壓力管理精選(九篇)

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第1篇：壓力管理范文

關鍵詞：壓力容器和壓力管道；石油化工企業；安全管理

石油化工企業的安全生產對于周邊地區的穩定有非常重要的意義，通過合理的安全管理工作，可以實現石油化工企業的這個生產目標，在石油化工企業中，壓力容器和壓力管道是安全管理的主要目標，通過對壓力容器和壓力管道的安全管理，可以使企業處于正常運營的狀態，可以使石油化工企業為當前的社會做出更大的貢獻，所以，加強壓力容器和壓力管道的安全管理工作對于企業和社會來說都是非常有必要的。要想實現這個管理目標，可以通過以下幾個方面進行。

1正確的使用壓力容器和壓力管道相關部件

壓力容器和壓力管道相關部件的使用與壓力容器和壓力管道的安全性有直接的聯系，所以，要想提升壓力設備的安全性，必須要對壓力容器和壓力管道的相關部件進行合理的管理，保證壓力設備的正常運行。當前我國的壓力容器和壓力管道部件管理工作中還存在諸多的問題，在壓力容器和壓力管道相關部件的生產上，我國的政府部門還沒有一個明確的生產規定，由于缺少法律條文的限制，各種不合格的壓力容器和壓力管道部件不斷的出現，給壓力設備的使用帶來了嚴重的安全隱患；在當前的市場上，存在大量的壓力容器和壓力管道部件，其中的說明與實際的性能存在嚴重不符的現象，而且部件在制作過程中使用的材料也不能符合相關的標準，這些不合格的部件如果進入到了壓力容器和壓力管道的使用環節，非常有可能會引發爆炸等各種事故，給石油化工企業帶來嚴重的損失，還有可能造成人員的傷亡，所以企業一定要做好安全管理工作，在選擇壓力容器和壓力管道相關部件的時候，要選擇正規的生產廠家，并且要采用一定的手段，對生產廠家的各種信息進行深入的了解，確保廠家的技術含量可以制作出合格的壓力容器和壓力管道部件，另外要對購進的部件進行充分的檢測，保證其性能可以符合企業生產的需要，加強對壓力容器和壓力管道部件的管理，促進石油化工企業的安全生產。

2對壓力容器和壓力管道的操作進行嚴格管理

在石油化工企業中，壓力容器和壓力管道的使用具有一定的技術性，如果在使用的過程中，沒有嚴格的按照相關的規定來進行，那么很有可能會因為操作上的原因造成安全事故。所以，在壓力容器和壓力管道的使用過程中，一定要按照相關的規范來進行，提升設備使用的合理性，安全管理人員必須要對壓力容器和壓力管道的操作過程進行嚴格的管理，管理人員要對設備的操作情況進行記錄，并且制作成相關的檔案，這樣可以在設備維護的時候進行參考，提升壓力容器和壓力管道維護的合理性。壓力容器和壓力管道的操作一定要由專門的人員來進行，操作人員在操作之前，必須要經過嚴格的培訓，通過培訓掌握足夠的操作理論知識和實踐能力，操作人員在培訓完成以后，必須要通過相關的考試項目，而且要有國家部門頒發的操作許可，在滿足這些要求的時候，才能進行操作崗位，在對壓力容器和壓力管道進行操作的時候，一定要保持在一個認真的狀態中，嚴格的按照相關的規定來對壓力容器和壓力管道進行操作。企業為了減少突發事故造成的損失，可以提前對工作人員進行培訓，制定相關的應急預案，這樣如果壓力容器和壓力管道發生了爆炸事件，可以減少企業的損失和人員的傷亡，可以按照應急預案中的方案來處理爆炸事故，做到防患于未然。在壓力容器和壓力管道的使用過程中，壓力容器和壓力管道中的各項數值一定要保證在標準的范圍內，操作人員和管理人員要對其中的數值進行嚴格的監控，如果發生的超出規定的情況，必須要馬上停止壓力容器和壓力管道的運行，并且采取一定的措施進行處理，防治爆炸事故的發生，在升壓的過程中，要穩步的進行升壓操作，不能過快的升壓，以免發生不可控的情況。為了確定其中壓力的精準性，要對壓力容器和壓力管道中的各種壓力儀表進行及時的監測工作，如果發現在壓力容器和壓力管道在停止運行的狀態中，壓力表存在不歸零的情況，對及時的更換壓力表；在對壓力容器和壓力管道的使用過程中，如果壓力容器和壓力管道處于停止運行的狀態，要把其中的氣體排空，以免氣體中的水分造成管道的堵塞，增加壓力容器和壓力管道爆炸的風險。

3加強對壓力容器和壓力管道的維護管理

任何設備都需要定期的維護和保養，才能保證設備的長時間運行，對于壓力容器和壓力管道也是一樣，壓力容器和壓力管道在長期的使用過程中，其中的各個構件很容易老化，而且由于壓力容器和壓力管道中長期的受到很大的壓力，焊縫的位置非常容易出現破損的情況，增加壓力容器和壓力管道爆炸的隱患。為了減少這種隱患的存在，保證壓力容器和壓力管道的正常運行，就必須要加強對設備的維護管理工作，對壓力容器和壓力管道的運行情況進行實時的監控，如果發生異常情況，比如有異響的發生或者壓力值處理，查明故障發生的原因，并且采用合理的措施排除壓力容器和壓力管道中存在的故障，保證壓力容器和壓力管道的正常運行；另外，要根據實際情況來制定合理的壓力容器和壓力管道維護周期，如果壓力容器和壓力管道的使用年限很長，可以適當的縮短維護的周期，對壓力容器和壓力管道進行細致的檢查，把老化和腐蝕嚴重的部件進行更換，包括設備中的各種儀表，通過這樣的方式，保證壓力容器和壓力管道的正常運行，減少安全事故的發生。

4完善當前的安全管理制度

要想充分的發揮出安全管理工作的重要作用，提升壓力容器和壓力管道運行的合理性，就必須要有一個完善的安全管理制度，以安全管理制度為依據，來開展高效的安全管理工作，這樣才能有效的減少石油化工企業生產過程中安全問題發生的幾率。對于壓力容器和壓力管道的管理規則，我國的政府部門做出了許多的規定，對于這些規定，石油化工行業必須要有足夠的重視，把這些規定列入到壓力容器和壓力管道的安全管理制度中，以此作為安全管理工作的依據，特別是在驗收的環節，更是要嚴格的按照國家的相關規定來進行，提升壓力容器和壓力管道的合格程度；對于壓力容器和壓力管道在運行過程中產生的各種數據，我國的科研部門已經給出了合理的數據范圍，在實際的壓力容器和壓力管道使用過程中，可以根據這些數據來對其進行管理，而且要根據實際的情況，對這些基礎的數據進行適當的調整，保證壓力容器和壓力管道運行的合理性；石油化工企業要做好壓力容器和壓力管道的防腐蝕檢測工作，積極的引入信息技術和智能技術，保證可以準確的確定壓力容器和壓力管道中各種部件的腐蝕程度，根據監測的結果對壓力容器和壓力管道中的構件進行及時的更換；每一次的保養和維護工作都必須要做好相關的記錄，記錄的問題一定要完整，根據記錄可以看出壓力容器和壓力管道的總體運行方向和故障的易發點，可以采取更加合理的防范措施，保證壓力容器和壓力管道的正常運行。

5結語

綜上所述，壓力容器和壓力管道的正常運行關系到石油化工企業的安全生產，所以，企業一定要重視壓力容器和壓力管道的安全管理工作，提升壓力容器和壓力管道運行的合理性，保證企業的安全生產。

參考文獻：

[1]周彬.壓力管道及壓力容器中無損檢測技術的應用[J].科技與創新,2019(17):148-149.

[2]朱正宏.關于壓力容器壓力管道形成裂紋的問題分析[J].遼寧化工,2019,48(07):667-668+675.

[3]謝覲安,張城松.對壓力容器壓力管道檢驗中裂紋問題的探析[J].智能城市,2018,4(21):100-101.

[4]楊立軍,林琦.壓力容器和壓力管道中無損檢測技術的應用探索[J].化工管理,2018(29):184.

[5]都超,滑翔.鍋爐壓力容器壓力管道安裝監督檢驗內容與建議[J].化工設計通訊,2018,44(01):147.

第2篇：壓力管理范文

《暫停》書作者南絲?格爾馬丁這樣說。

現代科技的發展，讓許多CIO陷入了“全年無休待命”和“立即回應”的漩渦，很容易陷入混亂、疲倦和慌張，很難進行理性思考而做出決策。

泉林紙業CIO 李慶忠在接受本報記者專訪時表示：“首先要學會管理時間，工作盡可能的放在公司完成，即使加班也最好不要把工作帶回家，回家就要好好享受生活；其次，既然是平衡，就會有取舍，要學會說不，根據自己的標準，鑒別哪些事情值得花時間去做，哪些可以不理會。再就是不要拘泥于小事，該放權的就放權，要充分相信職員的工作能力。最后，不要總是追求完美，盡力做好就可以，做你能做的事情，并且享受過程，將會更有樂趣。”

“管理壓力、掌控生活的技巧，將成為一個人最為重要的能力。”時間管理專家洛塔爾?賽韋特指出，我們的生活是由四個不同的領域構成的：工作與成就，身體與健康，家庭與交際，思想與文化，只有成功地處理好這四個方面之間的關系，才能最終獲得既成功又幸福的理想生活。而壓力管理的核心所在就是：要怎么處理自身和外界的關系以維持生活平衡，最終形成適合自已的生活節奏。為了掌控生活，我們應該在生活中養成習慣，培養自我意識、自信心和自我價值觀念。

第3篇：壓力管理范文

關鍵詞： 壓力 壓力管理壓力源年輕化

一、研究壓力管理的意義

（一）壓力的含義

壓力理論的奠基人漢斯?塞爾耶(Hans Selye)將壓力定義為“對各種影響，如寒冷、疲勞、快跑、恐懼、失血、屈辱、疼痛及其他刺激等，機體不僅會作出保護性反應，而且以一種共同的同一類型的生理過程對該影響作出回答，而這與當時究竟是什么刺激對機體產生影響并沒有關系。機體借助這一作用來動員全身力量進行自我保護，以使自己對新情況產生適應性，最后適應新情況。”壓力還可以簡單的定義為“個體和環境的交互作用”。其中有三個關鍵成分：（1）指的是對于情境或事件的反應；（2）強調壓力受到個體差異的影響；（3）是一種“極端的心理或生理需求”，即在特殊的情境中才產生壓力。

（二）個體對壓力的反應

有關研究表明，適度的壓力能夠維持個體覺醒水平，保證各項活動的正常進行。但是壓力造成的緊張狀態對個體產生的影響不同，其性質也會不同。

塞爾耶用“適應綜合征”（GAS）來描述個體面對壓力時的生理反應。GAS分為三個階段：警戒反應階段：第一次出現應激時，警戒反應就會發生。在一個很短的時間內，人體會產生一個低于正常水平的抗拒，這個阻抗會引起人體腸胃失調，血壓升高，然而人體會迅速列舉出防御源并做自我保護性的調節。抗拒階段：如果第一階段的反應沒能排除危機，那么機體需要使用很多資源來進行應對，但一般情況下都是以抗拒的減少而告終的。除此之外，還會出現更多嚴重的身體癥狀，如潰瘍、動脈粥樣硬化等。衰竭階段：如果應激源非常嚴重，那么人體便會進一步耗盡已經貯存的能量，同時抗拒也會一起衰弱，不久以后就可能面臨死亡。

對過度壓力的反應還表現在心理方面，如焦慮、憤怒、恐懼、仇恨、煩躁、悲傷、抑郁、自卑等以及行為反應，包括變相依賴（依靠吸煙、飲酒或過量飲食等不良行為來對付環境）、反常動作增加（步履加快、講話急促、迫不及待傾向）和替代性攻擊（選擇某種替代目標發泄）等行為傾向。

（三）以往的壓力管理研究

早期的壓力研究側重的是壓力與生理反應之間的關系，人們只能認識到壓力的危害，而不能有效地緩解壓力。后來的壓力認知理論指出，個體對壓力的知覺水平不同，應激程度也不一樣，調節思維方式可以改變壓力狀態。在此基礎上，管理學專家進一步提出了工作壓力管理的相關理論和模型。著名的Yerkes-dodson法則認為，壓力與業績之間存在著一種倒U型關系，適度的壓力水平能夠使業績達到頂峰狀態，過小或過大的壓力都會使工作效率降低。此后許多學者分別建立了工作壓力指標體系。它從壓力源、個性特征、控制源、應對策略、工作滿意感等方面設計了一系列測量量表和模型，為組織壓力管理提供了認識框架。

二、中國社會工作壓力的新特征

信息時代的到來從根本上改變了人們的生活方式，使生活質量得到了迅速提高。工作壓力越來越大，各種與工作壓力相關的疾病不斷增多，企業的生產效率受到了很大的影響。聯合國勞工組織的一份調查報告指出，工作壓力已成為“21世紀的流感”。

（一）工作壓力年輕化趨勢

隨著中國經濟的持續增長以及城市化、工業化步伐的加快發展，工作壓力呈現出年輕化快速增長的趨勢。調查顯示，無論是男性還是女性，30歲到40歲青壯年人群的死亡率上升幅度較大，其中“過勞死”的比重不斷上升。“過勞死”指的是長期慢性疲勞后誘發的猝死，主要由于工作時間過長、勞動強度加重、心理壓力過大導致筋疲力竭，甚至引起身體潛藏的疾病急速惡化，繼而出現致命的癥狀。從前，“過勞死”現象主要集中在四五十歲年齡組，而現在過勞死的年齡呈逐漸年輕化態勢，已經突破30歲門檻，越來越多的年輕人由于承擔著高強度的工作壓力而早早地結束了生命。另外，強大的工作壓力普遍存在于我國中青年知識分子和白領階層，白領人群在心臟病等老年性疾病發病方面呈年輕化趨勢。由于電腦輻射、超時工作、室外運動減少等方面原因，肥胖、記憶功能衰退、心腦血管系統等病的發病率正在增加，不少白領面臨心理崩潰的危險。

（二）工作壓力源分析

壓力源可以分為個人壓力源、組織壓力源和社會壓力源。

個人的人格模式、個人控制、心理耐受力、挫折、角色、目標等都與個人壓力源有關，其中，年輕人較強的成功動機是導致工作壓力年輕化的重要因素。美國哈佛大學教授麥克萊倫用成就動機理論解釋工作動機。成功動機是指推動個體去追求、完成自己認為最重要最具價值的工作，并設法將其達到某種理想境界的一種內驅力。具有強烈成就需要的人渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功，其追求的是在爭取成功的過程中克服困難、解決難題、努力奮斗的樂趣以及成功之后的個人的成就感。年輕人具有較高的成就動機，往往給自己設立過高的人生目標，不斷地增加壓力，時時鞭策自己朝目標前進，也不顧及自己的身體狀況，長期處于一種高度緊張與焦慮的狀態。

年輕人步入社會時間不長，對工作組織環境的諸多不適應也是重要的工作壓力源之一。工作特性，如工作超載、工作條件惡劣、工作時間超長等；組織結構與設計，如角色沖突、角色模糊、個人職責、參與決策等；職業生涯開發，如晉升遲緩、缺乏工作安全感、抱負受挫等；人際關系，與上司、同事、客戶關系緊張，不善于授權等；組織變革，如并購、重組、裁員等使許多員工不得不重新考慮自己的事業發展。學習新技能、適應新角色、結識新同事……這都將引起很大的心理壓力。另外，一些用人單位為了追求超額利潤，制定了許多不合理的勞動、休息制度，肆意延長職工工作時間，或者將員工工資定得很低，員工為了多掙錢而被迫“主動”要求加班，長期得不到正常休息，致使壓力超常。

工作壓力還有一定的社會文化根源。年輕人在社會中的諸多角色通常都是在其走向工作崗位以后才逐漸體會到的,如社會和技術的變化、社會地位、經濟實力、生活條件、經濟問題、婚姻問題、生活中的突發事件、甚至性別、階級等。而中國的教育是一種精英教育，以培養社會精英為目標，年輕人一直都被灌輸著精英意識，導致心理脆弱，一旦沒有實現理想的生活，便無法承受挫折和壓力。此外，在文化價值觀方面，中國向來崇尚儒家傳統道德，強調對他人、社會的無私奉獻，勤奮工作已成為一種工作倫理并在中國源遠流長，很多人拼命工作，在一定程度上是自愿的選擇，是其社會價值觀的體現。

（三）工作壓力的影響

初入職場的年輕人和用人單位之間需要相互適應，遇到問題如果不能得到及時解決，會影響到整個職業生涯，工作壓力對年輕人的負面影響要超過對其他年齡段的員工的影響。壓力具有可相加性，是逐步積累和加強的，每一個持續性的壓力因素都會增強個體的壓力水平。單個壓力因素本身可能無足輕重，但如果累加在一起，其危害遠大于本身的危害。年輕人處理壓力的經驗不足，面對壓力因素時，如果采取消極回避、漠視的態度，壓力不但不會減少消失，反而會不斷引發更多的壓力源，然后逐個傳遞，最終會造成身心全面崩潰。

有研究表明，長期的工作壓力損害個體健康，長期處于應激狀態中的個體，由于新陳代謝的改變需要不斷地修補身體或者補充睡眠，最終會導致內分泌失調以及身心疾病的產生。另外，勞動者正常的勞動規律及生活規律長期遭到破壞，得不到必要的休息還會引發“過勞死”。

年輕人在工作中總是遭受挫折,就可能產生消極心理，不再努力，并對工作漠不關心，采取消極的態度躲避工作以緩解壓力。處于壓力之下的員工還容易產生焦慮情緒，易與他人發生爭吵或有攻擊傾向，這種不良的人際關系反過來又會加重個體心理壓力，從而形成惡性循環。不良心態的員工會帶來不和諧的氛圍，影響組織績效，導致產品、服務質量下降,企業遭受損失。經常遭受挫折會使年輕人變得悲觀失望，逐漸喪失自信心,當面強大壓力時,容易采取自殺等極端辦法來逃避。近年來,全球因工作壓力過大而患上抑郁癥的人逐年增多,國際勞工組織的一份調查報告認為:“抑郁”將成為21世紀最嚴重的健康問題之一。

三、青年人壓力管理的策略

青年員工是組織和社會最具有活力和潛力的群體，對壓力的有效應付與管理應該引起密切的關注。以往的研究已經從諸多層面進行了論證：個人要學會接受和面對壓力，懂得管理自己的時間和生活方式，增強工作積極性保持樂觀的生活態度；組織要為員工營造一個能充分發揮所長的、適度壓力的工作環境，從工作設計、領導方式、溝通、參與決策和人際關系等方面滿足員工的各種需求,消除緊張,提高工作績效。

本文要強調的是，壓力管理是一種管理技能，是可以通過學習得到開發的，同時，壓力管理也有著堅實的理論和實證研究基礎。但由于這種技能一直被人們所忽略，導致了許多嚴重后果。可見，壓力管理知識的普及迫在眉睫。鑒于壓力影響的年輕化趨勢，學校可以開設相關課程或者定期邀請專家作專題報告，傳授壓力管理的知識和技能，培養學生壓力和時間管理技能，增強心理承受能力。企業也應該更多的通過工作壓力保障機制，如提供壓力管理咨詢、開展員工幫助計劃、完善各項激勵機制、制定職業生涯規劃等，有效疏導工作壓力，保證員工的身心健康，維護員工和企業之間的良好關系。

[參考文獻]

[1]弗雷德?魯森斯（Fred Luthans）著，王壘等譯.組織形為學第9版[M].人民郵電出版社，2004,2.

[2]賴斯(Rice.p.l)著,石林等譯.壓力與健康[M].中國輕工業出版社,2005,5.

[3]舒曉兵,廖建橋.工作壓力與工作效率理論研究述評[J].南開管理評論，2002,3.

[4]滕繼果，呂尚彬.中青年“過勞死”現象的社會學研究[J].中國青年研究，2005,5.

[5]蔣兆毅.淺議員工壓力管理[J].電子科技大學學報，2006,1.

[6]晏英.工作壓力管理理論在企業中的應用研究[D].2005,3.

第4篇：壓力管理范文

【關鍵詞】大學生；壓力管理；壓力源

當前，我國正處于一個經濟迅速發展科技突飛猛進的時期，社會復雜多變，充滿了機遇與挑戰。大學生作為一個承載著社會、家長高期望的特殊群體，成長、成才的欲望非常強烈，但心理發展尚未完全成熟、穩定。經濟和社會的發展、生活環境的變化、成長過程中遇到的問題、求職擇業競爭的激烈、涉及大學生切身利益的各項改革措施的實施等等，都使得大學生成為當前我國社會的高壓力群體。如何行之有效的對在校大學生進行壓力管理對于推進國家人才培養具有十分重要的作用。

一、從理論上認識壓力

1、壓力

壓力一詞最早作為物理學概念被提出，用以表示作用于物體表面的力。[1]Cannon于1915年首次在心理學領域引用了壓力一詞，用以表示外部因素對體內平衡造成紊亂的影響能力。[2]西方心理學將壓力也稱為應激是指個體的身心遇到某種機遇或者威脅時感到其重要性卻無法有效把握或對抗的一種感受。[3]

2、壓力源

隨著對壓力認識的深入，研究人員對壓力與壓力源從概念上做出了區分。壓力源一般指作用于系統使其明顯變形的某種力量，如物理的心理的和社會的力量。鄭全全等人將中學生的壓力源分為七個維度：學習問題、教師問題、家庭環境問題、父母教育方式問題、同學朋友關系問題、社會文化問題以及自身生理心理問題。[4][5]張磊等人將在校大學生壓力源劃分為前途、學業、個人日常、經濟、人際關系等五方面[6]。

二、在校大學生壓力源

本文主要從外部因素方面分析當代大學生的壓力來源。具體分為學習壓力、生活適應壓力、人際關系壓力、個人發展壓力、家庭期望的壓力。

1.學習壓力：學習是大學生群體最基本的任務，盡管這一壓力的強度有張有弛，并非永不改變，但由于持續時間很長，其影響之大不可低估。尤其是很多大學生為了適應社會激烈競爭的需要，必須進一步創造條件，并做出進一步努力。過多的學習項目、過重的學習任務，都給大學生帶來巨大的壓力。

2.生活環境變化的壓力：社會環境、校園文化環境、生活環境、學習環境以及人際關系方面的變化沖突，會給大學生帶來各種適應問題。具體表現在四個方面，一是角色轉變的壓力；二是客觀自然環境變化的壓力；三是不同生活習慣的壓力；四是由獨來獨往的行為生活模式轉變為與他人打交道的壓力。

3.人際關系壓力：大學生在校期間避免不了和各種各樣的人打交道，彼此關系也不一樣，可能是一面之緣的同學、情深意切的戀人、活動的組織者、嚴肅認真的老師、寬厚無私的家長，種種關系需要不同的方式來對待，這是以前的生活中從來沒有的。但是相較于之前交往的人群，大學期間交往的對象來自天南地北，又處于年輕氣盛的階段，平時難免會有點摩擦。因此，人際關系的壓力在無形中增大了許多。

4.戀愛的壓力：大學生處在18～22歲的年齡階段，對愛情有美好的向往。很多大學生已經接觸或正在經歷戀愛，然而有很多學校和家庭對大學生戀愛保持反對態度，這對大學生的戀愛造成了不小的壓力。并且戀愛過程中的經濟負擔也是大學生很重要的壓力來源。

5.就業的壓力：就業的壓力也可以算是當下，大學生最大也最嚴重的壓力源。就業在一定程度上決定了大學生的人生發展方向，肩負著家庭社會巨大期待的大學生對于就業十分看重，但是隨著自從全國普遍性擴招以來，大學生的就業壓力不斷增大。同時由于就業市場行為的不規范，大學生必須多方面聯系單位，處于長時間的等待期，在心理上容易產生焦慮，對大學生造成非常巨大的壓力。[7]

三、壓力管理策略

1.明確學習職責，正確面對學業競爭：學校在新生入校時要做好大學生涯規劃的指導工作，學生也要明白自己的責任把握學業，兩者相互促進。學生首先應該認識到，大學本身就是實行高等教育的地方，能夠來到這里的學生都在高中學習中取得了階段性成功。所以應該正確看待大學學習的激烈競爭。

2.端正人際交往理念：大學學生來自五湖四海，地域間的差異造成了文化的不同，日常生活中難免有矛盾。正確對待這些矛盾是處理好同學關系的關鍵。

3.正確對待感情，樹立正確的戀愛觀：大學期間的戀愛，應該是人生最為純潔但又不失成熟的戀愛。但是不能以一個正確的心態去面對戀愛，要不就是主管將個人發展與戀愛結果割裂開，帶著不負責任的態度面對戀愛，要不就是過于沉溺與兒女情長之中，對未來的不穩定性充滿恐懼。學校、家庭應該積極引導學生樹立正確的戀愛觀，合理協調感情與發展的關系。

4. 轉變就業觀念，提高自身綜合素質：大學生難就業，根本原因在于沒有改變傳統就業觀念。大學生都希望在大城市里能找到薪水豐厚且體面的工作，但是這樣的工作機會畢竟有限，同時招聘單位用人要求嚴格，就業競爭十分激烈。大學必須正確引導學生轉變就業觀念，試著用一個普通就業者的心態找工作。就業問題上，學生自身綜合素質是關鍵，大學應該加強對大學生創新思維的培養，加大求職技能的培訓。[8]

參考文獻：

[1]夏征農.辭海[Z].上海：上海辭書出版社，1979：148

[1]W alter B. Cannon Bodily Changes in Pain，Hunger，Fear and Rage：An Account of Recent Researches into the Function of Em otional Excitem ent，Appleton 1915

[3]車文博，當代西方心理學新詞典[M ].吉林人民出版社，2001

[4]王道陽，姚本先。當代大學生壓力源調查分析[J]。中國衛生事業管理，2012

[5] 鄭全全，陳樹林。中學生應激源量表的初步編制1999

[6]張磊，尹恒嬋，吳曉路。大學生壓力源結構模型的驗證性因素分析[J].中國體育科技，2006

第5篇：壓力管理范文

1護士壓力管理的基礎――X理論

麥格雷戈通過觀察管理員工關系的方式提出X理論:①員工天生不喜歡工作,只要可能,他們就會逃避工作。②由于員工不喜歡工作,因此必須采取強制措施或懲罰辦法,迫使他們實現組織目標。③員工只要有可能就會逃避責任,安于現狀。④大多數員工喜歡安逸,沒有雄心壯志。X理論認為人是一個“ 經濟人”,總是把金錢利益和物質利益放在第一位[2]。有學者認為,這是一種比較消極的理論,但筆者認為,這是由人的本性決定的,雖是一種消極的理論,但也是一種基礎理論,正如馬斯洛需要層次論中提出的人的生理需要、安全需要是最基本的需要,一般情況下當人的基本需要得不到滿足時,人是不會去追求高層次需要的。

有研究表明工資及其他的福利待遇低是護士工作壓力的主要來源之一。人員少,工作量大,超負荷工作,工作環境危險、所需的儀器設備不足是壓力的主要來源[3],因此護理管理者在護士的壓力管理中首先要給護士經濟利益的保障、提供安全的工作環境,以滿足護士的基本需要。我院護理管理者采取的具體措施有:

(1)積極幫助護士解決日常生活和工作問題。提高護士夜班補貼費,設立值班護士點心加熱點和休息處。護理人員獎金分配原則以“按崗取酬,按工作量取酬,按工作業績取酬,按最新《勞動法》護理部制定了《腫瘤醫院護理人員獎金分配指導原則》及工作量統計指標實行合同護士和編內護士同工同酬使合同護士的權益得到保障,進一步增強整個護士隊伍的凝聚力。

(2)加強醫院感染知識培訓,增強護士職業防護意識。健康的醫務人員患血源性傳染80%~90%是由針尖刺傷所致,被刺傷的醫務人員中護士占80%。護理部加強對新護士進行崗前系統的自我防護教育與培訓,在崗護士加強《醫院感染管理規范》和相關規章制度的繼續教育,以減少職業損傷發生。強調從“我”做起,成為安全概念的倡導者。普遍接種疫苗,每兩年施行全身體檢。同時還定期安排法律知識講座,組織全院護士學習相關的法律法規,提高護士的法律意識。

(3)改善工作環境。本院是腫瘤專科醫院,不斷擴大日間治療室,解決患者住院難的問題,使病人節約時間,節省費用,受到病人及家屬的普遍歡迎,提高他們對醫院的滿意度。靜脈配置中心和建立和擴大減輕了臨床護士的治療量,使護士能騰出更多的時間觀察病情,做好基礎護理,更好和患者溝通建立良好的護患關系,提高他們對護士的滿意度,創建出更好的工作氛圍。同時護理部采用刺激性小的消毒洗手液,一系列防止職業暴露的的產品等,從根本上降低了職業危害的幾率。這些舉措使護士工作環境大為改善,從而無形中也降低了她們的壓力。

2護士壓力管理的核心――Y理論

麥格雷戈還提出了比較積極的Y理論:①員工視工作如休息、娛樂。②如果員工對某些工作做出承諾,他們會進行自我指導和自我控制,以完成任務。③一般而言,每個人不僅能夠承擔責任,而且會主動承擔責任。④絕大多數人都具備做出正確決策的能力,而不僅僅管理者才具備這一能力[2]。Y理論認為人是一個“社會人”,當人處于“經濟人”階段,需要適當的金錢來刺激,當金錢達到一定程度的時候,人開始由“經濟人”向“社會人”轉變,金錢只是輔的東西,這時管理的重心應在解決人的高層次需求(如尊重需求、社交需求)上。這也符合馬斯洛需求層次論,當人的基本需要得到滿足后,人就開始追求高層次的需要如愛與歸屬的需要、受人尊重的需要、自我實現的需要。“白襯衫項目”是美馳車橋有限公司一個很成功的項目, 其成功的原因之一是Y理論的應用[4]。這說明了人天生并非厭惡工作, 在工作的過程中, 人可以采用“自我督導”的方法去完成工作并能學會承擔責任, 從而滿足自我實現的需求。

有研究表明,護理工作的社會地位低,晉升及繼續深造的機會少,管理及人際關系方面的問題是護士工作壓力的重要來源[3]。因此護理管理者要采取措施滿足護士高層次的需要,來減輕相關的壓力。我院護理管理者采取的具體措施有:

(1)營造融洽的工作環境,培養良好的人際關系。定期或不定期組織不同形式的活動,如技術比賽、文藝演出、外出旅游等。在工作中提倡相互幫助,及時疏導不良情緒,營造團結協作的工作氛圍。

(2)調動護士工作的積極性、主動性和創造性。為每個護士提供充分展示自己才能的機會,充分發揮各自的潛力,以增強護士的滿足感。根據院領導班子決定,我院護理管理工作進行了深層次的改革,一月份進行護士長大輪崗,使護理管理更加科學規范。四月份推行主責護士負責制護理模式,實踐證明,護理工作面貌有了明顯的改觀。問卷調查,主診醫師和護士長對主責護士工作滿意度均高于90%,無不滿意。護士工作的積極性、主動性和創造性和知識面大大的提高。

(3)改善學習環境,“三基”“三嚴”是護理人員的基本功,熟練的護理技術操作是高質量護理的基礎和基本。為此護理部擴充了示教室,極大方便了全院護士學習和練習操作。在科室就可以上電子版的圖書館,滿足各班次的護士需求,極大增加知識面。

(4)加強護理人才培養。貫徹落實繼續醫學教育制度,實施通訊繼續教育。加強護士繼續教育資金投入,選拔年輕、工作能力強的護士到上級醫院進修、參觀、學習,選派參加中華、省護理學會舉辦各類的學習班、培訓班、和護理學術交流會,學習新理論、新知識、新技術。護理部科學合理安排講座和培訓時間,有時利用晚上、周末等時間,或對內容精彩、實用性強的講課采取重復安排的方法,靈活排班使更多的護士參加各種學習班。鼓勵護理人員參加提高學歷層次的護理成人學歷教育,鼓勵護理人員積極撰寫論文和申報科研課題,參加學術交流研討會,參與護理科研,增強自身的科研意識和能力。結合臨床實際工作,分階梯、分層次組織培訓、考核,使培訓和考核工作真正落到實處,進一步提高全體護士整體素質水平。

3護士壓力管理的關鍵――X理論和Y理論相結合

麥格雷戈認為,X理論是錯誤的管理思想,應該堅決反對,而認為Y理論具有積極的意義,能夠形成主動積極的工作態度,滿足組織和個人兩方面的要求,X和Y是兩個互相排斥的理論,要么取X理論,要么取Y理論[5]。然而,實際操作中,情況往往不會這么簡單,實際操作中也并不存在一個固定的機械的模式。應用X、Y理論的難點在于實際操作中如何確定用哪個理論,從表面上看,Y理論和X理論是相互對立的,但實際上它們是同一個問題的兩個側面,而不是互不兼容的必選其一的對立關系,一味地強調一個方面顯然是片面的。X理論和Y理論是統一價值杠桿上的兩個不同終端。從兩者之中可以看出,在這個價值杠桿上,左端是X理論式管理,而右端是Y理論式管理,管理的標點應根據護士的壓力類型及其來源,其不同需求,靈活機動地進行滑動,要求將工作、組織、個人、環境等因素作最佳的配合。偏向把人的工作動機僅視為獲得經濟報酬的“經濟人”的的護士,管理標點應該滑向左端,反之應向右端滑動。護理管理者要善于運用這個杠桿,講究管理藝術,提供相應的措施和辦法,以減輕護士的壓力,增強其滿足感,使其能更好的適應角色,提高護理質量,將護士管理維持在一個高水平上。

參考文獻:

[1] 敖薪.國內護士壓力研究現狀與進展[J].實用護理雜志,2000,16(7):1.

[2] 李六全.X、Y理論在人才流失管理中的應用[J].金山企業管理,2003,(1):15-16..

[3] 李小妹,劉彥君.護士工作壓力源及工作疲潰感的調查研究[J].中華護理雜志, 2000,35(11):645-649.

第6篇：壓力管理范文

過度的壓力會導致巨額的經濟損失，英國、荷蘭等國每年因工作壓力造成的損失要占國民生產總值的10%.據世界衛生組織（WHO）統計，北美地區因壓力所付出的代價每年超過2000億美元。1993年國際勞工組織公布的一份調查顯示：美國因工作壓力而引發的經濟索賠占全部職業病索賠的比例，由1980年的5%，上升到1990年的15%.根據美國壓力協會的估計，美國的工作組中由于壓力問題造成的員工缺勤、離職、曠工、勞動生產率下降、高血壓、心臟病的醫療和經濟索賠，以及人員替換等方面發生的費用年均為2000～3000億美元；這為工作壓力所付出的經濟代價，這一數字超過了美國500家大公司稅后利潤的5倍[1].

預算人員在企業投標的過程中起著較為重要的作用，成功地報價不僅能為企業帶來項目，而且在一定程度上決定了企業的盈利空間，使預算人員成了最容易產生壓力的人群之一。研究表明：適當的壓力是有利的，而過多的壓力則影響著個人的工作表現。因此，適當的壓力管理不僅對于預算人員專業技能的正常發揮，也對其準確的主觀判斷起著非常重要的作用。然而壓力管理不僅與個人的壓力應對行為有關，而且與企業所給與的支持程度有關。

本文通過預算人員及參與者的研究，分析了組織支持、壓力和壓力源泉的關系，以及壓力水平的差異。組織壓力管理是一種應用在工作情景中的哲學，用來激勵個體和組織以減輕壓力產生的副作用[2].它通過優化組織結構減少潛在壓力源并為員工提供自我壓力管理培訓來實現。壓力水平的優化可以提高員工的工作能力并使其保持良好的心里狀況[3].組織壓力管理可以幫助個體克服畏懼和防止任何緊張心理。組織壓力管理大致上可以分為3個階段：在壓力出現前改變潛在的壓力現狀，當壓力產生時減少壓力產生的副作用和管理壓力已經產生的負面影響。

相應地，組織壓力管理可以分成3個不同的水平，即初級、二級和三級水平。在不同的階段，壓力管理的側重點是不同的[4].在初級水平階段，要采取措施調整或者減少工作壓力源對個體的消極影響。通過實現個人和環境的適應來優化壓力水平、行為和滿意度。在二級水平階段，主要是集中在壓力管理上。它使員工擴展身心技能，從而增加他們應對壓力的能力。在二級水平階段，要對個人壓力和應對方式進行有益調整采取激勵措施。在三級水平階段，組織要對那些因壓力而遭受到嚴重健康影響的個體提供治療和康復服務。這一階段的壓力管理是采取介入方式，如實施員工援助計劃和咨詢服務。通過提高個體的精神健康狀況，使組織和員工雙方受益。這一階段主要集中在對壓力的管理而不是減少壓力源。

2、組織支持

組織支持是為在工作場所工作的員工提供的咨詢服務，它對于員工的情感、心理和生理健康至關重要，是工作滿意的源泉[5].它幫助員工重新認識壓力狀態下的損害，同時，通過讓他們感到會有其他人提供必要的幫助來增強自身應對環境能力的信心。來自同事的支持能夠有效緩解工作壓力和有利于緩解壓力所造成的影響，同時，還有助于決策過程。

由于員工在組織中的需求包括正式和非正式兩個方面，組織支持相應的也包括正式和非正式兩個體系，這兩種支持對于員工處理角色和人際需求非常重要。認識到組織和個體的這些正式和非正式方面，可以為組織生活中的需求管理提供可選擇的補充方式。

（1）正式支持體系包括信息、設施、評估和情感支持，組織所提供的服務可以看作是組織的正式支持并通過在公司應用的實效性來衡量，它包括3個主要的類別：情感支持，職業發展和報酬體系。情感支持通過三項指標來衡量，即“娛樂活動”、“情感咨詢計劃”和“生活方式培訓計劃”。職業發展通過“專業技能培訓”、“個人發展計劃”、“深造補貼”和“職業咨詢計劃”來衡量。報酬體系通過“加班費”和“醫療保險”兩項來衡量。

（2）非正式支持包括來自工作場所同事的支持，它應該是組織正式支持的補充。通過調查者對同事和上級支持的程度來衡量來自組織非正式支持的效度。組織非正式支持包括同事支持和上級支持兩項。

3、組織支持、壓力和壓力源泉的關系分析

本研究采用調查問卷的方式對所有預算參與人員，包括預算員、計劃員、工程師、項目經理、采購員、項目經理和主管進行了調查。共有73名被調查者填寫了問卷。為了比較預算人員和其他參與者的壓力源及壓力水平的差別，本研究將研究對象分為：預算人員和其它預算參與者統計。研究采用了統計分析的方法對組織支持、壓力及壓力源的關系進行了分析。

（1）組織支持對壓力的影響。數據分析表明：相對于正式支持來說，非正式支持與壓力水平的相關程度較強，即非正式支持在很大程度上能夠減少預算人員的壓力水平。另一方面，正式支持與壓力水平之間有微弱的負向相關關系，說明正式支持對預算人員的壓力水平影響不大。對預算人員而言，“同事支持”和壓力之間存在非線性關系。在其它預算參與者組中，只有“職業支持”對壓力有顯著的負向影響。因此，相比較正式支持而言，組織所提供的非正式支持更能減少預算人員的壓力。

（2）組織支持對壓力源的影響。同正式支持相比，非正式支持對于減少與工作相關的壓力源更加有效。那些得到“上級支持”和“同事支持”的預算人員，很少會感到“工作沒有安全感”、“缺乏自主性”以及“受到不公平待遇”。他們能夠從上級和同事那里得到關于他們工作的建議、指導和幫助。由于有上級的大力支持，并被給予充分的信任，因此工作中的不安全感就會減少。然而，對于A型行為，上級支持越多，他們受到的壓力越大，這是由A型性格的特點決定的。A型行為較容易沖動、富有競爭性的，總是使自己處于忙碌狀態，并總是急于解決問題。因此，當上級支持提供給他們時，他們會覺得有更多的責任，壓力也隨之變大。對于正式支持，公司的“情感支持”能使預算人員放松，讓他們的壓力得到釋放。至于其它參與者，只有非正式支持對大多數壓力源有影響，包括組織壓力源、任務壓力源和個人（人際）壓力源。假如職員能夠從組織得到足夠支持，很少會發生缺乏自主性、缺乏反饋、工作與家庭沖突、工作負荷輕和較差的工作安全感的情況等。不過，正式支持似乎對其它參與者沒有影響，這與預算人員組的情況有顯著差異。

（3）產民預算員及參考者的壓力水平。不同職業的人所感受的壓力水平是不同的。研究表明預算人員的壓力水平通常比預算隊伍中的其它參與者要大。這種差異可能是因為他們在整個過程中的作用引起的。預算人員是決定工程報價的關鍵人員，而其它參與者是為促進預算的順利完成提供支持。為提供準確的評估，預算人員需要完成所有的細節工作，因此也承受更大的壓力。

對兩組成員來說，由于他們的任務性質和工作條件的不同，壓力的來源是不盡相同的（Gmelch,1982）。預算人員的壓力主要來自于：“不公平的待遇”、“缺乏反饋”和“缺乏自主性”。其它壓力源中，只有“工作與家庭沖突”使預算人員產生壓力。但是，對于其它參與者來說，在預算過程中沒有壓力源與壓力有關。因此，可以得出這樣的結論：同樣的壓力源條件下，預算人員更容易感受到壓力的存在，而非預算人員則不會感受到壓力的存在。

4、建議

本研究通過分析可以得出以下結論：一是預算人員比其它參與者承受更多的壓力。換句話說，當有壓力源時，預算人員比其它參與者更加敏感，更容易遭遇壓力。二是組織支持能夠減少壓力源。組織支持越多，壓力源越少。三是組織支持，尤其是“非正式支持”能夠有效減少壓力。

根據上述結論，組織壓力管理可以分為3個不同的水平，即初級、二級和三級水平，在壓力過程中，表示不同的階段。

（1）組織應當努力控制壓力源以防止轉化為壓力。本研究發現，對于兩個組來說，組織支持包括正式和非正式支持都能夠減少壓力源。情感支持，例如娛樂活動、職業或情感咨詢計劃和生活方式培訓，對預算人員的工作不安全感和反饋缺乏有影響，但是對其它參與者沒有影響，因此，更多的感情支持應當提供給預算人員。至于非正式支持，包括同事支持和上級支持都能夠有效減少兩組的壓力源。同事支持要求組織創造一種員工相互幫助的友好氛圍。上級支持是指預算人員和他們的管理者之間的關系，管理者應嘗試與下屬交流，例如，對于下屬遇到的問題給予及時的關注，幫助他們解決問題，以及當下屬工作出色時給予賞識。然而，對于A型人，組織支持越多，壓力源就會越擴展。此時，組織應當給予他們完成工作的足夠自由，因為他們通常會讓自己承擔盡量大的責任，即他們能夠控制自己來做好工作。

（2）組織的主要任務是集中在壓力管理而不是減少壓力源上。通過分析可以看出，組織對預算人員可以產生最大的影響，故它應當更加重視預算人員的壓力管理。當預算人員不可避免的產生壓力時，組織就面臨減少他們壓力感的問題。組織的非正式支持是減少壓力的有效途徑，這一階段組織采取的主要步驟是加強同事之間的交流和為上級支持提供各種渠道。對于其它參與者，只有職業發展與壓力有關，這表明當為他們提供的職業發展時，他們的壓力就會少，換句話說，當職業支持很少時，他們可能會有壓力。為其它參與者提供全面的預算技能培訓、個人發展培訓、進修津貼和職業咨詢計劃能夠使他們覺得壓力小。

（3）組織應當把重點放到壓力管理上而不是為了減少壓力源。當壓力轉化為對個體的傷害時，組織應當為他們提供治療和康復服務。在這一壓力水平的管理上可以采取介入方式，如員工幫助計劃和工作場所咨詢。通過提高個體的精神健康，使組織和員工都受益。

從根本上來說，建立從減少壓力源到壓力管理的整個系統對于建筑企業至關重要，員工和組織兩者都將從中受益。

參考文獻：

[1]許小東,孟曉斌。工作壓力應對與管理[M].北京：航空工業出版社,2004.

[2]Quick,J.C.,andQuick,J.D.（1984）。OrganizationalStressandPreventiveManagement,McGraw-Hill,NewYork.

[3]Munz,Kohler,Greenberg（2001）。EffectivenessofaComprehensiveWorksiteStressManagementProgram：CombiningOrganizationalandIndividualInter

ventions,InternationalJournalofStressManagement,8,1,49-62.

[4]CooperC.L.andCartwright,S.（1997）。AninterventionStrategyforWorkplaceStress,JournalofPsychology,49,11-28.

第7篇：壓力管理范文

關鍵詞：勘察設計 自我實現 壓力管理 工作負荷 角色沖突

適當的壓力有助于工作效率的提高，能激發員工的工作熱情。但是工作壓力過重或時間過長，則對人的身心健康起負面影響。本文對勘察設計人員的壓力管理進行了分析，提出了具體的建議。

一、勘察設計人員特點

勘察設計人員是知識型員工，渴望自己的工作成果有價值，工作過程中能鍛煉能力，也期待自己的工作對企業有貢獻；注重他人、組織和社會的評價，希望得到社會、企業的認可和尊重。員工特點如下：

大多具有本科以上學歷，受過系統的專業教育，掌握一定的專業知識和技能；具有視野開闊，學習能力強，知識面寬等素質。

具有較高的需求層次，注重自身的個人成長；熱衷于從事具有挑戰性、創造性的工作，渴望展現個人才智，實現自我價值。

依靠自身的專業知識，善于進行創造性思維，有很高的創造性；傾向于在寬松、自主的環境工作，有很強的自主性，能夠自我引導和自我管理。

尊重知識，信奉科學；個性突出，不人云亦云，不懼怕權勢和權威。

二、壓力管理

1、離職原因及壓力來源分析

上海巖土工程勘察設計研究院2010年在編員工292人，離職3人，近幾年離職率都在2%以內。近幾年員工離職的原因主要是：①能力不滿足崗位要求，到期終止合同；②工作態度不認真，造成質量事故，提前終止合同；③認為企業缺乏足夠的成長和發展空間，主動辭職；④追求更高的目標——考博或出國，主動辭職；⑤認為自身能力不能滿足崗位要求，主動辭職；⑥工程施工現場女孩子較少，長期在工地上找對象的壓力較大，主動辭職；⑦工作壓力大，與家庭角色沖突，主動辭職；⑧工作內容相對輕松，缺乏挑戰性，主動辭職；此類辭職者多為博士。

工作負荷重，時間占用多，致使大量員工越來越難以在工作和家庭方面達到平衡，特別對于年輕員工來說，他們更側重于家庭而不是工作，所以他們會尋找工作更靈活的組織。另一方面，對于博士來說，無挑戰性的工作或相對輕松的工作也是一種壓力，他們如果認為自己的能力在企業中得不到發揮和展現，逐漸會產生焦慮感，時間長了就產生消極作用。

2、壓力管理策略

針對離職原因第5項，管理者可以提供應聘人員進公司實習的機會，讓他們熟知真實的工作場景，了解工作的和公司的有利和不利的兩方面信息，減少應聘者選擇的盲目性。對于其它壓力來說，消除或調解壓力的方案主要包括以下幾方面：

①工作重新設計，減輕工作負荷。重新設計可以提高員工控制力，以降低憂慮和緊張。首先，通過提高工作決策范圍來實現，例如對工作順序、時間安排及項目人員的選擇有更大的決策權；其次加強時間管理，提高工作效率減輕工作負荷。

②設置明確目標，減少角色沖突。為員工設置明確的、具有挑戰性的工作目標，并且為目標完成的程度提供及時的信息反饋。明確的目標不僅對員工具有激勵作用，而且可以使他們清楚了解組織的期望、消除角色沖突，從而降低工作壓力。例如：有些項目涉及幾個專業，項目部人員可能由幾個部門員工組成。項目部員工既要完成本部門的工作，又要完成項目部的工作，就會角色模糊，沒有歸屬感。因此，企業因以項目部管理為主，為員工界定工作范圍和內容，消除他們的角色沖突。

③加強團隊建設，營造組織內支持系統。組織內支持系統可以通過多種途徑，如同事或上下級之間的情感關懷和幫助、支持，信息的反饋，授予員工參與決策權等，形成良好的組織氛圍，增強員工的歸屬感和集體感，有助于緩解員工的壓力。蓋洛普民意測驗發現，影響雇員生產率和忠誠度最重要的因素不是薪酬、獎金或工作環境，而是雇員與他們直接上司之間關系的質量。

④提高員工的工作滿意度以緩解壓力。此項工作宜重點關注以下幾個方面：

三、結束語

勘察設計企業應設計具有前瞻性的人力資源規劃，建立科學的壓力管理、激勵與約束制度及合理的薪酬制度，真正體現人性化管理，提高員工的幸福指數，在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻：

[1]馬繼星.天津市政工程研究院人力資源管理策略研究[d]. 天津大學,2009,18

[2]m.elias.“the family-first generation”. usa today december, 2004, 5

第8篇：壓力管理范文

關鍵詞： 職場新人；工作壓力；心理輔導；壓力管理

中圖分類號： F24

文獻標識碼： A

文章編號： 16723198（2013）06009201

1 研究背景與意義

壓力，指的是個人與環境相互作用時產生的一種特殊關系。當環境發生變化，個人能力及可利用和掌控的資源超出環境要求，并且個人的心理平衡與生活步調的和諧受到威脅時，個人就會感到有壓力。

麥可思在對2011屆已就業的大學畢業生進行壓力問題調查時發現，他們在工作中面臨最大的問題就是工作壓力和工作強度大。對于初入職場的大學生，面臨人生的第一份工作，那些未知的人和事，都會讓多數人感覺到不適應，壓力在不知不覺中慢慢增加，如何做好職場新人的心理管理就成為現代企業管理面臨的新課題。

對職場新人的工作壓力進行管理，是企業人力資源管理工作的一個非常重要的方面。員工的工作壓力和心理負擔經過企業對壓力管理措施可以在不同層次和角度上得到緩解。并且，對員工壓力進行管理可以化解企業潛在的一些風險。員工的壓力得到緩解，工作效率提高，企業的整個運營績效也會因此提高，并且企業創造的這種輕松的工作環境，也培養了員工對企業的忠誠度，企業因此也將創造更多價值。

2 職場新人的工作壓力來源分析

麥可思在對2011屆已經踏入工作崗位的大學畢業生進行調查時發現， 民企新進員工的工作壓力高于國企和外企，比例占到37%；而對于工作強度并不是很大的政府機構及科研事業單位的新進員工來說，在單位找不到自己職業發展的方向，是他們最困惑的問題，對未來的迷茫也在一定程度上給此類畢業生帶來很大的壓力；而就職于國企等的畢業生比較擔心人際關系的處理；外企的新進員工更多地擔憂自己在學校學到的知識無法滿足工作的需要。

從以上可以看出，從學校走向社會，從學生的角色到職業人角色的轉變對職場新人提出了不小的挑戰。初入職場，職業生涯剛剛開始，對于今后的發展，及自己整個職業生涯缺乏一個清晰的認識，也無法很清楚地定位好自己的發展方向，工作沒有了方向感。其次，對復雜人際關系的不適應、對自己所學知識無法滿足工作需要引起的緊張感等都是職場新人工作壓力的來源。

3 職場新人工作壓力的管理

為了提高職場新人的工作效率，對他們的心理壓力進行疏導是非常必要的，一方面，需要員工個人的努力，另一方，管理者要更加注重對員工壓力的管理。研究發現，組織調整對于減輕工作壓力所產生的作用 ，比個人努力的結果還要明顯，因此本文著重探討組織對減輕職場新人的工作壓力可以做什么。

組織可以采用科學的方法，對員工進行心理輔導，通過改進個人——組織關系來幫助員工減輕壓力。

（1）自我認知輔導。自我認知的正確與否，是一個人心理健康、不斷成長和很好處理人際關系的前提條件。在現實生活中，人們總是無法做到對自己進行全方位的認知，或許出于保護自尊和自我形象而刻意拒絕自我認識。恰恰心理沖突也是在這這自我保護中產生，由于缺乏對自己的認知，人際關系處理也比較困難，自我成長更不知從何談起。對員工的心理輔導包括員工生活態度、價值觀、人生目標的輔導就是要幫助他們整合三個自我，進而形成正確的自我認知。

（2）積極處理人際關系的輔導。幫助員工人事周圍的環境，如主動向新員工介紹各位同事及公司的文化等，幫助員工學習人際溝通技巧，在企業營造人際關系的綠色環境，從而使員工的人生之路和企業的發展之路越走越寬。

（3）釋放壓力的輔導。幫助員工找到壓力的真正來源，并且讓員工學會正確對待各種壓力，學會通過各種有效的手段或途徑緩解壓力、釋放壓力。

（4）改進個人——組織關系。首先，組織與員工之間應該建立良好的溝通機制，通過經常性有效的溝通，讓員工和組織明確各自的期望。其次，提高招聘和選拔工作的科學性，盡量招適合企業文化的人做適合的工作，對崗位的設計與員工能力的要求相匹配；最后，組織要做好員工的職業生涯規劃，幫助員工明確自己未來的發展方向，使員工清晰自己現在奮斗的方向，另外企業要為員工提供學習和培訓的機會，讓員工的理論知識能夠很好地轉化為實踐所需的能力。

參考文獻

[1] 任高高，王善民.管理者應注重員工的心里輔導[J].中國民營科技與經濟，2004，（12）.

[2]周青.新生代管理因你而變[J].北京：中國人力資源開發，2007，（2）.

第9篇：壓力管理范文

關鍵詞：“80后”教工；壓力管理；壓力來源；對策

中圖分類號：G640　文獻標識碼：A　文章編號：1003-2851(2011)02-0073-01

隨著基礎教育課程改革的不斷深化以及各項教育改革措施的大力推動，我國的教育體制、教育生態、校園權力結構、課程、教材與教法等均呈現出新的景象，學校組織也經歷了實質性的變革。我校正在經歷一場巨大的變革一“十一五”規劃，這些變化對學校教工造成了相當程度的沖擊，給他們帶來了不可小視的壓力。有關研究表明，教工的壓力會影響到教工的情緒，而教工的情緒又直接影響到教工的教學效能。因此，協助教工緩解壓力，使之轉化為教工進步成長的動力，從而提升教工的教學效能，就成為研究者和改革實踐者必須關注的重要課題。

一、高校“80”后教工壓力來源

作為80后學校職工，目前壓力主要來自社會、工作和生活三方面。“80后”教工看似工作上千勁十足，工作外的閑暇時光也過得充實而豐富多彩，實際上，他們與其他人一樣，也面臨和承擔著各種各樣的壓力。總的來說，“80后”教工面臨的主要壓力一是生活上的經濟壓力，二是工作壓力。

(一)經濟壓力。“80后”教工所面臨的經濟壓力之大是顯而易見的。結婚、買房、生小孩、贍養父母等每一件都不是一件容易的事。由于他們的父輩承擔了很多改革所帶來的成本，他們通常已無多大經濟能力來繼續支持他們的子女，因此，這些人生大事就必由子女來獨立完成或者是承擔大部分經濟責任。對這些在職場還顯稚嫩的“80后”教工們來說，這些無疑是他們心頭的一塊大石頭。對他們而言，負債已經屬于正常現象。也許負債有時候并不是一件壞事，某些時候還能激發人的動力，但俗話說得好，“無債一身輕”嘛。可見，既要生活的瀟灑，有要承受不太輕的經濟壓力，對“80后”來說，確實不是一件容易的事。

(二)工作壓力。“80后”教工大多是初入職場，還處于職業生涯初級階段，對整個職業生涯的發展還沒有清醒的認識，不知道自己未來的路究竟在何方。因此，對未來他們有一定的擔憂。同時，工作中出現的新技術、新知識也要求他們在有限的時間里學會、掌握并運用到工作中來，否則就極有可能被淘汰。那么，如何處理好工作、學習、生活三者的關系呢?此外，雖說“初生牛犢不怕虎”，“80后”教工對工作有著極大的熱情并且干勁十足，但是資歷畢竟尚淺，如何適應職場的規則及變化，如何處理好職場及工作中的問題，如何干出一番事業，如何實現自己的價值等都是“80后”教工必須面對的問題。

二、組織應該如何管理教工壓力

(一)實施教工幫助計劃。教工幫助計劃是為教工設置的一套系統的、長期的福利與支持項目，主要通過專業人員對組織的診斷、建議和對教工及其直屬親人提供的專業指導、培訓和咨詢，幫助解決教工及其家庭成員的各種心理和行為問題，改善組織氣氛，提高教工的工作績效，提升組織的公眾形象。發達國家多年實踐證明，教工幫助計劃是解決職業心理健康問題、緩解教工壓力的有效方案。它能夠幫助教工減輕壓力，改善工作情緒，提高工作積極性，增強教工自信心，有效處理同事、客戶關系，迅速適應新的環境，克服不良嗜好等，從而為企業帶來巨大的經濟效益。

(二)實施激勵性、競爭性的薪酬體系

初踏入職場的“80后”教工或多或少地都面臨著一定的經濟壓力，金錢在他們眼中顯得非常重要，甚至是很多人擇業或者跳槽的首選因素，一方面他們有著用金錢來證明自己能力與社會地位的強烈心理愿景，另一方面他們需要金錢來改變自己的經濟狀況以及給自己的生活提供一個強有力的保障。因此，一個有競爭力的、與績效掛鉤的具有吸引力的薪酬體系對于他們無疑具有很強的激勵與鞭策作用。

(三)幫助教工進行職業生涯規劃。“80后”教工的職業生涯才剛剛起步，對整個職業生涯發展還沒有清醒的認識，大多還處于摸索與茫然階段。另外，他們又迫切地希望在組織中找到適合自己的位置，不斷提升自己。在茫然與希望之間，如果企業承擔起輔導和支持教工進行職業生涯規劃的責任，將教丁的發展與企業的發展緊密地聯系起來，既能緩解教工過重的壓力，又能提高組織績效，從而提高教工對組織的忠誠度，形成一種雙贏局面。

(四)完善再學習與培訓體系。“80后”教工未來的職業生涯還很長，而面臨的環境卻日益復雜，新技術、新知識不斷涌現，勢必給他們的身心造成一定的壓力。因此，建立和完善再學習和培訓體系對于“80后”教工具有重要的意義和吸引力。既能為教工個人提高自己的素質與技能，為職業生涯的發展奠定基礎，又能為公司的發展提供和儲備一定的人力資本。

(五)提高教工抗壓能力。“80后”教工由于成長期間很少遇到挫折，而且成長的環境相對溫暖幸福，對挫折感和失敗感是難以有深刻體會的，因此抗壓能力一般較差。對于初人職場的“80后”教工，如果在工作中遇到壓力或是一定的挫折，就很有可能一蹶不振，進而影響教工個人和企業長遠的發展。那么，組織就有必要幫助教工提高自己的抗壓能力。怎么做呢?舉個例子，組織可以在盡可能的條件下，為這些敢做敢為的教工提供一個有挑戰性的工作環境，讓其在適當的崗位之間輪崗，在自己適合與不適合的工作之間感受成功與失敗，磨煉自己的意志，提高自己的心理承受能力。這樣做一方面可以將恰當的教工安排在恰當的崗位上，提高工作效率；另一方面，又幫助了教工，實現人力資源管理的良性循環。