，績效高工資多，績效差工資少，該種情況下，員工往往會采取辦法為自己提高業(yè)績，一些非正常手段就會出現(xiàn)。二是在我國事業(yè)單位中多存在知識密集型勞動產(chǎn)業(yè)如科研機構、學校等，該種類型的事業(yè)單位在對員工進行績效考核時很難擁有準確的考評量化對象，如果單純的只從學校升學率、科研成果等方面對員工進行績效考核，會導致一些惡性競爭的出現(xiàn)，也無法準確衡量員工在工作中做出的貢獻大小及自身所附帶的潛在價值的多少。因而，如何對事業(yè)單位績效進行合理的界定，成為推行績效工資制的一大難題。

3、績效工資實施過程中缺乏完善的配套措施

完善績效工資實施過程中的配套措施，是績效工資能夠順利實行的重要保證。若制度設計本身相對較完善，那么對政策的實踐過程中存在問題的解決就顯得比較重要，完善實施過程中相關的配套措施對于減少實施過程中出現(xiàn)問題的可能性有著重要的作用。一是我國事業(yè)單位數(shù)量大，從業(yè)人員數(shù)量多，崗位設置量大，崗位設置存在無針對性、適用性不強、可操作性欠缺、崗位重復設置、無用設置等問題，甚至出現(xiàn)因人設崗的現(xiàn)象。在人員配置上，無法科學、合理、有效的針對崗位要求進行人員配置，出現(xiàn)一個崗位配備多名人員的現(xiàn)象，導致大量人員的閑置，有些是員工能力與崗位要求不相匹配，而使工作無法高效完成；二是缺乏有效的監(jiān)督，致使績效工資的實行并不能滿足員工實現(xiàn)工作績效同工資報酬成正比的要求，一些事業(yè)單位績效工資多流于形式，沒有很好的貫徹，員工對績效工資的期望減少，種種現(xiàn)象阻礙了績效工資改革的推行；三是缺少有效的外部環(huán)境支持。員工實現(xiàn)高績效不僅與自身的認知、能力、工作機會有關，還與是否有與工作要求相匹配的外部資源支持有關，包括物資上的支持以及上級領導部門的支持。事業(yè)單位工作職能的實現(xiàn)對外部資源的依賴性較強，單位本身及其領導機構能否為員工提供實現(xiàn)工作價值的機會，是事業(yè)單位員工能力能否真正得到展現(xiàn)的重要條件，也是影響員工績效考評結果的間接因素。

三、完善事業(yè)單位績效工資改革辦法

1、完善事業(yè)單位績效考核制度

一是事業(yè)單位績效考核制度不能單純的只制定一套標準，要依據(jù)各崗位、各部門的工作內容、工作性質制定量化標準，要充分體現(xiàn)公正、公平，并要體現(xiàn)出事業(yè)單位的公益性和服務性，事業(yè)單位員工績效考核要以充分發(fā)掘出員工工作積極性為目的，員工對工作有較高的熱情度、責任感、積極性，才能實現(xiàn)事業(yè)單位為社會公眾服務，提高社會效益的目的；二是由于事業(yè)單位本身的特殊性，以實現(xiàn)社會公益為目的，因而很難形成具體的量化標準，因而制定出完整的工作計劃就顯得尤為重要，計劃要盡可能細化，明確員工在某一階段的具體工作計劃和工作目標，以計劃完成情況作為績效考核的依據(jù)之一，這樣在對員工的考核過程中就會有比較具體的考核項目；三是將群眾滿意度作為事業(yè)單位員工考核的依據(jù)之一，事業(yè)單位主要是為社會公眾提供公共服務，那么不同于工廠企業(yè)提供的有形產(chǎn)品，事業(yè)單位為社會提供的是公共服務這類的無形產(chǎn)品。因此，公眾對其提品的滿意與否，才是事業(yè)單位員工績效好壞的重要依據(jù)，因而公眾滿意度要成為事業(yè)單位績效考核機制中必不可少的一項。

2、完善事業(yè)單位崗位設置

績效工資制的推行與事業(yè)單位績效考核體制的設置有重大關系，同時績效考核體系的設置與事業(yè)單位內部崗位設置有重大關系。一是崗位的合理設置應包括規(guī)范的崗位等級和崗位聘用制。同時崗位數(shù)量、崗位等級、崗位結構等的設置要充分考慮事業(yè)單位所處的環(huán)境及自身發(fā)揮工作職能的需要。組織績效要靠部門績效和個人績效實現(xiàn)，部門績效由個人績效組成，因此合理的崗位設置，才能實現(xiàn)事業(yè)單位整體的崗位優(yōu)化組合，才能更好地加強各部門之間的分工合作。明確了各崗位的職責所在，確立每個崗位在整個單位發(fā)展中的地位和作用，并合理、規(guī)范的編定上崗人員，才能實現(xiàn)事業(yè)單位良好績效的獲得。二是上崗人員要符合崗位要求，擁有上崗資格。合理的崗位設置，高素質的崗位人員配置，即可提高員工的工作積極性、責任感，實現(xiàn)員工價值，又可避免因崗位混亂，職責不明而造成的崗位設置重疊或崗位缺失現(xiàn)象的出現(xiàn)。三是要科學的評估崗位價值，崗位價值的科學評估對于員工績效考核有重要的參考價值，不同崗位所發(fā)揮的職能不同，在進行員工績效考核時就會考慮崗位職能、崗位性質而采取與之相適應的考核標準，這對于事業(yè)單位完善績效考核體系有重要的作用。

3、完善績效工資的分配

一是要明確績效工資分配原則，堅持做到以績效為導向的原則，摒棄以資歷論英雄的傳統(tǒng)，強化對員工能力的重視；二是鼓勵員工共同參與，使員工真正了解什么是績效工資，及實行績效工資的重要意義，并參考廣大員工關于績效工資制如何更好推行的建議，使績效工資制的實行得到員工的支持，避免員工消極情緒的產(chǎn)生；三是績效工資在實行的過程中要堅持公正、公平、公開的原則，事業(yè)單位要有規(guī)范的績效工資制實行標準，不能在實行的過程中參雜私人感情。事業(yè)單位員工績效的考核有很多意識形態(tài)上的事物，不是能夠通過具象的事物來表達的，因此考核過程中一些不確定因素相對就會增加，這就對考核的公正、公平、客觀有了更高的要求，這樣才能保證績效工資分配的公平、公正。另外還要保證績效工資分配的公開性，增加績效工資的透明度，這樣做一方面是對員工的激勵，使員工真正意識到好的績效一定會有好的回報，每個人都有公平競爭的機會，另一方面是對單位績效工資實行的監(jiān)督，確保績效工資的順利進行；四是要明確績效工資內容并嚴格遵循事業(yè)單位績效工資發(fā)放要求。國家在事業(yè)單位績效工資分配上起著宏觀調控的作用，對績效工資分配在總量上進行調控，在政策上進行指導，而事業(yè)單位在遵循國家政策和總控制量的范圍內對本單位員工績效工資進行自主分配。五是國家相關政策規(guī)定績效工資實施要與清理規(guī)范事業(yè)單位津貼補貼相結合，規(guī)范事業(yè)單位財務管理和收入分配秩序，嚴肅分配紀律。同時還規(guī)定對離退休人員發(fā)放生活補貼，因此事業(yè)單位在進行績效工資分配的同時不僅要與工資制改革前的津貼補貼相區(qū)別，還要充分考慮在職人員和離退休人員的分配要求，處理好各方的利益。六是在實施績效工資制時一定要將績效工資發(fā)放與績效考核相結合，將績效考核結果作為績效工資發(fā)放的依據(jù)，使高績效員工獲得高回報，進一步完善事業(yè)單位工資發(fā)放的合理性、科學性，將績效工資作為一項激發(fā)員工積極性，留住高級人才的重要激勵機制之一。

四、結束語

事業(yè)單位績效工資改革是成功實現(xiàn)事業(yè)單位改革的組成部分，在推動績效工資改革的過程中認真落實國家相關政策，根據(jù)本單位的實際情況制定出相適應的具體落實辦法，使員工認識到績效工資改革的必要性及現(xiàn)實意義，循序漸進，緩和改革過程中出現(xiàn)的矛盾，兼顧各方利益。目前雖仍存在一定的問題，但在不斷努力中，改革一定會穩(wěn)步前行。

參考文獻：

[1]呂海.淺議事業(yè)單位的績效工資改革[J].商業(yè)經(jīng)濟，2010（2）.

[2]喬碧云.事業(yè)單位績效工資分配改革探析[J].經(jīng)濟研究導刊，2010（7）.

第7篇：事業(yè)單位崗位設置工作范文

【關鍵詞】事業(yè)單位 人力資源 管理體制

機關事業(yè)單位的存在是為了使我國的經(jīng)濟、文化、教育等活動更加全面地協(xié)調發(fā)展，為我國的社會公益的實現(xiàn)做出了巨大的貢獻。機關事業(yè)單位是由國家統(tǒng)一成立管理的，是國家通過相關政策服務社會的下屬單位。它的存在為國家更好地執(zhí)行各項工作提供了可靠保障，是國家管理社會各行業(yè)的重要部門。因此，做好機關事業(yè)單位的人力資源管理工作，具有重要的實際意義。

一、當前形勢下機關事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

在機關事業(yè)單位各項體制的不斷改革中，機關事業(yè)單位的總體工作效率有了明顯的提高，各項工作部署都能按時保證質量的完成。但是，在機關事業(yè)單位改革的過程中人力資源管理方面始終存在著各種各樣的問題，主要表現(xiàn)在以下方面：

（二）管理理念的相對落后

在現(xiàn)在的某些事業(yè)單位，人力資源管理方面的理念相對當今社會的總體發(fā)展形勢，已經(jīng)有了很大的落后。機關事業(yè)單位人力資源管理方面的落后，使得整個機關事業(yè)單位在一些重大的工作安排上出現(xiàn)了很大的偏差。機關事業(yè)單位各項體制的改革開始于改革開放，但在具體的改革過程中，由于改革的力度、意識、方法等方面沒有緊跟上時代的步伐，造成了機關事業(yè)單位人力資源管理方面的理念依然停滯不前，采取的是守舊的太過傳統(tǒng)的管理理念，從根本上沒有將機關事業(yè)單位的人力資源管理工作進行深入的探討。很多事業(yè)單位對于人力資源管理的工作僅僅停留在職稱的評定、工資的劃分標準及相關的培訓等方面，并未及時地去了解國家最新的方針政策，從而使人力資源管理方面出現(xiàn)了很多的問題。由于事業(yè)單位人力資源管理方面的問題，使得很多的工作人員在長期的工作中喪失了工作的積極性和主觀能動性。人力資源管理方面的相關資源得不到有效地利用，使得其整體的優(yōu)化配置不能落實。加上機關事業(yè)單位在某些崗位在招聘人才時的目標定位不清晰，導致這些崗位上的工作效率普遍不高，也和機關事業(yè)單位人力資源管理理念的落后有著一定聯(lián)系。

（一）崗位設置的混亂

在機關事業(yè)單位崗位設置方面，由于一些歷史原因和現(xiàn)實條件下客觀因素的影響，機關事業(yè)單位在不同崗位上的人員結構復雜，很難形成一套真正統(tǒng)一高效的管理機制。在具體工作崗位上，由于機關事業(yè)單位在崗位設置上的盲目不清晰，使得招聘進來的工作人員整體質量不高，嚴重阻礙了機關事業(yè)單位整體的工作效率。崗位設置的混亂，致使一些人情世故有了更多的生存空間，使得機關事業(yè)單位無法吸引到真正優(yōu)秀的人才。同時，崗位設置上的混亂，也影響了一些優(yōu)秀的人才對于自身崗位的重新認識，甚至為了以后更大的發(fā)展空間，他們選擇放棄現(xiàn)有的工作崗位，轉而向其他行業(yè)發(fā)展。這些由于崗位設置混亂，導致具體的人才引進中出現(xiàn)了巨大的反差：沒有太多能力的人占據(jù)重要的工作崗位，真正優(yōu)秀的人才又不能達到物盡其用，造成了機關事業(yè)單位編制上出現(xiàn)了更大的漏洞，影響了其長遠的發(fā)展目標。因此，機關事業(yè)單位人力資源管理過程中的問題必須引起更多相關部門的重視，并得到有效的解決，才能使機關事業(yè)單位的工作質量在長期的發(fā)展過程中得到不斷地加強，吸引更多優(yōu)秀人才的加入，為以后機關事業(yè)單位的工作集聚更多的潛在力量。充分發(fā)揮好這些人才的自身優(yōu)勢，是機關事業(yè)單位在各領域發(fā)展過程中取得成功的根本前提和重要保障。

（三）績效考核制度的不科學

很多機關事業(yè)單位績效考核方面，存在著很多的形式化打分?？己酥贫鹊脑O置，從根本上忽略了績效考核的最終目的，以及它要達到的最終要求。機關事業(yè)單位在當前形勢下的績效考核，主要側重的是相關工作部門或工作人員具體業(yè)務工作的落實和開展，忽略了這些工作實際所能取得的效果和意義，影響了考核工作的質量。同時，考核過程中的獎罰措施目標不明確，沒有真正地與績效考核制度有效地結合起來，也影響了考核工作的最終結果。這些影響因素的存在，從根本上是因為績效考核制度自身的不科學不規(guī)范，無法為機關事業(yè)單位的考核過程帶來實質性的意義，需要更多人的努力去不斷地完善機關事業(yè)單位科學合理的考核制度，從而使得考核結果更加符合實際，達到預期的效果。

（四）激勵制度的不完善

在機關事業(yè)單位人才資源管理的實際工作中，完善相關的激勵制度對于機關事業(yè)單位的人才培養(yǎng)及工作效率的提高具有明顯的現(xiàn)實意義。完善的績效考核加上對應的激勵制度，對于事業(yè)單位的相關工作人員在自己的工作崗位上創(chuàng)造更大的價值具有顯著的推動作用。但在實際的工作過程中，機關事業(yè)單位對于工作人員在激勵方面的制度有著明顯的缺陷，直接影響了他們的工作積極性。這些制度方面的缺陷主要體現(xiàn)在這些方面：（1）不透明的績效考核制度；（2）考核方式的不明顯；（3）考核的具體目標過于模糊。這些方面的缺陷使得機關事業(yè)單位在很多方面的工作部署最后都無法達到預期的目標，考核實施的過程缺乏針對性。機關事業(yè)單位目前對于考核的基本目標就是沒有太多的工作失誤，完成了崗位上的大部分工作安排。缺乏完善的激勵制度，使得考核的最終結果難以使相關的機關事業(yè)單位的工作人員滿意，對于他們今后的工作積極性和工作自信心的提升，都造成了深遠的影響。如果這些激勵制度在規(guī)定的時間內還無法達到預期的效果，對于機關事業(yè)單位未來各方面工作的順利開展，都有著一定的阻礙。

二、機關事業(yè)單位人力資源管理存在問題的相關措施

（一）完善相關的激勵績效考核制度

在機關事業(yè)范圍的工作過程中，相關人員的工作積極性直接影響著機關事業(yè)單位整體的工作效率，這對未來機關事業(yè)單位工作的計劃安排有著直接的影響。因此，從長遠的發(fā)展角度來看，完善的激勵制度有利于工作人員在自己的工作崗位上創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。依據(jù)他們在實際工作崗位上的具體表現(xiàn)，進行相應的績效工資獎勵，對于每位機關工作人員工作積極性的提高有著顯著的推動作用。同時，通過這些激勵制度的完善，可以使機關事業(yè)單位在未來的發(fā)展過程中，內部形成一種持續(xù)的良性競爭。通過每個人在自己工作崗位上的盡心盡責，在很大程度上直接決定了機關事業(yè)單位各項工作能否按時完成，能否為事業(yè)單位整體的工作進度起到強大的促進作用?？冃Э己耸菍C關事業(yè)單位整體工作質量的評估，也是對機關事業(yè)單位所有工作人員工作能力的綜合測評、因此，建立完善的績效考核制度，有利于機關事業(yè)單位吸引更多的優(yōu)秀人才加入。

（二）清晰合理的崗位設置

機關事業(yè)單位的所有工作內容都直接關系著社會的整體發(fā)展。作為國家管理社會各項事務的下屬單位，機關事業(yè)單位的工作效率及每個崗位工作人員創(chuàng)造的實際價值，都體現(xiàn)著國家各項政策的具體執(zhí)行程度。因此，為了提高機關事業(yè)單位整體的崗位工作效率，在具體的崗位設置過程中，機關事業(yè)單位應結合自身的實際發(fā)展狀況及實際的發(fā)展需求，確定所需的崗位及相關的專業(yè)人才。只有明確了整體的工作思路，設置好清晰合理的工作崗位，機關事業(yè)單位的各項工作在實際的應用中才能取得更多的業(yè)績，為國家和社會創(chuàng)造更大的價值，發(fā)揮出自身作為職能部門的真正作用。這是社會發(fā)展對于機關事業(yè)單位的必然要求，也是機關事業(yè)單位促進自身發(fā)展的必然選擇。

（三）引入先進的管理理念

機關事業(yè)單位的工作內容涉及范圍大，需要事業(yè)單位從基本的管理理念方面進行必要的改革。這是一個快速發(fā)展的嶄新時代，機關事業(yè)單位在人力資源管理方面需要樹立可持續(xù)發(fā)展的人才引入培養(yǎng)理念，將人力資源的作用提升到戰(zhàn)略高度，突出人力資源管理在機關事業(yè)單位所有部門中的顯著地位。只有這樣，人力資源管理在未來機關事業(yè)單位的發(fā)展過程中才能起到明顯的推動作用，使得機關事業(yè)單位各個工作部門的發(fā)展思路更加的清晰合理，各項工作安排能夠及時順利地進行下去，保證機關事業(yè)單位整體工作質量的提升。

第8篇：事業(yè)單位崗位設置工作范文

摘要：事業(yè)單位作為人才集聚的單位，對于我國社會公益質量的提升以及經(jīng)濟的發(fā)展具有十分重要的促進作用。隨著我國行政管理體制的改革及市場經(jīng)濟水平的不斷提升，我國事業(yè)單位中存在的問題逐漸顯現(xiàn)出來，這對事業(yè)單位產(chǎn)生了很多負面影響。本文主要在探討我國事業(yè)單位人事管理面臨問題的基礎上，提出相應的應對策略。

關鍵詞 ：事業(yè)單位；人事管理；市場經(jīng)濟

一、我國事業(yè)單位人事管理概述

我國事業(yè)單位改革步伐與經(jīng)濟管理體制幾乎保持一致。自上個世紀90 年代，我國很多事業(yè)單位在人事管理方面實行改革措施，對很多行政事業(yè)單位與經(jīng)營事業(yè)單位實行改革。就目前事業(yè)單位人事管理改革與發(fā)展狀態(tài)而言，我國事業(yè)單位在改革的深度與速度方面都存在不足之處。由于考慮到社會的發(fā)展、事業(yè)單位工作人員的數(shù)量以及社會的長治久安，在當前社會環(huán)境下，我國事業(yè)單位改革最為現(xiàn)實的選擇就是從人事管理與績效工資方面入手。2014年2月26日，我國頒布了《事業(yè)單位人事管理條例》，該項條例的出臺標志著我國各個事業(yè)單位人事管理進入到新的發(fā)展階段，該項條例對事業(yè)單位崗位設置、公開招聘和競聘上崗、聘用合同、獎懲及爭議處理等人事管理主要環(huán)節(jié)作出了明確規(guī)定，從而大大促進了事業(yè)單位人事管理的發(fā)展。雖然該項條例的出臺對以往事業(yè)單位人事管理中的很多問題提出了解決措施，但因事業(yè)單位種類很多，人員情況復雜，導致我國現(xiàn)階段事業(yè)單位人事管理工作存在很多問題。

二、當前事業(yè)單位人事管理工作中存在的問題分析

1.崗位設置不夠科學。在出臺的《事業(yè)單位人事管理條例》中，有關事業(yè)單位崗位設置的內容并不多見，加上在事業(yè)單位實際工作過程中確實存在很多不夠科學之處，主要的問題有以下幾點：首先，很多事業(yè)單位在進行崗位設置的時候并不是依據(jù)崗位職責的切實需求，而是依據(jù)人員需求進行崗位設置，這就造成有的事業(yè)單位即使出現(xiàn)了部分空缺的工作崗位，卻依然沒有人才愿意應聘，而有的崗位卻有很多冗余的人才。這些現(xiàn)象的存在都是由于事業(yè)單位進行崗位設置的時候未能充分考慮到自身的長遠發(fā)展，而是依據(jù)上級事業(yè)單位對人才的調動與安排進行工作崗位的調整；其次，部分事業(yè)單位的崗位職業(yè)不夠明確，明確地劃分職責是保證事業(yè)單位工作人員能夠保質保量完成本崗位工作任務與職責的前提條件，然而對于崗位職責的設定在很多事業(yè)單位中都沒有明確的內容，從而造成崗位職責模糊，對崗位工作的高校完成產(chǎn)生很大的不利影響。最后，部分事業(yè)單位在劃分崗位類別方面沒有形成統(tǒng)一的標準。一些事業(yè)單位根本未能充分考慮到各個崗位職責的內容，并且在關于人才晉升與管理方面也沒有考慮到崗位與崗位之間存在的差異，這一問題的存在導致事業(yè)單位在開發(fā)創(chuàng)新型人力資源方面受到很大的限制。

2.激勵機制不夠完善。長時間以來，由于我國很多事業(yè)單位的激勵機制都不夠靈活與完善，沒有隨著時代的進步構建出和市場經(jīng)濟發(fā)展程度同步的激勵機制，這就會對現(xiàn)階段我國事業(yè)單位工作人員的積極性產(chǎn)生很大影響。在薪資待遇方面，由于現(xiàn)階段事業(yè)單位的薪酬主要是依據(jù)國家制定的相應標準發(fā)放的，薪酬制度方面的彈性較差，導致我國當前事業(yè)單位工作人員的實際收入和付出的工作成果沒有形成比例，此外，一些事業(yè)單位在薪資分配方面并不均衡，其中一直存在的“大鍋飯”現(xiàn)象依然十分嚴重，工作做的質量好壞與工作量多少對人員的晉升與發(fā)展影響并不大，這種現(xiàn)象嚴重挫傷了事業(yè)單位工作人員的積極性。長久下去，就會造成一些事業(yè)單位有能力的人才流失，從而大大影響了事業(yè)單位的整體工作效率。

3.績效考核制度不完善。當前事業(yè)單位的考核標準多以問卷形式開展年度考核，結果通常分為優(yōu)秀、良好以及職稱等這種績效考核制度的標準制定操作性并不強，并且在考核形式方面容易摻雜人為因素在其中，從而對事業(yè)單位的改革與長久發(fā)展不利。

4.選拔招聘不合理。事業(yè)單位人事管理中的一項重要內容就是選拔招聘工作，選拔招聘是我國事業(yè)單位綜合型人才的重要進口，這方面工作質量如何直接會影響到事業(yè)單位工作人員的素質與整體質量，進而會影響到事業(yè)單位功能的良好發(fā)揮。我國現(xiàn)階段事業(yè)單位的選拔招聘機制并不十分科學，造成這一問題的主要原因就是編制。由于編制的存在導致當前事業(yè)單位中的人才流通與更新出現(xiàn)很大阻礙。由于我國事業(yè)單位人員編制主要是由上級單位審核以后確定的，導致編制數(shù)量的彈性變化幅度較小，雖然這種制度的出發(fā)點是正確的，但由于在當前競爭如此激烈的市場環(huán)境中，事業(yè)單位人員編制彈性問題會使其在拓展業(yè)務的過程中出現(xiàn)人才短缺問題，同時事業(yè)單位在收縮業(yè)務量的時候也無法將多余的工作人員進行有效的分流。

三、當前事業(yè)單位人事管理問題的應對策略分析

1.科學設置崗位，明確崗位職責。事業(yè)單位在設置崗位的時候，不僅要充分考慮到上級單位對于崗位的編制需求，更要考慮到本單位的可持續(xù)發(fā)展需求，并且還要充分結合人才的綜合素質與業(yè)務能力，只有這樣才能兼顧到人才與崗位雙方的需求。在進行科學的崗位設置之后，還應當進一步明確每個崗位的工作要求與具體內容，劃分清晰的權責任務，從而保證事業(yè)單位各項工作得以正常進行。

2.建立健全激勵機制。通過有效而科學的激勵機制能夠大大激發(fā)工作人員的積極性與工作激情。筆者認為，有關事業(yè)單位應當將員工的工作績效和薪酬進行直接掛鉤，依據(jù)不同的績效狀況制定出科學的獎懲制度。同時，在構建與完善激勵機制的時候應當注重精神獎勵與物質獎勵的有機結合，從而將激勵機制的效果發(fā)揮到最大化。

3.建立健全績效評價制度。通過良好的績效評價不但能夠幫助事業(yè)單位逐步提升績效水平，還能幫助事業(yè)單位更加合理地開發(fā)人力資源。因此，事業(yè)單位應當依據(jù)績效評定的標準全面做好崗位分析工作，在結合不同工作類別的基礎上對崗位關鍵績效要素進行提煉，績效標準的制定需要將定性分析與定量分析有效結合起來。

4.科學選拔招聘。首先，事業(yè)單位應當努力爭取對人才的使用權限，如有必要可在編制數(shù)額內，同時依據(jù)自身發(fā)展需求，自主設置崗位的結果比例數(shù)量，從而保證單位人才數(shù)量和自身的長遠發(fā)展協(xié)調統(tǒng)一。其次，事業(yè)單位應當嚴格按照崗位職責要求進行招聘，設計科學嚴密的招聘程序，避免人為因素對選拔招聘工作的影響，從而充分保證事業(yè)單位用人的公正性與公平性。

總之，在當前事業(yè)單位人事管理條例逐步深入的環(huán)境中，我國事業(yè)單位更要注重對人事管理的大力改革。因此，事業(yè)單位應當在全面結合自身發(fā)展的基礎上，依據(jù)人事管理條例的相關要求，從本單位人才需求狀況出發(fā)，構建出符合自身發(fā)展的人事管理方案，從而有效提升事業(yè)單位各項工作的效率與質量。

參考文獻：

[1]季文英.論新時期事業(yè)單位人事管理工作的現(xiàn)狀及對策[J].黑龍江科技信息,2012,02:135.

第9篇：事業(yè)單位崗位設置工作范文

關鍵詞：職稱；事業(yè)單位；人力資源；激勵

1.事業(yè)單位職稱評聘與人力資源激勵現(xiàn)狀

1.1事業(yè)單位職稱評聘現(xiàn)狀。全國現(xiàn)有110多萬個事業(yè)單位，3100多萬在編人員，其中67%以上是各類專業(yè)技術人員。我市有事業(yè)單位75個，7640名在編人員，無論單位構成或是人員組成，都以教育、衛(wèi)生、城建系統(tǒng)為主。我省事業(yè)單位崗位管理文件要求，事業(yè)單位崗位設置工作已于2011年底全部完成。我市職稱晉升工作一直嚴格執(zhí)行上級“按崗評聘、評聘結合”的工作方針，對于有空崗且專業(yè)技術人員形成有效競爭的事業(yè)單位，按政策批復其職稱晉升計劃，進而組織開展后續(xù)工作，對于滿崗、超崗或無符合職稱評審基本任職條件人員的事業(yè)單位，不予批復職稱晉升計劃。

1.2職稱評聘激勵現(xiàn)狀。有調查數(shù)據(jù)顯示，我國中小學教師長期處于職稱評聘的負激勵狀態(tài)，職稱評聘系列問題在事業(yè)單位尤其是教育事業(yè)單位矛盾較為凸顯。長期以來，事業(yè)單位專業(yè)技術人員抱怨高級別職稱晉升是“難于上青天”，而以專業(yè)技術人員為主的教育衛(wèi)生系統(tǒng)更是反映高級別職稱晉升數(shù)額僧多粥少，專業(yè)技術人員晉升壓力較大，必須耗費相當多的時間精力甚至物力，他們認為這有悖于“職稱促進專業(yè)技術工作”的初衷，影響了其工作積極性，根據(jù)對教育系統(tǒng)專業(yè)技術人員職稱激勵效果調查問卷中顯示，職稱評聘激勵效果為1.75（5分為滿分），顯示激勵效果較差，而在職稱評審基本標準條件激勵效果調查中，“論文和獎勵”選項得分最低為1.8（5分為滿分），顯示受調查的專業(yè)技術人員對標準條件中的“論文和獎勵”要求有負激勵情緒。

2.事業(yè)單位職稱評聘存在影響激勵問題

2.1事業(yè)單位崗位設置不太合理。事業(yè)單位崗位設置文件作為指導事業(yè)單位崗位管理的指導性文件，其對基層事業(yè)單位意義重大。以教育事業(yè)單位為例，目前我省高中高級教師設崗比例為25%，初中高級教師設崗比例為15%，小學（幼兒園）高級教師設崗比例只有3%,從2012年我市嚴格按照“評聘結合、按崗評聘”政策以來，我市近1500名的小學（幼兒園）教師隊伍中。

2.2事業(yè)單位職稱評審基本標準條件科學性合理性有待進一步提升。事業(yè)單位職稱評審基本標準條件對于專業(yè)技術人員工作業(yè)績有指引性作用，某種意義上，職稱評審任職基本標準條件也是專業(yè)技術人員職稱晉升努力的方向，如果其任職基本標準條件制定的不夠科學合理，那么其導向性就會出現(xiàn)問題，同樣其對專業(yè)技術人員的政策激勵作用也會大打折扣。例如中小學教師群體對職稱評審基本任職條件中論文、獲獎相關要求較為不滿，認為其嚴重挫傷中小學教師工作積極性，而對學歷、農(nóng)村任教相關要求較為認可，認為其可以促進中小學教師人才資源合理流動，可見科學化、合理化制定職稱評審基本任職條件勢在必行。

2.3事業(yè)單位職稱聘任管理須進一步優(yōu)化。事業(yè)單位職稱必須做到評聘結合，按崗評審。之前職稱評聘管理存在誤區(qū)，有些事業(yè)單位領導錯誤地認為只要是單位專業(yè)技術人員職稱評上了就萬事大吉了，豈不知評審之后的聘任管理才是職稱評聘工作的最重要環(huán)節(jié)。

3.事業(yè)單位職稱評聘激勵建議

3.1進一步科學化、人性化推進事業(yè)單位崗位設置工作。事業(yè)單位設崗工作必須進一步科學化、人性化推進，針對中小學校尤其是農(nóng)村薄弱地區(qū)中小學校，有關部門有必要在深入調研的基礎上，適當對農(nóng)村薄弱地區(qū)中小學校進行崗位設置的政策傾斜，以激勵農(nóng)村薄弱地區(qū)教育工作者和吸引教育人才城鄉(xiāng)合理流動，最終促進農(nóng)村薄弱地區(qū)教育事業(yè)發(fā)展。

3.2結合崗位條件和專業(yè)屬性，進一步完善事業(yè)單位職稱評審基本標準條件。上級部門要重視事業(yè)單位職稱評審基本標準條件對專業(yè)技術人員的引領指導作用，要重視職稱評審基本條件論證過程及優(yōu)化程序，進一步完善事業(yè)單位職稱評審基本條件，優(yōu)先考慮采用操作性強、區(qū)分度大、公平合理、激勵效果好的職稱評審基本標準條件，并充分考慮基層受眾的意見建議，從而確保其科學性和激勵性。

3.3加強事業(yè)單位專業(yè)技術崗位聘任管理工作。為了讓高級別職稱專業(yè)技術人員能夠一如既往的保持工作積極性，事業(yè)單位管理者必須重視本單位職稱聘任管理工作：一是要積極嚴格開展高級別崗位競聘工作，以管理促競聘，以競聘促競爭，以競爭促效能，以效能建設來促進事業(yè)單位長效發(fā)展；二是嚴格落實事業(yè)單位崗位績效考核制度，不僅完善崗位“善者能上”政策，更要執(zhí)行崗位“庸者能下”政策，對于完不成崗位績效考核目標的專業(yè)技術人員，敢于低聘甚至不聘，以反向激勵單位人力資源效能建設。

4結語

事業(yè)單位職稱評聘工作涉及到眾多專業(yè)技術人員切身利益，社會關注度較高；具體到事業(yè)單位，專業(yè)技術人員對其敏感度也較高。合理利用職稱評聘相關政策可以提升專業(yè)技術人員工作積極性，促進事業(yè)單位人力資源發(fā)展，從而推進單位服務效能建設。筆者從事業(yè)單位職稱評聘工作角度開展激勵研究，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)階段事業(yè)單位崗位設置比例、職稱評審基本任職條件、事業(yè)單位專業(yè)技術崗位聘任管理等影響人力資源激勵效果。

作者:曲衍進 單位:蓬萊市人力資源考試中心

參考文獻：