高技能人才培訓總結精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的高技能人才培訓總結主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：高技能人才培訓總結范文

關鍵詞：制造型企業；高技能人才；培訓模式

一、制造型企業高技能人才現狀

目前，“中國制造”在國際分工中已經取得比較有利的地位，在不少行業中，中國制造業已擁有較強的國際競爭力，但質量高的“中國制造”產品在全球市場上遠未形成主流。一些制造企業在引進先進的設備后，卻發現缺少配套的操作人才，從而導致產品技術含量低、品種少、檔次不高、附加值低。究其原因主要是人力資源不足，特別是我國技能型人才總量不足，層次偏低，技師、高級技師等高技能人才嚴重缺乏。在整個社會人才流動加劇的大背景下，制造型企業高技能型人才流失嚴重，員工頻繁跳槽現象頻繁，這已成為企業家面臨的最為棘手的問題。

二、制造型企業高技能人才特征分析

1.高道德素養

高道德素養首先表現為具有誠信的品質。市場經濟實質上是一種契約經濟，由于合同的不完全性，誠信是契約得以簽訂和履行的前提。目前制造型企業要求高技能人才首先要有誠信品質，以利于企業與人才的溝通交流，相互信任，減少交易成本，提高經濟效率。高技能人才高道德素養還表現為高忠誠度。企業是一組合約，是以企業家為代表的一組合約，高技能人才是企業家合約的重要組成部分，合約的履行依賴于可預期的合作行為。

2.高專業化

首先，高技能人才是具有特殊技能的一線的操作能手，這是高技能人才的最重要表征，也是最基本的技能。高技能人才的加工技術應該達到藝術化的高度，不但能夠進行高難度的生產加工，包括加工高精密度的電子設備、儀表儀器，而且還能夠維修、控制精密復雜的設備、精密復雜的儀器等；他們能夠與團隊成員一道，根據生產一線的實際需要，進行技術攻關，將設計思想落到實處，形成具體的生產力，具體的產品。如，數控加工中心技術師、機電一體化、綜合服務高技能人才。其次，高技能人才是知識含量高的知識技能型人才。現代高技能人才通過技能教育和培訓獲得更多的現代化理論知識，成為“手腦聯盟”的技能勞動者。與一般技能人才相比，高技能人才的學習能力更強，而且大都是來自于生產實踐中的學習。他們具備較高的專業理論知識水平，又具備較高操作技能水平的人員，能夠將所掌握的理論知識用于指導生產實踐，創造性地開展工作。再次，高技能人才具有高環境認知適應能力。企業的發展實質是對環境的不斷適應，要更好地適應不斷變化的環境，就必須對環境現狀有全面的認知和對未來環境的變化有深刻的洞察。這里的環境既包括外部環境，如政治法律環境、經濟環境、市場環境等，也包括企業的內部環境，如企業的組織結構、科層體系、營銷網絡、財務狀況等。對環境的認知、洞察與適應實質是反映高技能人才對現代市場的敏銳把握意識，開發新產品的能力。

三、制造型企業高技能人才培訓模式

1.培訓模式選擇的理論依據——學習型組織理論

隨著信息革命、知識經濟時代進程的加快，企業面臨著前所未有的競爭環境的變化，傳統的組織模式和管理理念已越來越不適應環境。學習型組織理論認為，在新的經濟背景下，企業要持續發展，必須增強其整體能力，提高整體素質。也就是說，企業的發展不能再只靠領導者一人運籌帷幄、指揮全局，未來真正出色的企業將是能夠設法使各階層人員全心投入，并有能力不斷學習的組織——學習型組織。這種組織具有持續學習的能力，其綜合績效高于個人績效總和。學習型組織一方面可以保證企業的生存，使企業組織具備不斷改進的能力，提高組織的競爭力；另一方面可以實現個人與工作的真正融合，為個人發展創造空間。在現實中，學習型組織已經成為一種發展的現實，而非僅僅是一種理念。在許多發達國家，企業的培訓和教育下的力度很大，進行的很深入。

2.制造型企業高技能人才培訓模式

（1）學校模式。高技能人才的培訓主體主要是職業院校、企業。學校培訓模式，是指由職業院校組織進行的培訓，學校依據國家規定的專業崗位培訓標準，制定培訓計劃、安排教學內容、組織教學實施。學校模式一般分為學歷教育與在職教育。對于學歷教育而言，各學校探索了多種形式，如“3+2”、“5年一貫制”、“7年一貫制”，學歷教育強調先完成中級工知識和技能的培訓，獲得中級工證書，在企業和學校完成后續的高級工知識和技能的培訓，獲得高級工證書，畢業后進入企業工作。對于在職教育而言，一般是采取“金字塔”式的培訓模式。首先是進行高級工培訓。要求具有中級工資格、知識和技能水平的一線技能人才，在企業工作一定年限以后可參加學校的在職脫產或半脫產的學習，以達到高級工的技能和知識水平。其次是助理技師培訓。要求參加者具有高級工資格、知識和技能水平的一線技能人才，通過學校組織的培訓，經理論、實踐考試合格發助理技師證書。再次是技師培訓。要求參加者具有助理技師資格、知識和技能水平的高技能人才，在企業工作一定年限，一般為3-4年，可以參加學校組織的脫或半脫產的培訓，經理論、實踐考試合格，技師論文答辯通過發技師證書。

（2）企業培訓模式。企業培訓模式，是指由企業根據實際需要制定培訓計劃，由企業組織培訓。企業培訓存在缺乏師資隊伍，學習時間得不到充分的保證，對生產中的實際問題缺乏歸納和總結等問題。學員能解決一些生產中的簡單問題，但理論水平較低，學員缺乏后勁、缺乏創造力，培訓方法單一，缺少現代教學技術支持，從而制約和降低了培訓效果。依據學習型組織理論，制造型企業高技能人才培訓模式一般有以下幾種：一是論辯教學培訓模式。這種模式對于培訓高技能人才的道德素質、創新能力具有明顯的作用。培訓師首先講清某課程的基本原理和內容，然后結合學員的實際進行提問，學員根據提問教材和有關資料進行發言準備，隨后學員可采用圓桌會議形式，或者采用講臺上演講形式，各抒已見，表達出自己對某個問題的認識和想法。最后培訓師進行總結和概括。這種培訓模式和實際相結合有著很強的實踐意義。二是案例評點培訓模式。高技能人才培訓的最為關鍵的提高其分析實踐技能的能力，而案例評點培訓可以提高高技能人才分析、評價、修正職業技能的能力。三是職務輪換培訓模式。職務輪換的主要目的是拓寬高技能人才知識面。通過各種不同崗位的職務輪換，受訓者可以全面掌握企業各種技能的知識、技術要求。（3）校企合作模式

鑒于學校模式與企業模式的各自的弊端，可以充分發揮企業和學校的優勢，揚長避短，成立校企合作理事會，校企分工合作，明確職責、權利和義務，共同制定培訓大綱、計劃和培訓課程，實現資源共享，優勢互補。以“學校+企業”模式進行高技能人才培訓，是切實可行的。

參考文獻：

[1]劉菲.學習型組織研究[J].東南大學學報，2006，1：77-78.

第2篇：高技能人才培訓總結范文

一、組織領導

為保證高技能人才工作的順利開展，成立區人力資源和社會保障局高技能人才工作領導小組。

負責日常管理，做好高技能人才發展規劃、制定工作方案，確定工作目標，協調指導各相關股室（中心）和鄉鎮（街道）、村（社區）勞動保障工作機構開展高技能人才工作，籌集高技能人才工作資金，監督、指導培訓機構、培訓基地，大師工作室，開展高技能人才培養，量化工作指標，建立考核評估機制。

二、工作目標

以“技能大師工作室”，“高技能人才培養實訓基地為載體，培養一批在機械制造、機械加工、機械電氣、汽車維修等專業的技能骨干隊伍，并帶動和影響我區技能人才隊伍整體素質提高。

發揮定點職業培訓機構作用，把職業培訓與技能鑒定有機結合起來。推行職業資格證書制度，大力培養高技能人才。

2013年6月底前完成2個“技能大師工作室”，1個高技能人才培養實訓基地的建立。建立考核制度，明確工作目標，指導業務開展。2013年12月底培養400名高技能人才。2014年——2015年，每年再建立1個省級，2個區或市級“技能大師工作室”，每年完成500名高級工培養。

三、職責與任務

（一）技能大師工作室的職責和任務

1、匯集技能領軍人才，發揮名師帶徒重要作用；

2、挖掘傳統工藝，進行傳承、創新；

3、開展技術交流，為高技能人才參與高新技術開發、技術攻關、同業技術交流以及與科技人才交流、絕技絕活和技能成果展示提供平臺。

4、每年每位技能大師培養本企業高技能人才（高級工及以上）5名以上。

（二）高技能人才培養基地的職責和任務

1、以我區產業為主導，面向行業或區域內的中等職業學校開展訂單式人才培訓。

2、面向社會承辦各級各類職業技能競賽，進行企業的崗前、在崗、轉崗、職業資格提升培訓。

3、進行技術開發，生產及新技術的應用推廣，為企業設備更新換代提供人才培訓和技術服務。

4、每年培養高技能人才390人。

四、管理考核制度

（一）“技能大師工作室”、“高技能人才培養基地”管理周期為三年，（2013年至2015年）。實行日常管理、年度考核、期滿總結評估管理制度。

（二）“技能大師工作室”、“高技能人才培養基地”應按照行業（企業）的需要，根據確定的帶徒目標、技術攻關項目等工作職責開展各項工作。要建立日常工作臺帳制度，如實反映開展各項活動、取得的業績情況，建立各種影像資料等檔案。

（三）區人力資源和社會保障部門要會同財政、經貿、科技、工會、工業園管委會等有關部門和行業協會，開展各種形式的主題活動，為技能大師開展同業技術交流以及絕技絕活和技能成果展示搭建平臺，推動“技能大師工作室”在創新創優、授藝帶徒、技術攻關等方面發揮重要作用。

（四）“技能大師工作室”評估指標及評分標準。（見附件）

五、經費保障

1、啟動資金補助。在每個管理周期內，由省、市、區級將給予一定的經費補助用于“技能大師工作室”啟動經費、帶徒補助。

第3篇：高技能人才培訓總結范文

一、各項指標完成情況：市、縣實事工程指標完成情況：農村勞動力培訓4601人，完成率131%，外來勞動力培訓3936人，市完成率132%。再就業培訓458人，市完成率115%，企業在崗職工技能培訓2250人，完成率104%，社會化培訓1200人,完成率120%，高技能培訓425人，完成率140%。技師、高級技師148人，完成率296%職業技能鑒定5576人，完成率123%（其中初級3757人，中級1596人，高級223人，創業培訓839人，完成率為839%。

二、全年主要做了以下幾方面工作

一、召開會議、布置培訓任務

年初根據市局培訓會議精神，召開了全縣職業技能培訓機構負責人會議，布置今年職業技能培訓任務，出臺了有關文件，并將匯編有關政策。

二、大力開展農村經紀人等創業培訓。

1、SYB創業培訓后續服務：對前兩年的SYB培訓后學員進行跟蹤服務，到目前共有61名青年完成培訓計劃，其中自主創業42名。6月8日我局會同團縣委舉行首批SYB青年創業示范點授牌大會上授牌，為對創業培訓后的學員進行“扶上馬，送一程”的跟蹤式服務，促進創業帶動就業，營造全社會支持創業，服務創業的良好氛圍，縣創業辦發文聘請有關部門組成的17名縣創業專家咨詢團，負責對全縣創業人員創業指導服務。

2、創業指導培訓：根據我縣農業產業需要，海水養殖、楊梅嫁接、小水果嫁接、大棚蔬菜等農產品經紀人創業指導培訓，引導農村勞動力就近就地就業，大力發展農村來料加工業，以產業帶動加工點，以加工點促產業發展。同時還開展大學生創業培訓，全年年共對839人進行創業指導培訓，培訓后自主創業和就業率為81%，通過培訓，新發展農村來料加工點20個，從業人員增加500余人。

3、創業培訓基地和來料加工點培育：加快對創業孵化基地的培育，目前已經有兩個市級創業培訓基地和5個縣級創業培訓基地，為創業者搭建的制度性、智能化的服務平臺，為新創業者提供有利于發展的服務環境和空間環境。

三、大力開展高技能人才培訓

1、出臺高技能人才優惠政策，加強高技能人才培養。上半年在縣人才大會上出臺了《關于加快高技能人才隊伍建設若干意見》，明確今后一個時期我縣加快高技能人才隊伍建設工作目標，還提出了建立健全高技能人才的激勵機制，設立“縣優秀高技能人才獎”，每兩年評選一次，今年人才大會上獎勵了5名優秀高技能人才每人一萬元。《意見》提出建立高技能人才培養經費保障機制，設立高技能人才培養的專項經費，給予最高不超過3000元的培訓經費補助。上半年，根據各企業的需求，開展數控車、模具鉗工等高技能人才培訓573人，其中技師、高級技師148人。

2、開展職工技能大獎賽：超額完成了預定的指標（完成率已經達到80%。四月份會同縣總工會等單位開展數控車、維修電工和模具設計三個工種的職工技能大獎賽，九月份開展對美發美容等技能大獎賽，十一月份組隊參加市外來勞動力技能競賽，取得了良好成績。推薦兩名工人參加省錢江技能大獎賽。

四、開拓培訓項目，努力打造新的培訓品牌

根據我縣農村產業發展需要拓展了南美白對蝦養殖、小水果嫁接、大棚蔬菜種植等涉農專業培訓，使我們的培訓更加切合我們縣農村勞動力實際，更加讓老百姓真正學到有用的技能。在城區，今年加強對保安員培訓力度，努力打造保安品牌，去年以來共培訓協警等保安人員2092人。培訓人員輻射大市范圍，成為全市最大的保安人員培訓基地。同時開拓家庭服務類技能培訓項目，如月嫂、嬰幼兒護理、育嬰師、保育員等系列培訓，特別是月嫂培訓在全縣各鄉鎮推開后，收到了廣大農村婦女的熱衷，培訓后的就業率很高，最高好工資達到了6500以上。

五、繼續規范管理，提高培訓質量

為規范管理，今年在去年的基礎上重新編制了一本培訓工作程序和文件表格匯編，里面包括詳細的操作流程，科室工作人員在培訓班開班到鑒定整個過程嚴格按這個工作流程操作，今年在培訓班開班期間實行不定期抽查，每個培訓班至少檢查一次，檢查過程中嚴格按培訓班管理條件對照執行，對發現的問題及時予以糾正。自去年對培訓基地規范化建設工作開展以來，我縣的職業技能培訓質量明顯提高，培訓合格率和職業資格獲取率也有了很大提高。

五、強化服務，提高工作效率

1、科室干部努力加強學習，在工作中對照內控管理規定和機關效能建設規定操作，提高自身素質，廉潔自律，微笑服務，做到了操作程序無大的差錯，工作態度零投訴。

2、到企業、鄉鎮和培訓機構指導培訓，幫助鄉鎮設置培訓專業，牽線高校企業和培訓機構三家聯合高級技工培訓。

3、整合師資資源，充分利用現有的師資和考評員隊伍組織專家教研組，對技術含量比較高的培訓專業教學重點進行分析，鼓勵培訓機構開發適應我縣實際的教材、課件，以提高培訓的實用性。

4、選送優秀青工參加市級培訓基地的高技能培訓。

5、做好縣培訓網站信息錄入和維護工作。及時培訓信息，目前網站運行情況良好，辦公系統審批操作程序可以正常進行。

三、明年工作思路（要點

在完成上級下達的指標的前提下積極做好以下幾項工作：

1、以創建市首批國家級創業型城市為抓手，大力開展創業培訓，一是開展青年SYB培訓，二是開展創業指導培訓。

2、在現有的培訓項目基礎上開拓兩類培訓：一是開拓涉農產業的職業技能培訓，如海洋經濟類（海產品養殖、捕撈技術、船員技能等、種植類（水果嫁接、大棚蔬菜等培訓；二是開拓家政服務類培訓，如月嫂、護理工、家電維修、水管安裝等培訓。

3、加大高技能人才培養力度。開展老等技能大獎賽

4、加大對外來務工人員技能提升培訓和素質培訓的力度，引導外來勞動力提升技能，積極為我縣經濟建設做貢獻。

5、繼續加大培訓品牌建設。結合政府的重點工作，開拓滿足社會需求、與農村勞動者自身相適應的培訓項目。努力在原有的培訓品牌基礎上，因地制宜，開設一些適應我縣實際的培訓項目，打造新的培訓品牌。

第4篇：高技能人才培訓總結范文

關 鍵 詞： 技能人才 ； 培養；使用 ； 模式 ； 機制

Abstract: shortage of skilled personnel in the status of the power supply enterprise, the Ministry of Labor and Social Security, the China Federation of power supply enterprise jointly launched the "power of highly skilled personnel training project. Efforts to intensify the training of highly skilled personnel, with emphasis on the cultivation of the power of highly skilled personnel, to promote the institutionalization of power production skills, standardized construction, so as to drive the industry senior, intermediate, junior skilled personnel overall coordinated development. As a county-level power supply enterprise under the influence of the national environment and strive to cultivate good, to use their own skilled personnel in this article from the a reasonably skilled personnel to create a good environment for the growth of skilled personnel, to establish and improve the skills of the personnel training mode, enabled culture and policy aspects of the cultivation and use of power supply enterprise skills not only to make full use of internal resources for training, to bring up the help of external training resources to carry out a full range of training skilled personnel, and also the need for the implementation of the various incentives to retain talent and motivate talented people to play their role.Keywords: skilled personnel; culture; use; model; mechanism

中圖分類號：C961文獻標識碼：A 文章編號：2095-2104（2012）

0 引言

進入21世紀，高新技術革命、經濟全球化、全球經濟結構大調整的步伐日益加快，高科技成果向現實生產力的轉化速度越來越快，科學技術是第一生產力，已經成為我們的共識。但是，科技成果要轉化為現實生產力，最終要依靠高素質的勞動者，依靠他們精湛的技能和辛勤的勞動才能實現。

高科技人才是國家的寶貴財富，高級技能人才同樣是國家的寶貴財富，技術技能型隊伍是人力資源中的一支非常重要的力量，是商品價值的直接創造者，是科學技術轉化為現實生產力的主力軍，是提高生產效率和產品質量進而增強市場競爭力的重要保證。

電力行業是技術密集型行業，是關系國計民生的基礎產業，是服務性極強的公用事業，在實現我國現代化建設的宏偉目標中起著至關重要的作用，在社會服務領域的影響極為廣泛。為建立現代企業制度，躋身世界電力先進企業行列，供電企業不僅需要有覺悟高、善經營的管理者隊伍和高素質的專業技術隊伍，更需要一支宏大的高技能人才隊伍。而據中國供電企業聯合會的統計分析顯示，在全國電力行業的138萬名職工中，高級技師和技師不足職工總數的2%，遠遠低于發達國家30%的水平。針對供電企業技能人才短缺的現狀，勞動和社會保障部、中國供電企業聯合會共同啟動了“電力高技能人才培訓項目”。加大高技能人才培訓的工作力度，重點抓好電力高技能人才的培養，促進供電企業生產技能人員的制度化、規范化建設，從而帶動行業高級、中級、初級技能人員隊伍的整體協調發展。做為縣級供電企業如何在全國大環境的影響下努力培養好、使用好自己的技能人才呢，筆者就此問題進行了一番探討。

1.營造良好的技能人才成長環境

1.1掌握隊伍素質現狀，確定技能人才培訓工作方向

企業高層管理人員應高度重視技能人才的培養工作，有關部門也要把提高職工技能素質和創造才能做為人力資源開發的主要工作來抓，要想抓好這項工作首先就要全面了解掌握職工隊伍的素質現狀。即首先應該完善基礎工作，按文化程度、技術等級、工種技術力量狀況對職工進行分類，建立工人技術檔案，將工人參加培訓、鑒定、競賽等情況記入計算機和個人檔案，實行動態管理。根據掌握的信息，了解工人隊伍素質狀況，定期進行分析，了解企業培訓需求，制訂相應措施，為技能人才的培養打下良好的基礎。

在企業制定發展規劃時，要將技能人才的培養與使用納入到規劃中來，建立培養選拔拔尖人才機制，大力推進技能人才培養工作，制訂分步實施方案，使技能人才培養走上正軌。就筆者所在的縣級供電企業來說，共有高級技師1人，技師18名，占生產技能人員的11.68%，高級工54名，占35.06%，中級工77名占50%，均超過了上級下達的指標。該企業專門建立了員工培訓檔案系統，將每位員工的基礎資料及每年度所參加的所有培訓全部輸入計算機管理，使所有管理者都能根據需要隨時調用每位員工的相關資料，同時每年度進行一次培訓需求調查，為更好地開展技能人才培養打下了良好的基礎。

1.2制定相應政策，建立技能人才成長激勵機制

技能人才的脫穎而出，必須要有符合企業實際的相應政策來支持。縣級供電企業應該按照培訓、使用、待遇相結合的原則，制定激勵技術工人主動成才的政策，這些政策應該與技術工人的利益緊密相關，如送外培訓、物質獎勵、崗位工資、晉升晉級，技能鑒定取證、技術標兵與青年崗位能手評比等，都能對技能人才的成長起到一定激勵作用。同時，開展崗位練兵和技術比賽活動，是提高工人隊伍技術素質的有效方法和途徑，也是使技能人才脫穎而出的有效措施。

此外，要激勵高級技能人才發揮技術尖子的作用，開展“名師帶徒”活動，簽訂師徒合同，定期鑒定考核，對有成果的師傅，給予升級獎勵和物質獎勵。對于技能人才的提拔、晉升、使用上也應有明確的政策規定，組織人事部門要把從工人中提拔領導干部做為全心全意依靠職工群眾辦企業的重要措施，把優秀的技能人才吸收到技術管理隊伍中來。

1.3強化各類培訓，為技能人才的培養鋪路搭橋

（1）抓現場培訓。技能培訓應當是教與學互動的過程，手把手的傳技藝面對面的談經驗和體會，是技能培訓最有效的方法。如檢修等工種的設備安裝檢修中，先由指導教師講解各個模塊的要求和安全操作規程及技術要點，并做出示范動作，然后學員模仿練習，反復講解，反復練習，就能讓青年職工很快掌握操作技術和技能。

（2）抓仿真培訓。對于變電運行等專業則可以采取在仿真機上進行操作訓練，以適應自動控制程度不斷提高的現代化裝置操作要求，不斷提高主要操作崗位技術工人的技能。

（3）抓競賽，不拘一格選人才。通過各種類型的技術技能競賽，堅持技術能手評選表彰制度。技術能手評選表彰是激勵職工立足崗位，鉆研技術業務的有效手段，也是技能人才培養的另一個重要途徑。

1.4充分利用培訓資源，為技能人才的培養提供硬件。

縣級供電企業相對來說對于培訓工作非常的重視，經費相對比較充足，硬件設施也較完備。可以充分利用本單位的培訓資源來強化技能人才的培訓工作。

（1）多媒體化。借助多媒體技術，可以將傳統的教材結構化、動態化和形象化地展示出來，實現聲音、圖像、文字等信息的同步化，以及對三維景象的模擬。（2）網絡化。計算機的廣泛應用，尤其是供電企業都有本系統內局域網，大大提高了管理效能，同時培訓檔案也可由計算機系統完整地保存下來以便今后調用。

此外，也可以廣泛利用外部培訓資源為本單位的培訓服務。（1）加強企業同外界的合作。積極利用外部培訓資源，加強與各種培訓單位的協作，開展行業交流是現代企業培訓的重要趨勢之一。隨著現代企業制度的不斷完善，許多企業逐漸改換培訓思路，由企業自主培訓走向更多的購買外部培訓服務。如江蘇省電力公司所屬各職業技能鑒定中心，就是直接為縣級供電企業培養各種技能人才的重要基地。（2）開發互動式培訓系統。現代企業培訓強調員工的主動性與參與意識，要求外部為其提供有效反饋，“互動”的學習理念已被企業培訓領域廣泛接受。企業可以開發一套互動的學習光盤，將有關的學習內容儲存在光盤之中，或放在內部局域網上，利用多媒體計算機可以由員工自主地學習并且自定學習步調。（3）建立學習資源中心。隨著多媒體技術的發展與普遍應用，學習資源已表現為多種多樣的媒體形式，并且逐步向無紙化方向發展。企業中應建立學習資源中心，專門存放和使用常用的培訓課程光盤和錄像帶，是名副其實地無紙化圖書館，這不僅為常規培訓提供場所與課程支持，而且為員工日常生活和課余學習提供信息支持。學習資源中心還可以通過電力系統內部網、互聯網與各地的數字化圖書館相連，隨時訪問各地圖書館的圖書信息。

1.5注重培訓與職業技能鑒定的結合，積極推行職業資格證書制度。

職業技能鑒定是測定職工素質高低的一種科學方法，是衡量員工理論基礎知識和基本操作技能的尺子，也是人事部門合理使用技術工人的依據。縣級供電企業應該堅持培訓與鑒定工作的有機結合，在送外培訓和自主培訓的基礎上，積極推薦、鼓勵員工參加各種等級的技能鑒定工作，既驗證了培訓效果，同時又節約了大量的送培資金。如筆者所在的企業近年來送外培訓的高級工和技師全部通過技能鑒定，同時自主培訓送出參加職業技能鑒定的有1人通過高級技師鑒定，2人通過技師鑒定，8人通過了高級工技能鑒定，為企業節約了十余萬元的送培資金，為促進技能人才隊伍的不斷擴大開辟了新途徑。

2.建立完善的技能人才培訓模式

技能培訓模式分廣義和狹義之分。廣義的技能培訓模式系指包括培訓思想、培訓內容、培訓師資、培訓對象、培訓方法、考核方式、培訓設施等與技能培訓直接關聯的要素體系。而狹義的技能培訓模式則是指具體的培訓方法。

建立一個完善的培訓模式應該從職工教育的實際出發，以更新思想觀念為先導，以是否有利于最大限度地滿足企業對職工的素質需求為標準，以提高職工的崗位適應能力為目標，以職工為主體、教師為主導，對教材建設為基礎，以完善物質技術條件為保障，以完善的培訓方法和考核方式為核心環節，積極探索技能培訓諸多方面和環節的有效模式，建立適合成人和在職特點、理論與實際緊密結合、具有生機與實效的技能培訓模式。

要建立完善的技能培訓模式需要重點把握以下四個環節：

第一個環節：教材建設。就是要解決職工學什么的問題。培訓內容一定要突出職工崗位工作的需工。為了做到這一點，必須進行現場調查。要發動工程技術人員、管理干部、專兼職教師、工人技師和廣大職工共同參與，真正確定符合基本規章精神和職工崗位需要的培訓內容，進而形成實用的培訓教材或題庫。

第二個環節，培訓實施。必須探索適合職工特點的培訓方法。職工特點是什么？首先他們是成人，理解能力、動手能力強，一般地說，記憶力隨著年齡的增長逐漸降低，有別于職前的學生；其次，他們都用特定的工作，脫產培訓的時間畢竟有限；最后，有不同程度的家庭和社會負擔。職工教育培訓，必須根據職工的這些主要特點，采取有別于普教的教學方法。無論采取那種培訓方法，都要堅持理論與實作緊密結合，著眼于職工實際工作能力的提高。

第三個環節，技能考核。對職工的技能考核方式也必須體現職工的特點。對職工進行能力考核，建議由兩部分組成，一部分是實作考核量表，另一部分是相關理論考核記錄。閱卷方式與單純的理論考核也不同，實作考核中關鍵環節發生失誤，在實際工作中就可能是事故，應當“一票否決”。對職工進行能力考核最好是在定量考核的基礎上得出“熟練”、“一般”、“不熟練”、“差”等定性結論。考核方式的改革也是解決考風問題的重要出路。

第四個環節，效果評估。通過培訓考核后的效果評估，我們可以掌握是否達到了預期效果，取得了經驗，有哪些教訓，為下一步培訓做好鋪墊。

3.啟用合理的技能人才培養與使用政策

1、建立職前職后有機銜接、成龍配套，“全程”激勵的工人崗位成者引導措施體系。這個體系包括推行工人“三證”制度和建立企業內部工人技術職務系列兩大部分。新工人“三證”是指畢業證、技能鑒定等級證和上崗資格證。

2、凡被聘任技師、高級技師的人員，自受聘簽約之月起，聘任單位應發給技師、高級技師職務津貼。津貼的標準可根據崗位責任大小、技術復雜程度、企業效益狀況和地方規定標準情況自行確定，供電企業可以在崗位工資中予以體現。技師、高級技師受聘期間，可分別享受本單位中級、高級專業技術人員的生活、福利待遇，同時也可按地方養老保障政策和規定，確定任職期間辦理退休的技師、高級技師其享受的職務津貼能否作為退休金的工資基數。

3、技術能力較高、對本單位有突出貢獻者可降低晉升技師、高級技師的工齡限制，也可直接聘任或免試晉升。

4、推進職業資格證書制度，要求單位全體技能人員都應該參加各類技能培訓及鑒定， 每人都有相應等級的技能等級證書，以單位規定來約束、促進技能人員逐步成為技能人才。

5、建立技能人才獎勵基金，成立技能人才獎勵基金委員會，具體承擔獎勵基金的實施工作。對那些具有豐富的實踐經驗和精湛的技藝，對單位作出重大貢獻和在各級職業技能競賽中獲獎的技能人才予以表彰和獎勵，充分體現技能人才的激勵機制，不斷完善技能人才培訓與使用的政策。

4.結束語

技能人才的培養是企業發展戰略的重要組成部分，技能培訓的目的就是提高職工的綜合素質和實際工作能力。技能人才的培養是一項企業風險最小、收益大的戰略性投資，技能人才開發更是我們縣級供電企業面臨的一項長期任務，要通過崗位培訓、專項培訓、技能鑒定和技能競賽等各個環節，利用各種方式自覺地、不斷地加以推進。要不斷探索總結技能人才開發的規律，包括完善規則、辦法和擴大工種覆蓋面。總之，只要改進和創新培訓方式，建立適應電力企業的技能培養模式，多管齊下，必能加快職工技能水平的提高，為國網公司“一強三優”目標的實現建功立業。

參考文獻：

1、數碼時代依然需要技能人才，賑黌，中國培訓，2002年10月

2、高技能人才培養與使用政策措施摘選，中國培訓，2002年8月

3、淺談電力技能人才的培養，霍宇平，電力職工教育培訓，2005年2月

第5篇：高技能人才培訓總結范文

論文摘要：制造業人力資源建設在企業知識創新和技術創新過程中具有引領、示范、推動、凝聚作用。要把知識與技術創新體系和人力資源建設和人才培養培訓體系緊密結合，為企業培養培訓結構合理、素質精良的技術人才、管理人才、高技能人才提供知識和智力支撐。

一、上海電氣人力資源基本狀況

上海電氣集團共有企業387家，其中資產管理公司277家、有限公司103家，總公司下屬7家。

集團共有職工114709名，其中，在崗職工為74584名。所屬企業中，資產管理公司擁有職工68211名，其中32899名職工在崗；有限公司擁有職工45467名，其中40654名職工在崗。

在崗職工中，有專業技術人員共18221名，占職工總數的24.43％；有技術工人35535人，其中技能人才33139名，占職工總數的44.43％。根據電氣集團人力資源分類統計表，在崗勞務工用工總數13480人。集團在崗職工中，有碩士及以上學歷學位職工1277名。占專業技術人員的7％，占在崗職工的1.7％，職工的學歷學位層次有待進一步提高。集團共有高級專業技術人員1938名，占專業技術人員總數的10.6％，占在崗職工的2.6％。集團共有高級技師202名，技師1685名，兩者分別占技術型人才的0.6％和5.1％，占在崗職工的0.3％和2.3％，技師、高級技師占技術型人才比例為5.7％，占技術工人比例為5.3％，占工人(含勞務工14066人)比例為3.8％。高技能人才占技能型人才比例為24.4％，占技術工人比例為22.74％。

在職工教育培訓投入方面，2006年。上海電氣職工教育培訓投入3501.6萬元，在崗職工人均469.5元，其中，技能人才教育培訓總投入1049.8萬元。技能人才人均316.8元。技能人才培訓占總投入比例為30％。有限公司職工教育培訓投人2313.5萬元，人均投入569.1元，其中技能人才投入566.1萬元，技能人才人均276.8元。有限公司技能人才培訓占總投入比例為24.5％。

同時根據調查，45％的職工在過去一年中參加了企業組織的培訓。但有77.5％的職工表示過去一年中沒有參加過企業外的培訓。專業技術人員群體中有52.5％的職工表示過去一年中沒有參加過企業組織的培訓，有26.7％的職工表示過去一年沒有參加過企業外的培訓。35歲以下本科以上學歷群體中38.2％的職工表示過去一年中沒有參加過企業組織的培訓，其中有65.20％的職工表示過去一年沒有參加過企業外的培訓。企業高層領導中23.1％的人員表示過去一年中沒有參加過企業組織的培訓。68.5％的人員表示過去一年中沒有參加過企業外的培訓。

綜合上述情況可見，上海電氣集團已經擁有一支專業配套、結構合理、功能齊全的人才隊伍。近三年來。職工隊伍建設態勢良好。高級專業技術人員占在崗職工比例在2004年、2005年、2006年分別為1.87％、2.17％、2.28％，高技能人才占技術工人比例在2004年、2005年、2006年分別為7.68％、8.8，％、10.03％，呈現上升趨勢。

二、上海電氣人力資源建設存在的主要問題

1、高級技能人才在總量、結構和素質上還不能滿足企業發展的需要。根據2006年西門子年度報表，2006年西門子共有員工474900名。其中173000人(36.42％)的員工具有本科學歷。2006年，西門子在世界范圍內新雇傭了75200位員工，其中36％具有本科學歷，在擁有大學本科學歷的新員工中，有60％是科學家職務或者是工程師。西門子公司高級技術工人占技術工人總數的30％以上。而上海電氣高級技能人才從質量到數量都明顯不足。主要表現在：一是技師、高級技師人數偏少；二是學歷結構上偏低；三是高技能人才年齡偏大；四是勞務工技能等級低。缺乏相應的培訓。

2、高端、緊缺、關鍵人才不足。對集團人才隊伍存在問題的反映主要有：一是高端管理和科技人才比例較缺乏。西門子公司大學本科以上員工占50％，而上海電氣僅16％；二是適應戰略發展需求的人才缺口很大：三是高級技術工人的比例與發達國家相比仍有大的差距。西門子公司高級技術工人占1/3以上，而上海電氣高級技術工人只占技術工人總量的24.4％。值得關注的是，根據電氣集團人力資源統計表不完全統計，黨政管理人員中的本科及以上學歷3223人，占黨政管理人員總數的25.16％；同時黨政管理人員的總量較大。共有12809人，占調查企業人員總數的22.93％。

3、人才的培養和培訓存在不足。調查顯示，54.6％的職工表示過去1年內沒有參加過企業組織的培訓。77.5％表示過去1年沒有參加過企業外的培訓。技術人員群體中52.5％表示過去1年內沒有參加過企業組織的培訓，76.7％表示過去1年沒有參加過企業外的培訓。中基層管理人員中33.6％表示過去1年內沒有參加過企業組織的培訓。68％表示過去1年沒有參加過企業外的培訓。35歲及以下本科以上學歷群體中38.2％表示過去1年內沒有參加過企業組織的培訓，65.2％表示過去1年沒有參加過企業外的培訓。企業高層領導中23.1％表示過去1年內沒有參加過企業組織的培訓，68.5％表示過去1年沒有參加過企業外的培訓

三、進一步加強上海電氣人力資源建設的對策

1、建設一支高素質高水平的技術工人隊伍。上海電氣作為是中國最大的裝備制造業集團，技術工人的水平和質量應該走在全國前列。按照集團發展規劃和先進制造業發展要求，到“十一五”末，高級工以上的高技能人才比例要超過30％，其中技師、高級技師比例要達到8％，45歲以下中青年高技能人才占高技能人才比重達80％左右，并涌現一批中青年領軍高技能人才，帶動中、初級技能工人隊伍相間梯次發展。全面提升職工隊伍整體技能、素質水平。

要加強勞務工的建設。參加教育培訓、提升工作等級已經成為勞務工的迫切需求。上海電氣集團職工隊伍結構老化的矛盾較為突出，勞務工的加入使得職工隊伍老化的狀況大大改善。目前集團一線勞務工10175人，占一線職工的35.7％，占勞務工總數的75.48％。如在上海鍋爐廠有限公司電焊和冷作兩個主要工種中。勞務工已占在職工人數的30％，10年內30％的在職焊工和冷作工退休。在職技術工人學歷層次偏低，年齡偏大；勞務工教育程度普遍偏低，對技術技能的掌握也比較粗淺。76.9％的勞務工比較希望和非常希望參加教育培訓，目前有39.4％勞務工參加過技術培訓，55.9％的勞務工沒有參加培訓。要立足上海、延伸國內外，在外省市建立高技能人才培養培訓基地。

圍繞企業實際需求，加強對技術工人教育培訓工作的領導與計劃工作，通過教育培訓、鑒定考核、擇優選拔，建立分層、分類實施的技術工人培養體系，造就一支高、中、低合理配置的技術工人隊伍。

企業通過建立能級體系，制訂相對科學的、合理的人力資源開發規劃、培訓體系，推進企業各類技術工人隊伍的建設工作。

2、實施科技專家、項目科技帶頭人、首席技師的選拔制度，建立研究生培養基地。培養科技創新領軍旗幟型人才。要實施上海電氣科技專家、上海電氣項目科技帶頭人、上海電氣首上海電氣席技師的選拔制度。以推進集團科技進步、技術自主創新，促進科技成果產業化，激發廣大員工的創造激情，培養和造就一批科技和高技能領軍人才。與高校建立研究生聯合培養基地，以加強上海電氣人才資源的投資和開發，大力提高人才資源對上海電氣經濟增長的貢獻率，構筑上海電氣人才資源建設，使之成為上海電氣經濟發展的強大推動力。

3、加強制度體系建設，使人力資源建設與管理規范化、制度化。

一是要堅持和完善學習培訓制度。建立培訓——上崗——使用——考核——獎懲的配套制度。完善制度建設，為教育培訓工作有序開展奠定基礎。制定規范和促進教育培訓工作開展的制度，《生產人員持證上崗及技能鑒定實施辦法》、《師傅帶徒制度》、《關于進一步加強教育培訓工作的意見》、《“四支”人才隊伍建設的實施意見》、《關于加強生產一線員工隊伍建設的若干意見》、《供電企業生產一線用工管理暫行辦法》、《“首席崗位制”管理辦法》、《員工培訓考試考核獎懲規定》、《兼職培訓師管理辦法》、《首席工程師管理暫行辦法》、《優秀人才管理辦法》。《高級管理人員學習培訓制度》、《技術創新人員學習培訓制度》、《技術工人學習培訓制度》、《勞務工學習培訓制度》等。

二是建立培訓激勵制度。要完善的崗位任職資格要求，建立公平、公正、客觀的業績考核標準；公平競爭的晉升規定和以能力和業績為導向的分配原則。

為充分調動員工學習的積極性。公司建立員工能力素質模型，實施職業生涯管理，設立管理、技術、技能人才三通道職業生涯發展體系。對優秀高技能人才，在晉升、工資、福利、帶薪學習、休假等方面予以適當傾斜，努力營造“尊重知識、尊重人才、尊重創造”的良好氛圍。建立健全激勵機制，充分調動員工學習的積極性。

第6篇：高技能人才培訓總結范文

[關鍵詞]物流管理；集團化辦學；專業建設；發展態勢

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.41.169

根據 《鐵嶺市國民經濟和社會發展第十二個五年規劃》，鐵嶺即將形成“一個中心、三大基地”的經濟發展格局：建設成以中心城區為中心，以新能源裝備、專用車、換熱設備等為主體的制造業基地；以禽、生豬、肉牛等為重點的農產品加工產業基地；以東北物流城、奧特萊斯現代服務業等為依托的現代服務業產業基地的格局。根據這一目標，鐵嶺市高等職業院校必須有所突破。根據物流專業高技能人才需求特點，完善“行業+企業+專業”的高技能人才培訓模式；以職業崗位能力為核心，優化課程設置；創建突出物流服務的具體行業特點，落實企業高技能人才需求的特殊化要求。

1 鐵嶺市高職院校物流專業集團化辦學現狀分析

目前，鐵嶺市有3所高等職業院校開設了物流管理專業，分別為鐵嶺師范高等專科學校、遼寧工程職業學院、遼寧職業學院，其中省屬高等職業院校 1 所，市屬高等職業院校 2 所。市物流委在2014年啟動了“鐵嶺市電子商務創業園”和“鐵嶺市文化產業示范園區”兩個建設項目，滿足項目實施過程的技術支撐人才需求。市物流委以“電子商務產業創業園”為依托，為鐵嶺市高職學生搭建就業創業平臺，這項工作的開展是鐵嶺市高職院校探索“產、學、研”的里程碑，突破固有的教學模式，采取項目教學、實踐為主，充分發揮高校服務地方經濟發展的作用。

2 基于集團化辦學的鐵嶺市高職物流專業建設內容

2.1 實現“多樣成才”人才培養模式

對遼寧省物流企業崗位設置和人才需求情況進行調查研究，對遼寧高職物流職業教育進行準確定位，探索“多樣成才”的全新人才培養模式。

2.2 打造“雙師型”教學團隊

建設“鐵嶺市物流高等職業教育教師資源庫”，組織遼寧高等職業院校物流專業教師進行國內培訓和企業實踐，開發鐵嶺市高等職業院校物流管理專業教學標準。為了推進鐵嶺市現代物流職業教育體系建設，將牽頭開發鐵嶺市高等職業院校物流管理專業教學標準，并可以為遼寧省其他市高等職業物流管理專業教學標準的開發提供借鑒和參考。

2.3 創建服務需求的全新服務模式

開展形式多樣的物流技術服務與社會培訓，建設現代物流人才培養基地和職業院校技能大賽訓練基地，開展對口支持其他院校物流管理專業建設工作，促進企業與高等職業院校共同發展，創建職業院校社會服務新模式。

3 基于集團化辦學的鐵嶺市高職物流專業建設成績

3.1 校企合作樹典范

2015 年，遼寧工程職業學院與鐵嶺順豐速遞聯合建立“校中廠”。該“校中廠”由學校提供場地、順豐速遞為學生提供崗前培訓指導，創立了“校中廠”校企合作新模式，已成為鐵嶺市速遞物流與高校合作的一個典范。同時，在6?18和11?11都與沈陽京東進行校企合作，學生走進京東實習，接受企業指導。

3.2 技能比賽出成績

緊緊圍繞技能競賽，實施“以賽代課”教學改革。在 2012級學生中開始實施基于“儲配方案設計與實施”和“物流企業經營”的“以賽代課”教學改革，從中選拔佼佼者組成校代表隊，參加 2015 年遼寧省職業院校物流技能比賽獲三等獎。

3.3 教學科研出成果

2015 年遼寧工程職業學院物流管理專業成功申辦了國家級現代物流專業高技能人才培訓基地，并與企業共同研討出版《倉儲管理實務》和《物流配送管理》兩本教材，發表相關論文6篇。科研方面的累累碩果，充分說明了鐵嶺市物流職業教育品牌建設對于學校物流專業教師科研能力提高的促進作用。

4 鐵嶺市高職院校物流專業集團化辦學的發展態勢展望

根據 《鐵嶺市國民經濟和社會發展第十二個五年規劃》，到2015年，三產業比例將有所調整，由26.4∶40.5∶33.1 調整到 18∶57∶25。根據這一目標，鐵嶺市高等職業院校必須有所突破。為此，筆者從幾個方面對鐵嶺市高等職業教育物流專業集團化辦學的發展態勢進行展望。

4.1 打造鐵嶺市高等職業教育品牌

鐵嶺市高等職業教育集團相比沈陽市等兄弟城市的差距尤為明顯，創建鐵嶺市職業教育集團已成為當務之急。有計劃、有步驟地打造鐵嶺市高等職業教育品牌，根據物流專業高技能人才需求特點，完善“行業+企業+專業”的高技能人才培訓模式，落實企業高技能人才需求的特殊化要求，為東北物流城、卓越亞馬遜沈陽運營中心、寶供物流企業集團、鐵嶺商業儲運公司等合作企業以及沈北經濟區的其他物流企業培養高技能人才。

4.2 加大對鐵嶺市高職院校物流專業集團化辦學的制度創新力度

由于不同高等職業院校的重點專業各有不同，在一定程度上決定了各學校物流專業職業教育發展模式的不可復制性，所以，更應加強本地職業教育發展的制度體系建設。由于鐵嶺高職物流學生就業主要面向遼寧省物流企業，因此，在物流行業指導上，要向鐵嶺市各高職院校公開本省物流行業需要的技能型人才規格和標準，并通過實施從業資格考試等方式引導高等職業院校的人才培養模式改革。

4.3 提升教師資源共享水平

實現校企間、校校間教師資源共享。鐵嶺市高職院校開設物流管理專業時間不長，師資也比較薄弱，綜合師資力量不強。因此，不同學校間可通過多種渠道將優質的教師資源共享，共同提升鐵嶺市物流職業教育的教學質量。高等職業院校的教師與企業專家共同組成集團專業建設指導委員會，共同制定物流專業人才培養方案。專業建設指導委員會通過開展集團內企業調查和發展研究，及時向集團內各高職院校反饋行業發展新動態，為物流專業建設提供必要的信息支持和業務指導，以達到工學結合共同培養集團內產業發展與升級急需的高技能人才的目的。

4.4 探索和總結物流行業職業教育集團化辦學的鐵嶺模式

經過一定探索和實踐，全國不少省市逐漸形成了一些較為成熟的職業教育集團化辦學模式，比如，以城帶鄉和三段培養的“海南模式”、三環對接的“廣東模式”及校企合作和工學結合的“天津模式”等。鐵嶺市務必認真研究借鑒全國先進省市的先進做法和經驗，調整體制創新和資源重組，盤活現有教育資產，打造一批物流行業職業教育的精品品牌。

參考文獻：

[1]楊晉.集團化辦學條件下物流管理專業人才培養模式改革初探 [J].交通職業教育，2014（4）.

[2]段圣賢.基于集團化辦學的物流管理專業教學團隊建設的創新研究 [J].消費導刊，2009（18）.

[3]金滿文，孫舟.行業型職教集團資源共享的若干問題探究[N].寧波職業技術學院學報，2014（12）.

第7篇：高技能人才培訓總結范文

1998年11月M公司加入寶鋼集團，形成了300萬噸鋼的綜合生產能力，引入了寶鋼現代化管理模式，推進著主輔分離和輔業改制。在寶鋼實施新一輪發展戰略中M公司進入推進科學發展新時期，致力于建設750萬噸規模的綠色鋼鐵精品基地及其多元產業。自2004年以來，在主動跟進M公司變革與發展的進程中，培訓開發在正確體現公司發展的戰略導向中，與時俱進地創新人才開發的策略與方法，逐步建立起基于公司技能操作、專業技術和管理業務三支人才隊伍發展要求的培訓開發體系。

一、技能操作人才的培訓開發

針對新產線建設、新產品研發與新技術應用的要求，M公司為“建設一支具備精準操作能力的學習型、技術型技能人才隊伍”，依據核心生產工藝流程對技能人才隊伍建設的要求，制定了實施“713高技能人才開發工程”和“技能人才庫建設”的規劃。“713高技能人才開發工程”目的是有計劃地增加技能操作人才的儲備數量，優化人才隊伍的等級結構和專業分布，初步建立一支滿足公司發展要求的技能操作人才隊伍，在此基礎上建立“技能人才庫”，培養關鍵崗位技能專家及其后備。

1、實施“713高技能人才開發工程”

實施“713高技能人才開發工程”，力爭在2005年-2007年三年里，培養出覆蓋鋼鐵制造及其多元產業的專業工種的700名高級工、100名技師、30名高級技師。在實施“713高技能人才開發工程”中，M公司形成高技能人才開發策略并建立培訓開發體系。

（1）建立基于工作績效的技能人才評價體系

結合工作需要與崗位實際，按照工作業績與能力提升兩個維度制定公司技能操作崗位的績效管理辦法，做到人員、崗位、職責、利益四明確。在技能操作崗位績效管理的基礎上，建立起基于專業精準操作、現場問題解決和技術課題創新三個方面的高技能人才評價體系。

（2）開辟引領技能人才發展的通道

通過技能等級與崗位評聘分開制度，開辟了技能操作員工技能等級提升通道和崗位進階聘任通道。在技能等級提升通道上，M公司為技能人才創設了“青年技術能手、技術能手、技能專家”等榮譽序列；在崗位進階聘任通道上，M公司設置了“一般操作、主要操作、高級操作、首席操作”四個層次的崗位序列。

（3）形成培訓與鑒定緊密結合的機制

為適應因引進先進的工藝和設備對員工崗位技能的高要求，M公司在高技能人才培訓和鑒定中，積極推進職業資格鑒定內容與崗位培訓內容緊密結合，完善適應公司崗位技能實際要求的標準和規范；并以國家鑒定標準為依據、以公司工藝、技術和設備水平為基礎開展專業學習、崗位操作，創新輔導等培訓。

（4）開展職業技能崗位練兵與競賽活動

通過開展職業技能競賽活動，促進技能人才自主學習和崗位練兵，在技能競賽中發現優秀、樹立標桿、推進崗位培訓。

經過三年努力，一支以技師和高級技師為核心、高級工為主體，技能水平高、工種配套、結構和分布合理，基本適應公司發展要求的高技能人才隊伍初步形成。

2、建立《技能人才庫》

2008年M公司制定了《技能人才庫管理辦法》。根據戰略產品和主體崗位（專業）兩個維度建立了“技能人才庫”（參見圖一），為關鍵技能操作崗位提供人才儲備，為具有發展潛力的、能夠成為核心技能操作人才的員工指引發展方向，并實施中長期的培養、使用、流動管理策略，以充分激發技能人才改善績效的潛在活力和學習發展的內在動力。公司依據不同崗位技能人才的勝任素質要求，與員工共同制定“一對一”的“訂單式”、“個性化”學習發展計劃，通過崗位輪換、任務實踐、導師輔導、項目負責、跨界團隊工作、自主學習等多種方式有計劃地分年度實施。

二、專業技術人才的培訓開發

1、新進大學生職業發展培養

M公司按照“全過程、遞進式”和“全面培養、關注核心”的培養策略，建立起基于學習地圖導航的職業發展培養計劃。培養計劃整合了崗位勝任能力要求、職業發展通道和公司學習資源，在新進大學生職業發展的每個關鍵節點上提供及時的學習指引和培訓支撐。自2006年以來有計劃地實施了“起飛計劃”。“起飛計劃”包括兩個階段：雛鷹計劃和飛鷹計劃（參見圖二）。

（1）第一階段雛鷹計劃

2006年M公司制定《新進大學生職業發展培養管理辦法》，啟動雛鷹計劃。雛鷹計劃關注全體新進大學生的職業發展培養，旨在加速新進大學生員工的成長步伐，盡快將新進員工培養成為勝任崗位要求、獨當一面的有用之才。雛鷹計劃建立了“兩年期五模塊通用培養模式”，即入司培訓、崗位認知、專業實習、工作文化、崗位鍛煉，采用脫產集中培訓、現場崗位培訓、崗位實踐歷練、專業伙伴計劃、柔性自主學習、職業發展輔導等方式，有效地促進了新進員工的職業發展。

（2）第二階段飛鷹計劃

2008年公司啟動飛鷹計劃。飛鷹計劃采取滾動選拔、滾動實施的方式，兼顧公司核心生產工藝、設備、技術，側重有一定潛質的高學歷員工，用2至3年的時間將其培養成為各類關鍵崗位的繼任者和后備人才。飛鷹計劃在人才開發和培養環節，體現認知深化和實踐能力遞進式提升的不同要求，以“專業技能、職業素養、綜合實踐、團隊能力、成熟心智”等核心要素為培養目標，針對潛質人才在公司發展中成長的個人化要求，一對一地制定三年培養計劃。該計劃通過為參加“飛鷹計劃”的潛質人才配置導師或教練，安排參與公司科研課題、技改或建設項目和輪崗工作歷練，有針對性地進行專項+特色的培養。

2、領軍型技術專家人才開發

隨著M公司推進鋼鐵精品基地建設的進程，2010年公司提出“建設具有自主創新能力的行業技術領軍人才隊伍”的目標。

（1）領軍型技術專家開發目標

在專業技術人才存量中公司已擁有一些基本具有自主創新能力、跨部門工作經歷的區域性復合型技術（后備）人才，但總體數量較少，與“行業領軍”的目標尚有很大差距。針對這樣的現狀，公司啟動了“戰略產品+核心產品”和“主生產單元+主生產線+重點區域”的領軍人才培養計劃，致力于培養具有“一業特專、全面視野”特質的領軍人才隊伍。

（2）領軍型技術專家開發策略

根據公司戰略產品、核心產品，綜合考慮主生產單元、主生產線和重點區域，依據重要性、緊急程度兩個維度，以“工藝、生產、研發”三環節跨部門流動培養為主要方式，以科研項目、技術難題攻關為載體，通過實施“三年提升專項計劃”、“專業人伙伴計劃”和“全流程工程師培養計劃”，逐步改善了核心人才的整體布局，優化了核心人才的專業結構，增強了核心人才的領軍效能。

三、管理業務人才的培訓開發

為建設一支職業化、專業化的管理業務人才隊伍，不斷提升各職能業務管理人員的綜合能力，在全面人力資本分析的基礎上，2008年M公司啟動實施了“職能業務管理系統能力提升計劃”（參見圖三）。

1、職能業務管理素質能力要求

職能業務管理系統能力提升計劃涵蓋了工程建設、銷售、采購、人力資源、戰略規劃、財務、安全、行政管理、能源、環保等全部專業管理領域。

計劃依據本專業系統的人力資本分析，確立了本專業的基礎管理知識、專業技能、工作經歷、職業資格、外語水平等“五要素”素質能力要求。

2、職能業務管理能力提升策略

建立“統籌的、互動的、流動的、人人參與的”人才培養機制，搭建“多元的、柔性的、專業化的、復合型的”人才培養平臺，制定“循序漸進的、可持續的、合理的”能力提升計劃。根據這個總體要求，分別制定各專業管理系統的能力提升方案，并依此與員工共同制定個人能力素質提升計劃。職能業務管理系統能力提升計劃，強調職業資格持有率，力求通過三年時間，使持有全球或全國通行的職業資格證書的職能業務管理人才人數達到75%及以上。

人才開發是企業人力資本增值的重要途徑，也是企業與時俱進地提升競爭力的人才基礎。在M公司實施基于技能操作、專業技術和管理業務三支人才隊伍發展要求的培訓開發工作實踐中，我們逐步形成了以下四點基本認識：

第一，企業的培訓開發工作必須適應企業在各個發展階段推進管理改善、技術創新和市場競爭力提升的要求，這是實施人才開發工作的戰略導向。

第二，企業的人才開發必須建立與完善基于崗位勝任素質和工作績效要求的培訓開發體系，這是實施人才開發工作的運作基礎。

第8篇：高技能人才培訓總結范文

日前，第四屆全國職工職業技能大賽總結表彰大會在北京召開，21名選手獲“全國五一勞動獎章”，28名選手獲“全國技術能手”榮譽稱號。第四屆全國職工職業技能大賽于2012年3月啟動，歷時6個月，設車工、銑工、鉗工、焊工、維修電工、數控機床裝調維修工、計算機程序員7個比賽工種。全國4000多萬名職工參加了各個層次的職業技能比賽，946名代表參加各工種決賽。

據統計，今年以來，全國有73.5%的企業開展了崗位練兵活動，實現職工技術革新50.1萬項，發明創造20.9萬項，獲得專利6萬項，總結推廣先進操作法14.2萬項。

按照國家人力資源和社會保障部辦公廳《關于開展全國職業技能鑒定所（站）質量管理評估工作的通知》（人社廳函〔2011〕33號）部署，人社部組織專家完成了首批示范職業技能鑒定所（站）的評估工作。北京市第四職業技能鑒定所、唐山工業職業技術學院國家職業技能鑒定所等260余家職業技能鑒定所（站）獲評示范職業技能鑒定所（站）。

我國2012年制造業用工數降幅超過20%

近日，新華經參仕邦人力資源指數研究院第六期人力資源指數稱，2012年前三季度在就業總量方面，制造業用工數下降20%以上。

報告顯示，2012年前三季度，總聘用量同比增長超過5%，比去年略微下降。與此同時，2012年1～9月，物流業用工數持續井噴，而批發和零售業、制造業萎縮明顯，后者降幅高達20%以上。

對此，中國勞動學會副會長蘇海南認為，產業結構調整引發了聘用量的行業差異。電子商務的蓬勃發展及激烈競爭，成為物流業井噴的主要原因。物流業對勞動者的學歷和技能要求不高，也與我國現階段勞動力整體供給狀況比較匹配。

而針對造成制造業聘用量下降的原因，中央黨校戰略研究中心副主任周天勇指出，全球經濟危機降低了對我國制造業產品的需求，同時，由于國內經濟增速放緩，企業經營困難，也減少了就業機會。

黑龍江：表彰209名技工院校師生

日前，黑龍江省人社廳對韓春等209名優秀技工院校院 （校）長、教師、教工、學生給予表彰，并向獲得表彰的人員頒發榮譽證書和獎金，向獲得表彰的學生頒發榮譽證書。

近年來，黑龍江省技工教育緊密圍繞省委、省政府建設 “經濟區”和 “十大工程”對技能人才的需求，以提升職業素質和職業技能為核心，加快技工院校由外延擴張型向質量素質型的內涵式發展模式轉變，在教學模式、專業設置、教學方式、師資培訓、教學環境、管理體制等方面取得了明顯成效，涌現出一批成績顯著、師德高尚、業務精湛、積極奉獻、業績突出、具有表率作用的優秀院校長、優秀教師和先進工作者，同時也培養出一批既掌握高超技能又掌握現代科學知識和前沿技術的復合型人才。

河北：撤停205個專科專業

河北省高校專業設置評議委員會對2012年度高等學校申報新增專科專業進行了評議，同意新增專業270個，撤停205個專業，其中撤銷專業37個，暫停招生專業168個，新增專業主要集中在新增院校。

部分新增專業顯示地方特色，例如滄州職業技術學院、宣化科技職業學院新增了武術專業。新增專業注重人才培養的“提前量”，河北軌道運輸職業技術學院申請新增城市軌道交通運營管理、城市軌道交通車輛等專業。新增專業中還有智能手機軟件應用技術、高速鐵路信號控制等熱門專業。

盲目瞄準高層次辦學的專業成為撤、停重點，如應用英語、商務英語、電子信息、計算機等專業。河北省教育廳一位相關負責人透露，這些專業很多與本科院校重疊，而用人單位往往要求較高，就業并不理想。

山東兗州：高技能人才培訓專家指導委員會成立

兗州市技工學校創新發展方式，聘請了企業一線有豐富經驗和過硬技術并為企業做出突出貢獻的專家，組成高技能人才培訓專家指導委員會。專家指導委員會的委員既是學校教學的指導師、督導員，又是代表企業的學校教學監督員、考評員。高技能人才培養專家指導委員會原則上每一季度組織一次活動，讓成員專家切實擔負起為企業負責、為學校負責的責任，通過搭好校企合作平臺，實現校企聯合打造復合型高技能優秀員工和優秀學生的辦學目標；通過聽取和吸納企業和專家的意見建議，實現學校教學和培訓與企業需求無縫對接，最終實現資源共享、校企雙贏的目標。

湖北棗陽：人才交流服務中心更名

第9篇：高技能人才培訓總結范文

關鍵詞：職業教育；校企合作；高技能；人才培養模式

作者簡介：常青（1959－），女，山西晉城人，江西省人力資源和社會保障廳職建處高級講師，研究方向為技工教育；張立（1970－），女，浙江分水人，江西現代技師學院高級講師，研究方向為現代教育技術。

中圖分類號：G715

文獻標識碼：B

文章編號：1001－7518（2012）17－0081-02

目前我國正在從世界制造業大國向制造業強國邁進。產業結構的調整及經濟增長方式的轉變迫切需要造就規模宏大的技術技能型人才隊伍。但從目前勞動力市場來看，生產、服務第一線技能型人才特別是高技能人才嚴重不足，“技工荒”制約了經濟建設的快速發展，培養大批高素質技能應用型人才需要對現有培養模式進行徹底改革。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020）》寫入：“把提高質量作為重點。以服務為宗旨，以就業為導向，推進教育教學改革。實行工學結合、校企合作、頂崗實習的人才培養模式”。目前職業院校也正在進行以校企合作為內容的新一輪的教育改革，把教學活動與生產實踐、社會服務、技術推廣及技術開發緊密結合起來，形成以學校為主體，企業和學校共同參與的人才培養模式。江西現代技師學院自2008年開始致力于探索校企合作下的高技能人才培養模式的創新實踐，積累了不少成功的經驗，探索出多形式的高技能人才培養模式。

一、我院基于校企合作探索人才培養模式的基本情況介紹

江西現代技師學院是經江西省人民政府批準的公辦重點技師學院，學院堅持以市場為導向、以就業為宗旨，注重校企合作，堅持走開放式的辦學之路。目前已與中國建材集團公司、深圳斯洛模具公司、深圳中興通訊股份有限公司、上海中銳華汽教育集團、江西江鈴集團公司、廣東恩典集團等眾多知名企業建立了深度合作關系。

（一）校企實體合作聯合培養模式

2008年7月，我院與深圳中興通訊股份有限公司聯合組建“中興通訊NC特色班”，2009年3月與上海中銳華汽集團組建“中銳汽車班”，與這兩個企業合作的模式是校企實體合作聯合培養模式，方式是學院提供場地，中興通訊與學院共同投入設備，在校內共建集實訓、培訓、鑒定、技術服務為一體的校內生產性實訓基地，共同招生，共同參與教學和管理，共同負責學生就業，共同分享利益分配。企業不僅參與研究和制定人才培養方案、培訓師資、合作開發課程和教學內容、開發實訓項目、教學管理和共建“雙師”結構教學團隊，而且參與實施與企業結合的員工培養、參與職業技能鑒定，并負責安排學生頂崗實習。目前開辦了NC通迅技術、汽車維修技術、汽車技術服務與營銷等三個專業。

（二）校企共建共享模式

學院與中國建筑材料集團有限公司、江西泰和玉華集團、江西贛豐集團、江西萬年青股份公司、浙江永康紫薇酒店管理有限公司、深圳斯洛模具有限公司等58家企業合作，建設了企業一次性投資、捐贈教學實訓設備、捐助獎學金等形式，學院和企業是合作伙伴關系。方式主要有：企業投資捐贈教學實訓設備，學院和企業共同為企業招工，學院為企業全日制培訓員工、共同管理培訓員工，培訓員工結業后全部為企業服務；企業投資捐贈教學實訓設備和捐助獎學金，合作的企業也是長期就業合作單位，學院在教學過程中融入企業制度和文化元素，學院開設企業要求的有關課程，捐助獎學金用于鼓勵品學兼優的學生，合作企業也經常派人來校講學和企業用人時優先選拔品學兼優學生。

（三）“校中廠”的合作模式

2008年底，“華中數控江西技術服務中心”在學院正式掛牌。學院與在國內數控行業具有較高知名度的華中數控合作開發研制具有自主版權的華中“世紀星”高、中、低端系列數控系統產品。2011年3月，學院與深圳創想時代教育集團聯合打造“游戲動漫培訓和項目開發綜合基地”。該基地的功能集游戲動漫人才培訓、項目外包、自主研發為一體的江西游戲動漫產業創意型高端技能型高技能人才培養、學術研究、項目開發、信息服務與技術援助。2010年9月，學院與廣東恩典集團達成校企合作協議，校企雙方就工業設計專業領域的合作進行了深入接洽，企業除贊助了工藝、設備外，還參與共同制定了工業設計專業的高技能人才培養計劃。2010年12月企業在學校建立起一整套企業生產線，實現了把“企業”辦到學校里的“校中廠”模式。

二、基于校企合作的人才培養模式的成功經驗

（一）基于校企合作的遞進式“三階段”人才培養方案的創新。學院實施的遞進式“三階段”人才培養方案：即在校企合作專業指導委員會的指導下，根據學生職業成長規律，構建遞進式的“三階段”人才培養方案。在教學進程的每個階段都有行業企業的不同層次的參與。第一階段：一年級在校內完成“職業基礎課+職業認知+職業基本素質”的職業通識教育培養，以學校為主、企業參與。第二階段：二年級主要是在 “教學做”一體化教室或校內實訓中心或校外實訓基地進行“專業技能課+崗位操作能力+職業資格證書”的工學結合專業技能培養，主要由企業一線的工程技術人員和能工巧匠承擔專業實踐教學和指導，在學校與企業之間交替進行，由學校和企業共同完成。第三階段：三年級主要在校外實習、實訓基地進行“頂崗實習+職業經驗積累”的就業技能和綜合素質培養，以企業為主、學校參與。

在培養的全過程中，學校實踐性教學與校內生產性實訓基地教學相結合、校內學習與校外企業工作崗位鍛煉相結合、校內評價與企業評價相結合；融素質教育于專業教育全過程，融專業入行業。

（二）基于校企合作的人才培養模式管理體制和機制的創新。在校企合作過程中，合作管理體制和運行機制至關重要，學院注重找準與企業互動的利益平衡點和持續合作的激勵點，轉變觀念，始終抱著企業你發財我發展的思想，始終抱著搞好服務，提高人才培養質量，提升學院內涵的誠信態度。在校企合作管理體制和機制等方面進行了深入有效的探索。其一， 校企合作雙方都是股東，管理體制和運行機制按照公司運作模式進行。我院在校企合作的實踐中，校企合作雙方建立了明確責、權、利的制度，建立了運行保障的管理辦法和人才培養質量監督和評價管理辦法。如建立了相關基礎文件《聯合辦學協議》、《聯合辦學財務管理辦法》、《校企聯合共建實踐基地計劃》、《“雙師型”教師培養計劃》、《企業技術骨干教師聘任考核辦法》、《校企聯合科研開發管理辦法》、《企業教學各環節基本要求》《校企合作效益考核、評價與獎勵辦法》等。同時建立起新的教學質量監控體系與評價標準，要求企業參與課程標準的制定和質量監控，要求企業將課程評價標準與教育標準、企業標準和行業標準統一起來。其二，通過企業員工培訓、學生頂崗實習和就業與企業建立起互惠雙贏的驅動機制。學校不僅要主要加強與企業溝通與聯系，而且要與企業交朋友，走出去請進來，同時通過為企業培訓員工、輸送學生頂崗實習和就業的過程中，建立起穩定可靠的校企合作網絡，獲得更多的企業支持，并建立一系列運行保障的管理辦法。如《企業員工培訓管理辦法》、《企業員工培訓專職輔導員管理工作職責》、《企業員工培訓效益考核與獎勵辦法》、《學生頂崗實習綜合能力考核評價辦法》、《校企合作就業管理與獎勵暫行辦法》等。

三、深層次的校企合作人才培養模式創新實現了教育教學質的飛躍

學院在創新校企合作形式和人才培養模式上的探索使學院的教育教學有了本質上的飛躍，主要表現在：其一，與企業先進的生產技術緊密結合，實現畢業生就業零距離。其二，與企業優秀技能人才緊密結合，實現師資共享互通。其三，與企業生產流程緊密結合，實現資源共享優勢互補。如“校中廠”的建立，校外實訓基地的建立等。其四，與企業高技能人才規格需求緊密結合，真正實現為企業服務，為市場服務。如校企雙方共同商討人才培養計劃，根據行業（企業）的發展，動態分析職業崗位，確定人才的知識、能力素質結構，根據工作過程設計系統化課程體系，科學整合教學內容，并共同編寫實訓教材及開發實訓設備（如圖示）。