職稱評選辦法精選(九篇)

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第1篇：職稱評選辦法范文

20xx年廣東教師職稱評審細則

在職稱評選標準中看到，符合擔任班主任年限，且具有深厚的教育理論基礎，精深的專業知識，深入系統地掌握所教學科課程體系的小學老師，可以申報正高級職稱。滿足在一定區域內具有指導和引領學前教育教學研究的能力，在教育思想、課程改革、教學方法等方面取得高水平成果的幼兒園老師，也可以申報正高級職稱。

按照國家關于中小學教師職稱制度改革工作要求，建立統一的中小學教師職務制度，原中學教師職務系列與小學教師職務系列統一并入新的中小學教師職稱體系。

《方案》規定，原中學正高級教師對應正高級教師;高級教師(含小學評聘的中學高級教師)和小學高級教師(副高級教師)對應高級教師;原中學一級教師和小學高級教師對應一級教師;原中學二級教師和小學一級教師對應二級教師;原中學三級教師和小學二級、三級教師對應三級教師。原中學高級教師(含小學評聘的中學高級教師)和小學高級教師(副高級教師)五級、六級、七級崗位，對應高級教師五級、六級、七級崗位;原中學一級教師和小學高級教師八級、九級、十級崗位對應一級教師八級、九級、十級崗位;原中學二級教師和小學一級教師十一、十二級崗位對應二級教師十一、十二級崗位;原中學三級教師和小學二級、三級教師對應三級教師十三級崗位。

廣東教師職稱改革四個步驟

1.人員過渡。按照《廣東省中小學教師職稱過渡辦法》完成現已取得中小學教師職稱人員的職稱過渡工作;對原已取得中小學教師專業技術資格已聘用到相應崗位人員，直接過渡聘任到新的職稱體系中對應崗位;對原已取得中小學教師專業技術資格但未聘用到相應崗位的人員，過渡聘任到新的職稱體系中現聘任的對應崗位，其資格予以保留，待相應崗位出現空缺時，可按規定條件和程序參加競聘上崗。

2.核定崗位。各市按照事業單位崗位設置和管理有關規定,對中小學校專業技術崗位結構比例、崗位數額、崗位層級等級重新核定。

3.組織評審。學校教師根據崗位空缺和工作需要，確定高級、中級、初級職稱的推薦人數，根據《廣東省中小學教師職稱評審辦法》組織開展評審工作。正高級教師評審工作由省里統一組織，各市根據省正高級教師評聘要求進行申報推薦。

4.學校聘用。教師職稱評審通過后，學校根據崗位聘用制度的有關規定及程序，辦理聘用手續，并兌現相應工資待遇。

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在職稱評選標準中看到，符合擔任班主任年限，且具有深厚的教育理論基礎，精深的專業知識，深入系統地掌握所教學科課程體系的小學老師，可以申報正高級職稱。滿足在一定區域內具有指導和引領學前教育教學研究的能力，在教育思想、課程改革、教學方法等方面取得高水平成果的幼兒園老師，也可以申報正高級職稱。

第2篇：職稱評選辦法范文

20xx醫院績效考核工作計劃一

實施績效工資是貫徹落實國家工資制度改革的具體措施，是深化事業單位收入分配制度改革的重要內容。我院績效工資的實施，必須與我院的人事制度改革和加強人才隊伍建設緊密相結合;必須與有助于激發醫院的內部活力，調動職工積極性，提高我院職工的收入緊密相結合;堅持績效優先，兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。

一、基礎性績效工資：

根據國家工資改革文件規定，“原津貼比例按國家規定高出30%的部分，套改后按絕對額納入單位績效工資總量，并按原來的分配辦法繼續發放”。我院按職工原高出的10%的絕對額直接計入職工工資帳戶，按月發放。

二、獎勵性績效工資：

推行成本核算，堅持績效優先，兼顧公平，實施按勞分配，多勞多得原則。由審計科制定科室效益績效分配原則，制定臨床科室、醫技科室效益績效核算辦法和行政后勤科室質量考核體系。按月核算，分科室發放，每兩個月兌現一次獎勵。各科室制定本科室個人績效核算辦法，按個人績效核發到職工本人。

三、津貼性績效工資：

為更好地加強人才管理，有利于拔尖人才脫穎而出，形成能上能下、能進能出的人才激勵機制，我院實施了“胡蘿卜”人才激勵工程。“胡蘿卜”人才工程評選分甲、乙、丙三等，每一年考核評選一次。甲等津貼8000元/月，乙等4000元/月，丙等20xx元/月，按月計入當選人個人帳戶;

為激勵護理工作者繼承、發揚南丁格爾精神，促進護理人才隊伍的健康發展，在護理系列開展“南丁格爾”人才評選活動。“南丁格爾”人才評選分為甲、乙兩等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月計入當選人個人帳戶。

為吸引人才，鼓勵職工鉆研業務，促進員工繼續教育，對取得碩士學位的職工發放碩士學位津貼，1000元/月，按月計入個人帳戶。

為鼓勵職工熱愛醫院，積極參與科室管理，有利于管理人才發揮才能。在院內實施中層干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。發放中層干部崗位津貼，院級600元/月、正科級500元/月、副科級300元/月，正護士長400元/月，副護士長、技師長、干事200元/月，按月計入個人帳戶。

以上津貼性績效工資不重復享受，按就高的原則執行。

四、績效考核：

全院職工必需樹立全心全意為人民服務的思想，恪守職業道德，堅持以病人為中心，強調醫德醫風建設，樹立白天使形象。嚴格遵守勞動紀律，服從醫院管理。

“胡蘿卜”人才、“南丁格爾”人才、中層干部必須認真履行職責，提高管理水平和學術水平，發揮模范帶頭作用。

違反《醫德醫風》、違反勞動紀律和《“胡蘿卜”人才管理辦法》及醫院其他規定的，按照相關管理條理扣除相應績效工資。

20xx醫院績效考核工作計劃二

為加大醫院分配制度改革力度，進一步調動職工工作積極性，根據衛生部和省、市關于分配制度改革文件精神結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。

指導思想

醫院經濟管理堅持按照市場經濟規律，同時吸取現代企業管理的成功經驗運行，分配制度改革在推行準全成本核算的基礎上，堅持績效優先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實行實際工資與檔案工資相分離，體現向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性，激發醫院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質量為核心，以績效規范管理的運行機制，切實促進醫院全面建設和可持續快速發展。

基本思路

1、積極推行準全成本核算，收入減支出(包括院級管理運行成本分攤)結余部分列入核算單位分配;

2、以科室或醫療組為基本核算單元;

3、質量考核和管理目標考核與科室效益掛鉤;

4、檔案工資與實際工資分離。即國家規定的職工工資作為檔案工資保留，并按規定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養老保險、醫療保險和計發退休費的依據。實際工資由檔案工資扣出一部分作為績效，參與獎金分配。

績效工資范圍：

績效工資范圍包括：醫生個人技術績效、活工資、科室效益績效等。

1、個人技術績效:具有高技術、高風險、高強度、責任重的項目，按其實現的綜合效益按比例計入個人績效部分。

2、活工資：從檔案工資中扣出一部分，與科室收入指標掛鉤進行考核，作為績效工資進行發放。

3、科室效益績效:以醫療組、科室為核算單位，通過經濟效益核算結果，結合工作質量，按比例計入科室的部分，即獎金。

科室效益績效分配原則

1、科室應按照各自的工作特點和性質，參考個人工作量、創造的效益因素，本著向高技術、高風險、高強度、責任重的崗位傾斜的原則，進行獎金的二次分配。

2、績效工資二次分配的范圍：每人所扣的活工資(300元、200元、100元)、科室獎金，由科主任、護士長制定二次分配方案，進行二次分配，不得進行平均分配。

3、科室在進行內部分配前可以按照獎金5%的比例，提取科室基金，作為科室公益金，用于科室對外學術交流及社會公益活動，使用情況應在科室內公開。

4、科室主持工作的主任、護士長分別享受科室人均獎金系數的0.5，由醫院支付。

醫院核算單位

內一科、內二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、婦產科、小兒科、放療科、腫瘤病房、痔瘺科、針灸科、急癥科、手術室、皮膚科、重癥監護室、分院門診部、檢驗科、B超室、CT室、心腦電、藥械科、查體科、磁共振室等

新建科室根據醫院業務發展規劃進行具體核算。

個人技術績效核算辦法

一、門診個人績效計算辦法

門診醫生個人績效，按照門診輔助檢查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心腦電)、化驗收入(含化驗、病理、細菌免疫等)2%，手術收入2.5%計算到醫生個人。

二、住院部分個人績效計算辦法

1、按照首診醫師原則，每收一個住院病人，按5元/人計算到收治醫生個人;(不包含觀察病人)

2、住院輔助檢查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心腦電)、化驗收入(含化驗、病理、細菌免疫等)2%，計算到科室或醫療組，由科主任或醫療組長負責分配并上報醫院分配表，由醫院劃撥到醫生個人帳戶;

3、手術收入按2%計算到主刀醫生個人，1%計算到助刀醫生個人(不分助刀醫生人數，共按1%計算);

麻醉收入(麻醉費)按2%分配到麻醉醫生個人(不分麻醉醫生人數，由麻醉科具體上報分配名單)。

科室效益績效核算辦法

核算公式：收入-支出=結余

科室效益績效=結余*提成百分比*有關控制指標

有關控制指標：包括臨床醫技科室質量考核指標、行政后勤科室考核指標

第3篇：職稱評選辦法范文

為充分展示我市科技工作者近年來所取得的學術成果，加強學術交流，活躍學術氣氛，促進我市學科發展和學術繁榮，調動廣大科技工作者為建設“兩個最適宜”城市獻計獻策的積極性和創造性，推進我市科技與經濟的有效結合，根據《**市優秀學術論文評選獎勵辦法》，決定舉辦**市第八屆優秀學術論文征評活動，現將有關事項通知如下：

一、征文范圍：

**市市屬、縣(市)區屬各學會、協會、研究會會員；有關機關、廠礦、企事業單位科技人員。

二、征文內容：

理、工、農、醫等自然學科、交叉學科領域中具有一定的創新觀點，對經濟和社會發展有較大影響的學術研究成果。

三、征文要求：

1、參加本屆優秀學術論文征評的論文是本人于2005年1月1日至2006年12月31日期間，在有關學術刊物上公開發表，或市級以上學術會議交流過的論文。

2、參加評選的論文由各學會在本會評選擇優的基礎上，向市評審委員會辦公室推薦上報；縣(市)區參評論文由當地科協組織初評后，報送市評審委員會辦公室；有關機關、廠礦、企事業單位科技人員論文由所在單位簽署推薦意見后，直接報送市評審委員會辦公室。

3、所報論文一式四份(A4紙打印件)。電子版論文在主題中須標明所屬學會、姓名、論文題目發至yckpw@。

4、論文報送截止日期：2007年9月30日

四、評選標準：

1、選題新穎、科學，有獨特見解，有前瞻性、針對性、可行性、實用性。論點明確、鮮明，緊扣主題。

2、論證充分嚴密，論證過程符合邏輯，思路清晰，語言生動簡練。論據準確可信，理論材料引用要具權威性，有針對性；事實材料的引用要真實，且具典型性。

3、論文要認真分析、研究工作中的經驗、問題、規律和對策，在理論上有一定深度，在實踐中有一定的社會價值。結論的得出自然合理，表述明確嚴謹。

五、評選與獎勵：

1、論文按衛生、農業、教育、綜合分為四個學科，聘請有關學科專家、學者組成評審委員會，負責參評論文的評審。

2、評選出的優秀學術論文由市科技工作領導小組(科技領導小組組長為市政府市長)頒發獲獎證書，并給予相應的物質獎勵。

六、組織工作：

為確保本屆優秀論文征評活動順利開展，成立**市第八屆優秀學術論文評審委員會。

**市優秀學術論文評選獎勵辦法

第一章總則

第一條為了實現**市優秀學術論文獎評選工作規范化、制度化，不斷促進人才成長、學科發展、學術繁榮、科技進步，實施科教興銀戰略，制定本辦法。

第二條**市優秀論文獎的評選堅持學術水平和應用價值并重及公開、公平、擇優的原則，積極引導和鼓勵廣大科技工作者開展科學研究、科技創新，促進科技和經濟的結合，繁榮我市的科技事業。

第三條**市優秀論文獎為市級獎，每兩年評選一次。

第二章組織

第四條成立**市優秀論文獎評審委員會(以下簡稱市評委會)。市評委會由市有關領導、有關部門負責人和自然學科、交叉學科(或學會、協會、研究會，以下簡稱學會)具有高級職稱的專家、學者組成。

第五條市評委會下設辦公室，承擔評審工作的日常事務。辦公室設在**市科學技術協會(以下簡稱市科協)。

第三章申報

第六條凡在**市的科技工作者和學會會員的論文均可申報，與外市人員合作的論文，我市科技工作者必須是第一作者。外市作者受我市有關單位委托承擔我市有關項目的研究成果也可以申報，但要提供委托方的證明。

第七條**市優秀學術論文獎每兩年申報評審一次。申報參評的論文是評審年限范圍內在公開出版刊物上發表的。

第八條申報參加**市優秀學術論文獎的論文，要求觀點明確、論據充分、結論準確、語言簡煉、邏輯性強。

第九條凡要求參加論文評審的學會會員及有關科技人員，必須由論文第一作者提出申請，并詳細填寫申請表，學會會員可向所在學會申報，沒有參加學會的科技工作者可以直接向市評委會辦公室(市科協)申報。

第十條數人合作的論文，申報作者最多不超過5人，署名次序應與時一致；以協作組、課題組申報的論文，必須署主要完成人名字，人數不超過5個。

第四章標準

第十一條**市優秀學術論文獎采用等級制獎，設一等獎、二等獎、三等獎，獎項數額根據論文申報情況而定。

第十二條一等獎、二等獎、三等獎標準為：

(一)凡在理論上、學術上處國內先進、區內領先地位，對社會和經濟的發展能產生重大影響的論文；或對本學科發展有重大學術價值的論文為一等獎。

(二)凡在某一研究領域中有創新的觀點，其學術水平屬區內先進、市內領先地位；或對社會和經濟的發展有較大影響的論文為二等獎。

(三)凡具有一定的學術理論觀點，其水平屬市內先進、行業領先地位；或有一定的推廣價值，對社會和經濟的發展能產生一定影響的論文為三等獎。

第五章評選

第十三條評審工作按專業評審組(初評)和市評委會(終評)兩級進行。所有申報論文均需逐級參加評審。

第十四條專業評審組(或學會)對論文進行認真審閱，并采用無記名投票方式推薦一、二、三等獎。每篇論文按水平高低，得票多少列出順序。

第十五條各評審組(或學會)在初評的基礎上推薦報送一、二、三等獎各若干篇，其中一等獎不超過申報論文總數的10%；二等獎不超過總數的20%；三等獎不超過總數的30%；

第十六條市評委會根據專業評審組(或學會)推薦，對一、二、三等獎進行終評，通過無記名投票方式進行表決，得票超過評委的半數方為有效。

第十七條評選獲獎的論文將通過有關媒體公示。

第十八條專業評審組評出的一、二、三等優秀論文在向市評委會推薦上報時應附下列材料：

(一)收到全部參評論文目錄清單1份(論文清單應包括專業評審組名稱、論文題目、作者姓名、職稱、單位)；

(二)評審組人員名單一份，投票結果材料l份；

(三)論文在學術刊物上發表的封面(要有刊號)及目錄l份；

(四)論文申報表、評審組評定等級、評語及論文各一式4份(論文一律用中文書寫)。

第六章獎勵

第十九條**市優秀學術論文獎本著精神獎勵和物質獎勵相結合的原則。優秀論文獎由市科技領導小組發文公布，并向獲獎者頒發證書和獎金。

第二十條市評委會辦公室向獲獎者所在單位書面通報獲獎結果，存入個人檔案，作為論文作者考核、晉升、評定專業技術職稱及參評各種獎勵的依據之一。

第七章紀律

第二十一條凡申報人弄虛作假剽竊他人成果及多頭評獎的獲獎者，由市評委會撤銷有關獎勵，收回證書和獎金，并通知其所在單位給予批評教育或行政處分。

第二十二條獲獎論文因知識產權、署名權等引起的糾紛，由獲獎者承擔責任。

第二十三條市評委會和工作人員必須嚴格遵守評審紀律，認真執行評審標準，堅持質量第一和公平、公正、擇優的原則，團結協作，秉公盡職，按時完成評審工作。

第二十四條評審人員如有行為，一經發現立即撤銷其評審資格。

第八章附則

第二十五條本辦法由市評委會負責解釋。

第4篇：職稱評選辦法范文

1、政府認定

政府認定是一種最權威的認定方式，因為政府可將其對期刊級別的認定納入政策文件中，如職稱評審科研評獎等。國家尚沒有一種從質量、學術、技術水平等方面綜合為期刊定級的規定，也沒有統一的期刊定級表，但政府職能部門制定的許多文件中都有涉及期刊定級的內容，如國務院學位委員會辦公室和國家教委研究生工作辦公室1995年3月頒布的《學位與研究生教育中文重要期刊目錄》。上文提到的職稱文件中的規定都是政府對期刊級別的抽象認定，由于政府文件具有政策性和強制性，涉及面廣，因而具有無可置疑的權威性。

政府認定還有另一種方式，即政府組織的評獎。評獎在廣義上也可看作是一種級別認定，如由國家新聞出版署組織的國家期刊獎的評選，第一、二屆百種重要社科期刊的評選，由省級出版管理機構組織的評選都屬此類。

2、學術機構的認定

政府的認定具有統一性和強制性，而學術機構的認定則具有多樣性和專業化的特點。學術機構的認定對社會雖無強制性，但通過媒體的宣傳可以在很大程度上對社會產生影響，從而達到社會部分認可或全部認可的效果。學術機構認定期刊級別的權威性主要來自學術機構的權威性和它所采用的科學的認定方法。

二、期刊的分類

第5篇：職稱評選辦法范文

一、*全市人事人才工作回顧

20*年，全市各級人事部門在黨委、政府的正確領導下，緊緊圍繞年初確定的各項目標，貫徹實施公務員法，加強人才隊伍建設，統籌推進各項工作，努力提升自身素質，較好地完成了全年任務。

(一)優化人才環境，整體性人才資源開發成果豐碩

一是招才引智并舉，人才總量不斷壯大。在人才引進方面，充分發揮市場在人才資源配置中的基礎性作用，全年共舉辦24場人才交流會，32場周六人才集市，156*家用人單位進場招聘，近*人進場應聘，達成意向1.*余人次。組團8批共12*用人單位赴東北、中西部地區招聘人才，達成意向150*人次。大力開展網絡招聘，接收網上登記求職900*人次。完善人才引進政策，制定《*市“專項事業編制”人才派遣實施辦法》，利用“專項事業編制”引進急需人才22*。在柔性引進高層次人才方面，會同組織部門開展“百名專家興百企”活動，組織申報3*企業46項技術需求，聘請32位專家教授擔任企業技術與發展顧問，幫助企業解決了生產技術難題。在外引智力方面，成功申報了雙溝酒業股份有限公司設立博士后工作站、*信聯花卉有限公司為省農引推基地。全年共申報引進國外智力17項，有1*引智單位引進了外國專家執行項目，幫助項目單位解決技術難題20項，實施推廣項目2項，培訓項目1項。

二是開展人才培養，人才素質明顯提升。制定實施《關于加強專業技術人員繼續教育若干規定》，全市共有2.*人參加培訓考試取得繼續教育公共必修課考試合格證書。組織1*企事業單位人員赴香港參加“人力資源開發與管理”培訓班。聯系確定4*人才為第二批“百名教授育百才”拜師結對培養對象。在*、*分別舉辦花木產業新技術高研班、楊樹新品種栽培與管理和畜禽標準化養殖新技術高研班，培訓實用人才66*名。會同南京理工大學成人學院舉辦三個專業證書班，培訓技能人才20*名。

三是創新評價機制，人才激勵效果明顯。將農村實用人才納入職稱工作的整體管理之中，制定實施了《*市農村實用人才專業技術職稱評審工作實施意見》，創新評審方式，全市共有70*名農村人才申報了專業技術職稱，通過評審，有6*獲得高級技師職稱，62*獲得技師及以下級別職稱，有效調動了農村實用人才的生產積極性。將企業和社會技能人才納入機關事業單位技術等級考核范圍，拓展了人才服務新領域。擴大考評結合范圍，會同教育部門組織228*名申報中小學教師中級職稱人員參加統一考試，有215*人通過考試取得合格證書。加強企業專業技術人員的職稱評審工作，為68*企業技術人員評審了專業技術職稱。打破專業技術職務終身制，制定出臺《*市事業單位專業技術職務聘任管理暫行辦法》，推進專業技術職務由身份管理向崗位管理轉變。開展教授級中學高級教師評聘工作，確定1*中學高級教師為晉升教授級中學高級教師人選。開展公安機關專業技術資格評審工作，共有3*公安人員獲得初級專業技術資格。全年共評審通過高級職稱89*、中級職稱270*人。

四是優化人才環境，人才競爭優勢得以體現。首先，落實人才待遇。會同組織和財政部門，扎實做好引進人才專項資金申報、審核、審批工作，對引進的9*人才發放20*元專項補助資金。審核上報“六大人才高峰”資助項目3*，*項目獲得了資助。會同組織部門組織部分優秀專家、“135工程”培養對象參加體檢及外出考察療養。其次，開展市級以上優秀專家選拔推薦工作。推薦*人選作為享受國務院政府特貼人員和省有突出貢獻中青年專家候選人，以市政府名義評選表彰5*市優秀科技專家，首次評選表彰了機關事業單位3*技能人才標兵。再次，打造人才競爭平臺。制定實施人事考試定點巡考制度、責任追究制度，有效遏制了“考場腐敗”現象的發生，順利完成54類執(職)業資格、水平等級考試1.*多人次。廣泛征求轉業干部對安置辦法改革的意見，采取“積分考試”辦法，圓滿完成14*軍

轉干部安置任務，保證了安置工作的公平和公正。第四，優化各項服務措施。拓展人事服務范圍，完善服務項目，全年新增人事人員近200*。開展人事爭議仲裁，維護人才合法權益，受理、調解人事爭議仲裁案件1*。完成“十一五”人才規劃編制工作，提出“十一五”期間我市人才發展的指導思想、基本原則、奮斗目標、主要任務和主要措施，為全市人才資源開發奠定了良好基礎。

(二)強化依法管理，公務員隊伍建設不斷加強

首先，認真做好公務員法實施前各項準備工作。對全市黨政機關行政編制、自定編制和人員情況以及參照(依照)管理單位人員情況進行了統計匯總。按時完成全市公務員職務與級別調查統計、匯總上報工作。對已實行依照公務員制度管理單位和擬申請參照公務員制度管理單位依據政策法規進行了核定。根據上級精神，完成了我市公務員工資套改前的各項準備工作。

其次，規范開展公務員登記。嚴格按照有關文件規定，對照政策，嚴格把關，對上報人員進行逐人逐項審核，順利完成全市1101*公務員的登記審批工作。

第三，扎實加強公務員隊伍建設。公務員培訓工作有序推進，全面啟動了“5*”公務員能力培訓工程；組織我市4*鄉鎮科級干部和“雙強型”村支書參加南北公務員對口培訓；會同市委組織部完成330*名市直機關事業單位工作人員學習新英語900句培訓、考核工作；對20*年新錄用的10*公務員進行了初任培訓。公務員考核獎懲工作嚴謹規范，全面完成機關事業單位工作人員年度考核結果備案工作；全年參與審核、審批的表彰獎勵事項，國家級11批次，省級18批次，市級5批次。公務員招錄工作順利完成，全市共招錄公務員10*。公務員作風建設不斷深入，及時組織新錄用公務員宣誓活動，公務員服務基層、服務發展的宗旨意識得到了增強。

(三)統籌協調推進，各項人事工作運轉高效

一是完成了市屬事業單位改革。按照市委、市政府的部署要求，積極爭取支持，加強溝通協調，主動幫助未完成改革任務的部門理順關系、解決問題，順利完成了改革任務。通過改革，理順了事業單位管理體制，轉換了事業單位運行機制，激活了事業單位內生動力，改革取得了預期成效。對縣(區)屬事業單位基本情況進行了調查摸底，指導、幫助縣(區)積極推進縣(區)屬事業單位改革。

二是對機關后勤人員用人制度實施新辦法。聯合有關部門研究制定《*市市級機關工勤人員聘用制管理暫行辦法》，對市直機關新補充的工勤人員，一律實行“進崗不進編、用人市場化、管理合同化、工資契約化、保險社會化”的管理辦法，實現了機關后勤人員用人方式上的創新。

三是畢業生就業服務工作進展有序。我們建立了畢業生需求信息統計、分析、制度。積極參加“全省高校畢業生就業服務百日行動”和省人事廳組織的“人事局長校園行活動”，面向畢業生開展多種形式宣傳推介活動。我們還確定洋河集團、秀強玻璃等*企業為省級高校畢業生就業見習基地，有效地促進了畢業生就業。

四是日常工作有條不紊。工資福利及退休管理工作更加嚴謹，全年共辦理工資審核126*次，辦理退休手續7*；全面落實企業干部各項政策和配套措施，企業干部思想疏導和“重點工作對象”穩控工作得到加強；嚴謹細致地做好因公出國人員政審工作，全年共辦理39批5*次因公出國人員政審工作；妥善處理來信來訪，共接待處理來信來訪86批18*人次；全面完成市委、市政府下達的招商引資、扶貧、綠化任務，為地方經濟社會發展作出了人事部門的應有貢獻。

(四)注重自身建設，人事干部綜合素質得到提升

一年來，全市各級人事部門圍繞“強素質、創一流、樹形象”的目標要求，著力抓好學習調研，繼續推進政(行)風建設，進一步嚴肅干部人事工作紀律，促進了自身建設，推動了人事人才工作的創新發展。

一是認真開展學習調研活動。堅持每周一次全員學習制度、每月一次局黨組中心組學習制度，認真抓好政治理論和業務知識學習，做到“時間、內容、人員、效果”四落實。積極參加省人事廳組織的大規模調研活動，深入基層、深入企業、深入農戶，廣泛開展調查研究，使人事人才工作服務的針對性和實效性得到明顯提高。11月份，響應市委、市政府號召，在全局干部職工中廣泛開展“搶抓發展機遇，實現人事工作更大突破”大討論活動，專題研究如何提高新形勢下人事部門為民服務的能力和水平，收到討論文章26篇，對謀劃新一年的工作起到了很好的促進作用。

二是注重加強制度建設。對局機關、事業單位學習制度、公示制度、財務制度等進行修訂，量化了工作指標。進一步規范工作流程，編制人事政務公開目錄，細化各項服務內容和工作規程，嚴格按照辦事公開事項的條件、程序、時限提供服務，有效杜絕了推諉扯皮現象發生。

三是狠抓政(行)風建設。深化政務公開，多途徑、多形式對外公開本局各處室(中心)的職責權限，努力打造“陽光人事”。通過“政(行)風熱線”、“市、縣(區)長信箱”、“廳、局長信箱”等途徑，搜集社會各界對人事部門工作的意見和建議，及時處理涉及群眾切身利益的有關問題，增強了人事部門服務社會的自覺性。認真落實黨風廉政建設各項制度，堅持廉潔從政，恪守職業道德，自覺接受社會監督，樹立了人事部門和人事干部的良好形象。

在過去的一年里，全市各級人事部門解放思想，開拓創新，展現了許多新舉措、新經驗。市人事局開展的“創新農村實用人才專業技術職稱評價方式，加強農村人才隊伍建設”；*人事局開展的“實施‘五個一''''''''人才服務工程”被評為20*年度全省人事系統亮點工作。在20*年度全市人事系統亮點工作評選中，*人事局開展的“打造‘六型機關''''''''，構建和諧人事”；*人事局開展的“建立鄉土人才工作站”；*人事局開展的“率先設立人才基金，大力吸引高層次人才”；*人事局開展的“全面推進鄉鎮事業單位人事制度改革”；宿*人事局開展的“新錄(聘)用年輕干部下基層鍛煉制度”等工作被評為年度全市人事系統亮點工作。市級機關各部門、各單位結合自身實際，積極探索，大膽實踐，做了大量的富有特色的工作，創造了許多好的經驗和做法，共同為推進全市人事人才工作發展作出了積極貢獻。

回顧一年來的工作，我們深切感受到，成績來之不易。這些成績的取得，是市委、市政府正確領導的結果，是各級黨委、政府大力支持的結果，是各部門通力協作的結果，也是全市人事系統干部職工求真務實、努力奮斗的結果。在此，我代表市人事局黨組向關心、支持、幫助人事部門工作的各地各部門黨政領導，向兄弟部門和有關方面，向曾經為我市人事人才工作作出重要貢獻的老領導、老同志，向全市人事系統的干部職工，特別是特邀行風監督員表示衷心的感謝！

第6篇：職稱評選辦法范文

關鍵詞：五年制高職；教學名師；評選，。

自2003年教育部評選首屆教學名師以來，各地教育行政主管部門和高校紛紛開展了教學名師的評選活動。江蘇省教育廳《關于進一步加強五年制高等職業教育規范管理促進科學發展的若干意見》明確指出要“實施職教名師評選與培養工程”［1］。

五年制高職院校的教學名師是重點專業、精品課程、學術梯隊、教學團隊、重點課題等的核心帶頭人，是五年制高職院校的“名片”和優勢。所以，五年制高職院校要把培育和打造教學名師作為一項工程和辦學理念的重要原則，把實施教學名師工程納入學校發展戰略的總體規劃，通過實施教學名師工程，達到穩定教學隊伍、優化結構、改善條件，從根本上提高教學質量。由此可見，五年制高職評選“教學名師”具有十分重要的意義和作用。

一、五年制高職評選“教學名師”的作用和意義。

1。是提高五年制高職院校教學質量的需要。

在評選教學名師的過程中，教師不斷改革教學內容、教學方法，調整專業課程結構，加強實踐性教學環節，強化了學生的動手能力，增強了學生的綜合素質和操作技能，提高了五年制高職院校的教學質量。［2］9－102。是提高五年制高職院校師資隊伍水平的需要。

通過評選教學名師，帶動師資隊伍建設，提升教師教學能力，調動教師的學習積極性和對教學的研究意識，為教師營造了高效率學習的環境氛圍與激勵機制。從而形成一支教學水平高、學術造詣深的高素質的五年制高職院校師資隊伍。

3。是提高五年制高職院校學生綜合素質的需要。

從五年制高職院校的發展來看，有了教學名師，學校才會有品牌和名氣，才能辦出特色和優勢，對學生的吸引力才會增強。教學名師從事教學工作，直接面向學生傳授知識，對夯實學生的理論基礎，培養他們的創新精神，增強他們的實踐能力可起到舉足輕重的作用。

4。是提升學校形象和擴大學校知名度的需要。

五年制高職通過“教學名師”的評選，在教學第一線涌現出了一批教學理念先進、教學經驗豐富、教學水平高、教學效果好、職業技能強的教師，對這些“教學名師”的先進事跡進行宣傳，強化全校教師的“教學名師”意識，增強“教學名師”效應，發揮“教學名師”的帶頭作用，帶動全體教師爭先創優，以此提升學校的整體形象，擴大學校的知名度。

二、五年制高職“教學名師”評選方案的構建。

五年制高職教師具有理論性和實踐性的雙重特征，他們既要具有豐富的專業理論知識，又要具備企業、行業的實踐經驗。因此，五年制高職“教學名師”的評選標準具有自己的評選特征。我們應該根據五年制高職教師具有的雙重特征來制定適合五年制高職的“教學名師”評選方案，以此來和高校“教學名師”評選予以區別。

（一）設計科學合理的“教學名師”的評選指標體系。

根據五年制高職教師理論性和實踐性相結合的雙重特征，來制定適合五年制高職教育特性的評選指標體系。

五年制高職“教學名師”一方面要具備高尚的教師職業道德素質和良好的政治思想素質、文化素質，精湛的五年制高職教育教學經驗，另一方面還要具備豐富的企業實踐經驗和較強的專業實踐能力以及技術改造、服務與推廣的能力。因此，在制定五年制高職“教學名師”評選指標體系時，應該考慮從以下幾個方面體現其雙重特征：

1。政治思想素質和師德師風方面。

政治立場堅定，熱愛高職教育事業，具有高尚的思想情操和職業道德，具有強烈的事業心和團隊精神，具有改革創新意識和開拓進取精神，治學嚴謹，為人師表。

2。教學能力方面。

（1）教學思想與教學理念。

積極研究五年制高職教育教學規律，教學設計符合五年制高職的教育教學要求，體現就業導向、工學結合的教學理念；及時跟蹤產業發展趨勢和行業動態，分析職業崗位能力要求和更新變化，并及時納入教學內容；強化學生實踐能力的培養，實踐與理論相結合；注重學生職業道德和可持續發展能力培養。

（2）教學藝術與效果。

注重分析學生群體特點，堅持因材施教，分層教學；教學手段先進，現代教育技術應用得當；教學方法靈活，能夠激發學生的學習興趣，注重提高學生的自主學習能力，以行動領域教學法為主導，積極開展教學改革，教、學、做相結合，教學效果好，學生滿意度高。

（3）教學資源建設。

積極進行教學條件建設特別是實訓教學訓練條件的建設，注重傳統教學儀器設備的改造和二次開發，以及相應教學實訓項目的設計和更新，并能有效應用于本專業領域教學中，有一定推廣價值；能夠及時編寫（或選用）高水平、具有五年制高職特色的新版教材；積極開展教學標準、課程體系、教學內容、實訓項目、教學指導、學習評價等教學資源的建設及數字化。

3。企業實踐能力。

主持項目教學、工學交替、產學合作、訂單式培養等教改項目，得到行業企業認同。積極參與產學研合作，具有企業生產、管理一線本專業實際工作經歷，能指導本專業實踐教學，參與行業和企業技術服務或技術研發并做出實際成果，在行業、企業技術領域具有一定影響力，具有雙師素質教師資格。［3］。

4。技術服務能力。

能面向行業、企業實際需求，主動承擔與本專業相關的技術服務項目并取得良好的實際效果，對行業高技能人才培養起到促進作用。主持或承擔來自相應行業、企業的橫向課題或獲得具有產業價值的技術專利。

5。教學團隊建設重視教學團隊“雙師”結構建設，能夠有效吸引行業企業一線技術骨干積極參與專業技能人才培養；指導專業教師及時跟進一線用人部門對本專業技術領域高技能人才的能力需求，切實履行制度要求，幫助落實專業教師定期到相應企業進行生產實踐。

（二）精心組織評選活動，推動評選活動有序開展。

1。制定科學的評選辦法。

學校首先要成立教學名師評審委員會，評委由學校從事教學管理工作、教學督導工作和教學第一線的具有副高以上職稱、教學經驗豐富的教師組成。評委會主要職責是：聽取學生、同行教師意見；聽課、評課；查看教學資料，業績成果；進行綜合評價等。評選以定量為準，根據制定的“教學名師”評選指標體系對參評教師的教師風范、企業經驗與行業影響力、教學能力、技術服務能力、教學團隊建設進行量化評價。

2。確定合理的評選內容。

首先要求教師提交參評“教學名師”的教學資料、教學科研業績成果、雙師素質證書等材料，然后評委組織專家隨堂聽參評教師的課，聽完課后召開同行教師、學生代表、行業企業代表座談會，對參評教師進行民主評議，最后評委根據審查情況進行量化評價，評價數據交由學校名師評審委員會研究參考。［4］。

3。實行透明公開的評選程序。

五年制高職“教學名師”的評選以自行申報與民主推薦相結合的形式，人事部門組織符合條件的教師填寫申請表，向所在系（部）提交相關材料。各系（部）審核申報人材料后，向學校教學名師評審委員會推薦教學名師候選人。

評審委員會組織評委評審，評審結果交學校行政會議審定，最后公示初評名單，接受師生監督。

4。制定有效的獎勵辦法。

學校對獲獎教師授予“教學名師”榮譽稱號，給予一定的物質獎勵，并將評選結果作為教師年度考核評定、專業技術職稱評定等方面的重要依據。同時，學校將大力宣傳教學名師的先進事跡，推廣名師的教學經驗，進一步創造良好的教學氛圍。

三、結語。

五年制高職通過“教學名師”的評選，可以發揮“教學名師”的引導示范作用，使更多的教師向“教學名師”學習，形成全體老師爭創教學名師的氛圍，從而提高五年制高職教師的整體水平，也帶動了學校辦學水平的提高。

參考文獻：

［1］　江蘇省教育廳。關于進一步加強五年制高等職業教育規范管理促進科學發展的若干意見［EB／OL］。（2010－01－8）［2010－02－08］。http：／／zsb。mantong。gov。cn／art／2010／2／8／art－13512－443519。html。

［2］　貴志祥，熊楚才。評選高校教學名師的必要性［J］。          湖南農業大學學報：社會科學版，2008（3）。

第7篇：職稱評選辦法范文

關鍵詞：企業研究院 人力資源激勵 現狀 對策

企業間的競爭歸根到底是人才的競爭，而人才競爭又關鍵是人才的精神狀態、員工情緒的競爭。激勵則是士氣的強化劑，是鼓起高昂士氣的妙藥良方。影響一個人積極性的因素很復雜，由于每個人的性格、氣質、境遇和所處的環境等不同，對外部世界的反應也不相同。因此，如何進行有效激勵，進而充分發揮人力資源優勢、調動員工的主觀能動性和創造性、提高員工績效以及營造人才合理流動的氛圍，已成為企業人力資源管理亟待研究和解決的問題。

一、人力資源激勵是決定企業興衰的一個重要因素

人力資源激勵是指激發人內在的行為動機并使之朝著既定目標前進的整個過程。換句話說就是用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。它是決定企業興衰的一個重要因素，其最主要的功能是最大限度地調動員工的積極性，發揮其能力。具體體現在：一是充分調動員工的積極性，提高個人及企業績效。績效水平的高低不僅取決于員工的個人能力，還取決于員工的工作積極性或努力程度。從史蒂芬.P.羅賓斯提出的績效函數：P=f（M，A，C）（ P，個人工作績效；M，工作積極性；A，個人工作能力；C，個人所能把握的機會），我們可以看到，績效水平在個人工作能力、個人所能把握的機會一定時，工作積極性就成為決定性因素，而激勵正是使員工保持較高工作積極性、主動性及創造性的催化劑。二是挖掘人的潛力，提高人力資源質量。美國哈佛大學教授威廉•詹姆土的研究證明“在缺乏激勵的環境中，人的潛力只能發揮出20％～30％；但如果他們受到充分的激勵，就可發揮80％～90％”。由此可見，激勵是挖掘潛力的重要途徑。三是有利于人才的合理流動。通過激勵機制的運行，才能吸收、留住有才能且企業需要的人才，淘汰不適宜企業工作的人員。

二、院人力資源激勵的現狀

院作為集團公司的技術研發中心，承擔著技術排頭兵的使命。為了適應社會發展和科研工作的要求，持續、出色地完成使命，院在強化激勵、調動員工積極性方面做了大量工作，一個多元化激勵體系已基本形成。

一是不斷完善制度激勵。先后出臺了員工業績能力考核評定辦法，骨干考核評定和獎勵辦法，年度杰出員工、金牌員工和首席研究員評選和獎勵、科技獎勵實施細則等一系列規章制度。二是不斷優化并拓展物質激勵。實行包括骨干津貼在內的各種津貼、相關科研成果配套獎、技術分成等獎勵；適時為員工提供多樣化的實用的實物；積極實行補充醫療保險、購買商業保險等。三是形成并不斷充實以人為本的精神激勵。對各方面表現出色的員工給予表彰和宣傳等榮譽激勵；利用職代會等讓員工適當參與管理，建立多個俱樂部充分發揮員工個人的愛好與特長，實行尊重激勵；對全體在職員工實行了年度定期健康體檢，實行關懷激勵；大力倡導員工承擔課題、全面成長理念，在工作中給員工壓擔子，堅持以“天府英才”工程項目和重大科研項目為載體培養領軍人物和后備人才，實行價值激勵。四是充分發揮以“學習創新”為核心內容的文化激勵。通過各種途徑加強對“創鋼鐵釩鈦專有技術，建一流企業研究院”的目標宣傳；加強對“求實創新、團結攻關、追求一流”和“銳意進取、開拓創新”科研精神的大力弘揚；加強對員工進行“建立學習創新型科技團隊”的宣傳與熏陶。

通過實施以上多方面的激勵措施，院在人力資源和科研項目等方面取得較好成績：

1.人力資源結構得到較好的優化。與2006年12月在崗人員相比，研究生學歷比例提高了11.7%，高中及以下學歷比例下降了7.5%（詳見表1）；初中級職稱比例分別提高了3.6%、4.4%，無職稱人員比例降低了3.5%（詳見表2）。

表12010年與2006年在崗人員學歷分布對比情況（單位：人，%）

研究生 大學 大專 中專 高中及以下 合計

人數 比例 人數 比例 人數 比例 人數 比例 人數 比例 人數 比例

2010年12月 120 21.5 209 37.5 118 21.2 45 8.1 65 11.7 557 100

2006年12月 54 9.8 216 39.2 126 22.9 49 8.9 106 19.2 551 100

第8篇：職稱評選辦法范文

關鍵詞 星級服務 護理 護理管理

我院于2004年9月3日改變傳統護理模式，啟動“星級護理服務金牌工程”模式。實施1年半得到患者認可，現報告如下。

實施程序

模式轉變：管理人員轉變思想，變傳統的護理模式為“新三級護理管理體制模式”，即護理部主任、護士長、組長。具體做法是：將科室護理人員分為兩組，每組設組長1名，科室病床分為兩部分，每個護士分管一定床位，并相對固定，主要負責本組患者從入院到出院的全部護理工作，同時實行8小時在班，24小時負責制。此法克服了以往在管理患者的過程中人人管，人人管不好的情況，相反使護士的責任更加明確。

培訓：舉辦“星級護理服務金牌工程”培訓班。邀請知名專家分別以《護理管理體制與質量控制》、《人際溝通與護理專業國際發展趨勢》、《護理部與護士長的能力培養》、《職業形象與服務禮儀》、《護理服務技巧》、《護理心理》、《團隊協作訓練》等為題就如何運用科學的管理體制知識、人性化的護理服務技巧來提高護理質量進行專題講座，目的是讓護士了解國際和國內最先進的護理工作動態，掌握報務技巧，由過去的被動服務變為主動服務，讓病人在醫院享受到星級賓館般的服務。

制定星級護理服務標準：根據病人的心理需求在語言、儀表、行為、環境、宣教6個方面制定標準，突出從入院到出院以方便快捷、溫磬周到為主體現。同時貫穿我們的服務理念：一張笑臉，一聲問候，一份舒心的住院環境。

評選方法：我們設有五星級護士和三星級護士，每季評選1次。根據護理服務標準制定了《護士工作評價表》，每月以患者問卷形式填寫，五星級護士評選條件是患者對護士工作滿意率需達95%以上，三星級護士評選條件是患者對護士工作滿意率需達80%以上，并且還要參照護理質量檢查小組、護士長每日夜查記錄、本科室護士長自查記錄的情況而定，若護理工作違規3次、患者投訴1次、差錯1次、事故1次者均單項否決。

設獎勵機制：當選的所有星級護士由院長在全院大會上通報表揚，并上科室墻面的《護理服務明星榜》。1次當選五星級護士醫院頒發獎金100元，連續當選遞增50元，至200元為止。當選的星級護士在同等條件下，按當選的次數和級別，年內優先聘任技術職稱，優先聘任護士長。

結 果

見表1、2、3。

討 論

星級護理服務有利于提高護士自律性。“人性化星級服務”是指醫院為適應不斷變化的病人及市場競爭的需要，通過對醫院服務的主動規范管理，不斷提高醫院服務品質，使病人在醫院能夠獲得仿佛置身星級賓館般的感受為目標的管理辦法。五星級服務是質量的保證，是護患所需［1］。星級服務式護理不再是被動機械的執行醫囑，而是以主動護理為核心，以患者為中心，關愛患者生命健康。開展星級服務式護理達到了全員參與，患者監督，提高主動服務意識，提高患者住院期間生活質量的目的。在實施星級護理服務中，護士既有榮譽感，又有危機感，從而促使她們自覺約束自己，以良好的精神面貌出現在患者面前，體現護士對患者的真實感情，針對不同患者提供不同的人性化護理。

星級護理服務有利于提高護理水平：僅僅具備良好的主動服務意識還不能最大限度地讓患者滿意，因為只會親人般的問候，在打針時卻不能一針見血，詢問病情時也講不出預防保健知識，患者是不會滿意的。這就激勵護士不斷地、自覺地學習護理基本理論及基本技能，以博學的護理知識和高超的護理技能服務于患者，最大限度地減輕患者的病痛，滿足患者的需求，使患者盡快恢復到最佳狀態，使護理人員的整體素質得到提高。

星級護理服務有利于最大限度地滿足患者心理需求：臨床護理工作直接面對的是備受身心困擾的病人，是病人的生命和健康，人性的關懷、尊重的服務是首先強調的［2］。星級服務式護理就是關愛生命，注重健康的充分表現。星級服務護理明星的評選有患者問卷式的制約機制，護士就得想盡辦法達到患者滿意，達到患者最大限度的心理需求，她們把患者當成親人、朋友，想患者之所想，急患者之所急，時刻想著“我能為患者做些什么”。患者住在醫院勝過住在家里，在醫院護士24小時陪伴、照顧他們生活起居，解決他們的心理需求，減輕他們的病痛，使他們有積極向上、樂觀的心態，同時也能了解自己所患疾病預防、治療、康復的基本常識，促使身體早日恢復健康，提高生活質量。

參考文獻

第9篇：職稱評選辦法范文

鄂州市人才隊伍調研報告

一、我市人才工作的基本情況

近年來,市委、市政府高度重視人才工作，采取一系列有效措施，切實加強了人才隊伍建設，形成了強有力的人才工作機制、人才成長機制和人才使用機制。

（一）人才總量不斷增加,結構趨于合理

截至20__年底，全市人才資源總量為11.64萬人，占全市人口總量的10.87％。其中黨政人才0.45萬人，專業技術人才5.2萬人，企業經營管理人才1.05萬人，技能人才2.74萬人，農村實用人才2.2萬人，分別占總數的3.86%、44.67%、9.02%、23.54%和18.90%。在人才結構上進一步趨于合理，在學歷結構上，研究生980人，占2.2％，大學23651人，占23.5％，大專68234人，占58.3％。 在專業技術人才中，高、中、初級所占比例分別為4.7%、38.1%和57.2%。

（二）完善多種引才渠道，引才力度明顯加大

一是搭建高校畢業生就業平臺。以加快市場對接、人才對接為前提，建立充滿活力、分類分層、公平公開、統一有序的人才招聘體系。近兩年，組織全市企事業單位參加各類人才招聘會10余場次，現場洽談6900余人。其中鄂州大學、市教育局、中心醫院等單位組團參加上海、長沙人才招聘會，共引進博士、碩士生12名，副高級以上職稱8人。

二是搭建人才供求信息平臺。建立鄂州人事人才網，新增人才招聘、人才求職、網上招聘等欄目，并與城市圈及省內其他城市人才網站實現鏈接，信息共享。人才需求信息及各類入庫求職者達1萬余人，入庫招聘單位近百家。

三是推進校企聯姻，實現人才項目對接。依托“一主三新十特百新社區”的城市空間架構布局和鄂豐、鄂重博士后產業基地優勢，大力開展與高校、科研院所項目合作。常年聘請百名專家教授在產業園區開展科技項目攻關、科技成果轉化和技術推廣應用。梁子湖綠色食品開發有限公司引進湖北工業大學姚曉玲教授專利研發胡柚茶、胡柚飲料，年轉化胡柚6000噸，產值9000萬、利潤1千萬，消除了廣大柚農的后顧之憂，實現了科技成果轉化與企業雙贏。

（三）轉變人才管理方式，用才機制日趨靈活

逐步深化了人事制度改革，全面實行了“凡進必考”的進人機制。各級黨政機關積極推行中層干部競爭上崗，干部交流輪崗，初步建立了充滿生機和活力的選人用人機制，如葛店開發區對局級干部實行競爭上崗和考核聘任制，對科級干部實行雙向選擇、全員聘任和待崗制，有力促進人才干事創業氛圍的形成。事業單位進行了人事制度改革，實行公開招聘和評聘分開，創新收入分配辦法，建立績效工資機制，激發了人才的積極性和創造性。

在企事業單位建立了戶口不遷、關系不轉、雙向選擇、能進能出的柔性人才流動機制。近幾年來，鄂州通過多種形式“柔性”引進全國各地各類人才4000多人次。如引進的國際計算機視覺及圖像科學領域最高榮譽“馬爾獎”獲得者、美國加州大學終身教授朱松純博士，成立了湖北蓮花山計算機視覺與信息科學研究院，成功申報了5個國家863項目，10多個國家級、省級重點項目，成為國內外最具吸引力、最有活力的計算機科研人才聚集地之一。又如引進到葛店開發區的武大有機硅股份公司的廖勁總經理，將公司從6年前年產值不足200萬發展到現在年產值過億元，并獲得省科技廳重大專項資金500萬元。

（四）建立靈活多樣的培養機制，育才效果日益凸顯

在專業技術人才隊伍建設上，以高層次人才隊伍建設為重點，注重提高其科技創新能力。在企業經營管理人才隊伍建設上，以培訓服務為重點促進中小企業發展。組建中小企業人才培訓服務中心，培訓了100多家企業的廠長經理。在技能人才隊伍建設上，以培訓基地建設和激勵機制為重點。大力推動職業教育產業基地建設，發展民辦職業教育，申報開辦了兩所民辦技校，審批開辦21家職業培訓機構；近兩年累計投入1645萬元用于農村人才資源培養開發，著力實施新型農民科技培訓工程、“陽光工程”、“雨露計劃”、“溫暖工程”，集中舉辦培訓班755次，培訓31260人（次）；組織專家現場指導803場（次）。

（五）建立有利于人才發展環境，留才措施不斷完善

一是積極落實各項人才政策。針對我市近幾年來制定的關于加快實施人才強市戰略的意見》、《鄂州市柔性人才管理辦法》、《鄂州市引進專業技術人才試行辦法》等關于人才工作的規范性文件的落實力度加大。如在科研經費、專家休假、專家津貼、人才發放住房補貼等方面對人才進行了政策性落實，形成了人才工作的政策氛圍。

二是搭建人才發揮作用的平臺。建立國家級cad應用工程示范企業2家、中國博士后產業基地2家、國家級生產基地4個、省級星火科技示范企業4家、省級生產力促進中心1家、省級工程技術研究中心1家、省級企業技術中心8家、省級農業科技示范基地2家、省級高新技術企業64家、市級企業技術中心30家，積極為優秀人才搭建干事創業平臺，每年引進或柔性引進100多名副高以上人才。

三是營造尊重人才的氛圍。通過組織開展十大突出貢獻專家、十大杰出鄉土人才、“名醫名師”評選、十大杰出青年評選等各類優秀人才評選活動，對為全市科技進步和經濟建設作出突出貢獻的高層次人才進行表彰獎勵，激發了各類人才干事創業的積極性。

二、存在問題及原因分析

經過幾年的努力，我市人才工作已呈現出較好的發展態勢。但是，與實現“兩個率先”、建設“(文秘站:)兩區兩市”宏偉目標的要求相比，與發達地區相比，仍有一定差距，主要表現在以下幾個方面：

（一）人才總量相對不足。全市各類人才總量占人口的密度為10.87%，高于全省6.2% 的人才密度，省內僅低于武漢市12.5%的人才密度，與東部發達地區18%的人才密度差距較大。總體上說，我市仍處于人才短缺階段。一是高層次人才短缺。專業技術人才中，高級職稱僅占4.7％，遠低于武漢市16.46％的水平。二是高學歷人才短缺。大學學歷以上人才 人，占人才總量的 %，僅有研究生 人。三是拔尖人才短缺。全市有成果、有建樹的拔尖人才較少，特別缺乏高新技術和創業能力強的領頭人。全市國突、國貼、省突、省貼專家僅68人（其中退休、退養的已達36人）。從1999年到20__年，全省共評選表彰科技進步獎近3000項，我市僅獲得28項，其中一等獎2項（與市外單位合作），二等獎2項，三等獎及中小企業創新獎24項。四是專業人才相對短缺。如教師總量較大，但全市生物、地理等專業教師極度緊缺。

(二)人才結構與布局不盡合理。從區域分布來看，人才主要集中在城區，占 %。從行業分布來看，行政事業單位集中了中專以上學歷人才資源的61.8%，工業行業人才數量只占全部人才資源的14.63%。從年齡結構上看，人才年齡老化、青黃不接的現象比較突出。有的黨政機關沒有40歲以下的工作人員，沒有50歲以下的科長。全市9282在編任課教師中，30歲以下的僅1691人，占18％；50歲以上的有2786余人，占30％。

(三)人才培養能力不強。我市只有1所專科學校，每年畢業生 人，留在鄂州就業的只占 %。近三年來，我市考入各類高校的本科生高達 人，但到鄂州工作的本科生僅 人，占輸送出去的 ％。各級部門和單位，尤其是企業對人才培養的資金投入力度不夠充足，在人才使用上急功近利的傾向比較突出，人才終身教育的觀念比較淡薄。

(四) 人才的作用尚未得到充分發揮。一是高才低用，資源浪費。一些單位進人時唯求高層次，使用時卻學非所用，許多高層次人才被引進到單位后，并不被重用，沒能安排適當職務和崗位，不能把所學、所長在工作中有效發揮。二是專業不對口，學非所用。許多人才進入單位后所學與所做未能有機結合，學非所用。

(五)人才難引進、易流失的現象比較突出。一是人才“入口”小。機關、事業單位實行編制管理后，一些機關、事業單位長期得不到年輕人員補充。二是高層次人才和緊缺人才引進難的問題依然存在。如我市連續幾年物色、招聘城市規劃、金融人才等，但效果都不夠理想。三是人才難留住，易流失。據統計，鄂州經濟開發區的民營企業員工的年流失率在25%左右，流失的人才大部分是企業管理和技術方面的的中堅力量。葛店經濟技術開發區同樣也面臨人才流失的尷尬，以湖北浩信藥業有限公司為例，該公司每年招聘近30個大學畢業生，但最后能留下來只有2、3個，人才流失率高達95%。

引起上述問題的因素是多方面的，既有大氣候的關系，又有小環境的影響；既有客觀原因，也有主觀原因。歸納起來主要有以下幾個方面：

一是認識不夠。我市大部分機關和企事業單位，對人才的認識不足，沒有真正樹立“人才投入是效益最大的投入”這一觀念，往往側重于考慮投入的成本，而忽視人才的知識和能力提升后所產生的效益。

二是待遇偏低。我市人才的薪酬水平普遍較低，目前在我市企業就業的大學本科畢業生，月平均工資在 元左右，機關、事業單位的大學本科畢業生在 元左右，而全國大學生工資水平一般在1000—4000元之間，我市接近最低水平。相當多的企業沒有或很少有獎金，人才的收入與業績掛不起鉤來，大大降低了人才的工作積極性。

三是聚才環境不優。我市規模大、實力強、成長快的企業很少，大多為傳統產業，生產工藝相對落后，科技含量不高，經濟總量偏小，高層次人才發揮作用的平臺狹窄，吸納和集聚高層次人才的能力不強。各級政府和部門很少注重交流場所的建設,一些學術報告會、專家論壇等也大多面向政府部門，專業人才的參與率并不高，缺少好的學術交 流渠道。城市品位尚待提高，城市功能不夠完善，娛樂場所較少，生活配套設施不夠齊全，不能滿足各類人才的多種需要。

四是體制機制不完善。市委人才工作領導小組成立以來，組織部門參謀服務、宏觀指導、綜合協調的職責還沒有充分發揮；人才工作領導小組成員單位還沒有切實履行好工作職責，甚至部分成員單位對人才工作認識不清，對人才工作的政策措施研究不夠。

三、對策及建議

（一）創新舉措，大力引進高層次創新創業人才

一是制定引進高層次創新創業人才的優惠政策。盡快設立市人才資源開發專項資金。據我們調查，宜昌市設立了500萬元的人才開發專項資金，荊門市每年撥款100萬元作為人才發展基金，黃岡市設立每年200萬元的市長人才資源開發資金，襄樊市設立了每年200萬元人才開發專項資金，恩施州設立每年100萬元人才資源開發資金。而我市未正式設立人才資源開發專項資金，市財政每年安排人才工作經費10萬元。

對落戶我市創辦科技型企業、產品符合我市重點支持產業發展方向、擁有自主知識產權、有較大市場潛力和預期經濟效益的企業領軍人才以及引進的高級經營管理人才和掌握關鍵技術的高層次研發專家等高層次創新創業人才，市級人才開發專項資金加大對他們的研發資助力度，并給予與本地房價相適應的住房補貼或異地安家費等。

二是加大柔性引才力度。鼓勵企事業單位面向武漢城市圈彈性引才引智，通過產業聚才、核心人才帶動引進、高新技術項目合作開發、課題委托等方式，采取兼職、技術咨詢、擔任顧問或“星期天工程師（教授）”等形式，自主引用緊缺必需的高層次人才。對企業申報的智力項目需求，由市人才辦協同相關單位牽線搭橋，支持企業與圈內高校、科研院所開展項目合作共建。對用人單位引進使用每年能來鄂州工作一個月以上的高層次特殊人才，報經市委人才辦審核認定，市人才專項資金給予特別津貼。對人才引進工作突出的企事業單位，政府實行以獎代補。

三是建立人才引進快捷機制。成立由相關部門組成的高層次創新創業人才引進協調機構，在市委人才工作領導小組領導下開展工作，負責審定年度引才計劃，組織實施征集引才需求、對接、申報推薦、審核資助等活動，為人才提供“一站式”服務。另外，根據重點人才引進計劃，每年拿出一定數量的專門編制，專門用于事業單位領軍人才的引進。

（二）突出重點，實施領軍人才專項培養計劃

針對我市領軍人才匱乏的現狀，未來3-5年重點推進“215”拔尖創新人才培養計劃（即培養選拔20名省級以上中青年高級專家，100名左右市級學術技術帶頭人，500名左右的優秀青年專業技術骨干）和“151”企業經營管理人才培養計劃（即努力培養造就10名以上省級品牌企業家、50名以上市內知名企業家、100名以上復合型經營管理人才），重點培養一批以領軍人才為核心的人才團隊，造就一支具有風險決策能力、創新管理能力的企業家隊伍。

一是選定對象重點培養。主要面向高新技術、支柱產業、重點工程和重點學科領域，由骨干企業、創業服務中心和經濟開發區等推薦，選拔一批創（領）辦科技型企業，擁有自主創新的科技成果，經營情況良好，依法經營的企業法人或高級經營管理人員；具有較強的技術創新能力，在我市重點發展產業領域擁有自主創新的科技成果或掌握相關核心技術的企業技術骨干或負責人；以技術入股形式參與創辦科技型企業、積極推進科技成果產業化的高校、科研單位科技人員。經市委人才辦會同相關部門評審認定后，作為重點培養對象登記掌握，實行跟蹤培養。

二是拓寬渠道針對性培養。由市委人才辦牽頭，相關部門配合，整合培訓資源，對確定的跟蹤培養對象，采取組織學習考察，到國內外知名院校、科研機構和知名企業參加各種專題培訓和專業研修，開設專題講座，以及開展職業經理人資格認證和培訓等途徑，進行重點培養。設立領軍人才創新創業論壇，定期組織開展交流與合作。

三是突出資助引導性培養。每兩年從培養對象中開展一次創新團隊評選表彰和資助，市人才開發專項資金另對其中起骨干作用的帶頭人進行獎勵，對團隊創新項目進行資助。并對培養對象新產品開發、參加科技交流與合作等進行資助。

在突出抓好重點人才培養的同時，進一步加大黨政機關中青年人才培養力度，有針對性地進行素質提升專項培訓。加大職業教育基地建設力度，積極推進企業與相關職業院校的對接，加大高技能人才培養力度。

（三）健全激勵措施，促進優秀人才脫穎而出

一是對突出人才實行重獎激勵。定期從緊缺人才中評選出業績突出、貢獻重大的突出人才，并使之制度化。如鄂州市突出貢獻人才，由市政府給予每人不少于10萬元的重獎，激勵人才干事創業。定期組織各類人才能力競賽（技能比武）、表彰命名等活動，選拔掌握和命名表彰各類優秀人才，對其別突出的，政府每年給予一定的特殊津貼。鼓勵擁有自主知識產權的在職人才以技術入股，參與創辦科技型企業。對參與創辦科技型企業和轉化科技成果現在職在崗人才，可保留原單位身份、崗位3年，過渡期后，若回原單位可競爭上崗。同時，加大各類人才典型的宣傳力度，使全社會逐步認同人才的創造價值。