初級職稱評定精選(九篇)
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第1篇：初級職稱評定范文
第一條為了貫徹職稱改革精神，規范和完善上海市出版系列高級專業技術職務任職資格的申報、審定工作，根據《上海市實施專業技術職稱(資格)評定與專業技術職務聘任相分離的暫行辦法》等相關配套文件，結合本市出版系列專業技術隊伍的實際情況，制定本條例。
第二條本條例適用于在經國家新聞出版署批準設立的本市圖書出版社、音像制品和電子出版物出版單位、期刊社(編輯部)中從事編輯出版工作的在職專業技術人員（含辦理了《上海市引進人才工作證》1年以上的編輯出版專業技術人員）。
第三條出版系列實行高級專業技術職務任職資格審定，重點考察申報對象的專業技術能力、專業理論水平、專業工作業績，注重專業技術的創新和創造能力。
第四條出版系列高級專業技術職務任職資格為副編審編審。其中：編輯(含美術編輯，下同)專業設副編審、編審；技術編輯、校對專業設副編審。
第五條申報副編審、編審任職資格的出版專業技術人員，必須遵守國家法律、法規，堅持黨的出版方針，具有良好的職業道德和行為規范。
第二章申報條件
第六條學歷、資歷
一、副編審
l、獲博士學位，任職中級(編輯、技術編輯、一級校對，下同)專業技術職務2年以上；
2、獲碩士學位或研究生畢業學歷、大學本科畢業學歷，任職中級專業技術職務5年以上；
3、大學普通班、大學專科畢業學歷，任職中級專業技術職務7年以上。
二、編審
l、大學本科及以上畢業學歷，取得副編審任職資格后任職副編審職務5年以上；
2、大學普通班、大學專科畢業學歷，取得副編審任職資格后任職副編審職務7年以上。
第七條專業技術條件考試
一、職稱外語、古漢語考試
申報副編審、編審任職資格的編輯出版專業技術人員，應參加國家人事部組織的職稱外語等級考試，或參加市職改辦組織的職稱古漢語等級考試(古漢語考試僅適用于從事中國古典。文學、中國古代史、中國古代哲學、古代漢語、中醫等相近、相關專業的編輯出版專業技術人員)。考試的具體要求按市職改辦的有關規定執行。
二、職稱計算機應用能力考試
職稱計算機應用能力考試要求按市職改辦的有關規定執行。
第八條繼續教育
申報副編審、編審任職資格的編輯出版專業技術人員，在任現專業技術職務期間，須至少參加一次編輯出版業務學習培訓，取得規定的編輯出版崗位專業技術人員繼續教育合格證書。
第三章審定標準
第九條副編審
一、專業技術能力
任職中級專業技術職務期間，具備下列專業技術能力之一的：
1、參與出版社選題、出版計劃的策劃、組織實施。
2、擔任編輯部(室)選題、出版計劃的策劃、組織實施。
3、擔任重點、專業性或學術性強的圖書的策劃、組織。
4、擔任書稿的復審或決審及重要書稿的責任編輯，能解決審稿或編輯中的疑難問題。
5、負責重要圖書的形式結構設計，能對形成圖書裝幀特色、詮釋圖書內容、提升圖書品質起重要作用。
6、負責重要圖書的技術編輯或校對工作，能對提高圖書質量起關鍵作用。
7、擔任期刊的主編(執行主編)、副主編，負責期刊的復審工作，或擔任重要欄目的責任編輯(主持人)。
二、專業理論水平
任職中級專業技術職務期間，獨立撰寫2篇有一定學術水平的重點圖書的選題報告或審讀意見，或2篇有較高水平的總結技術編輯、校對專業工作的工作報告，并在論(譯)著方面符合下列條件之一的：
1、在省市(部)級及以上學術刊物上獨立或為主(第一作者，下同)發表2篇論文，或在省市(部)級單位主辦的學術會議上獨立或為主發表、宣讀2篇論文。
2、在全國專業性科普圖書評獎、省市（部）級科普圖書評獎中有1種獲獎的本人著作，或在省市（部）級專業性科普圖書評獎中有2種獲獎的本人著作。
3、正式出版5萬字以上(技術編輯、校對專業人員3萬字以上)的學術論著或7萬字以上(技術編輯、校對專業人員5萬字以上)的譯著。
三、專業工作業績
1、能完成單位規定的工作任務，在中級專業技術人員中成績優異，經考察表明，能履行副編審職責。
2、任職中級專業技術職務期間，在編輯出版專業崗位上成績突出，取得下列成績之一的：
（1）主要參與策劃或組織市級以上重點圖書的編輯出版工作，并有1部獲國家圖書獎(含提名獎)或“五個一工程”一本好書獎，或2部獲全國專項優秀圖書獎（一、二等獎）或上海市優秀圖書獎（一、二等獎）。
（2）主要參與策劃、組織編輯的期刊獲市級及以上優秀期刊獎；或策劃、組織編輯的期刊（專欄）已形成明顯的自身特色和風格，并獲專家認可。
（3）主要參與策劃或組織出版的多種圖書在思想、文化、科學、藝術等方面，有較高的學術價值、使用價值、文化積累價值或文獻資料價值，并獲專家認可。
（4）書刊裝幀作品或美術作品有l項獲全國書刊裝幀藝術獎或全國美術作品獎，或2項獲上海市優秀書刊裝幀設計獎（一、二等獎）；或多種書刊裝幀設計在思想性、藝術性、實用性等方面，有較高的水平，并獲專家認可。
（5）能研究解決技術編輯或校對中的重大技術疑難問題，在提高圖書質量和指導培養技術編輯、校對專業技術人員方面有較大的貢獻。
第十條編審
一、專業技術能力
任職副編審職務期間，具備下列專業技術能力之一的：
1、擔任出版社選題、出版計劃的策劃、組織實施。
2、負責編輯部(室)選題、出版計劃的策劃、組織實施。
3、負責重點、專業性與學術性強的圖書的策劃、組織。
4、擔任重要書稿的決審，能解決審稿中的疑難問題。
5、負責重要圖書的形式結構設計，能對形成圖書裝幀特色，詮釋圖書內容，提升圖書品質起決定作用。
6、擔任在全國同類期刊中有重大影響的期刊主編(執行主編)、副主編，負責期刊的決審工作。
二、專業理論水平
任職副編審職務期間，獨立撰寫2篇有較高學術水平、觀點論證有深度的市級及以上重點圖書的選題報告或審讀意見，并在論(譯)著方面符合下列條件之一的：
l、在省市(部)級及以上學術刊物上獨立或為主發表2篇論文，或在國際(地區)、全國性相關專業學術會議上獨立或為主發表、宣讀2篇論文。
2、在全國性優秀科普圖書評獎中有1種獲獎的本人著作，或在全國專業性優秀科普圖書評獎中有2種獲獎的本人著作。
3、正式出版8萬字以上的學術論著或10萬字以上的譯著。
三、專業工作業績
1、能正確地履行副編審職責，完成單位規定的工作任務，在任職副編審專業技術人員中，成績優異，經考察表明，能履行編審職責。
2、任職副編審職務期間，在編輯專業崗位上成績顯著，取得下列成績之一的：
（1）策劃或組織市級及以上重點圖書的編輯工作，并有1部獲國家圖書獎（含提名獎）或“五個一工程”一本好書獎，或2部獲全國專項優秀圖書獎（一等獎）或上海市優秀圖書獎（一等獎）。
（2）策劃或組織編輯的期刊獲1次國家優秀期刊獎或2次省市（部）級優秀期刊獎。
（3）策劃或組織出版的多種書刊在思想、文化、科學、藝術等方面，有較高的學術價值、使用價值、文化積累價值或文獻資料價值，并獲專家公認。
（4）書刊裝幀作品或獨立創作的美術作品有2項獲全國書刊裝幀藝術獎或全國美術作品獎，或2項以上獲上海市優秀書刊裝幀設計獎（一等獎）；或多種書刊裝幀設計在思想性、藝術性、實用性等方面，有很高的水平，并獲專家認可。
第四章審定組織
第十一條出版系列高級專業技術職務任職資格，由上海市出版系列高級專業技術職務任職資格審定委員會（簡稱“出版高審委”）審定。
第十二條“出版高審委”下設文學、社科、科技、美術4個專業學科組，負責對申報對象按專業學科進行審議，對申報對象提交的學術論文（著）等進行評議鑒定，并按需要組織業務答辯。
技術編輯、校對專業的申報對象按所在單位和本人工作的性質，列入相關專業學科組進行審議。
第五章附則
第十三條未達到大學本科畢業學歷的申報對象，須通過學科組業務答辯后方可進入審定程序。
第十四條出版系列一般不越級審定副編審、編審任職資格。對未達到大專畢業學歷或規定任職資歷的編輯出版專業技術人員，一般不再進行審定，極少數確有真才實學、成績顯著、貢獻突出的編輯出版專業技術人員(或特殊人才)，須經系列主管部門并經上級職改部門同意后方可進入審定程序。
第十五條近兩年內嚴重違反出版規定及其他有關法律、法規，受到有關部門查處的直接責任者，或正在查辦中涉及的人員，暫不受理申報。
第十六條在申報過程中，偽造學歷、資歷等弄虛作假者，或隱瞞第十五條情況者，將視情節輕重，予以通報或取消申報資格，對已審定通過的，將取消其相應的任職資格。
第2篇：初級職稱評定范文
1、報考執業醫師考試中的職稱，待聘的意思是指申報人還沒有進行職稱的評審，未參加職稱的評定。
士級職稱則是指最醫師中最低的職稱等級，是初級職稱，也可以說是取得了助理醫師的人。
2、醫生的職稱分類：醫生一般分為住院醫師、主治醫師、副主任醫師、主任醫師，是臨床的職稱評定級別，通過考試后每5年晉升一級。醫生的職稱不以其所在醫院級別相掛鉤，不同級別醫院相同級別的醫師，資格是一樣的。
（來源：文章屋網 ）
第3篇：初級職稱評定范文
關鍵詞：行政管理職稱評定難題初探
1現狀調研
中小學（幼兒園）教師系列職稱評審管理工作由于群體量大且有特殊性顯得尤為重要、復雜、敏感，在評審工作的管理方面存在相互矛盾的傾向，凸顯教師系列職稱評審工作很棘手。傾向一，由行政部門主導對教師的管理和評價工作，導致職稱評審本身屬于行政評審的傾向性，評價標準固定，評審管理統一；傾向二，由用人單位主導對教師的管理和評價工作，導致職稱評審帶有人為色彩的傾向，評價標準易變，評審管理靈活。
2評審管理職責定位
專業技術人員的職稱評審權限下放。完善簡政放權、優化服務、放管結合措施。各級主管機關在職稱評聘工作中要起到宏觀管理的作用。進一步發揮基層單位對職稱評審中行使權，合理下放技術人員職稱評審權限，建立健全技術人才職稱評審管理責任清單與權力清單，指導市州逐步向縣（市、區）及企業下放技術人員初級職稱與中級評聘權力。
2.1簡政放權
各級領導部門在專業技術職稱評聘中實行宏觀管理，進一步完善公共服務，減少審批事項，進行事中事后監管。充分發揮用人單位在專業技術職稱評審中的主導作用，建立健全技術人才職稱評審管理責任清單與權力清單，合理下放專業技術人員職稱評審權限。
2.2加強監管
加強職稱的評審監管。建立健全職稱年度評審考核聘用授權評估機制，進一步完善專家評委遴選機制。嚴肅評審紀律，完善職稱評審委員會評審規則與工作程序，明確評審委員會評審專家責任和工作人員職責[1]。
2.3強化服務認識
完善管理措施。尋求利用云計算、大數據等網絡信息技術平臺，為全方位開展人才評價提供準確的、科學的、可靠的資料。進一步完善專業技術職稱申報管理信息化系統建設，把信息化操作程序應用到職稱評審、申報、審核、制證以及查詢等工作中，完成好專業技術人才統計分析工作。
2.4加強組織領導
管理機關要重視專業技術職稱制度改革的敏感性、重要性、復雜性，把專業技術職稱制度改革列入重要的工作內容。要加強輿論宣傳，搞好政策解讀，做好深入細致的思想政治工作，確保改革平穩推進和順利實施[2]。
3評審管理應對策略
3.1建立設置合理的職稱評定制度(頂層設計)
建設一個頂層決定性，整體關聯性，信息互聯互通，可實施、可操作的職稱評定制度體系。
3.2研制評價科學的職稱評定標準
3.2.1評價標準進行修訂完善
建立以業績貢獻、屬性需求及職業崗位為前提，打破“職稱外語考試、計算機考試，論文篇數”等一些硬性規定，實現國家評定標準、地區評定標準和單位評定標準相結合的操作性比較強評價標準體系[3-4]。
3.2.2評價標準要把品德標準置于首要位置
品德是一個人道德規范與道德價值在自身上的體現。因此，在評審過程中要把品德放在專業技術人才評價的第一位，用人單位在職稱評聘過程中可以通過考核工作業績、評定技術水平，進行個人述職、民主測評、考核調查、個別談話等活動，進行綜合評定專業技術人才的職業道德、從業行為以及政治表現。
3.2.3注重能力水平評價條件
完善設立職稱評審中的科研成果、著作、論文等條件，不將這些內容作為職稱評價的主要條件。要對那些工作在基層一線以及艱苦邊遠地區的技術人員放寬要求；對操作性、實踐性強的工作崗位職稱系列，可不要求科研成果、著作、論文等條件；推行代表作制度，重點考察研究成果和創作作品質量。
3.2.4強化業績貢獻評價條件
體現中小學(幼兒園)教師系列專業特色和崗位特點，突出考核專業技術人才崗位實績和貢獻。重點評價其教育教學水平和培養學生實績。
3.3制定管理規范的職稱評定機制
3.3.1多元化職稱評價方式
對特殊貢獻、殊行業領域或專業，可根據具體情況進行考試、評審、考評結合、考核認定、業績展示等不同方式進行綜合評價，提高職稱評審的針對性和科學性。
3.3.2完善特殊人才職稱評價綠色通道
對特殊人才采取特事特議、因人而異的辦法進行職稱專門評定，不拘一格選拔人才。通過專門評定取得相應系列級別職稱的人才，可設立特殊崗位進行聘用。
3.3.3拓展職稱評價人員范圍
在職稱評聘工作中要打破地域、人事關系、身份、戶籍、所有制、檔案和體制內外等條條框框，凡在吉林省工作的專業技術人才，都可以參加申報吉林省職稱評審。
3.4推行運轉協條的職稱評定方法
3.4.1完善人才培養制度與職稱制度的科學銜接
發揮職稱評聘考核制度對提高人才培養質量的導向作用，密切結合專業技術人員需求和職業標準制定，來推進職稱評審與專業技術人才繼續教育制度相銜接，把專業技術人才繼續教育經歷作為職稱考核評價、崗位聘用的前提條件。鼓勵專業技術人才到一線服務和鍛煉，逐步把服務經歷或者基層工作業績作為職稱評聘的基礎條件。
3.4.2完善職稱制度與用人制度有效銜接
完善專業技術職稱評審制度與各類專業技術人員考核、晉升、聘用等用人制度改革。
3.5組成監管有力的評定監督組織
加強職稱評審監管。建立運行職稱年度評審授權評估機制，強化考核評估，建立倒查追責機制，實現職稱評審全過程監督[5]。
4研制教師系列評審評價體系管理展望
全國各地行政部門研制已經更貼近并符合我國中小學教師職稱評聘結合改革的評價體系，對今后教師職稱評定工作有指導意義。（1）設置正高級教師崗位，拓展了中小學教師職業發展空間，促進優秀教師專業發展的水平提升，有利于吸引更多優秀的教師參加教育工作。（2）統一了職稱名稱和崗位層級設置，拉平了幼兒園、小學、初中和高中學校之間的職稱差別，調動了各類教師的積極性。（3）建立科學的、先進的評價標準和體系，打破論學歷和論文為主要條件等限制，更加注重崗位實績貢獻，增強了評價標準的科學性和全面性。
參考文獻
[1]蔣科星.走向職級制:中小學教師職稱改革新探[J].當代教育科學,2017(10):73.
[2]孔環,顏超,高慧.推行職稱社會化評審的實踐與思考[J].山東行政學院學報,2011(5):4-5.
第4篇：初級職稱評定范文
【關鍵詞】西北地區 中小學 體育場地 師資
【中圖分類號】G40-013.9 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-4810（2014）25-0199-02
一 西北地區農村中小學體育場地器材設施的基本現狀
1.場地設施
根據查閱相關文獻發現，西北地區農村中小學體育場地一般都設在室外，操場大多是400m×200m的土操場（個別條件好的會有焦渣操場）、室外籃球場、室外乒乓球場、室外足球場等，且設施老化陳舊，幾乎沒有室內體育設施，由于操場坑洼不平，在遇上雨天時，操場上很泥濘，根本無法進行體育活動。
2.器材配備
西北地區農村中小學體育器材配備率也比較低，跳繩、沙包、小籃球和鉛球這四類排在了前四名，這些都是比較耐用的器材，其他《標準》要求配備的器材及數量，西北農村小學很難實現，在農村中小學中都有一些自制體育器材，自制率差異較大。鄉鎮中小學接受社會捐助情況較好，而農村教學點還沒有引起社會的普遍關注，在體育器材的社會捐助方面還是空白。學生參加體育活動的內容就與學校場地設施的配備有直接的關系，學校器材有什么，學生就會參加什么。
3.經費來源
從經費來源看，學校自籌款和上級撥款是農村中小學體育經費的兩個主要來源渠道。
二 西北地區農村中小學體育教師隊伍的基本現狀
1.體育教師的基本情況
經過查閱相關部門以及學者對于西北（新疆、內蒙古、甘肅、寧夏、青海）各省（自治區）的農村中小學調研報告得出以下結論：各省（自治區）城鎮中學體育教師的總體數量尚能基本滿足教學的需要，而偏遠山區體育教師還比較缺，最為嚴重的要數青海省偏遠山區。這一現象反映西北部省（自治區）中小學體育教師工作環境差，教師工資低，人才大量流失，這些都使得農村的體育教師大量短缺。就體育教師的流失狀況而言各省（自治區）大同小異，僅從青海省1999～2003年五年內青海農村教師流動情況的調查分析數據看出，除各地教育系統教師正常流動外，在農村教師流動人數中，絕大部分為校內改行，體育教師流失現象比較嚴重。
2.體育教師學歷及職稱分布情況
從整個西北地區的學校體育教育發展來看，從學歷狀況看，城鎮中學體育教師本科學歷的人數達到60%以上，農村中學體育教師的本科學歷人數為零。說明本科學歷的體育教師在將來仍然有一定程度的需求。城鎮小學體育教師大專學歷人數達到了43%，農村小學體育教師的大專學歷人數占57%，農村明顯高于城鎮，這說明大專學歷的教師在農村比較多。從職稱狀況看，城鎮中學的體育教師中中級職稱占50%，而農村中學的初級職稱占55%，城鎮小學的初級職稱占52%左右，農村小學的初級職稱占57%，相對而言城鎮中學體育教師的職稱結構基本合理，而農村中學的職稱結構則存在明顯結構缺陷。鐘全宏對西北貧困地區民族聚居區學校體育師資隊伍及職稱現狀的調查分析如下：
圖1 西北地區中小學體育教師學歷分布
從圖1中我們可以得出大專及以上學歷教師不論在農村學校還是城鎮學校都接近或者超過50%，說明這一區域體育教師學歷分布較為合理，但是農村地區對于本科學歷教師的需求依然很大。
圖2 西北地區中小學體育教師職稱分布
從圖2中我們發現城鎮學校教師職稱比例優于農村學校，城鎮學校中級職稱以上教師均超過50%，農村學校的初級職稱教師卻高于中級和高級職稱，農村學校教師職稱比例有待進一步優化。
3.體育教師工作待遇及在職培訓情況
通過查閱文獻發現，農村中小學每天要出早操、課間操，都沒有對體育教師的工作量給予補助，除了基本工資沒有其他的經濟來源。另外，農村教師外出學習的機會比較少，教學觀念老化，農村教師應該多外出參加培訓，不斷地提高自身修養，提高自己的業務能力，帶來更先進的教學思想傳授給學生。
三 西北地區農村中小學體育設施與師資現狀分析
造成西北地區中小學體育教師流失除自然條件較差、地方經濟落后外，主要原因有：（1）學校領導對體育不重視、不支持和不關心，導致體育教師在學校的地位低。（2）體育教師的工作環境比較差，使得一些老師對自己的發展失去了信心。（3）部分地區拖欠教師工資比較嚴重。（4）因為體育教師的匱乏使得體育教師的工作量增大。（5）年輕的老師占有很大的比例，他們在思想上和心理上很不穩定。
參考文獻
[1]李艷茹.西北地區農村中小學體育設施環境及優化研究[J].西安體育學院學報，2013（6）：660～664
[2]鐘全宏、羅向東.西北貧困民族聚居區學校體育師資隊伍現狀的調查分析[J].首都體育學院學報，2009（1）：46～49
[3]鐘全宏、王普明.西北貧困民族聚居區學校體育教學現狀及發展對策[J].西北師范大學學報（自然科學版），2010（2）：116～119
[4]杜海東、史淑寧.青海農村中小學體育師資隊伍現狀分析與發展對策[J].青海師范大學學報（哲學社會科學版），2010（4）：131～134
第5篇：初級職稱評定范文
【關鍵詞】幼兒園教師；師資結構；現狀研究
【中圖分類號】G610 【文獻標識碼】A 【文章編號】1005-6017（2013）11-0042-05
【作者簡介】葉小紅（1972-），女，浙江寧波人，江蘇省教育科學研究院副教授，博士。
一、問題的提出
長期以來，幼兒園教師數量短缺、素質偏低、隊伍不穩定一直是直接影響并嚴重制約幼兒教育改革發展的關鍵問題。《中國教育改革和發展綱要》指出，“建設一支具有良好的政治業務素質、結構合理、相對穩定的教師隊伍，是教育改革和發展的根本大計”。通過對現有師資的優化與合理配置，建立一支業務素質良好、數量充足、結構合理、人員相對穩定的教師隊伍，無疑是當前提高幼兒教育質量、促進幼兒教育可持續發展的最有效措施之一。
了解師資結構現狀是優化和合理配置師資的前提，但由于我國教育統計年鑒等統計數據對于幼兒教師的數據采集不夠充分，不僅缺乏年齡、性別等反映人口特征的數據，也缺乏工作時間、工資福利、教育對象等體現工作屬性的數據，不利于政策制定者充分把握地區幼兒教育師資發展的基本情況。本研究旨在是通過對江蘇省六地區幼兒園師資配備現狀的調查，摸清不同地區城鄉幼兒園師資中存在的問題，以期為江蘇省制定出臺幼兒園師資合理配置與結構優化的相關政策提供依據。
二、研究方法與對象
（一）研究方法
本研究主要采用問卷調查和團體訪談法，將幼兒園師資配置現狀和存在問題設計成自編問卷由幼兒園園長統一填寫，并在鎮江潤州區、揚州寶應縣和淮安的金湖縣分別召開教育行政管理人員、教科研人員和園長的座談會，訪談幼兒園師資建設中存在的問題和產生的原因。調查數據收集的時間為2011年11月至2012年1月，調查結果用SPSS11.0統計軟件進行數據處理。
（二）研究對象
本研究選取了蘇南地區的南京市和鎮江市，蘇中地區的揚州市和南通市，蘇北地區的徐州市和淮安市六個地區為研究對象，采用分層取樣的方法在城市、縣城和農村抽取了不同辦園性質和級別的幼兒園進行調查。
本次調查共發放720份問卷，收回有效問卷671份（占江蘇省2011年幼兒園總數的15.7%），問卷的回收率為93.2%。最終計入統計的幼兒園為：揚州102所、淮安114所、徐州132所、南通106所、鎮江88所、南京129所。按辦園性質分，教辦園占40.7%、其他部門辦園占9.1%、集體園占12.2%、民辦園占34.2%；按辦園級別分，省優質園占65.3%、市優質園占19.2%、省合格園占12.5%、未定級幼兒園占3.0%；按城鄉分，城市幼兒園占30.5%，縣城幼兒園占26.3%，農村鄉鎮占43.2%。671所幼兒園在園幼兒數共計為226813人（約占江蘇省2011年在園幼兒總數的28%），班級數6250個，專職教師人數為13125名（占江蘇省2011年專任幼兒教師總數的14.7%）。
三、研究結果
（一）教師年齡結構
幼兒教師隊伍年齡結構合理性是建設一支穩定精良教師隊伍的必要前提。由于不同年齡的教師在學識、經驗、精力、能力、敏捷性、創造力等方面表現不同，因而師資隊伍的年齡構成狀況在很大程度上反映教師隊伍教學、科研的活力和興衰趨勢。
調查發現，總體上六地區不同年齡層次幼兒教師的分布為非正態分布，呈現出兩頭大、中間小的格局，即30歲以下年輕教師的比例偏高（48.8%），40歲以上老年齡的教師比例偏高（22.1%），30歲～40歲的中間年齡層次教師比例偏低（29.1%）。同時，各地區不同年齡層次教師比例分布呈現出不同特點（見表1），例如，揚州地區幼兒園30歲以下教師的比例偏低，30歲以上教師比例偏高；淮安地區幼兒園則呈現兩頭偏高，即25歲以下年輕教師和40歲以上老年齡的教師比例偏高；南京則呈現30歲以下年輕教師比例較高，31歲～40歲的中年教師比例偏低。
城鄉幼兒園教師的年齡分布存在差異（見表2）。就整體而言，城市幼兒園教師呈現年輕化趨勢，30歲以下教師比例高達61.1%，農村幼兒園教師呈現老齡化的變化趨勢，40歲以上教師比例高達31%而30歲以下教師只占35.7%。F檢驗發現，25歲以下教師比例城鄉差異極其顯著（F=39.7，p=0.00），城市（36.1%）、縣城（27.0%）均顯著高于農村（19.0%），城市與縣城無顯著差異；26歲～30歲教師比例城鄉差異極其顯著（F=15.6，p=0.00），城市（25.0%）、縣城（24.7%）顯著高于農村（16.7%），城市和縣城無顯著差異； 31歲～40歲教師比例城鄉差異極其顯著（F=20.7，p=0.00），城市顯著低于農村和縣城，縣城與農村差異不顯著；41歲～50歲教師比例城鄉有極其顯著差異（F=45.0，p=0.00），城市顯著低于農村和縣城，縣城顯著低于農村；51歲以上教師城鄉差異極其顯著（F=5.2，p=0.01）農村顯著高于城市和縣城，縣城與城市差異不顯著。
中間年齡層次的幼兒教師正處在無論在工作經驗還是工作精力方面都處在黃金時期，這個年齡階段教師是屬于幼兒園教科研的骨干力量，這一年齡層次教師的缺少，一方面從整體上削弱了幼兒園教科研實力；另一方面也使我國幼兒教師隊伍難以形成合理的年齡梯度，越來越年輕化的幼兒教師隊伍意味著幼兒教師專業經驗積累的缺乏，意味著在師資培訓中要更注重教師專業內涵的拓展。農村年輕教師比例偏低，老年齡教師比例偏高，城市年輕教師比例偏高，中間年齡層次教師比例偏低，意味著近五年來，新畢業生主要流向城市，城市中間年齡層次及有一定教學經驗的教師和優秀教師在幼兒園工作一段時間后，因不能獲得編制等原因又會轉向尋找更好的工作機會。
（二）教師學歷結構
1. 園長的學歷情況
從調查結果看，我省幼兒園園長整體學歷水平普遍較高（見表3），94.8%的園長達到大專及以上學歷水平，只有5.2%的園長學歷為大專以下，54.5%的園長的學歷達到本科，與全國2010年教育統計數據相比，這些指標均高于全國平均水平。按地區分布看，本科以上學歷園長比例最高的地區為南京達到70.3%，最低的是揚州為38.1%。六地區只有淮安還有1.8%的園長只有初中學歷，鎮江有2.3%的園長達到研究生學歷。
2. 專任教師學歷情況
專任教師的學歷結構是反映教師專業水準的重要指標之一。本次調查有10215名專任教師的學歷達到大專以上，占專任教師總數的77.8%，這個數值高于全國平均水平，但低于2011年江蘇省教育事業發展統計公報所公布的“幼兒園具有專科畢業及以上學歷的專任教師比例達 89.27%”。導致本次調查結果與2011年教育統計公報的結果有差距的原因，既可能是由于存在抽樣誤差，也可能是由于各級政府在上報教育統計數據時統計口徑不一致所致。
統計發現，大專以上學歷教師所占比例有顯著地區差異（F=3.34，p=0.005），其中南京和徐州顯著高于其他地區（見表4），其他地區之間無顯著差異，大專以下學歷所占比例有顯著差異（F=5.86，p=0.005），進一步比較發現，南京顯著低于淮安和鎮江；淮安顯著高于除鎮江外的4地區，淮安與鎮江無顯著差異。
城市幼兒園大專以上學歷教師所占比例為81.0%，縣城為79.1%，農村為73.7%，城鄉差異不顯著（F=2.83，p=0.060）。不同性質辦園的幼兒園之間大專以上學歷教師所占比例有顯著差異（F=6.82，p=0.060），教辦園大專以上學歷教師比例最高為83.2%，顯著高于集體園的73.8%和民辦園的70.2%，與其他部門辦園的81.0%無顯著差異。
從總體上看，江蘇省幼兒園教師學歷水平上移，已由中專學歷為主變為以大專學歷為主。這與各地區教育部門逐步健全了幼兒教師聘用的相關制度，按照《中華人民共和國教師法》和《中華人民共和國教師資格條例》的規定，嚴把幼兒教師入口關，新進教師普遍已具備相應的資格和學歷，原有的不合格教師則被逐漸清退有關。若以《江蘇省中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》中全省幼兒園教師隊伍建設的學歷發展指標衡量，即2009年、2015年、2020年幼兒教師專科及以上學歷分別要達到68%、90%和100%，本科及以上學歷分別要達到14%、35%和60%，六地區幼兒園專任教師的學歷水平已達到并超過2009年的指標要求，但與2015年的發展指標還有距離。其中，徐州和南京幼兒教師的學歷相對最接近2015年的發展指標，鎮江和淮安提高幼兒教師學歷的任務相對艱巨。
（三）教師職稱結構
教師的職稱結構是指教師隊伍內部各級專業技術職務的比例狀況。教師職稱不僅是衡量教師隊伍業務能力和水平，反映教師隊伍整體素質的指標之一，也是考量幼兒教師職業聲望與業績實效的重要指標。在我國的教育系統中，學前教育是唯一沒有獨立職稱晉升系列的，沒有專門的評聘標準與任職條件，幼兒園教師的職稱被納入小學教師的職稱晉升系列。為了便于統計，本次調查沒有要求填寫具體各類職稱的人數，只是粗略地把職稱情況分為高級、中級、初級和未評定職稱四類，六地區幼兒園專任教師的各級職稱構成見表5。
統計結果發現，六地區受調查的幼兒園共有5016名沒有評定職稱，占41.6%，這一比例雖然較2010年全國64.9%的專任教師未評定職稱低，但沒有職稱教師的比例依然偏高，尤其是揚州、淮安和南通未評職稱教師的比例分別高達57.7%、56.9%和49.3%。本次調查城市、縣城和農村幼兒園未評職稱教師比例依次為38.1%、35.1%、43.2%，均低于2010年全國城市、縣城和農村幼兒園61.3%、61.6%和64.9%未評職稱教師的水平。
由于高、中、低不同級別職稱體現了教師業務水平的差異，科學、合理的低、中、高級職稱比例是師資隊伍梯隊建設的任務之一。根據目前幼兒教師職稱評定的實際情況，合理的職稱結構應該呈兩頭小中間大的“橄欖型”結構，本次調查發現，六地區教師職稱結構未呈現這一格局，四成教師沒有職稱， 2807名專任教師為高級職稱，占23.3%，3393名專任教師為中級職稱，占28.2%，只有832名專任教師為初級職稱，占6.9%。有些地區各級職稱比例甚至呈現“倒金字塔”的格局，例如徐州，高級、中級和初級職稱比例分別為40.5%、23.5%和9.1%。
地域比較發現，平均每所幼兒園擁有的高級職稱人數有極其顯著地域差異（F=4.78，p=0.009），蘇北顯著多于蘇中，其他地區之間無顯著差異；中級職稱人數有極其顯著差異（F=19.98，p=0.000），蘇南顯著多于蘇中和蘇北，蘇中與蘇北無顯著差異；初級和未評職稱人數無顯著差異。
調查發現，在實際職稱評定中，幼兒園教師的職稱晉升常會因為晉升名額向小學教師傾斜而被降低了晉升幾率，民辦幼兒園教師甚至沒有職稱評定的渠道，這勢必影響幼兒園教師職業的社會認可度，也壓縮了政策性待遇提升和兌現的可能空間。換言之，學前教育職稱晉升系列缺少獨立性，不僅意味著幼兒園教師專業資質的喪失，也意味著整個學前教育專業屬性的喪失。
（四）骨干教師比例
骨干教師是幼兒園教育、教學的中堅力量，也是推動幼兒園發展的重要動力，能對幼兒園整個教師群體的專業發展起到引領、示范作用。本次調查發現，各地區幼兒園骨干教師占專任教師的比例較低（見表6），平均每所幼兒園只有1.9名市級或區縣級骨干，其中有44.8%的幼兒園沒有一名骨干教師。
市級和區縣級骨干教師數的地域差異顯著（F=4.60，p=0.010），蘇南幼兒園市級和區縣級骨干教師數高于蘇中和蘇北，蘇中和蘇北無顯著差異。六地區比較發現，南京地區各級骨干人數顯著高于其他五地區，其他五個地區之間各級骨干人數無顯著差異。
城鄉幼兒園市級和區縣級骨干教師數比較發現，存在顯著的城鄉差異（F=18.78，p=0.000），其中農村每所幼兒園的平均骨干教師人數為0.9人，顯著低于城市（2.8人）與縣城的（2.6人），縣城和城市幼兒園平均骨干教師的人數無顯著差異。
不同性質幼兒園市級和區縣級骨干教師人數比較發現，存在顯著的差異（F=9.35，p=0.000），教辦園每所幼兒園的平均骨干教師人數為2.5人，其他部門辦園每所幼兒園的平均骨干教師人數為3.3人，都顯著高于集體園（1.4人）和民辦園（1.0人），教辦園和其他部門辦園之間無顯著差異。
本次調查發現，幼兒園骨干教師數量存在地區和園際的差異性，這種分布格局不利于通過骨干教師的引領、輻射作用促進整個師資隊伍素質的提升。導致這種現象的原因與長期以來存在的對骨干教師選拔、培養和使用中存在的誤區有關。一方面，骨干教師的選拔向城市幼兒園、大園、名園傾斜，農村幼兒園和規模小的幼兒園相對機會小，導致骨干教師評比出現“馬太效應”，另一方面，沒有形成梯隊化的骨干教師培養機制，對骨干隊伍后備力量的培養不夠重視。
四、結論與建議
本次調查發現，我省教師隊伍建設在學歷和專業化程度上出現可喜的變化：
（一）教師隊伍的學歷層次整體上移，本專業畢業的師資比例較高，已基本杜絕不合格學歷教師。
（二）學前教育專業畢業的教師比例較高，表明我省師資專業化程度正在逐步提高，保教幼兒的能力明顯增強。
同時，也發現幼兒園師資結構中存在的主要問題：
（一）師資隊伍的年齡結構不合理。30歲以下年輕教師和40歲以上教師的人數偏多，30歲～40歲年齡層次教師人數偏少。從城鄉比較看，農村25歲以下教師比例偏低，40歲以上教師比例偏高，城市年輕教師比例偏高，說明新入職教師主要流向城市。
（二）未評職稱的教師比例依舊較高，各級職稱人數比例不合理。
（三）骨干教師占專任教師的比例偏低，且主要集中在辦園規模較大的幼兒園，農村幼兒園、民辦園擁有的骨干教師人數較之城市幼兒園、教辦園和其他部門辦園少。
從優化與合理配備師資的角度看，今后師資隊伍建設的努力方向是：
第一，要通過出臺相應政策解決城鄉幼教師資供需關系嚴重失衡的問題，扭轉畢業生只流向城市和條件好的幼兒園的格局，避免有些地區幼兒教師老齡化趨勢加重。
第二，加強骨干隊伍建設，尤其是在后備骨干的選拔與培養上時要向農村幼兒園、民辦幼兒園和辦學規模相對小的幼兒園傾斜，充分發揮現有骨干教師的園際輻射影響力。
第三，要進一步完善幼兒園教師職稱評聘渠道，讓各類幼兒園教師都有職稱評定的機會，落實職稱評定與薪酬掛鉤的機制，改變幼兒教師職稱評定晉升參照小學教師的專業要求及標準的現狀，盡快出臺幼兒園教師專門的職稱系列，使幼兒教師職稱評定工作正常化，激發教師提升專業水平的積極性。
【參考文獻】
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第6篇：初級職稱評定范文
1 學校建立學生檔案的好處
學生的檔案管理是學校檔案管理的一部分，是重要的學校活動歷史資料，這個資料是學校發展的見證，是展示學校工作實績的一個窗口，是學校評估資料不可缺少的、重要的組成部分。如果將班級學生檔案管理工作做好了，就能為學校學生檔案管理的規范化、制度化、科學化奠定良好的基礎。
目前，畢業生中有一種比較普遍的現象：有的畢業幾年了，可檔案還在學校放著；還有的將檔案放在家里，更甚者早已不知將檔案丟在何處，似乎“檔案沒什么用了”。其實不然，這里，只作簡要說明。現在，企事業單位招聘員工，國家公務員的選拔等都要審查檔案，并以其記載的相關信息作為甄選人才的重要證據。另外，在辦理社會保險、職稱評定、出具各種相關證明時都需要人事檔案。現實生活中，人事檔案具有不可替代的作用，我們應給予足夠的重視，以免給日后的學習生活中造成不必要的煩惱和損失。
同時，由于國家相關政策規定畢業生畢業后暫時找不到就業單位的，其檔案可免費由學校保存兩年，——這正是沒有搞清“學籍檔案”與“人事檔案”的區別，所以，有些學生就誤以為既然學校免費保存，就無須再到人才交流機構托管了。但學校保存的只是個人的“學籍檔案”，真正發揮作用的卻是人事檔案，如轉正定級、職稱評定等相關事宜都是由學籍檔案轉換成人事檔案后才能進行。按國家政策規定，大中專畢業生畢業（以報到證人事部門簽署日期為準）一年后，即可由所在單位人事部門或委托的人才交流機構批準轉正定級；本科畢業生畢業工作一年（以報到日期計）、大中專畢業生畢業工作滿三年可申報初級職稱，由所在單位人事部門或委托的人才交流機構負責辦理。由此可見，學校保存的學籍檔案只是“存放”，起不到任何作用，在某種意義上說，也是得不償失。
2 如何加強學校學生檔案的管理
2.1 準備好檔案所需要的各種表格。在以上檔案內容中，無論是學生的個人檔案，還是班級的整體檔案，都涉及很多表格，表格中實際上包含大量的信息，因此，表格如果設計不好，檔案的信息就不全、不完整，檔案的用途就大打折扣。因此，在建立檔案前就必須將檔案涉及的各種表格設計好，甚至打印準備好。
2.2 紙質檔案與電子檔案相結合。具體做法是：第一，為每一個學生準備一個檔案袋，隨時收集、存放學生的各種個人紙質檔案材料；第二，為班級準備幾個檔案盒，隨時收集、存放班級的各種紙質檔案材料；第三，在電腦上為每一個學生準備一個文件夾，裝入設計好的各種表格，隨時收集、輸入學生的各種個人電子檔案材料；第四，在電腦上為班級建立一個管理系統，隨時收集、輸入班級的電子檔案材料。
2.3 有強烈的收集意識，并及時存放。對學生及班級的任何材料，要有強烈的收集意識，不要怕麻煩。有時，看似無用的材料在關鍵時卻派上了大用場，因此，不要隨手將“廢物”扔掉，放放再看是否還有價值。并且，對材料要及時記錄，及時存放，以免事后遺忘，使有用的材料失去它應有的意義。
2.4 材料的分類、書寫和檔案的移交。材料有了，但雜亂無章，使用的時候常常找不到。因此，應根據檔案的屬性進行分類，清晰地列出目錄，使檔案材料有“歸屬”，對號入座，便于及時查找。檔案材料要保存的時間長久，書寫時要使用碳素墨水或藍黑墨水，絕不能使用圓珠筆。
第7篇：初級職稱評定范文
1.1西鵝中學學生對體育老師的態度
統計數據顯示：有71.11%的學生表示喜歡自己的體育老師，說明體育教師在同學們心目中的位置和地位較高。只要能夠充分發揮教師的工作積極性，那么體育教學必定能夠帶動學生的學習積極性。
1.2西鵝中學學生對體育項目的興趣
在給學生的項目選擇中得出的順序依次是籃球、乒乓球、羽毛球、足球、排球及其他，說明由于我們的學習內容還保持傳統單一的教學模試，沒有有效進行改革，學生只能夠在傳統項目里進行選擇。
1.3西鵝中學學生體育學習的動機
學生對于體育學習的動機整體上是正確的，意識到了體育鍛煉的作用。
1.4西鵝中學學生的體育學習態度
由對學生的體育學習態度調查中發現，67.78%的學生對于體育學習的態度是認真的，不認真的只有10%。對學生的體育學習態度調查中發現，多數學生在對體育學習能夠以認真、積極的態度進行學習和鍛煉，這無疑會對體育課的教學效果產生良好的影響。
2西鵝中學體育教師師資的現狀分析
通過訪談和調查了解到，西鵝中學現有23個班級，有5名體育老師。
2.1師生的配比和教師性別、年齡結構的結果分析
根據相關規定，初中每6～7個班配備1名體育教師；從調查中看到西鵝中學的教師和學生數量配置基本達到要求。按《學校體育工作條例》第五章[體育教師]第十八條規定：“除普通小學外，學校應當根據學校女生數量配備一定比例的女體育教師。”從調查結果來看，西鵝中學的五名體育老師都是男教師，沒有配備女體育教師。
2.2西鵝中學體育教師的學歷和職稱
在西鵝中學5名體育老師中，1人是本科畢業，2人專科畢業，2人是中師畢業。在職稱方面，中級職稱2人，初級職稱3人；高級職稱沒有。職稱評定和學歷有必然聯系，沒有高級職稱，形成瓶頸現象。
2.3西鵝中學體育教師繼續教育狀況及科研能力分析
經調查訪談了解到，西鵝中學體育教師每年至少參加一次的各級各類的繼續教育人數為2人，占40%，這對提高的業務能力和轉變教學觀念起到了一定的促進作用。然而，我們也同時看到40%的教師是兩年才有一次機會，甚至有20%的教師根本沒有機會參加繼續教育。這大大影響了教師的科研能力。（本文來自于《科教文匯》雜志。《科教文匯》雜志簡介詳見）
3西鵝中學學校的場地器材設施現狀分析
通過現場調查發現，西鵝中學只有一個兩百米的田徑場，兩個籃球場，兩個乒乓球桌和一個羽毛球場。體育教學的物質環境現狀不容樂觀，各種場地、設施的數量和質量不能滿足學生的需要。標準田徑場、籃球場、排球場、足球場等物質資源是維持體育教學秩序所必要的硬件設施，而這些硬件設施的差額數量比較大。
4結論
西鵝中學開展體育課有良好的學生基礎，只要能夠充分發揮教師的工作積極性必定能夠帶動學生的學習積極性。西鵝中學體育教師的年齡結構基本呈中青年化，師生比例符合要求，說明教師隊伍的后續發展潛力比較強，但沒有配備女體育教師；在職稱方面大部分教師為初級和中級，高級職稱形成瓶頸現象；西鵝中學體育教師參加繼續教育的機會不多，影響教師的業務水平和科研水平的提高，導致新課程的開展受阻。西鵝中學目前擁有的體育場館等物質資源，人均擁有量低于標準。學校體育制度環境、校園體育文化環境等現狀不是很理想。大部分學校領導都不很重視體育，學校沒有制定健全的體育制度，沒有良好的校園體育文化氣氛。
5建議
5.1營造良好的體育環境，培養學生的自我鍛煉能力
一是要營造良好的體育教育制度環境。符合國家體育政策和學校實際情況的制度制定和領導、教師以身作則，帶頭執行規章制度是關鍵。二是應注意全面培養學生的自我鍛煉能力，將自我鍛煉能力始終貫穿于整個教學過程，給以后學生的終身體育打下良好的基礎，使學生終生受益。
5.2加大投入，建設體育教學物質環境
體育場地設施建設要因地制宜，建設和美化體育設施營造良好體育氛圍；組織開展各種各樣的校園文化活動，建立各具特色的校園體育文化環境。
5.3注重教師素質的提高
第8篇：初級職稱評定范文
近年來我國學者曾玲娟，張悅紅（2004）等對我國中小學教師的工作狀態進行了探究，探究結果顯示我國中小學教師在日常工作中或多或少的承受著來自工作，生活上的壓力，有些教師的心理壓力得不到及時的疏導，已經影響到了日常的教學工作。在徐福明（2003）研究中還發現，我國中小學教師的倦怠感會受性別、年齡、教齡、在婚姻家庭中的地位、所教年級、所教學生的不同而表現出不同的倦怠程度。為了探究青年教師職業倦怠的現狀，本文對塔里木大學240名青年教師發放調查問卷，通過采用單因素方程分析和回歸分析找出影響青年教師職業倦怠的主要影響因素，并得出結論，提出緩解塔里木大學青年教師的職業倦怠的相關建議。
二、塔里木大學青年教師職業倦怠現狀分析
調查統計結果表明：塔里木大學青年教師在情感衰竭這一維度上的均值為2.87 ，去人性化維度均值為2.84 這兩個維度的平均分均小于3 ，表明塔里木大學青年教師存在輕度職業倦怠；職業倦怠感中的低成就感維度均值為3.58，平均分大于3，由此可知，塔里木大學青年教師的自我價值感相對較低，對自己的作用和價值評價較低。
通過統計結果顯示，塔里木大學青年教師有輕度職業倦怠，而青年教師職業倦怠的現狀如下所示：第一，缺少工作熱情和激情。一天工作結束了讓人很疲乏沒有熱情去迎接第二天的工作；第二，受周圍人際關系的困擾。工作周圍的人際關系讓人很頭疼，自己的工作不被理解；第三，調節不好自己的情緒。經常會被愁緒所籠罩，情緒低落，容易對周圍的人發脾氣；第四，工作成果不理想。課堂學習氛圍不好，學生學習成績有待提高。
三、塔里木大學青年教師職業倦怠影響因素分析
本文在研究塔里木大學青年教師職業倦怠的影響因素中，首先考慮的一個問題是青年教師產生職業倦怠與教師的性別、年齡、教齡、職稱、職業態度是否相關。為此，本了情感衰竭、去人性化、低成就感三個變量對性別、年齡、教齡、職稱、職業態度的單因素方差分析。統計結果顯示，本科學歷、碩士學歷、博士學歷的青年教師在職業倦怠的情感衰竭維度上具有顯著影響，在低成就感、去人性化這兩個維度上不存在顯著影響。
從職業倦怠的情感耗竭維度的得分情況來看，學歷為本科的教師平均得分最高，也就是說本科學歷的青年教師比碩士、博士學歷的青年教師更容易產情感衰竭。
職業態度中，不喜歡這份工作的青年教師其情感衰竭平均得分最高，因為不喜歡這份工作，在工作缺少失熱情和激情，缺少對這份工作的美好愿望和憧憬，比起喜歡和熱愛這份工作的青年教師更容易產生情感衰竭。
初級職稱的青年老師的均值在中級職稱和高級職稱青年教師中均值最高。青年教師在努力完成教學工作的同時，還要為教師自己的職業發展做打算，比如做科研，評職。工作壓力比較大，為此初級職稱的青年教師的情感耗竭水平較高。
根據學校因素、職業因素、社會因素都進入去低成就感的回歸方程，其中，職業因素在三個因素中對青年教師去低成就感的影響較大。學生的學生成績是影響青年教師低成就感的重要因素，教師的工作就是教書育人，學生的成長發展與老師密切相關。學生成績不理想，很容易造成了青年教師傾向于對自己產生負面情緒，感覺到沒有價值感。
四、政策建議
1.學校層面。學校的師資隊伍是衡量一所學校發展狀況的重要指標，為此，學校的教師隊伍建設就尤其的重要。根據當前的物價水平，合理的調整青年教師的工資待遇，通過令青年教師滿意的工資待遇來提供教師的工作積極性。盡量多給青年教師提供一些外出學習進修和職稱評定的機會，提供青年教師的自身價值感。減少不必要的會議和活動。在制定規章制度的時候能多聽取一下教師的意見，讓學校教務系統的管理更加民主和諧。
第9篇：初級職稱評定范文
當今世界，職業教育是教育事業中與經濟社會發展聯系最直接、最密切的部分，是把科學技術轉化為現實生產力的橋梁。無論是發達國家還是新興工業化國家，都把發展職業教育作為振興經濟、增強國力的戰略選擇。我國加入WTO后，要提高“中國制造”的競爭力，必須從源頭抓起，重視和加快發展職業教育，培養數以千萬計的高技能人才和數以億計的高素質勞動者，而這一切都取決于高職教師隊伍的建設。
高職教師隊伍整體質量堪憂
學歷偏低 我國高職院校大部分是“三改一補”轉型而成。這些轉型類學校的教師中有相當一部分的任職資格，與《教師法》要求的全部達到本科學歷存在著較大差距。如從2007年4月份開展的對江蘇、遼寧、湖南、陜西和四川五省40所高等專科學校、高等職業學校、成人高等學校、本科舉辦的二級職業技術學院和民辦大學(簡稱“五類”學校)師資調研的結論分析，比較發達的江蘇省高職高專的教師隊伍中，取得博士學位的教師比例為1.27％，取得碩士學位教師比例為8.14％。五省教師中具有碩士研究生以上學歷的平均比例為7．13％。調查還顯示，在這些省份的高職教師隊伍中，具有正高級職務的教師極少，專業帶頭人更是奇缺。其中遼寧省三類學校(高職、高專和成人高校)具有正高級職稱教師的比例為1.70％，江蘇省為2.28％，四川省為2.30％。而這種情況在陜西這樣的西部省份體現得就更為明顯，以陜西商洛職業技術學院為例，全院在職員工435人，專任教師204人，教師所占比例47％，聘請校外教師8人。教師基本情況如下：
動手能力差 由于傳統“精英教育”的影響，很多高職院校并沒有找準自己的定位，教學上比較注重于理論知識的傳授，這就導致了相當一部分教師少有甚至沒有動手實踐過，有職業資格證的寥寥無幾，熟練的操作技能更談不上。從而導致了教師對生產一線的經營管理、勞動組織、技術工藝了解不夠，專業技能和實踐教學能力不強，教學基本功差，重理論輕實踐，脫離生產實際；而學生也就既學不到系統的文化理論知識，又不能掌握實踐技能的尷尬局面。據調查統計資料表明：落后地區高職教師中平均只有23.53％的人獲得職業資格證書；曾下廠實踐過的僅占6.32％，且大多還是在外校聘請的兼職教師。仍以陜西商洛職業技術學院為例，其“雙師型”教師和實訓教學指導教師缺乏的問題目前十分突出。
在全部204名教師中，雙師型素質教師48人，占24%；非雙師型素質教師156人，占76%。在現有的20名實訓教學指導教師中，有高級職稱者1人，中級職稱者13人，初級職稱者6人，占全部教師的比例分別0.5%、6%、3%。
而造成“雙師型”教師短缺的原因在于，高等職業院校的文化課和專業知識課教師普遍缺少進入企業或生產單位進行職業培訓的機會，而來自生產第一線的技師和高級工則難以獲得教師資格證書和教師編制。
教學積極性不高 導致高職教師教學積極性不高的主要原因是社會地位低。目前，社會還存在著鄙視職業教育的思想，認為高職教師是低層次教師。2007年，中國社會科學院人事局組織博士后調查團，對北京、山東、重慶、廣東、河南、安徽、山西、大連等省市的32所職業院校進行的調查中，各類職業院校的學生都將學歷歧視放在第一位，畢業院校歧視被放在第二位，其中高等職業院校的學生比例最高，為56.94％。在高職文憑與高職院校被歧視的大背景下，高職教師的生存境遇與社會地位便可想而知。
教育教學水平不盡如人意 當前，部分高職教師對高職教育的性質、地位、作用和人才培養目標、培養模式等認識還很模糊甚至茫然，表現在行動上主要是教學工作中只注重理論講授，以單向灌輸為主，不能適應培養高等技術應用性人才的特定需要。而這些恰成為當前課改的瓶頸，嚴重制約著高職教育的改革和發展。調查顯示，實踐教學環節仍然是高職教學的薄弱環節，要求加強實習實訓環節是學生問卷出現頻率較高的“希望”和最“強烈”的呼聲。“多給我們實踐實習的機會，總是在課堂上學習，內容太死了。”“多一些實踐，能夠邊學邊用。”“給我們多一點動手做的時間。”學生們紛紛在問卷中提出建議。
職稱評定政策不配套 目前，我國高職教師職稱評定尚無相關政策，現行高職院校教師職務評聘制度套用的是“本科標準”，過分強調科研論文的量化考核。誠然，這對保證教師的學術水平或許有好處，但其最大的弊端是與高職教師應具有效強的實踐能力的要求相悖，無法從職務評聘的導向上建設“雙師型”教師隊伍。那些具有一定教學和學術水平又有較強實踐能力的教師往往評不上高級(特別是正高級)職務，從而嚴重影響了高職院校的師資隊伍建設，也挫傷了一部分“雙師型”教師從事高職教育教學的積極性。
重壓之下尋求突破
改變觀念，消除歧視 從政府各部門開始，引導全社會樹立正確的人才觀，教育觀和學生觀，并以正確的觀念指導政策的制定和影響人們的行為。從而還技能型人才應有的地位，維護職業教育應有的尊嚴。
加快職業教育師資的培養培訓工作。師資培訓和學歷提高是需要一定的經費支持的，為此，各部門要繼續加大對職業教育的經費投入，逐步建立起適應市場專業需要的職業技術教育體系，從而優化結構，造就“雙師型”教師隊伍。同時還要大力引進工廠、企業里的高級人才，聘請他們到職業院校擔任專兼職教師。反過來，要組織教師到企業實踐，這不僅是提高教師專業技能水平和實踐教學能力的有效途徑，也是職業院校密切與企業的聯系、加強校企合作的具體體現。除此之外，還要建立教師到企業中實習、考察的制度，將到企業實踐的情況作為教師職務聘任、考核和晉級的重要指標。在有條件的地區，還可選派一些教師，特別是一些骨干教師到國外進修提高。
