公司文化制度全文(5篇)

［提要］本文以興業公司為例，分析中小企業板上市公司內部控制環境存在的問題，指出其成因，并提出相關建議，以強調內部控制環境對公司發展的重要作用，揭示內部控制環境研究的重要性。

關鍵詞：中小企業板上市公司；內部控制環境；影響因素

一、引言

隨著我國社會經濟水平的逐步提升，公司管理工作中內部控制的重要價值也逐漸體現出來。作為公司內部控制中一項常規且基本的要素，內部控制環境的重要性同樣逐漸突顯出來。在市場競爭日益加劇的今天，完善公司內部控制環境，提高內部控制的管理水平能很好防范一些財務舞弊行為的發生，并且能實現公司的健康、穩定發展，對公司市場競爭力的培養與保持有重大意義。

二、興業公司內部控制環境存在的問題

（一）公司概況。該集團堅持走

“循環經濟”的發展路線，將內蒙古自治區的各類天然的能源得以充分利用，從而進行原料基地的打造，其中生產的產品包括環保產品、化工新材料、PVC制品等等，同時為其他公司提供相應的供應鏈管理及大宗貨物電子交易服務。興業公司在發展的過程中形成了資源充分利用、產業鏈同步發展以及綠色環保的產業體系，在我國循環經濟發展領域中可謂首屈一指。2016年，興業公司通過對塑膠所的并購加快了產業鏈的完善步伐，使得產業協同效應進一步增強。同時，該集團加大了在科研方面的投資，將該產業的成本優勢、地域優勢以及公司優勢充分突顯出來。各項經營業務實現穩定發展，集團的開工率始終處于行業的尖端，無論是在凈利潤還是主營業務利潤方面都呈現出快速增長的趨勢。2016年上半年，該集團的營業額收入就高達近224萬元，同比去年增加近28%；營業利潤超過33萬元，較上年同期增加了近45%。在未來發展規劃中，興業集團依然堅持以“發展循環環保事業，利用能源資源開發新材料”為向導，努力提升集團國際競爭力。同時，集團致力于國家化工行業研究，為中國化工領域的繁榮與輝煌提供助力。

一、以內化于心為重點，加強文化的精神層面建設

扎實開展宣傳教育，夯實落實“5518”發展目標的思想基礎。要結合公司發展目標，宣貫企業文化理念。要立足圍繞中心、服務大局的工作思路，通過專題講座、形勢宣傳、職工教育等有效形式，大力宣講大慶精神、鐵人精神和八桂精神，深入宣傳“我為祖國獻石油”的核心價值觀等內容。統一思想認識，搶抓機遇，再謀新高，努力建設國際水準銷售企業。要發揮企業文化陣地功能，凝聚職工思想意志。要積極開展企業精神教育基地申報工作，挖掘能夠承載廣西銷售精神的教育基地，培養能夠體現廣西銷售精神的先進集體和個人，發現能夠傳承廣西銷售精神的小故事。并充分利用白色革命歷史紀念館等教育基地，組織職工參觀學習，接受教育。進一步強化八桂精神是我們實現“5518”發展目標的不竭動力，從而起到增強職工意志，促進目標同向、步調一致的良好效果。要拓展宣傳教育途徑，激勵職工為油而戰。利用桂中油、主頁等媒體，通過編撰《廣西銷售職工攝影作品集》、《廣西銷售文學作品集》等叢書和拍攝《廣西銷售形象宣傳片》等形式，以及開展“形勢、目標、任務、責任”主題教育“、我為‘5518’發展目標作貢獻”大討論、送文化下基層等多種活動，進行宣傳教育和輿論引導，使廣大職工認清公司發展所面臨的機遇與挑戰，明確生產經營任務的重點和難點，增強其對公司發展的信心和自豪感，從而激發其工作熱情。

二、以固化于制、外化于行為抓手，加強文化的制度層面建設

創建規范系統的公司管理制度。將文化的制度層面與精神層面有機結合，貫穿實踐于公司生產經營行為的全過程，滲透員工的思想和行為；重視制度與文化并重，加強對充分反映文化內涵的制度的宣傳力度和執行力度,促進制度的全面落地；用公司企業文化理念審視企業現有的規章制度，全面開展對現有管理體系、規章制度的審計和修訂，不斷完善、規范的公司企業管理體系；聯合相關部門和處室，建立公司制度的文化審計機制。構建自覺的公司行為規范體系。以完善員工行為規范為重點，強化企業核心價值觀和行為規范的統一，抓好公司各個層面的行為規范體系建設。確定高層決策者的文化有感領導，宣傳公司文化，身體力行地實踐企業文化，大力推崇和肯定符合公司文化特征的領導行為;不斷規范中層管理者的文化管理行為,完善符合公司文化特征的管理行為和藝術,修正提升文化管理素養;切實加強公司員工文化執行力，完善《廣西銷售員工道德規范》、《職工崗位職責》等制度，抓好崗位責任制和職工道德規范的落實，培育公司員工良好的職業道德風尚。

三、以外化于物為手段，加強文化的物質層面建設

要塑造公司良好的社會形象。在承擔經濟責任、政治責任和社會責任方面，發揮大型國有企業中流砥柱的作用，在維護穩定、支援和帶動地方經濟的發展中發揮積極作用，塑造一流大公司負責任形象。按照“循序漸進、逐步完善”的原則，嚴格執行《中國石油天然氣集團公司標識應用管理指導手冊》，全面、規范、準確使用中國石油統一標識，展示塔里木良好形象。加大外宣工作，特別是公司艱苦創業和成就展示，樹立公司的信譽度和美譽度。

四、以人才觀為紐帶，積極加強公司的人才隊伍

摘要：隨著經濟的不斷發展，公司制度的發展也在不斷地完善，而公司的工商管理目前還存在著一些問題，主要表現在公司的管理水平較低、管理粗放、經營模式單一、缺乏公司文化、品牌意識淡薄、人員管理混亂等幾個方面。本文主要針對公司在工商管理中存在的幾方面問題，結合公司工商管理的現狀，提出相應的改善措施，希望能對相關的工作提供一定的幫助。

關鍵詞：工商管理；制度優化；管理戰略；發展路徑

一、概述

所謂公司工商管理是指公司內部制度的優化和公司面向市場競爭時所采取的戰略方法。公司的工商管理不僅包括公司的整體定位、運營，還包括人力資源管理、企業戰略合作、財務管理等各個方面。熟練掌握工商管理技能，不僅能夠提高公司管理者的專業知識水平和工作能力，更能夠準確掌握分析市場動向，做出明智的判斷，當公司面臨危機或者競爭壓力時可以迅速制定可持續合理的應對措施。良好的工商管理制度可以提高工作效率，節約企業成本，合理規劃公司運營細節，減少不必要的開支，對工作人員進行有效配置，合理規劃，促進公司健康有序的發展；可以為公司制定明確目標，確立公司的發展方向，讓公司少走彎路，為公司未來的發展奠定了堅實的基礎；可以為公司制定合理的人事行政制度，適當獎懲，激發員工的工作熱情和潛能，提升公司的工作氛圍和工作效率；可以明確財務制定，幫助公司明晰資本情況，保證公司順利運營。

二、公司工商管理發展的現狀及不足

1.管理水平低，管理粗放

經濟迅速發展，公司的經營管理也在不斷更新，但目前眾多公司的工商管理仍存在著各種大大小小的問題亟待解決，公司的工商管理水平尚待提高。比如，公司目標定位不明確、管理理念陳舊、缺乏管理制度、管理缺乏人性化、冗工冗員、員工積極性不夠、執行力不強等等。這些問題已經嚴重影響了公司的正常發展，久而久之將會造成公司難以跟上時展的潮流，最終將被命運所淘汰。公司管理者缺乏科學的工商管理意識，管理水平較低，大部分公司管理處于一種較為粗放的狀態。這種粗放的管理模式必然會影響整個公司的運作和發展，要想公司能夠在當代競爭壓力巨大的形勢下良好發展，公司的管理者必須認識到工商管理的重要性，而不是依據個人情緒進行公司管理，沒有科學合理的管理制度企業難以長久。另外，許多公司直接照搬其他企業的管理，缺乏創新意識，抄襲別人的管理制度未必會適應本公司的發展，使得企業管理已然落后，公司競爭力下降，不僅沒有推動公司工作的有序開展，反而導致公司的經濟效益的降低。

1.人力資源的獲取。人力資源管理的獲取職能主要指的是人才的招聘。招聘就是在合適的時間為合適的崗位找到合適的人，一方面要求員工的技能與崗位相匹配，另一方面要求員工內在特質與企業文化相匹配。企業文化起著分界線的作用，它使不同的組織相互區別開來，同時也表達了員工對企業的一種認同感。企業文化分三個層次：一是物質層即企業名稱、外觀、產品等，表現在招聘工作上就是員工對企業產品甚至是小到制服的認同，如安利的成功在一定程度上取決于人們對其產品的認同；二是行為層即企業的規章制度、行為規范和風俗禮儀等；三是理念層即企業的經營哲學、價值觀、職業道德以及精神風貌等的綜合體現。傳統的人才招聘往往只重視學歷與品德而忽略文化價值因素，把這些所謂的標準件吸納進企業后，再通過各種途徑向這些人灌輸公司的企業文化。事實證明軟件的契合度比硬件要重要的多，特別是在跨國企業，跨文化的敏感度往往是能否成功融的重要因素。現如今的招聘工作是一個雙向選擇的過程，一方面是企業選擇合適的員工，另一方面是員工尋找適合的企業。有調查顯示，企業吸引員工的眾多要素中排首位的不是薪酬也不是發展機會，而是企業招聘活動的本身，而企業招聘活動往往又是企業文化的集中體現。企業文化不同，招聘的途徑和方式就不同，招聘對象也不同。人才招聘是執行企業文化的重要一步，直接影響其形成，有助于企業文化的傳播和滲透，很多企業已把招聘作為一種重要的公關手段，也作為打造雇主品牌的重要步驟。

2.人力資源的控制和激勵。文化是一個多層次的東西，一個企業的文化，包羅在集體價值體系、信仰、行為規范、理想、迷信以及宗教禮儀之中。它們是激勵人們產生效益和效果的源泉。人才競爭加劇，如何吸引和留住企業的核心人才，培養他們對公司的忠誠度，激勵他們不斷創新奮斗，與企業共同成長，已成為大多數企業面臨的一大挑戰。人力資源的激勵是人力資源管理的核心。隨著工作生活質量提高，員工不再僅僅追求工資、福利，而是對企業在各個方面所能滿足自己日益增多的各種需求的程度越來越高、更全面化，文化的契合度也成為其中一項重要內容。企業文化使員工不僅僅注重自身利益，更考慮到企業的利益。進而把個人利益與企業利益結合，最終達到個人利益融合于企業利益，即個人利益與企業利益一體化是企業文化所追求的終極目標。企業文化以其特有的魅力對文化行為主體產生激發、動員、鼓動、推進作用,從而實現人力資源管理的激勵功能。

3.人力資源的培訓與開發。現今企業培訓中的一個普遍存在的問題就是培訓的效率不高、效果不好，這其中有個很重要的原因是沒搞清楚哪些人需要接受培訓。用杰克﹒韋爾奇的話說，既能為公司創造價值，又符合公司文化精神、價值標準的人可以提拔重用；能為公司創造價值，但其思維方式、價值觀不符合公司文化價值和價值標準的人應該開除；而目前不能為公司創造價值，但其思維方式、價值觀符合公司文化精神和價值標準的人應該進行培訓，創造發展機會。現代人力資源發展與培訓的最終目的已經不局限于幫助員工提高其知識、技能和能力，以不斷適應工作的需要，更是要提高員工的生活水平和質量，培養健全的人格，調和員工的信念和價值觀，以培養正確的職業觀念。人們的觀念和價值觀也是隨著時代的發展在改變，為使員工能夠接受新的觀念，就須通過培訓為其灌輸新知識、新觀念，以此來調和或改變其價值觀，以幫助員工改善其工作態度并樹立起正確的職業觀念和價值觀。以此來提高組織管理的效率，以維持企業的不斷發展。

4.人力資源整合。人力資源整合是指依據戰略與組織管理的調整，引導組織內各成員的目標與組織目標朝同一方面靠近，對人力資源的使用達到最優配置，提高組織績效的過程。人力資源的這一文化整合功能貫穿于企業發展的全過程，尤其在發生兼并和重組階段更為明顯。一份調查報告顯示，美國、韓國、新加坡、巴西和中國香港的高級經理中75%以上的人都認為，留住人才是企業并購成功的關鍵因素。企業文化是企業特有的道德行為規范在群體中的內化，企業文化的整合是群體信念、行為方式的革命，是一個長期的藝術化的過程，是共同經歷和體驗的結果。我們知道HP和Compaq的并購案，最大的麻煩不是技術，不是產品，也不是市場，而是公司文化的融合。為了加強員工對不同文化傳統的反應與適應能力，促進不同文化背景的員工之間的溝通和理解，必須進行跨文化培訓，根據環境與企業的戰略發展要求，建立起企業強有力的獨特文化及共同的經營觀，而不是簡單地套用企業原有的文化模式。

作者：程育新 單位：杭州市工人業余大學

一、邦正醫藥公司薪酬管理存在的主要問題

(一)薪酬管理標準不合理

薪酬主要由靜態薪酬、動態薪酬、人態薪酬三種類型構成。靜態薪酬主要指員工基本工資;動態薪酬主要指員工創造的績效工資、獎金等;人態薪酬主要指津貼、福利等。而在邦正醫藥公司的薪酬構成中，靜態和動態薪酬占據較大比例，忽視人態薪酬的重要性，并且靜態和動態出現不協調現象，導致了嚴重的薪酬比例失衡。

(二)薪酬管理體系柔性化差

邦正醫藥公司薪酬管理制度體系中的福利制度包括了法定和非法定的福利項目，其中法定福利主要指國家的法定福利項目，比如:醫療保險、失業保險、工休假、養老保險等，而非法定福利指公司自定的項目，比如員工的電話費報銷、節日加班福利費、旅游費等。通過多項法定、非法定等福利項目的實行，能夠直接的提升員工對公司的歸屬感。然而邦正醫藥公司的薪酬管理體系在實際實行中缺乏柔性，比如邦正醫藥公司目前處于企業的成長期，發展趨勢、盈利狀況等較好，然而公司未根據實際情況給員工加薪，對福利制度進行適當調整，進而降低員工對公司的滿意度，給公司正常運轉帶來一定的影響。

(三)薪酬管理與公司文化脫節

邦正醫藥公司倡導以人為本的理念，以員工為管理的起點，以發展成果惠及每位員工為終點。以人為本的管理理念就是要尊重員工的需要，緩解和消除其后顧之憂，因此很難想象一個企業只打著以人為本的旗號，而薪酬體制未保證員工基本生活水平。