團隊建設性意見精選(九篇)
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第1篇：團隊建設性意見范文
（1）以圍繞實現客戶最大滿意度為核心；
（2）．建立健全的責權利與獎罰制相結合的機制；
（3）．不斷完善決策機制；
（4）．建立切實有效的監督管理機制；
（5）．進一步明確各項目行動目標；
（6）．營造交流溝通平臺，切實保障項目團隊人員溝通交流無阻；
（7）．建立健全的信息反饋機制；
（8）．定期組織教育培訓；
（9）．完善問題處理流程；
（10）．工作與學習相結合，從工作中找學習，從學習中找工作；
（11）．建立有效的工作流程。
2 項目團隊建設的重要意義優秀的項目團隊往往以“合力”的形式表現出來，其合力包括正極合力和負極合力；負極合力是指“整體小于全部的總和”數據形式為：1+1+1+1+1=2（或-2）；正極合力是指“整體大于全部的總和”，數據形式為：1+1+1+1+1=10。現以NBA籃球比賽為例，藍球運動員喬丹家喻戶曉，其不僅是世界上最好的球員之一，而且還是最偉大的球員之一，在二十世紀九十年代，以喬丹為代表的芝加哥公牛隊稱霸整個職業籃球賽場，在喬丹和其他隊員的配合之下，創造出了一個有一個的奇跡。正極合力要求在五個隊員的共同協作之下破壞對方一次投球機會，在進攻對方時，若對方無法抵抗，，進而，控制對方一個更高甚至更優秀的球員；負極合力同樣可以在NBA落敗的球隊中瞅見，隊員們并不在意對方單個球員3分球，或者是2、3個隊員在一次防守失敗之后，將一個球員獨立去對抗對方3對1的快速突破。為此，完成正極合力的便是冠軍，完成負極合力的便是失敗球隊。這種合力關系在企業項目團隊日常經營實踐過程中最為顯著，即如上述資深項目管理者所述：現行企業中各部門之間各自為政現象日益突出，甚至，部分部門為了自身的利益不惜損害整個企業的利益，以至于項目進度難以達到預期的目標，甚至頻繁出現質量問題時，每個人開始忙于掩飾而將過錯歸咎與他人，而最終項目經理部被迫解散而不得不引入另一團隊來重新開始來拯救項目。另一位資深的項目管理者認為：項目管理者對能否建立高效團隊隊伍起著關鍵作用，企業只有具有熱情高漲的項目團隊，才能夠共同抵御生產經營過程中存在的問題和挫折，進而，推進企業進一步強大與發展。
Tom Peters 說過，兩種團隊之間的差異不是 百分之十或是百分之二十，而是百分之一百，百分之兩百，甚至百分之五百。同時項目管理者要善于利用有助于團隊發展的各種因素，解決團隊中可能存在或者緊急發生的沖突，引導團隊健康發展。通過項目管理 團隊建設能夠：
（1）．要求項目團隊成員樹立共同目標，以此，增強相對團隊的凝聚力、吸引力、戰斗力以及感召力。
（2）．確保每一位團隊成員能夠把握自身的任務和職責，明確自己的權利和義務，以及彼此之間的相互關系。
（3）．采取有效措施充分調動項目團隊成員的工作積極性與自主性。
（4）．加強團隊成員之間的溝通與交流，增強團隊成員彼此之間的了解和信任。
第2篇：團隊建設性意見范文
關鍵詞：輔導員發展 應用技術大學 個人職業品牌
高等教育的快速發展使許多地方本科院校向應用技術型大學轉型。南寧學院是一所民辦本科院校，2013年被教育部遴選為全國應用技術大學試點高校，這給學校提出了新的要求。在轉型發展的道路上，應用與技術成了學校工作的重點，導致學生思想政治教育被弱化。社會大環境的各種新元素不斷沖擊當代大學生，而輔導員又是高校思政教育的中堅力量，為大學生指引方向。所以輔導員隊伍發展問題備受關注。個人職業品牌是指在相關專業領域（黨團建設、職業規劃和心理咨詢等）中有突出工作表現。
一、個人職業品牌建設是輔導員團隊發展的趨勢
個人職業品牌建設能為輔導員團隊建設帶來新思路與發展契機。定期開展優秀輔導員表彰活動，樹立先進典型，有助于提升輔導員責任感、使命感和自豪感。
（一）個人職業品牌建設能提升輔導員歸屬感與認同感
如今，輔導員普遍缺乏歸屬感、認同感，易產生職業惰性，加上新建本科院校基礎薄弱，這一現象更為明顯。要改變這一現狀，需得到領導重視、支持和各業務部門的配合，以及社會對思政教育的關注，使輔導員在思政教育和學生日常管理中樹立信心，體現自我價值。
（二）專業化和職業化的發展方向為樹立個人職業品牌提供客觀條件
專業化和職業化是輔導員隊伍建設的目標。這一目標推動輔導員需要在特定領域具備相關知識和職業素養。這些內在需求為輔導員樹立個人職業品牌提供客觀條件。
（三）個人職業品牌建設是輔導員團隊建設和發展的需求
近些年，國家頒布諸多政策使開展大學生思政教育工作以及輔導員隊伍建設有了強有力保障。輔導員隊伍結構逐漸呈現年輕化和高學歷化，但也遇到了些問題。初涉職場的他們對入職動機和職業發展比較彷徨，且在轉型期的應用技術大學輔導員隊伍常受到學生工作之外的多方因素影響。自身前途和發展方向是最他們感覺壓力的主要根源。據此，許多高校通過一系列舉措促使輔導員隊伍良性發展，帶動團隊發展，體現職業價值。
二、以個人職業品牌建設視角審視應用技術大學輔導員團隊建設不足
（一）輔導員隊伍建設中個體與團隊發展的理念有待轉變
團隊成員互相認同和相互協作是一支隊伍有集體意識的表現，有助于提升團隊向心力和戰斗力。許多高校的輔導員隊伍缺乏團隊文化熏陶，并且學校在轉型發展中教師有諸多機遇，使部分輔導員為個人追求而脫離集體。致使團隊凝聚力不強，難以形成團結協作的工作氛圍。
（二）高校輔導員團隊建設制度存在不足
許多高校在招聘輔導員時欠缺長遠規劃。轉型發展期的高校由于資金薄弱、底子單薄和人事制度不健全易造成輔導員隊伍專業構成和年齡層次不協調，這成了限制團隊發展的根源。且很多高校以個人業績而不是集體成績作為衡量工作的標準，這樣的評價制度使輔導員都想爭“第一”而忽略了團隊榮譽。此外，輔導員外出學習機會相對其他教師而言很少，開展學習交流活動缺乏政策與經費支持。
三、以個人職業品牌建設促進輔導員隊伍建設的途徑
建設應用技術大學輔導員隊伍，需依托實際情況，并與高等教育轉型發展的要求緊密結合，不斷改進工作思路，提高隊伍戰斗力。作者認為，帶動輔導員隊伍建設有以下幾個途徑：
（一）學校重視輔導員隊伍建設和發展，為團隊提供人才保障
W校要重視和支持，人事招聘時選出一批有經驗的輔導員為核心組成團隊，指導隊伍開展工作。在專業結構上互補，在年齡層次上避免差異過大。輔導員不一定要科班出身，但需盡快提升基本功。同時發揮自身本專業特長，一支多樣化的隊伍有利于在學生工作上開拓創新。
（二）輔導員隊伍建設應注重團隊培訓和團隊文化建設
團隊領導者的角色須從“指揮者”轉變為“教練員”，通過團隊培訓提高工作效率，在合作中相互適應，形成良好的團隊文化。輔導員作為一支特殊隊伍，把共同信仰、價值觀聯系在一起，對學生工作彼此理解和認同，便于形成有特色的團隊文化。
（三）隊伍建設應注重個人職業品牌建設服務隊伍發展
在實踐中，輔導員所面臨的不是單一模塊的學生工作，因此在不同領域中發揮輔導員個人優勢，有助于體現個人價值。在團隊中發揮個體優勢，以個人職業品牌建設服務團隊發展能提高團隊的向心力和戰斗力，有利于品牌創新。輔導員隊伍作為一種知識型團隊，創新是本質特征，實現品牌創新是團隊任務。
（四）隊伍建設管理應重視目標管理和長效機制
進行科學的目標管理，收集對隊伍建設的建議，制訂共同目標。要實現共同目標，必須建立完善的工作機制。同時用目標量化的方式根據成員各自優勢分配任務，準時保質完成任務。在該過程中激發輔導員潛能，在特定領域中創造個人職業品牌。應用技術大學輔導員隊伍流動性大，易出現短時間人員不足或新成員快速上手難的問題。因此，塑造一支出色的輔導員隊伍，重視目標管理和制定長效機制避免人才流動很有必要。
（五）個人激勵與團隊激勵兩并重
傳統的激勵方式為重視個人典型，突出個人業績。該模式在人員缺乏、工作要求不高的情況下有效。但在新形勢下該模式已不能滿足實際需求。個人激勵應與團隊激勵緊密結合，開展工作評價。工作制度應當體現人本管理和科學管理的統一，給輔導員的空間同時又責任到人，對執行力做到有效控制。個人激勵和團隊激勵兩并重能體現輔導員個人優勢，增強隊伍向心力，推動隊伍整體提高。
在建設應用技術大學的背景下，個人職業品牌建設對輔導員隊伍發展有促進作用。而培養一支具有核心競爭力的隊伍，是快速實現其品牌價值的有效方式。隊伍的成長促進個人的成長，培養出一批輔導員“專家”，在思想教育、黨團組織建設、職業規劃、和心理咨詢等方面為隊伍的品牌創新提供源動力，是應用技術大學輔導員隊伍建設的長遠之計。
參考文獻：
[1]謝宏忠.文化多樣性對大學生思想政治教育的挑戰與回應[J].福建師范大學學報，2011，（02）.
[2]趙懷齋，季建國.應用型本科高校輔導員隊伍建設初探[J].黑龍江教育，2016，（03）.
第3篇：團隊建設性意見范文
關鍵詞：工程項目；管理中；團隊建設
1?引言
隨著工程項目競爭的日趨激烈，要想在競爭中立于不敗之地就必須加強團隊建設，充分發揮工程項目成員的能動性和潛能，以飽滿的激情和認真負責的工作狀態參與到工程項目的建設實施中去。就必須搞好工程項目團隊建設中的三個層面,即：經營管理層、專業技術層、施工作業層。對于工程項目管理來說，歸根結蒂是以人為根本，把人作為生產力第一要素。因此選擇項目經理、組建項目班子、合理配備各專業人員，做好團隊建設和管理工作這是極為重要的工作。
2?工程項目管理中團隊建設暴露的問題
當下，在建設工程項目管理中越來越注重團隊這一概念。這與傳統的職能組織結構相比發生了巨大的轉變。傳統型的職能組織結構，被劃分成一個個職能部門或一層層的層級部門。而在項目式的組織形式中，團隊是最基礎的組織形式，為了完成組織的整體戰略目標，按照工作的流程和類別形成了一系列的團隊。但由于這種組織結構形式在建設工程項目管理中還算是個新的概念，發展還不成熟，所以還存在以下一些問題：
2.1?觀念轉型不到位
認為團隊等于一個群體或集團，這是一個概念的誤區，其實團隊并不是一個簡單的群體，而是群體中的一個特殊體。群體是指兩個或者更多的員工以一種方式相互作用，一名成員的行為和（或）業績受到另一個成員的行為和（或）業績的影響。分有正式群體和非正式群體。而團隊是正式群體中任務群體的一種特殊類型。是由實現一個目標的兩個或者更多的個體組成）。而在建筑工程項目管理中的團隊又是一種跨功能（職能）的復雜團隊。其具有自身的特殊性。
2.2?內部缺乏信任
完成一個共同的目的，其組織內部人員必然要求相互信任，每一個持久的關系都需要一定程度的信任。團隊成員彼此之間應當是親密無間的合作伙伴。但由于激烈的競爭，使得團隊成員相互隱藏自己的弱點和錯誤，不愿意給別人提出建設性的反饋意見，這就是缺乏信任的表現，這些在建設項目團隊建設中都是應當盡量避免和嚴格控制的，如果不能有效的控制，即使團隊得以建立，其效率也不可能達到滿意的效果。
2.3?溝通渠道不暢
溝通是信息在傳送者和接受者之間進行交換的過程，從組織行為學來講，信息溝通是指人們之間的信息交換，從而達到人們相互了解，相互認識，相互影響的過程。指人與人之間的信息的傳遞。其目的是通過各種表現形式讓接收者理解信息的含義。而目前在建設工程項目管理中，很多情況下，在信息交流的過程中，噪聲很多，致使組織信息交流不暢、甚至出現沖突，卻將沖突看成是具有破壞性的，總是想方設法的避免沖突，組織成員似乎都患上一種沖突恐懼癥。但這只是一種片面錯誤的觀點。
3?工程項目管理中團隊建設的出路與對策
在建設項目的工程施工時，首先要考慮到對人的因素的控制，因為人是施工過程的主體，工程質量的形成受到所有參加工程項目施工的工程技術干部、操作人員、服務人員共同作用，他們是形成工程質量的主要因素。
3.1?努力提高團隊的整體質量意識
施工人員應當樹中五大觀念即質量第一的觀念、預控為主的觀念、為用戶服務的觀念、用數據說話的觀念以及社會效益、企業效益（質量、成本、工期相結合）綜合效益觀念。
3.2?加強提高團隊中人的素質
領導層、技術人員素質高，決策能力就強，就有較強的質量規劃、目標管理、施工組織和技術指導、質量檢查的能力；管理制度完善，技術措施得力，工程質量就高。操作人員應有精湛的技術技能、一絲不茍的工作作風，嚴格執行質量標準和操作規程的法制觀念；服務人員應做好技術和生活服務，以出色的工作質量，間接地保征工程質量。提高人的素質，可以依靠質量教育、精神和物質激勵的有機結合，也可以靠培訓和優選，進行崗位技術練兵。
3.3?逐步建立積極向上的文化氛圍
任何一個項目團隊，其項目目標的實現與團隊中每個成員的努力都有著密不可分的聯系。因此，在項目團隊中營造公平向上、敬業創新的文化氛圍就顯得非常重要。項目的文化氛圍有賴于項目經理在日常的言行和具體的管理中倡導。一個好的文化氛圍，每個成員都能感覺到被尊重，在項目團隊里大家公平競爭，大家一起學習，遇到困難大家勇于面對，努力客服。
3.4?樹立一個有威信的領導
有威信的項目經理，能團結項目團隊全體成員，激發出項目團隊成員的潛能，能使項目團隊有凝聚力、核心競爭力。項目經理的威信會在項目即將出現混亂的時候起到很大的作用。企業的授權是項目經理威信建立的必和首要條件。項目經理個人的能力和魅力是威信建立的基石，扎實的專業能力與豐富的與人溝通、解決沖突等管理經驗同等重要。項目經理要有良好的個人修養、道德品質是必須的。建立和培養共同的愛好也有利于個人威信的培養。
3.5?充分分工協作且明確責權利
有了高素質的核心人選，這只是有了成功的基礎，還必須以規章制度的形式將各種任務明確分工，把責任、權力和利益落實到各部門負責人，并自始至終地給予他們充分的信任和尊重，使他們能夠在明確授權的范圍內充分發揮和展現自己的聰明才智和工作水平。這一點，正如搭建高樓大廈的框架結構。切忌分工不明確。責權利不清楚，以至于各部門相互推諉，更忌凡事請示或越級請示，人人不負責任或無法負責任。項目經理千萬不能事必躬親。眉毛胡子一把抓，整天糾纏于蠅頭小事之中。最重要的是要保證和監督各部門能做好他們該做的事。
4?結束語
總之，工程項目團隊是為了適應項目的有效實施，而建立的一組相互聯系的同心協力地進行工作，以實現項目目標團隊。建筑企業要想在競爭中立于不敗之地就必須加強團隊建設，充分發揮工程項目成員的能動性和潛能，以飽滿的激情和認真負責的工作狀態參與到工程項目的建設實施中去。就必須搞好工程項目團隊建設中的三個層面,即：經營管理層、專業技術層、施工作業層。只有精細化打造團隊、科學管理，才能真正取得實效。
參考文獻：
[1] 劉勇. 工程項目管理團隊建設的探索與實踐[J]，管理觀察，2011年第2期
第4篇：團隊建設性意見范文
團隊協作的重要性
為什么團隊協作在企業運營管理中有如此重要的作用，這主要是基于如下幾方面原因：
企業內部協同要求非常高在需求變化迅速、競爭激烈的市場環境下，品牌服飾企業對供應鏈協同要求非常高，從設計、采購、生產、配送，_直到直面消費者的零售環節要達到高效協同，信皂硫、物流、資金流需要保持同步通暢，對承擔供應鏈各環節的企業團隊提出了非常高的挑戰，要求嚴格執行、高效協作，以高度的客戶導向、無微不至的客戶服務，不斷提升最終消費者的滿意度。
團隊的學習能力是其業發展的長期動力在時尚產業，要想走在前列，站在尖端，團隊的學習能力將是重中之重。設計、選材、服務創新自不待言，在生產、配送的模式中，處處皆可創新，現代企業的學習能力、創新能力將從員工層面，拓展到組織的學習和創新層面，而后者將是品牌服裝企業發展的動力之源。
企業品牌和文化運作需要團隊來傳承品牌服飾企業隨著對品牌文化的定位，也會建立起相應的企業文化，企業文化不僅要靠制度保障，更要靠優秀的團隊來傳承，這樣才能在企業發展變化的各個階段，找準企業品牌定位，保持企業文化常青。
走出建設高績效團隊的誤區
在團隊建設過程中，企業往往會遇到一些問題和誤區：
忽視團隊成員的個人創造力團隊不同于一般群體，它是一群有共同目標追求的人才的有機組合體，如果片面追求團隊利益高于一切，在整體上機械地追求趨同，忽視發揮成員的個體優勢，導致團隊成員的個性創造和個性發揮被扭曲和湮沒，最終團隊會走入誤區，這樣的團隊只有簡單的復制功能，而不具備持續創新能力。
過分強調團隊凝聚力，而犧牲了良性的沖突許多團隊成員都是優秀的，但效率卻不高，仔細研究后發現多少存在重人情、輕紀律、害怕沖突的現象，許多團隊管理者害怕沖突導致失控，害怕沖突浪費時間，所以盡量避免沖突來鞏固團隊，實際上，這樣可能導致重大問題被掩蓋、決策失誤、完成不了任務。鼓勵團隊內部建設性的、沒有戒備的爭論，識別虛假的和諧，保持良性的沖突，可以保證決策的科學性和成員對于決策的充分理解和執行。
逃避責任，缺少投入，不公平的競爭環境如果團隊缺乏公平的競爭環境和科學的評價機制，會導致成員之間回避競爭，逃避責任，不愿投入。具體表現為，做決策時，遲遲不決策，做分工時，不認同分工，執行任務時，行動遲緩，不僅逃避自身的責任，還默認別人的逃避行為以避免人際沖突。只有企業通過引入公平競爭機制，團隊成員的主動性、創造性才會得到充分發揮，團隊才能長期保持活力。
如何建設高績效團隊
團隊管理的核心問題是培養團隊成員的忠誠度。組織中的個體應該是為同一個組織目標服務，相互共享信息和資源，相互學習交流，共同進步。而每個個體都有權對參與管理，對重要決策發表意見，這樣有利于成員更加認同組織目標積極主動執行決策。在合作關系中，還需要成員坦誠暴露問題，在充分交流的基礎上達成共識，團隊的合作關系才會更加鞏固。這些是建設一個高績效團隊的原則。
遵循以上團隊建設的原則，并結合高績效團隊的特征，創建高績效團隊應做到如下幾點：
?建立共同的愿景領導者要制定出共同的目標，還要使這一目標具有吸引力和可達性，同時能夠兼具團隊利益和個_人利益統一，以得到其他成員的認同，從而成為他們的動力。
?對核心人物的高信任度團隊核心人物往往是由組織的性質決定的，他們是對組織目標認同、獲團隊成員認可、勇于擔當責任、對關鍵決策有益的一類人，能提高團隊成員對組織的信任度。
?謀求正確的領導力團隊的領導并不―定是最核心的人，但一定是最合適的人。他是有遠大抱負和超強責任感的、有戰略思維、有正確領導力的人。而溝通能讓成員更好地理解團隊的共同目標，理解合作的好處，能增強團隊成員之間的凝聚力，有益于增強團隊的合作氣氛，能使團隊成員認識到合作的重要性。
第5篇：團隊建設性意見范文
關鍵詞：創新型大學 科研團隊 管理困境 制度環境
高校科研團隊是高校建設創新型大學的重要力量，是高校為發展創新型經濟和建設創新型國家服務的重要組織形式和行為主體。現代科學技術發展的一個顯著特點是，在高度分化的基礎之上的高度綜合。個體科研人員受到專業和自身知識儲備的限制，很難依靠自身的力量取得科研上的重要突破。當學科的分類越來越細，跨領域的課題越來越多，科研項目需要綜合性更高的知識、技能和素質的之時，科研團隊作業就越來越成為“大科學時代”科學研發展的趨勢。科研團隊建設水平如何，不僅取決于團隊內部個體的努力，更需要團隊內部的協作和有效管理。本文以高校科研團隊為考察對象，重點分析當前我國高校科研團隊面臨的管理困境，并對如何走出高校科研團隊管理困境提出對策建議。
一、高校科研團隊：概念與特征
高校科研團隊是以學術研究中心、課題和項目組等為代表的，由高校科研工作者組成的，為實現某個科研目標而組建的正式群體。高校科研團隊的概念包括三層含義：第一，“創新”是高校科研團隊的本質屬性。科學的本質是創新。科研團隊的本質任務是從事科研創新。高校具有人才培養、科學研究、服務社會三大功能。從事科學研究既是高校的重要職能，也是人才培養的重要載體和服務社會的具體體現。高校科研團隊只有開展創造性的科研活動，才能成為高校履行科學研究功能的有效載體。第二，“科研”是高校科研團隊的根本任務。高校組建科研團隊的目的就是提升科研水平，增強創新能力，提升學校競爭力。科研能力和科研成果質量是決定高校科研團隊建設水平的根本標志。第三，“育才”是高校科研團隊的重要目標。高校科研團隊不是教學機構，一般不直接開展教學活動。但是，教師通過參與科研團隊提高了研究能力，有助于提高教學效果；高校科研團隊往往會吸收部分學生參與，使學生直接接入科研環節，有助于激發學生的科研興趣，在實踐中鍛煉提高學生的科研能力。
高校科研團隊除了具備一般團隊必備的目標、人、定位、權限、計劃等構成要素外，還具有不同一般群體的特質。第一，在研究方向上，以基礎性研究為主。高校科研團隊主要研究為向是重大的基礎研究、應用基礎研究，但是也有的高校科研團隊進行應用研究，還有比較個別的高校科研團隊也進行產品開發研究，但是后兩種團隊的科研也是為了進一步推進基礎研究的深入，不是高校科研團隊的主流，所占的比例較小。需要指出的是，隨著高校科研工作與市場結合日益緊密，高校科研團隊工作的應用性在逐步增強。第二，在研究主體上，以高校教師為主。高校科研團隊并不排斥科研機構或企業中科研人員的加入，但作為依托高校的科研機構，在人員構成上一般以高校教師為主，這些教師不僅從事科研工作，多數人也承擔教學任務。在不同的研究環節，高校科研團隊可能會吸收部分學生參加，這也構成培養學生的一個環節。第三，成員關系上，以熟人為主。所謂熟人，是指高校科研團隊成員彼此之間比較熟悉或者已經有了一定的良好合作的能力和經歷，他們或者本來就屬于同一個領域并且已經使用共同的研究方法，或者彼此之間早已比較熟悉。因而能使高校團隊盡快地對科研目標或共同方法等達成共識，使科研團隊縮短了成員之間的磨合期，從而能迅速地出成果、創佳績。
二、當前高校科研團隊建設存在的管理困境
（一）管理模式陳舊：行政管理模式背離科研工作的內在規律
近年來，高校“去行政化”成為全社會熱議的話題。《國家中長期教育改革發展規劃綱要（2010—2020）》明確提出：“要探索建立符合學校特點的管理制度和配套制度，逐步取消實際存在的行政級別和行政化管理模式”，“去行政化”最終上升到國家教育政策層面。但是，“去行政化”并非易事，當前高校仍然普遍存在“泛行政化”問題，表現在科研團隊管理上，就是采用行政命令式的管理機制，仍沒有形成以學科帶頭人為基礎的科技創新人才團隊管理機制，例如在組織課題申請時，往往以行政管理導向為基礎組織團隊成員，影響了團隊的創新水平和創新績效。科學研究不同于行政管理，科研要求不斷嘗試、創新，而行政管理則要求完全依照規章制度執行，避免出現錯誤，科研取得突破是建立在一次次的失敗基礎之上，如果以行政管理的思維方式來進行科研管理，可能使科研工作在高失敗率的風險中裹足不前，規避了風險但也喪失了成功的可能性。
（二）組織結構僵化：學科壁壘導致科研團隊的封閉性和內卷化
學術交叉、學科融合是當今科學發展的大趨勢。這一趨勢要求科研工作要以知識的融合、學科的交叉為基礎，通過多個領域技術會聚，打破學科之間的壁壘。但是，我國高校科研團隊多在院、系或教研組基礎上組建形成的，而高校組織內部長期以來形成的院系建制是按照專業化教學的需要劃分為相對穩定的組織單位，這種劃分無形之中形成了種種組織壁壘和封閉性，客觀上增加了不同學科之間的整合難度，阻礙了跨學科跨院系團隊的建設，使得現有的高校研究團隊局限于本專業、本院系之內，形成“學術近親繁殖”和“內卷化”現象，導致創新能力的萎縮。而在已形成的跨學科團隊中，不同研究方向的研究人員往往由于隸屬不同的組織單位，普遍處在各自為戰的游離狀態，缺少了解及溝通，相互之間的交流合作存在一定困難，使科研團隊缺乏真正意義上的學科交叉。
（三）團隊目標異化：目標功利性引發科研團隊的拼湊現象
團隊最基本的特征之一是由清晰的目標，科技創新團隊最根本的動機是追求學術，應有明確的學術目標，而不能把團隊建設主要當作爭奪資源的工具，不經系統論證隨意組建團隊。建設高層次科研團隊是以國家戰略需求為導向，根據國家、各省部委中長期科技發展規劃的重點領域或國際重大科技前沿，有組織、有意識地構建，但構建團隊的不同的個體之間一定要有密切的、長期的合作基礎，而這種前期的合作是科技人員圍繞相對集中的研究方向和共同研究的科學問題而自發形成。現在很多高校為了獲得政策資源支持，將一些沒有長期合作意愿的研究人員拼湊在一起，以增強獲得支持的可能性。但這種沒有長期合作基礎而臨時拼湊的團隊，其價值取向的融合度不夠，相互信任程度低，資源共享困難，難以形成高效的學術團隊。這種團隊，看似強大實質松散，短期行為多，磨合過程短，穩定性差，很難進行深入合作研究，因此難以取得原創性的重大成果。
（四）利益協調不暢：內部沖突加劇影響科研團隊凝聚力
高校科研團隊擁有共同目標，而共同目標是聯系成員和團隊利益的紐帶，只有基于共同的教學或科研目標，團隊成員才會認可彼此的優勢，包容彼此的缺點，促發凝聚力。但是，高校科研團隊往往存在內部沖突，特別是科研個體與科研團隊之間的沖突，集中表現為：個體目標與團隊目標、個體成就與團隊績效、個體人格與團隊角色、個體意志與團隊決策、個體競爭心理與團隊和諧需要等。就成因而言，導致團隊內部沖突的因素一般來自于三個方面：一是組織成員的相互依賴性，對于科研團隊來說，科研項目中的分工協作要求彼此之間必須合作、保持信息溝通和研究活動的相互調整，然而，當這些不能夠達到相互滿足時，沖突的發生就成為可能；二是彼此之間的差異性，科研團隊成員間的信息差異、認識差異、個人目標要求差異、角色差異，必然會伴隨著一定的意見分歧，最終很可能導致沖突發生；三是內在機制不完善促進了沖突的發生，由于科研資源的稀缺性、知識信息溝通不順暢、內部獎勵制度不恰當、缺乏合理的競爭機制、外部環境發生了很大變化等等都容易產生科研團隊的內部沖突。
三、突破高校創新型科研團隊管理困境的主要路徑
（一）引入變革型領導理念，完善科研團隊帶頭人制度
高校創新型科研團隊的創造力不僅受到團隊成員個體創造力的影響，還受到環境因素影響。其中一個重要的環境因素是領導力，特別是團隊帶頭人的領導力。有研究表明，變革型領導對團隊創造力具有顯著的正向影響。變革型領導者具有魅力領導、智力激發以及個別化關懷三個特征，通過心理授權、創造性工作氛圍、內部動機、自我效能、目標共享、團隊認同和集體效能感、組織承諾、人際信任、創新支持以及創新文化等途徑影響團隊的創新與創造力。高校創新團隊可借鑒即“課題組長負責制”或“首席專家負責制”的運行模式，賦予團隊負責人自由的研究活動空間與權利，并在賦予團隊領導自主的內部經費調控權、考核權和分配權的同時，對其進行必要的監督和管理。推動高校科研團隊帶頭人成為變革型領導，運用權力與情景等有利因素給團隊成員以個性化關懷和激勵，并通過設定高標準愿景和鼓舞、激勵其他團隊成員，促進團隊不斷創新。
（二）改革現有考評政策，建立“規律導向型”評價機制
現有高校科研績效考評政策過分注重成果第一完成人，形成了在科研資源分配中的先占者優勢與壟斷現象，導致科研人員不愿與他人合作。同時，多數高校考核周期過短，使得科研團隊行為短期化嚴重，難以產生重大科研成果。對此，要改革現有考評體系，使其成為真正符合科學研究規律、充分調動成員的科研積極性和促進團隊和諧有效運作的考評體系。高校要針對不同學科和行業，綜合考慮從事專業、目標方向、科研水平、業內認可度、團結協作情況等方面，研究建立起符合科技發展內在規律的科技創新團隊考核評價指標體系。重點探索適合基礎研究和原始創新的科研評價體系和激勵方式。改變重數量、輕質量，重形式、輕效果的單純量化考核評價方式，適當延長評價周期，改變科研評價中的急功近利傾向。建立多元化考核評價體系，建立不同領域、不同類型人才的評價體系，明確評價的指標和要素。探索國際同行評價，發揮科技獎勵引導和激勵作用。
（三）實施柔性管理，增強科研團隊管理彈性
高校科研團隊自身是一個自組織系統，在其與內部或外部的沖突超越某臨界值時，可能會對團隊帶來騷動，這時需要團隊領導者靈活運用柔性管理理論使這種不平衡向利于團隊合作的新的平衡態過過渡。高校科研團隊成員多數從事復雜型、創造型腦力勞動；思維層次深，期望值高，工作壓力大；人員受教育程度高，自尊心強，不愿多說困難，也不愿意多求助他人。這就需要在科研團隊管理中，適應高校科研團隊成員自我管理能強和“自我實現”需求強烈的特點，改高重心、層層落地的“金字塔”式的組織管理，形成組織結構扁平化和各組織關系網絡化的新組織結構形態；二是鼓勵建設性爭論，開放性地處理高校科研團隊中的沖突問題，避免小團體思維定勢；三是針對不同的沖突可以靈活地采取不同的“柔性”策略，對于沖突多的團隊，以“化解”沖突為主，對于沖突少的團隊，從打破抑制“差異性”規則，鼓勵“個性化”意見做起；四是柔性管理的介入要以鼓勵競爭，倡導建設性沖突，營造創新性工作氛圍為主。
（四）鼓勵知識共享，發展基于信任的團隊文化
設立科研團隊的初衷是克服單個科研人員不可客服的局限性，通過協作攻關的方式集聚科研人員的集體智慧，實現知識共享。但由于害怕知識共享后得不到對等的回報，使得科研團隊成員之間出現不信任，進而障礙知識交流與共享。對此，一方面，要建立相應的激勵約束機制，從制度層面上解決科研團隊成員不愿意分享知識的困擾；另一方面，應從人的角度出發，建立相互信任、尊重知識、鼓勵知識共享的團隊文化，由文化驅動知識的共享和創新。在加強團隊文化建設實踐中，首先要尊重和重視人才，團隊成員彼此之間要互相尊重和包容彼此的差異性和多樣性，增進互相之間的理解和支持；其次要培養團隊凝聚力，團隊凝聚力使得團隊成員對團隊有強烈的歸屬感，把自己的前途與團隊的命運聯系在一起，愿意為團隊目標盡心盡力；最后要提倡知識共享、合作互助的精神，團隊成員在實際工作中通過有效溝通和知識共享，才能以己之長補他人之短，將每個人的優勢最大化，并在交叉融合中產生新思想、新思路。
參考文獻：
[1][美]詹姆斯·麥格雷戈·伯恩斯，領導學，中國人民大學出版社2007年版
[2]馮周卓，走向柔性管理，中國社會科學院出版社2003年版
[3]辛琳琳，高校創新型科研團隊的組織行為模式研究，教育科學，2011年第1期
第6篇：團隊建設性意見范文
關鍵詞：團隊精神 團隊意識 企業凝聚力
團隊精神的意蘊源遠流長，宋代羅燁著的《醉翁談錄》上有一則故事說“眉眼口鼻四者，皆有神也。”一日，嘴對鼻子說：“爾有何能，而位居吾上？”鼻子說：“吾能別香臭，然后子方可食，故吾位居汝上。”鼻子對眼睛說：“爾何能，而居吾上也？”眼睛說：“吾能觀美丑，望東西，其功不小，宜居汝上也。”鼻子又說：“若然，則眉有何能，亦居吾上？”眉毛說：“我也不愿與諸君相爭，我若居眼鼻之下，不知你一個面皮，安放哪里？”這個故事雖短小卻蘊含著哲理，從一個側面體現出團隊意識的重要。
作為五官，它們都有各自的職責和功用，同時，它們又作為一個整體而存在，離開了誰都不行。假若五官不思做好本職工作，而是個個想當主角，互相之間勾心斗角、你爭我奪，處處抬高自己、貶低他人，這樣的個人主義帶來的結果必然是角色錯位，導致五官變形，丑陋不堪。
團隊建設也有相似的道理。一個團隊，就像人的五官，只有團隊中的所有成員擰成一股繩，為了一個共同的目標去努力，才能最大限度發揮團隊的優勢。這種優勢的一個表現就是通過團隊精神，可以激發出巨大的創新力量和發展力量。一位暢游南美洲的作家曾見過一種奇特的景象：游客們將干草點燃，把一群螞蟻圍在中間，火借風勢，逐漸蔓延，被包圍的螞蟻開始時還十分混亂，但是它們很快統一行動，迅速扭成一團，像雪球一樣向外滾動突圍。越過火焰時，外層的螞蟻被燒得“噼啪”直響，死傷無數，但蟻球仍然勇猛地向外滾動，最終沖出火圈。作家被這群螞蟻的勇敢和團隊精神所感動。一群微不足道的螞蟻尚有如此可貴的團隊精神，作為萬物之靈的人類，豈能去干“五官論戰”的蠢事？
在日常的工作中我們也許會遇到這樣一些問題，一項工作任務安排下來，部門之間常會發生一些不愉快的扯皮現象，一旦出現失誤，領導追究責任，則更是互相推諉。不止部門與部門之間，就是管理的各個流程、環節當中也有同樣的問題。例如這個基層、部門、班組，也有和其它基層、部門、班組之間相關工作橫的、縱的，上和下的密切配合的問題。這說明我們還缺乏團隊精神！
“一只筷子易折斷，一把筷子難折斷”，團隊精神在企業中重要性很多人都知道，而如何建立協作、配合關系，發揚團隊精神，以己之長，避他之短，營造一個企業的團隊氛圍呢？
我覺得首先要有一個德、才兼備的領導者。他是一個團隊的核心，需要具備很強的組織能力、吸引力和牽引力。團隊成員在他的帶領下，形成共同的奮斗目標，并為了實現這一目標而進行各項準備：建立規章制度、考核細則、激勵制度等。團隊領導者還要做好團隊內部的協調分工工作，為團隊成員創造一個優良的工作環境，讓每位員工都能心無旁騖地朝著共同的目標努力。
除此之外，要想打造一支具有戰斗力和凝聚力的團隊，還要從以下幾方面下功夫：第一，一個團隊要有一個明確、清晰的目標。這個目標能夠體現大家共同的追求和期望，能夠代表團隊成員的共同利益。它為團隊成員指明了方向，為他們提供了前進的動力，讓團隊成員心甘情愿為它貢獻力量。通過對共同目標所包含的意義、價值和其重要性的深刻理解，成員才能知團隊需要他們去做什么工作，增強對目標的信心，并激勵著他們為實現目標而努力的工會工作。第二，具備實現目標的相關技能。一個團隊要實現一個目標就需要一群有各種相關技能的成員組成。每個目標的實現都需要各個環節、工序、各部門之間良好配合，每個成員在團隊中都是相互支持相互配合的關系，每個團隊成員為實現目標都要不斷提高自己的技術業務水平，并搞好相互間的配合，就像一支球隊，如果每個人得到球后都直接帶球去投欄、去射門，而不把球傳給其他隊員，這個球隊會取勝嗎？團隊是一個整體，他需要技術能手、但更需要成員間相互關心、相互學習，以達到共同的提高，其實每個成員在幫助、支持別人的同時，自己也在得到幫助和提高。第三，建立團隊內部的相互信任。信任很脆弱，但也很強大，它需要花很多時間去培養，只有信任他人才能換來他人的信任。而且團隊的相互信任，必須建議在公平、公開、公正和相互尊重的基礎上。第四，建立團隊間的良好溝通。它包括管理層與團隊成員、團隊成員之間的相互溝通。成員間的溝通容易做到，領導者與團隊成員間的溝通卻不易，有些領導者高高在上，把自己看的很高，愛聽一些奉承的話，喜歡成員對自己言聽計從，對工作上的一些建議也能接受，但批評性意見卻不能接受，這將會影響整個團隊的凝聚力，對團隊的發展極為不利。一個好的領導者不僅要是一個掌控者，他更應該是一個好教練，發揮堅強后盾的作用，他應該為團隊提供指導和支持。
我們應該看到每一個人身上的優點，他們對于這個團隊的發展有著自己各自的價值。一個優秀的團隊應該是：每一位成員都通過自己努力推動團隊的進步；團隊內部的明確分工、愉快合作；領導者不斷鼓勵你的成員，調動他們的積極性；團隊成員能實事求是地指出目前團隊發展遇到的問題，并一起分析解決的方法，提出建設性的建議。
團隊精神是形成企業向心力和凝聚力的根本渠道，一個企業如果沒有向心力和凝聚力，就不能充分發揮整個企業的潛力，使企業達到一個持續發展的局面。
參考文獻：
[1]林東勝.淺談企業團隊建設[J].中小企業管理與科技（上旬刊）， 2009（01）.
第7篇：團隊建設性意見范文
坐在會議室里接受采訪的武海鵬看上去利落爽朗，他語速極快，但表達層次分明，讓人不得不驚嘆他敏捷而清晰的思維：采訪過程中，他會時不時在隨身攜帶的筆記本上做記錄，并謙虛地向我們詢問對湖北網臺的看法和點擊體驗。在同事眼里，他堅韌不拔、充滿了拼搏精神，是一個善于創新勇于挑戰且能夠帶領團隊積小勝為大勝的開拓者。
網絡媒體：只有借鑒，無法照抄
記者：武總，我們知道在您接手籌建湖北網臺的時候，網臺還叫火鳳網，一個簡單的0A平臺，主要是服務總臺內部，信息來源相對單一，當時全球排名在20萬位左右，面對這樣的情況，您是采取了什么樣的策略來改變、發展網臺的呢？
武海鵬：湖北網臺作為第三家省級網臺獲批具有重大的歷史背景，我們是繼安徽的劇行天下、黑龍江的東北娛樂內容定位之后，較早提出以“媒體定位”來申報網絡廣播電視臺的。作為湖北地區以廣電視聽內容為特色的官網和網上播出機構，搶占輿論陣地自然成為第一要務，這也是歷史賦予我們網絡新媒體的責任。然而，對于中國的網絡電視臺到底該如何發展，到目前為止，還沒有一個像傳統媒體“四級辦電視”那樣固定成熟的可以照搬的模式。在這種情況下，我的任務首先是要破解和掌握網絡傳播規律，優先思考如何執行，怎樣在實戰上走在全國前列發揮第三家網絡媒體的先發優勢，此外還要讓團隊明確，網絡天生具有市場的基因，要想快發展必須走市場。一年來，在總臺黨委的領導下，我們是從“搭平臺、做內容、拓市場”這三個方面著手發力的，提出了“技術引導、內容為王、渠道制勝、管理出效益”的發展理念，逐步從網站向網臺升級、從技術平臺向傳媒平臺過渡，并不斷地優化人員科組配置，形成生產力和執行力，并在執行中打開市場扭轉落后局面。由于網絡媒體傳播特點新、傳播范圍廣、受眾需求不同，這就對于我們從業人員提出了更高的要求，我們的團隊要適應全媒體時代要做全媒體人，既要懂新聞，又要懂技術，更要全力彰顯網絡交互特點，推動網民和總臺記者積極參與到內容生產中來，建立一種“人人皆記者，人人皆編輯，我辦網絡臺”的全新的制播模式。這是發展方向，我們在路上，正在全力以赴。
發展網媒：技術為基，服務為要
記者：武總，您強調“技術引領、內容為王”，請問這樣的提法與前后次序的安排是否意味著您很重視技術的優化完善，聽同事們說，您善于把大思路融于日常工作的小操作之中，請具體說說發展網絡媒體與技術的重要性。
武海鵬：是的。網絡媒體和廣電媒體一樣首先是技術媒體，我在傳統媒體的時候，就特別注重先進的技術手段與內容生產的有機集合，并以此在節目和內容的傳播上實現創新。你說的沒錯，因為網絡媒體的技術平臺很重要，流暢的體驗更重要，此外分管領導還提醒我，要力爭能夠開發具有個性特點和知識產權的網絡工具和網絡服務，這一切，都要跟進最新技術，更要在市場中撲捉和實踐。今年，按照省委宣傳部的指示精神，在“十”前我們將繼續實施動態改版。上半年，網臺的內容生產新平臺已于3月28日投入使用，我們先后推出了1.0測試版和2.0升級版，實施了“扮靚首頁面、做實底層頁、帶動多級頁面”的構架建設和內容布局，并在保證網絡暢行的同時，強化互動產品的研發，推出了一批適合網絡傳播的新的呈現方式。目前收錄、制作視頻節目量支撐40小時/日以上，音頻每日400小時以上，具備了10路虛擬頻道，可以實現點播節目不間斷推送，內容數據量已由20T達到200T，年生產內容數據量為前十年量的8倍。由此可見，技術在網臺建設中發揮著基礎和關鍵性作用。
記者：請您說說“內容為王”，以及對于優化內容結構這方面的具體做法，利用一些實例讓大家對網臺有更多的了解。
武海鵬：網絡媒體與傳統媒體最大的不同在于，其受眾是以“尋找自己所需”的方式來這里消費的。從網絡臺的發展模式上看，業界認為，或是聚合全國內容搭建傳播平臺，或者扎根本地做實內容。作為湖北網臺，應該是廣電系里標準的內容生產商，或者說是空間媒體的內容聚合商。省委宣傳部尹漢寧部長也多次強調我們網絡主流媒體的內容一定是能夠服務于網眾的，茂亮臺長對于傳統廣電媒體的內容上網和網臺跨地域傳播提出明確要求。正因為如此，我們湖北網臺以服務網眾為要，在內容構架上推出了“資訊看今日”、“視聽玩TV”、“服務愛生活”、“交互論壇下”、“點播搜網事”等5大板塊，按照臺里“立足湖北、中部聲音、全國一流、世界影響”的戰略要求，一是搶占輿論陣地、發出主流聲音，在《看今日》板塊，率先建立了我省首個“網上民主評議政風行風專欄”，形成了與網民直接溝通互動的新的行評模式；推出了省人大代表、省政協委員與人民群眾在線互動平臺；推出了“鏈接市州、聯播湖北”欄目，直接服務市州跨越發展。其二，在《愛生活》板塊推出生活網絡寶典i系列，一是衣、食、住、行、娛、游6個圖文服務頻道，二是育兒、求學、婚戀、就業、健康、購物六檔視聽服務頻道，直接給網眾提供交互式的服務；還有滿足個人展示的高校、農友、朵朵、民警等個人系列臺。其三，在《論天下》《楚漢論壇大家有話說》欄目中聚合了國內專家學者近百位，利用“熱詞我說”引導網眾參與同專家互動，等等。我們計劃實施繼“廣播主持人制”、“電視制片人制”之后，網媒“具有媒體屬性的版主制”，并圍繞營銷、網友自創內容（UGC）把以上內容生產、推廣和營銷同市場有機結合起來，為網臺內容的社會化建設拓寬道路。我們上線時間不長，內容建設與完善還需要一些時間，也請你們多上網臺看看。湖北網臺已經把收集各方意見、尋找不足作為日常要求，把改版不斷優化稱之為“天天都穿新衣裳”，也歡迎讀者多提建設性意見。
發展理念：搶占陣地與搶占市場相統一
記者：在您接手建設湖北網臺任務時，臺里提出“一年搭平臺，兩年做內容，三年見成效”，目前任務完成情況如何？您說過，網臺要主動面向市場，但團隊還缺乏經營廣告的閱歷，這時您是否有過擔憂，有什么辦法嗎？
武海鵬：一個新生媒體，一張白紙從籌建到見效益，三年的扶持期應該說是正常的。但是，我們清醒地認識到，湖北網臺是否有市場價值，要到市場里去檢驗，反過來是可以進一步推動內容建設的。其實，網絡天生就具有市場屬性，具有融資功能，網媒早晚會承擔起面對市場的重任，我們必須從現在的起步階段就做好準備。談到擔憂，現在的情況是，盡管傳統媒體的廣告傳播模式受到“到達率”的挑戰，但是很多商家都還是認可這樣的一個模式，而蒸蒸日上的新媒體，建立能夠讓廣告商們都認可的成熟的盈利模式還有待時日。我們只能強化實踐加快發展，力爭將“三年扶持期”壓縮到最低時限。上半年在提前完成年初全球排位“破萬進千”目標的基礎上，下半年努力在闖市場上實現新突破，從全國的實踐來看，依托母體、聯手廣播電視頻道，是現階段快速發展、實現多贏最明確且最簡潔的方式。此外，我們要更加積極地改變網絡內容結構，變“看內容”為“用媒體”，比如：我們的《愛生活》板塊將會全面對接市場，通過內容鏈帶動生產鏈、連接產業鏈：還將積極地與廣播電視頻道合作，在上半年與頻道聯手進行了28場網絡直播、17次網絡活動，推出網絡專題30多個，下半年要進行市場化的深度拓展；更要積極地與具有全國平臺價值的如CNTV、CUTV進行全面對接，設計如包括版權合作、線下活動、聯手活動等多邊合作機制；另外在廣告開發上正在與大的4A公司洽談，聯手探尋傳統媒體廣告轉向新媒體“線上運作”和線下活動的新模式……，預計會有更大的經濟效益。我們認為，網絡媒體只有將搶占輿論陣地與搶占市場相結合，并把社會效益放在首位，我們面向市場的步子才能走穩走好。
記者：武總，您覺得作為新媒體的網絡媒體，較之于傳統媒體，是否具有后者不具備的優勢？它與傳統媒體之間應該如何進行聯動，實現共贏呢？
武海鵬：先說兩個背景。其一網絡媒體，按照國家關于網上播出機構的定性，是與如城市大屏、移動電視、手機電視等網絡傳播新媒介，有著嚴格的區分和不同的使命。其二都是網站卻各有不同，一是商業網站，是以網上服務和個為主，理應誠信為本、追逐利潤；二是政府官方網站，是以信息公開為主；然后就是我們網臺這樣的網上播出機構。說到網絡媒體具備哪些優勢，首先具有資訊權威的資質，是集媒體屬性、應急屬性、視聽特色為一體的。此外，可以解決傳統媒體傳播稍縱即逝的不足、實現全國乃至全球的跨地域覆蓋、鎖定年輕一族等等，這些均是具有很高的附加值和差異化價值的。從戰略層面上看，網絡媒體是未來媒體，是直播態和復合態的結合媒體，未來媒體的立體戰，上陣得靠“子弟兵”。因此，我常常告誡自己和我們的團隊，重任在肩，不能懈怠。關于實現共贏，我想前提先要聯手，二要互助，三是開展實質性的商業合作，其中廣電全媒體“融合”又是關鍵。目前，網絡媒體正在動態化地為傳統媒體提供著復合態的新手段，湖北衛視、湖北之聲等重點頻道和欄目是我們的工作重點。對于傳統媒體來說，則要自覺地運用新傳播實現生產、制播的轉型，一年來，我們在這個方面得到廣播、電視頻道的厚愛，得到很多支持。我的理解是，廣播、電視、網絡要共同凝聚起廣電母體力量，并在互補和差異化的共進中，實現發展、實現共贏。
團隊文化：敢想、會干、能勝利
記者：您是怎樣看待團隊建設的？聽同事說，您非常注重執行和細節，并建立起員工“天天寫日志”的制度，并一直堅持回復，每天工作到很晚。這其中與網臺的快速發展有著什么關系嗎？
武海鵬：臺黨委提出創一流，茂亮臺長多次告誡我們，一流中間有二流，不要掉進二流陷阱。為此，我們確定了境內外四家網絡媒體作為目標樣板，堅持不斷對位研究、跟進尋找不足、制定追趕措施。我的理念是，英雄不問出身，每位員工都可以成為英雄，并在創一流的實踐中逐步建立起“敢想，會干，能勝利”的網臺文化。敢想，就是要解放思想、具有前瞻思維；會干，就要掌握規律，強化執行力；能勝利，是要求我們的團隊做事要有實效，倡導碎步快跑，反對坐而論道。關注注重細節，我堅持執行“以戰代練”，通過實戰來提高團隊的整體素養，對接市場形成人力資源的優化配置，同時要求每個崗位從制播體驗出發觀察分析問題，從動態事實尋找自己的不足和提出解決問題的意見作為常態化的要求，并寫在每個人每天的工作日志里。你們在采訪中也看到了，以供團隊分享。至于堅持回復，這是發揮網絡的優勢，是我工作中的一部分。我認為，作為領導者思路要清晰，執行要準確，更要注重成效，推動階段性的成果，可以激勵我們繼續前行，這對于一個年輕的團隊是非常重要的，而其中跟進檢查又是團隊積小勝為大勝，并走向成熟的重要環節。
記者：您認為團隊建設中的機制建設是否重要，網臺是否有一套自己的激勵機制來激發推動團隊活力呢？
武海鵬：媒體，團隊建設至關重要，而機制建設又是關鍵。根據臺里戰略，湖北網臺制定了創一流管理目標，以及點擊率、投入產出“雙破”計劃。在內容、制作和技術建設上制定了業務流程與標準，通過獎勵員工提升員工的工作熱情，加強大家的崗位職責、崗位貢獻意識。并積極探索現代化企業制度和對接市場、合理配置人力資源、降低網臺運行成本的發展模式。動態出臺系列鼓勵踏實做事、創意創新的舉措，比如通過每月好稿評選，獎勵創新作品和良好體驗的完善。在不太長的時間里，湖北網臺獲得多項國家和省部級獎項。
第8篇：團隊建設性意見范文
首先，非常感謝公司和部門的領導，以及各位同事的幫助與支持！
2012年4月31日，我有幸入公司的銷售部，任職銷售經理。有大家的幫助與支持，我很快融入進這個集體，成了這個大家庭中的一員。轉眼之間，我任職已滿三個月。在此期間，我不僅嚴格要求自己，做好自己的本職工作，而且在思維模式和工作方式上，有了很大的突破和改變。
對前三個月的工作，我將按照“新工作、新臺階”，“三個月、五件事”，“新層次、新未來”這三個方面總結如下。
……
文似看山不喜平。整篇可以給人以“豹頭、豬肚、鳳尾”的感覺。總結也莫不如此。但是，它更要求在敘述中詳略得當，重點突出；同時，注意共性，把握個性。如果，你認為思考已經成熟，就可以開始寫正文了。行文要注意邏輯清楚，實例典型。既考慮事情的發展過程，又注意彼此之間的關系。可以從幾個方面總結出經驗教訓，最后上升到理論高度，提出自己的深刻體會。
凡事都要總結，有總結才有提高。這樣可以溫故知新，可以學習和實踐知識管理，而且，還可以將總結出來的經驗教訓用來幫助更多的人。一舉多得的事兒，何樂不為？
記得當時我們是這樣溝通的：
首先，寫對工作的主客觀條件、有利和不利條件，以及工作的環境和基礎等進行分析。
第二，寫取得的成績有哪些、有多大，表現在哪些方面，怎樣取得的；還要談談缺點，大概有多少，表現在哪些方面，屬于什么性質的，是怎樣產生的，都應該講清楚。比如，那位白領是這樣寫的：
……但是，由于自己知識能力相對薄弱和行業經驗尚顯不足，在與客戶溝通時，我時有停留在淺層交流上的狀況，尚不能像行業專家那樣給客戶提出建設性意見，進行咨詢式輔導。好在，這正是我當前對標工作的重點。我深信：在日后的工作中，有了目標和方向，找到了差距和改善方法，只要多學習、多請教和多實踐，我就能快速積累自己的行業經驗和迅速提升自己的專業分析能力。
第三，要對工作的經驗和教訓進行一定的分析、研究、概括和集中，最好是上升到一定的理論高度來認識，顯示出專業的高度來。也就是說，先總結提煉一下，然后再提升到相應的水平上，讓領導們看著覺得有深度和力度。
第四，要根據當前和今后的工作重點與要求，吸取試用期中自己工作的經驗和教訓，然后明確今后的努力方向，并提出改善措施等。
最后，再提出一些希望和建議，讓領導們也備覺壓力和期許。比如，那位白領就是這樣寫的：
三、新層次，新未來
……作為新同事和曾從事咨詢業務的顧問，經過三個月的任職，我想談幾點看法：
1、加強計劃性，提高活動效率。通過三個月的工作實踐，我逐步認識到，不論從舉辦大中型會議，還是小規模的專題研討，計劃性還略顯不足。特別是在邀約的時間安排上，不少客戶反映，太緊張，我們留給客戶思考的時間太短。本來是好心邀請，想給客戶提供更多的增值服務，但長此下去，我擔心效果會適得其反。
第9篇：團隊建設性意見范文
1.1一般資料
急診科為綜合性急救專科，由院前急救、搶救室、急診觀察室、清創縫合室、急診重癥監護室、急診輸液室組成，在編護士33人，年齡20~41歲，平均26.4歲。學歷：本科10人，專科21人，中專2人。工作年限：＜5年18人，5~10年9人，＞10年6人。職稱：主管護師3人，護師14人，護士16人。
1.2方法
1.2.1整合多元化價值觀念
由于一個團隊中存在著不同的價值觀和文化差異，因此建設團隊精神的首要任務就是整合多元化價值觀念，將個人目標與團隊目標相統一。目標的一致性，是團隊建設的基石。目標的確立為團隊提供明確的方向和強大的動力。一個杰出的團隊精神的顯著特征是具有共同的愿望與目標。目標在未實現時，作為一種期望，它激勵著每一位護士為達到目的而不斷付出努力。本科的團隊目標是：“以病人為中心”，為患者提供優質護理服務，滿足患者的身心需要，同時兼顧醫護自身的身心需求，建立和諧團結的急診科。在臨床工作中，貫徹醫院護理核心價值觀，讓每位護士充分發揮主人翁意識，鼓勵護士通過各種途徑參與團體事務，鼓勵護士的進取心、注意發現優點，因人而異，幫助其設定自我實現的進步目標，從而提高護理工作效率，保證醫療安全，達到科室、患者雙贏的效果。
1.2.2實施護理質量分層管理
根據急診管理區域特點，科內人員梯隊結構、每位護士個人特點，通過新老搭配、團隊互動、以老帶新等方式，將整體工作目標分解為各個組成部分，實行護理質量分層目標管理。在管理方面科室根據急診工作范疇及管理區域情況，分為急診搶救組、留觀護理組、重癥護理組、門急診輸液組，每組設立一名護理組長由N5級護士承擔，科內護士每人隸屬于一個責任小組。組長負責本專科業務培訓和操作培訓，開展新項目、新技術組織學習，護士在完成個人各項工作目標的同時，積極參加與所屬小組的質量管理，從而形成科室“人人都是質量控制員，個個都當護理管理者”的群體意識氛圍，在各項護理質量管理過程中，培養團隊成員對組織強烈的歸屬感、一體性和責任感。
1.2.3培養護士積極向上的團隊進取精神
因為人才結構應呈正三角形金字塔式結構，這樣的組織結構才最穩定。所以，先進的護理文化和護理團隊精神的培養，首先需要培養一批高素質的護理人才，本科根據醫院護理部培訓計劃與科室實際結合，制訂了專科業務學習及操作培訓、考核計劃，利用每周2～3次的晨間提問，培養護士自覺學習的行為習慣；每月1次的理論知識學習和護理操作技能培訓課，培養護士不斷更新、強化鞏固專業知識的學習能力；每月1次（質量講評會、護理教學查房、護理質量反饋分析、護理病歷討論）等內涵學習，培養護士敏銳的觀察力、作出好的分析，提高護士解決問題的能力；不斷自我完善，提高行為習慣。每季度1次的科研論文討論會，培養護士積極思考、主動鉆研的創新能力。每年安排1～2位優秀人員外出學習和進修，回科后，要把學到的經驗、知識與大家分享，取長補短，提升團隊的整體素質。
1.2.4開展團隊技能訓練
急診護理有著一定的特殊性，突發事件多、應急問題多、因此團隊協作精神在急救過程中起到一定的作用。通過情景急救模擬演練，可以考察到護士對護理知識及臨床技能的掌握情況，可以進行有針對性的培訓。尤其會使低年資護士認識到自身知識和技能的不足，刺激和鼓勵他們努力學習，提高知識技能水平。科室開展“批量病員搶救預案”演練比賽，通過甲、乙、丙、丁護士的分工配合模擬，使護士領悟到行動一致、配合密切的重要性。在平時學習活動中表現突出者，及時給予表揚獎勵，充分發揮榜樣的示范作用。良好的學習氛圍使每名護理人員都有不甘掉隊的緊迫感。同時，在能力培養上各有側重，積極促進個人發展。動手能力強的護士鼓勵其參加科內及院內外的操作演示和比賽活動；富于表演力的護士支持其參加各類演講比賽、文藝匯演、才藝展示活動；善于表達溝通的護士推薦其參加科普知識講座、院外義診、社區培訓等公益活動。急診工作做到既有分工又有協作的團隊技能訓練活動，使團隊成員深刻感受集體力量的魅力，自覺摒棄自私自利、唯我獨尊的個人主義作風，以利建立良好的工作環境，營造和諧的心理環境，實現護理人力資源的充分利用，一個個平臺的成功搭建，使各類人才脫穎而出，科室形成了“人人尊重知識、人人爭做人才”的學習氛圍。
1.2.5落實規章制度，細化工作流程
規章制度的落實需要通過制度的建設和改革，將這種服務的理念更加的平常化和日常化，以制度的強制性來保護先進的理念得以落實，做到有理可查。科室認真落實各項規章制度，并結合科室工作開展情況，制訂科室各環節的工作流程，做到有章可循，如急診預檢分診工作流程、搶救患者病種流程、責任制護理工作流程、危重患者轉運流程等采取發動大家全員參與，建立各工作流程，在實踐中不斷改進、不斷完善，對原有的已不適用的各班工作程序進行改造。由于工作流程是大家結合工作實際共同制訂出來的，是人性化的特點，因此，護士在實施中具有較強的自覺性和主動性，保證了護理質量，提高了工作效率，減少了差錯事故的發生。
1.2.6建立和諧的人際關系
一位專家說過，團隊精神一是與別人溝通、交流的能力；二是與別人合作的能力。團隊的默契源于團隊成員間的了解和熟悉。而彼此之間的了解和熟悉又是以共同生活為基礎，這就形成了團隊精神的必要條件。應建立和諧的人際關系，沒有良好的人際關系，不可能有人與人之間的真誠合作，也很難做到相互寬容、樂于奉獻。護士長要經常與護士進行交流談心，并給護士提供相互溝通交流的機會，每年組織春游、秋游、小型聚會，組織文藝演出或崗位練兵等讓護士與護士、護士與醫生、護士與領導進行感情上的溝通，在有效的溝通交流中積極采納各項有利于科室發展的建設性意見，使護士感受到自身的價值作用，使護理隊伍成為一支具有創新精神的團隊。
2結果
通過在團隊護理工作中整合多元化價值觀念，將個人目標與團隊目標相統一，對急診科護理人員實施護理質量分層目標管理，培養積極向上的團隊意識，開展團隊技能訓練，建立良好的溝通氛圍等措施，滿足了護士愛及歸屬的需要，強化了護士的團隊責任感、進取精神、協作精神，促進護士的個人發展，同時提高了護理團隊的整體綜合素質，提升了護理服務質量。
3討論
3.1團隊精神內涵
團隊精神是指一種團隊協同工作的精神。如果說個人工作能力是推動企業發展的縱向動力，協同合作的團隊精神則是橫向動力。團隊精神是醫院核心競爭力的重要組成部分，尤其在急診這個高風險的護理專科，急診護士必須晝夜不斷地為病情和需求千差萬別的患者提供護理服務，工作中不確定因素和突發事件常常需要護理人員及時快速作出反應，共同協作和密切配合。某一環節或某一個人的工作出現偏差，就可能影響整體工作質量，甚至危及患者的生命。因此，團隊精神的建設起著至關重要的作用，護理管理者只有從實際出發，把建設過硬的護理團隊精神作為護理管理的一個重要內容來抓，才能更好地統一不同年齡、不同性格、不同素質的護士的思想和行為，使護理單元這個團隊充滿活力，自覺肩負起工作和責任，為一個共同的護理目標而努力。
3.2培養良好職業素養有利于護士個人的發展
培養護士良好的行為道德規范、個人修養、正確的價值觀，要做到語言統一規范、服裝統一規范、禮儀統一規范、規章制度統一規范，要將這些逐一組織落實。作為護理團隊核心力量的護士長有著重要的作用，護士長應正確引導、嚴格管理。在語言的統一方面，本科要求每位護士均使用普通話與患者交流，在服裝統一方面，不僅要求統一著裝，而且統一佩戴發結；在禮儀統一方面護理部多次請專業教師和禮儀大師為全院職工進行禮儀培訓，規范文明禮貌用語；在規章制度統一方面，本院職工人手一冊院制度匯編。護士不僅是衛生領域的衛士，而且最貼近患者，要求更應嚴格、實事求是、認真負責、一絲不茍地執行制度和技術規范是起碼的要求。因此，有著良好的職業素養，也是團隊精神建立的基礎。
3.3團隊凝聚力有利于樹立良好的社會形象
團隊精神的構建，主要包括三方面的內容：一是團隊精神的核心表現為團隊成員之間相互合作及共為一體，團隊成員之間彼此信任、相互寬容、和諧相處；二是團隊精神的凝聚力，表現為團隊成員對團隊的強烈歸屬感與一體感，每個團隊成員都強烈地感受到自己是團隊當中的一份子，把自己的前途與團隊系在一起；三是團隊精神的精髓表現為團隊成員對團隊事務的盡心盡力及全方位的投入。急診科護理隊伍團結一致、相互幫助、相互支持，工作質量不斷提高，得到了患者的好評和醫生的好評與肯定。急診是當今社會醫療糾紛一觸即發的敏感部位，但在近兩年優質的護理服務開展以來，患者滿意度穩步上升，糾紛投訴率明顯降低，為醫院樹立了良好的社會形象。
3.4保持良好的溝通有利于團隊配合
溝通是團隊精神的直接表現形式，溝通帶來理解，理解產生信任，信任促進合作，護士之間要保持經常性的溝通。護士長要經常與護士進行交心談心，并給護士提供相互溝通交流的機會，如本科每月組織護理病歷討論、教學查房，每年組織春游、秋游、小型聚會，組織文藝演出或崗位練兵等讓護士與護士、護士與醫生、護士與領導進行感情上的溝通，鼓勵護士表達自己的想法、意見和建議，并不斷接受新的知識和信息，使護理隊伍成為一支具有創新精神的團隊。
3.5提高團隊協調能力有利于護理組織效能實施
