行為科學(xué)的內(nèi)容精選(九篇)
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第1篇：行為科學(xué)的內(nèi)容范文
隨著現(xiàn)代醫(yī)學(xué)的發(fā)展，社會對醫(yī)護人員的要求也越來越高，護理工作不再是簡單的打針、掛水、量體溫，而是醫(yī)療的后續(xù)，人們常說“三分治療、七分護理”，這充分說明了護理工作的重要性。護理人員除了要掌握醫(yī)學(xué)基礎(chǔ)知識、護理知識以及醫(yī)學(xué)管理學(xué)科知識等以外，還應(yīng)掌握康復(fù)體育學(xué)，這樣，才能更好地幫助患者減輕痛苦，促進患者功能恢復(fù)，使他們能盡快的康復(fù)并回歸社會。傳統(tǒng)的護理專業(yè)體育課常以運動項目體系為內(nèi)容進行教學(xué)，對學(xué)生而言，不僅單調(diào)重復(fù)，而且也與未來的職業(yè)關(guān)聯(lián)不大。現(xiàn)代醫(yī)學(xué)要求將體育與康復(fù)護理合理整合，以培養(yǎng)高素質(zhì)技能型護理人才為目標(biāo)，將康復(fù)護理技能滲透在體育教學(xué)過程中，賦予了體育以護理的內(nèi)涵，有利于護理項目教學(xué)的實施，強化了對學(xué)生護理能力的培養(yǎng)。康復(fù)結(jié)合體育課程的設(shè)置符合護理專業(yè)自身的特點，在“必需、夠用”的前提下，突出課程的實用性和先進性。以康復(fù)為內(nèi)容構(gòu)建護理專業(yè)體育教學(xué)成為當(dāng)務(wù)之急。
以康復(fù)體育為內(nèi)容構(gòu)建護理專業(yè)體育教學(xué)的可行性
康復(fù)體育。康復(fù)體育是體育與康復(fù)醫(yī)學(xué)交叉的一門新興學(xué)科，它是把體育運動作為發(fā)揮治療作用的核心手段，把功能的恢復(fù)與改善作為首要任務(wù)，在認識結(jié)構(gòu)與功能辯證統(tǒng)一關(guān)系的基礎(chǔ)上，更加注重從功能上治愈，突出最終目標(biāo)。康復(fù)體育具有其他醫(yī)學(xué)學(xué)科難以發(fā)揮的作用。另外，康復(fù)體育對恢復(fù)和改善患者患處和全身機能有著極大的潛力和作用。它以重視功能的恢復(fù)、千方百計維護患者的生存能力為指導(dǎo)思想，較全面地體現(xiàn)康復(fù)體育醫(yī)療的目的，使許多患者通過各種體育運動的方法和手段使已經(jīng)喪失的功能盡快地、最大可能地得到恢復(fù)，以達到減輕患者痛苦、促進功能恢復(fù)和使患者盡快回歸社會的目的。
課程目標(biāo)：知識目標(biāo)。通過本課程的學(xué)習(xí)使學(xué)生了解一定的康復(fù)體育理論知識，熟練掌握康復(fù)體育的治療手段和方法，從而使護理人員在護理實踐中能夠根據(jù)患者的健康和功能狀況等制訂簡單的康復(fù)體育處方，并指導(dǎo)和幫助患者順利康復(fù)。
技能目標(biāo)。全面提高護理專業(yè)學(xué)生的綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)，使其掌握一定的康復(fù)體育基礎(chǔ)知識和常用的治療方法，掌握常見運動損傷和常見疾病的康復(fù)體育治療原則和手段，使學(xué)生畢業(yè)以后能更好地適應(yīng)醫(yī)學(xué)護理工作。
情感目標(biāo)。教學(xué)中注重教書育人，通過思想品德教育的滲透，培養(yǎng)學(xué)生良好的職業(yè)道德、良好的行為規(guī)范、嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)，樹立學(xué)生高度的責(zé)任意識，為發(fā)展學(xué)生專業(yè)學(xué)習(xí)能力和職業(yè)崗位能力奠定基礎(chǔ)。
康復(fù)體育健身機理。提高中樞神經(jīng)和植物神經(jīng)的調(diào)節(jié)能力。康復(fù)體育通過外周肌肉的活動，提高中樞神經(jīng)的興奮性，由于大腦皮質(zhì)運動區(qū)和其他功能區(qū)的廣泛聯(lián)系，進而調(diào)節(jié)其功能，加速對優(yōu)勢興奮灶的抑制，從而使疾病好轉(zhuǎn)，預(yù)防和矯治因運動不足而引起的疾病。
提高代謝能力。康復(fù)體育可增強心肌的收縮力，增加搏出量，提高呼吸肌的效能，增加肺活量和改善機體的攝氧能力，增加抵抗力，促進恢復(fù)健康。
維護形態(tài)和能力。康復(fù)體育可加快血流，擴張小血管，促進全身和局部的血液循環(huán)，調(diào)節(jié)肌張力，提高肌纖維合成酶的活性，使肌纖維增粗，收縮力加強，對關(guān)節(jié)可增加滑液分泌，改善軟骨營養(yǎng)，牽伸攣縮和粘連組織，從而維護形態(tài)和功能的正常關(guān)系。
發(fā)展代償。對無法恢復(fù)的功能喪失，通過康復(fù)體育可最大限度地發(fā)展代償能力。現(xiàn)代醫(yī)學(xué)的發(fā)展，已充分肯定了康復(fù)體育在綜合治療中的特殊作用，而實踐也充分證明了康復(fù)體育對改善人體機能、調(diào)節(jié)氣血、祛病健身等方面具有非凡功效。
以康復(fù)體育為內(nèi)容進行體育教學(xué)的可行性。通過體育課，要向?qū)W生進行系統(tǒng)的體育、康復(fù)醫(yī)學(xué)等方面的基礎(chǔ)理論知識教育，使學(xué)生認識體育的重要性，懂得體育鍛煉的基本原理和方法，掌握體育與康復(fù)結(jié)合、滲透的基本理論知識和方法；還要通過體育課及課外活動，開展保健體育、健身運動、健身運動處方等項目的學(xué)習(xí)；同時，運用現(xiàn)代康復(fù)知識的觀點和方法，對學(xué)生的體育運動進行指導(dǎo)和監(jiān)控，使學(xué)生熟練掌握和運用兩項以上保健體育的手段和方法，掌握和運用體質(zhì)測試、運動處方的內(nèi)容和方法，科學(xué)地指導(dǎo)自己和他人進行針對性的鍛煉。
要在提高教師自身素質(zhì)上下功夫體育與康復(fù)結(jié)合能否達到效果，關(guān)鍵在教師。為了加深康復(fù)與體育的聯(lián)系，衛(wèi)生職業(yè)院校要利用自身的資源優(yōu)勢，在教師中有計劃的開展康復(fù)與體育結(jié)合知識和技能的培訓(xùn)。體育教師可利用業(yè)余時間，系統(tǒng)地聽取醫(yī)學(xué)教師有關(guān)專業(yè)課程的講授。體育教師與專業(yè)教師應(yīng)加強溝通、協(xié)作，由醫(yī)學(xué)專業(yè)教師擔(dān)任康復(fù)基礎(chǔ)知識的教學(xué)，由體育教師擔(dān)任醫(yī)療體操、運動處方的訓(xùn)練，例如：腰間盤突出個案，臨床教師講授腰間盤突出疾病后，由體育教師擔(dān)任康復(fù)醫(yī)療體操訓(xùn)練部分，使學(xué)生掌握防治腰間盤突出訓(xùn)練方法。又如運動處方的學(xué)習(xí)，專業(yè)教師講授運動處方的有關(guān)知識，體育教師參與學(xué)生練習(xí)運動處方的制定過程，科學(xué)地指導(dǎo)他人進行針對性的健康鍛煉。
第2篇：行為科學(xué)的內(nèi)容范文
關(guān)鍵詞：行為科學(xué)管理會計管理體制
時代進入21世紀(jì)，以計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為代表的信息革命席卷著經(jīng)濟生活每個角落，其對我們的沖擊不亞于工業(yè)革命的影響，一種以低資源消耗，高技術(shù)附加的新產(chǎn)品，新服務(wù)充斥著市場，產(chǎn)品的個性化特征愈來愈明顯。一種以人為本的理念不斷興起。把知識作為企業(yè)最關(guān)鍵的資源，注重人力資源的開發(fā)、增值。管理的重心由內(nèi)轉(zhuǎn)向外，由物、財轉(zhuǎn)向知識進而轉(zhuǎn)向人。投資取向以智力投資為主體，人員組成以高智力員工為主體，資產(chǎn)組成以人才和知識物化的無形資產(chǎn)為主體。企業(yè)圍繞產(chǎn)品、服務(wù)信息一體化展開競爭，市場的邊界日益全球化，競爭日趨劇烈，合作和競爭成為企業(yè)新的價值取向。過去在工業(yè)經(jīng)濟上創(chuàng)造的金字塔組織模式逐漸向扁平化的分布集中模式轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)的成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，差別化戰(zhàn)略，專一化戰(zhàn)略逐漸失去了先進性，創(chuàng)新成為時代新的主題。經(jīng)營理念的創(chuàng)新、技術(shù)的創(chuàng)新、管理的創(chuàng)新，追求人無我有，人有我優(yōu)，人優(yōu)我新的新思路。傳統(tǒng)的一味向內(nèi)挖潛，轉(zhuǎn)向向外增收為主。更注重人性化的管理理念，鼓勵員工參與企業(yè)目標(biāo)的制定，強調(diào)企業(yè)與個人全面協(xié)調(diào)發(fā)展，既充分授權(quán)，又注重實效，注意人與人之間的溝通，部門之間的協(xié)調(diào)，培養(yǎng)員工的參與意識。同時新的知識經(jīng)濟為我國企業(yè)全面參與國際市場提供了機遇，也帶來后發(fā)優(yōu)勢，但也帶來極大的風(fēng)險，筆者深深的覺得管理會計必須迎合這一創(chuàng)新時代的主題，融合吸收多交叉學(xué)科的理論成果。特別是行為科學(xué)的理論成果，以新的思維、新的角度去改造傳統(tǒng)的管理會計理論，我們必須努力地從戰(zhàn)略會計的層面去考慮問題。從“全息”會計的理念去提練、優(yōu)化我們的會計信息系統(tǒng)，充分注意財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)的相關(guān)性，以行為科學(xué)的理念去解決管理會計遇到的難題，相信管理會計一定會創(chuàng)造出適合我國國情的21世紀(jì)的新模式。
一、傳統(tǒng)管理會計的缺陷
(一)價值鏈太短。傳統(tǒng)管理會計側(cè)重于企業(yè)內(nèi)部的作業(yè)。采用的是價值增值的觀點，重點分析的范圍從支付供應(yīng)商貨款開始，到收取客戶的價款為止。最終目的是謀求兩者之差最大化。傳統(tǒng)管理會計雖然在一定程度上對項目的收益進行了預(yù)測與分析，但對風(fēng)險的估計與評價不夠充分。而且傳統(tǒng)管理會計并沒有注意到企業(yè)和供應(yīng)商之間的聯(lián)系，對原料的獲取可能有更大的價值，對其投入一定數(shù)量的資金可能會得到更大回報，即良好的供應(yīng)商關(guān)系會對企業(yè)的生產(chǎn)產(chǎn)生不可估量的作用，而這種作用在零存貨思想中會體現(xiàn)得更加明顯。同時傳統(tǒng)管理會計還存在價值鏈結(jié)束太早的缺點。沒有意識到企業(yè)和最終消費者之間的聯(lián)系仍有很大的價值，僅僅分析到銷售為止是不夠的。
(二)缺乏注重外部環(huán)境的戰(zhàn)略觀念。成功的企業(yè)管理戰(zhàn)略就是要創(chuàng)造和支持持久的相對競爭優(yōu)勢。管理會計應(yīng)當(dāng)指出企業(yè)在市場競爭中所處的相對地位，提供有利于企業(yè)針對競爭進行戰(zhàn)略調(diào)整的財務(wù)和非財務(wù)信息。例如從市場占有額的變化中可以看出企業(yè)競爭地位的相對變化，如果管理會計報告中包括市場占有額等非財務(wù)信息，那么，無疑會提供管理會計的相關(guān)性，使企業(yè)在決策之前有針對性，有充分地預(yù)防。超越傳統(tǒng)管理會計的范圍，進一步聯(lián)系同行者，分析研究企業(yè)競爭優(yōu)勢。通過與外部競爭者的比較，研究本企業(yè)本量利和長短期決策相對變化，這對實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)來說更有意義，但傳統(tǒng)的管理會計卻未能提供和解釋這些信息。
(三)研究的內(nèi)容比較單一。傳統(tǒng)的管理會計特別重視用數(shù)學(xué)模型來討論預(yù)測、決策的行為，很少考慮人的因素。眾周所知，一個企業(yè)的組織管理，是由幾個因素結(jié)合在一起，即財力、物力、人力等，如何有效地運用以上幾個因素，也關(guān)系到企業(yè)生死存亡的問題。在當(dāng)今知識經(jīng)濟的時代，人是最為關(guān)鍵的因素。人作為知識的載體、知識的創(chuàng)造者、傳播者、使用者、繼承者、發(fā)展者，成為組織關(guān)鍵性的戰(zhàn)略資源，才能生產(chǎn)出適銷對路、物美價廉的產(chǎn)品，才能具有競爭優(yōu)勢。只有有效運用人力資源，才能創(chuàng)造企業(yè)的輝煌。但傳統(tǒng)管理會計卻沒有做到這一點。
二、完善管理會計的措施
(一)延伸價值鏈。價值鏈不能局限在購買材料到銷售產(chǎn)品階段，應(yīng)對消費者產(chǎn)品的使用、保養(yǎng)、維修、處置給于充分的關(guān)注，并定期定時對消費者使用產(chǎn)品進行普查，吸收消費者的意見。著名的戰(zhàn)略管理家波特將價值鏈描成一個企業(yè)用以“設(shè)計、生產(chǎn)、銷售、交貨以及維護其產(chǎn)品”的內(nèi)部過程或作業(yè)，這就是說，企業(yè)的價值鏈并不是內(nèi)部封閉的，而是一個兩端開放的系統(tǒng)。只有這樣企業(yè)才有活力和競爭力。反之，企業(yè)就難以把握和降低顧客的成本和滿足市場的需求，競爭優(yōu)勢就很難建立。
(二)改變評價企業(yè)業(yè)績的尺度。傳統(tǒng)管理會計只注重財務(wù)指標(biāo)分析，一般以投資報酬率來評價企業(yè)業(yè)績，忽略了非財務(wù)指標(biāo)分析，如創(chuàng)新和質(zhì)量、市場需求、工作能力的提高、市場占有率。隨著信息時代撲面而來，使得有些非財務(wù)指標(biāo)反而成為影響企業(yè)長期競爭地位地重要因素。企業(yè)利潤是否穩(wěn)定增長在很大程度上取決于企業(yè)競爭地位的變化。為此，戰(zhàn)略管理會計將戰(zhàn)略管理思想貫穿于企業(yè)的業(yè)績評價之中，以競爭地位的變化帶來的報酬取代傳統(tǒng)的投資報酬指標(biāo)。對采用不同的戰(zhàn)略行為進行比較企業(yè)的競爭地位。以及由此帶來的報酬變化，從而對新的戰(zhàn)略方案進行評價和決策。戰(zhàn)略管理會計應(yīng)服從于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，戰(zhàn)略管理會計正是通過對競爭對手的分析，運用貨幣的和非貨幣的指標(biāo)，借助戰(zhàn)略性業(yè)績?nèi)〉谜w目標(biāo)的一致性，增強企業(yè)的長期競爭優(yōu)勢。
(三)加強人力資源管理。知識經(jīng)濟的一個特征就是以智力和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)為投資對象。堅持人以為本，充分挖掘和使用人力資本作為企業(yè)管理中的首要問題。在一個企業(yè)中，一切經(jīng)濟活動都要通過人來完成，而人是有生命、有思想、有感情、有創(chuàng)造力的一種復(fù)合體，人是企業(yè)的主體，是生產(chǎn)力中最活躍的因素。管理會計在企業(yè)管理中的作用是通過人來實現(xiàn)的，而人們的工作態(tài)度對于實現(xiàn)一個組織目標(biāo)是至關(guān)重要的。通過激勵人來獲取最大的人力資源價值，改變泰羅時代的“經(jīng)濟人”為“社會人”，克服以往管理者追求短期利益而不重視人力資源的急功近利行為，實現(xiàn)管理方法論的根本轉(zhuǎn)向。即由“以生產(chǎn)為中心”到“以人的行為中心”的轉(zhuǎn)變，由以物質(zhì)利益的刺激和以強迫監(jiān)制為主要手段的管理轉(zhuǎn)變?yōu)榘慈说男袨楹托睦硪?guī)律的管理。對每一位有創(chuàng)新、有發(fā)明的員工都給予獎勵，盡可能把員工的潛力挖掘出來。
三、行為科學(xué)與管理會計關(guān)系
對于什么是行為科學(xué)，目前國內(nèi)外有不同的理解和解釋，概括起來主要有廣義和狹義兩種。廣義的理解，把行為科學(xué)解釋為包括研究人的行為以至動物的行為在內(nèi)的多種學(xué)科，是一個學(xué)科群而不是一門學(xué)科。得到公認的行為科學(xué)學(xué)科，有心理學(xué)、社會學(xué)、社會人類學(xué)以及在觀點和方法與之類似的其他學(xué)科部分。狹義的理解則把行為科學(xué)解釋為運用心理學(xué)、社會學(xué)、社會心理學(xué)、人類學(xué)以及
其他與研究人的行為有關(guān)學(xué)科的理論。1980年出版的英文版《國際管理詞典》將其定義為“行為科學(xué)主要是有關(guān)對工作環(huán)境中個體和群體行為進行分析和理解的心理學(xué)和社會學(xué)學(xué)說。其應(yīng)用包括信息交流、創(chuàng)新、變革、管理風(fēng)格、培訓(xùn)和評析等領(lǐng)域”。它強調(diào)的是試圖創(chuàng)造出一個最優(yōu)工作環(huán)境，以使每個人既能為實現(xiàn)公司目標(biāo)，又能為實現(xiàn)個人目標(biāo)有效地作出貢獻。同時從心理和社會兩方面去理解人、誘導(dǎo)人、激勵人。因此，有人通俗地把它叫做如何調(diào)動人的積極性的科學(xué)。迄今為止，人們對怎樣給管理會計下定義尚未達成共識。但多數(shù)學(xué)者認為管理會計是相對于傳統(tǒng)的財務(wù)會計而存在的概念。它側(cè)重于為企業(yè)內(nèi)部管理服務(wù)，是指在當(dāng)代市場經(jīng)濟條件下，以強化企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理，實現(xiàn)最佳經(jīng)濟效益為最終目的，以現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營活動及其價值表現(xiàn)為對象，通過對財務(wù)等信息的深加工和再利用，實現(xiàn)對經(jīng)濟過程的預(yù)測、決策、規(guī)劃、控制、責(zé)任考核評價等職能的一個會計分支。眾周所知，管理會計的工作環(huán)境是在市場經(jīng)濟條件下的現(xiàn)代企業(yè)；其奮斗目標(biāo)是確保企業(yè)實現(xiàn)最佳的經(jīng)濟效益，其對象是企業(yè)經(jīng)營活動及其價值表現(xiàn)；其手段是對財務(wù)信息等進行深加工和再利用，其職能必須充分體現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)管理的要求；其本質(zhì)既是一種側(cè)重于在現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理中直接發(fā)揮作用的會計。那么行為科學(xué)與管理會計又存在著何種關(guān)系呢?
(一)行為科學(xué)影響著管理會計。在任何一個單位和企業(yè)，人是起重要和決定作用的因素。一個企業(yè)的成功與失敗與企業(yè)的行為科學(xué)是分不開的，企業(yè)的行為科學(xué)可分為集體行為科學(xué)(全體員工)、個人行為科學(xué)(法人)。作為管理會計實踐的理論總結(jié)和知識體系，管理會計學(xué)的形成與現(xiàn)代行為科學(xué)的完善過程密切相關(guān)，現(xiàn)代行為科學(xué)不僅奠定了管理會計學(xué)的理論基礎(chǔ)，而且不斷為充實其內(nèi)容提供了理論依據(jù)，從而使管理會計學(xué)逐步成為一門較為科學(xué)的學(xué)問，能夠更好地用于指導(dǎo)管理會計的實體，使人按照一定的社會生產(chǎn)和社會生活的需要行動，更好地促進社會和人類自身的發(fā)展，維持社會生活的正常秩序，實現(xiàn)企業(yè)最優(yōu)化。巨人集團的成功與失敗就是一個典型的事例，巨人集團失敗的原因有過多的個人行為，缺少團體行為，較多的個人行為盲目追求速度、盲目擴張搞多元化，在一些不是自己優(yōu)勢的領(lǐng)域鋪很大的攤子，最后在財務(wù)上陷入困境。如今的巨人集團，更注重民主決策，充分發(fā)揮團體精神，積極調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮職工的想象力、獨創(chuàng)力和創(chuàng)造力，實現(xiàn)自我指揮、自我控制，促進人們?yōu)閷崿F(xiàn)組織的目標(biāo)而努力。
(二)管理會計發(fā)展決定了行為科學(xué)模式。第一階段，19世紀(jì)末20世紀(jì)初，由于會計與當(dāng)時以經(jīng)驗和直覺為核心的傳統(tǒng)管理方式相適應(yīng)，傳統(tǒng)管理會計的內(nèi)容主要包括預(yù)算和控制，盡管后來人們充實了成本性態(tài)分析、本量利分析以及變動成本法等管理會計的基礎(chǔ)理論和方法，但在實踐中管理會計行為還始終停留在個別或分散的水平上，著眼點僅限于既定決策方案的落實和經(jīng)營計劃的執(zhí)行上，其職能只體現(xiàn)在“控制”方面。也就是美國泰勒倡導(dǎo)科學(xué)管理，把它稱為“泰勒制”。它的核心是標(biāo)準(zhǔn)化，它首先要按科學(xué)方向制定生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)；然后根據(jù)生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)由工程技術(shù)人員設(shè)計出“科學(xué)的”操作方法和工具。最后，通過管理人員對工人的嚴格監(jiān)督和控制加以實施。“泰勒制”強調(diào)了管理的科學(xué)性、精密性，提高了勞動生產(chǎn)效率。但是當(dāng)時的管理者對人的認識是片面的，他們把工人當(dāng)作機器的附屬品，認為工人做工的目的就是為了拿工資，只要給他們錢就可以刺激工人的積極性。行為科學(xué)建立在“經(jīng)濟人”這個假設(shè)基礎(chǔ)上的，企業(yè)投資者作為“經(jīng)濟人”，其目標(biāo)函數(shù)是企業(yè)利潤最大化，工人作為“經(jīng)濟人”其目標(biāo)函數(shù)是工資收入最大化。第二階段，20世紀(jì)50年代起，世界經(jīng)濟進入戰(zhàn)后發(fā)展，技術(shù)革命的浪潮日益高漲，迅速推動社會生產(chǎn)力的進步。表現(xiàn)在新裝備、新工藝、新技術(shù)得到廣泛采用，產(chǎn)品更新?lián)Q代周期普遍縮短，新興產(chǎn)品部門層出不窮，資本集中規(guī)模越來越大，跨國公司大批涌現(xiàn)，迫使人們必須考慮如何轉(zhuǎn)變觀念，適應(yīng)市場需要的問題，將過去的以生產(chǎn)為中心的生產(chǎn)型管理模式調(diào)整轉(zhuǎn)變?yōu)橐蚤_發(fā)市場、調(diào)動各方面積極性。也就是當(dāng)時美國的管理學(xué)家梅奧得出的結(jié)論，從心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)和管理學(xué)角度對人際關(guān)系進行綜合研究。物質(zhì)利益要求已經(jīng)不是工人的第一需要，經(jīng)濟刺激作用大打折扣。更重要的是工人和工人之間的關(guān)系，工人與管理人員的關(guān)系即社會因素，從而創(chuàng)造了人際關(guān)系學(xué)說。以上兩階段說明了不同的會計發(fā)展階段也決定了這一階段所適應(yīng)的行為科學(xué)的規(guī)律。
(三)行為科學(xué)與管理會計有機結(jié)合。行為科學(xué)是行為科學(xué)的一般理論在各個具體領(lǐng)域中的應(yīng)用，在會計當(dāng)中，應(yīng)該與管理會計有機的結(jié)合。90年代以來，財務(wù)會計管理體制轉(zhuǎn)軌變型，會計界開始走上國際慣例接軌的正確道路，為管理會計在中國的發(fā)展創(chuàng)造了新契機，管理會計應(yīng)適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟管理要求，不僅完善發(fā)展了規(guī)劃控制會計的理論與實踐，而且還逐步充實了以“管理科學(xué)學(xué)派”為依據(jù)的預(yù)測決策會計和以“行為科學(xué)”為指導(dǎo)思想的責(zé)任會計。實踐證明，只有把兩者學(xué)科有機結(jié)合起來才能使它更加完善。
四、管理會計的未來展望
(一)管理會計的環(huán)境不斷地變化。特別是隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，市場競爭、經(jīng)營戰(zhàn)略、信息加工技術(shù)的社會環(huán)境變化，將導(dǎo)致管理會計研究的目的、內(nèi)容、方法也相應(yīng)變化，企業(yè)管理也采取了相應(yīng)的對策，如市場占有率、競爭能力分析，改變傳統(tǒng)管理會計那種靜態(tài)分析研究而用動態(tài)及不確定性的研究理論與方法。
(二)管理會計信息多元化。以人為本的時代，不僅要求企業(yè)重視人的行為激勵機制，而且要有開拓創(chuàng)新精神得以充分發(fā)揮的機制。作為以企業(yè)進行預(yù)測、決策、實施決策和達成決策目標(biāo)提供有用信息為其基本職能的管理會計，就必須提供靈活、多樣的涉及到物質(zhì)和精神多層面的多元化信息。物質(zhì)層面信息要求采用有效的激勵方式和業(yè)績考核方案，激發(fā)人的主觀能動性和行為積極性，使人在開始行動之前就有積極的行為意識，在行為過程中能做到有意識的自覺控制，是企業(yè)有關(guān)人員為達成各項目標(biāo)作出盡可能大的貢獻。精神層面的信息包括企業(yè)職工有良好的精神風(fēng)貌、工作熱情、團隊精神、企業(yè)內(nèi)部組織協(xié)調(diào)性、整體環(huán)境、文化氛圍等。新的管理會計將通過信息系統(tǒng)所產(chǎn)生相關(guān)管理信息，提供給企業(yè)經(jīng)營管理決策者、執(zhí)行者，在參與決策、參與經(jīng)營管理中發(fā)揮直接作用。
(三)管理會計方法的創(chuàng)新。管理會計研究將向多元化方向發(fā)展，從過去單一的數(shù)學(xué)模型討論企業(yè)經(jīng)營決策變?yōu)橐詳?shù)學(xué)模型為基礎(chǔ)并結(jié)合非財務(wù)指標(biāo)來分析企業(yè)實現(xiàn)的目標(biāo)。把定量分析和定性分析結(jié)合起來，因時、因事、因地制宜，靈活掌握，建立符合實際較高層次數(shù)學(xué)模型。改變事后控制與監(jiān)督為事前控制，將短期行為(短平快行為)變?yōu)殚L期行為。多學(xué)科互相滲透，多種研究理論與研究方法相結(jié)合，把行為科學(xué)社會心理學(xué)、群體動態(tài)學(xué)、供理理論等有關(guān)知識導(dǎo)人其中，使研究結(jié)果具有更為廣泛的應(yīng)變能力。
第3篇：行為科學(xué)的內(nèi)容范文
社會環(huán)境的變化和組織因素的變化推動了管理理論與實踐的革新。
科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展和應(yīng)用 ，社會生產(chǎn)率的大力提高以及生產(chǎn)日益社會化 ，使各種各樣的管理理論和方法相繼出現(xiàn)。這主要有行為科學(xué)理論、 系統(tǒng)學(xué)派理論、 企業(yè)文化理論。
一、 行為科學(xué)理論及其蘊含的企業(yè)人力資源管理思想
(一)行為科學(xué)理論主要內(nèi)容。
行為科學(xué) ，是利用許多學(xué)科的知識來研究人類行為產(chǎn)生、 發(fā)展、 變化的規(guī)律 ，以預(yù)測、 控制和引導(dǎo)人的行為 ，達到充分發(fā)揮、調(diào)動人的積極性的目的。行為科學(xué)發(fā)展到后期時 ， “社會人” 、“社會需求” 等概念已被較多的人所接受。
而且由于社會經(jīng)濟的發(fā)展 ，單純依靠原來 “人際關(guān)系學(xué)說” 提出的 “社會人” 那一套已不能適應(yīng)管理上的要求 ，經(jīng)過許多行為科學(xué)家的研究 ，許多方面在梅奧等人奠定的基礎(chǔ)上更加細致和深入了。行為科學(xué)研究有許多流派 ，歸納起來可分為個體行為研究 ，組織行為研究和領(lǐng)導(dǎo)行為研究。
在個體行為研究方面的理論主要有:美國心理孤家亞伯拉罕 · 馬斯洛(1908 - 1970)在 1954 年出版的 《激勵和人》 一書中提出需要層次理論。他把人的需要分為五個等級 ，即生理的需要 ，安全的需要 ，社會交往的需要 ，地位或受人尊敬的需要 ，自我實現(xiàn)的需要。
馬斯洛認為 ，人們一般按照這個需要梯次從低級到高級地追求各項需要的滿足。并且 ，在某一特定時期總有某一級別的需要發(fā)揮獨特的作用 ，處于主導(dǎo)地位 ，其他級別的需要處于從屬地位。人們首先追求滿足較低級別的需要 ，如生理上的需要和安全上的需要。只有在較低級別的需要得到合理滿足后 ，較高級別的需要才會發(fā)展起來而起推動作用。
美國心理學(xué)家赫茨伯格在 1959 年出版的 《工作的激勵》 一書中 ，提出了激勵的雙因素理論 ，即保健因素和激勵因素。保健因素是維持一定層次上滿意水平所需要的因素;激勵因素則是能夠激勵職工不斷提高積極性的因素。
美國心理學(xué)家弗魯姆在 1964 年出版的《工作與激勵》 一書中提出了期望理論 ，還有美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論 ，斯金納等人提出的強化理論 ，波特和勞勒的綜合激勵模型 ，麥格雷戈的 X理論和 Y理論等。
在組織行為研究方面的理論主要有:雅各布 ·E ·莫雷諾博士提出了團體分析工具 — — — 社會成員心理測試法 ，并繪制出社會成員心理測試力。研究的目的是組成工作團體 ，以使其工作的質(zhì)量和數(shù)量達到優(yōu)等水平 ，而有助于其成員有更高的士氣。庫爾特 · 盧因的 “團體力學(xué)” 理論 ，認為團體行為就是一套復(fù)雜的具有象征意義的力的相互作用 ，它們不僅影響團體結(jié)構(gòu) ，而且修正個人行為 ，并且是一個動態(tài)平衡的過程。
(二)蘊含的公共人力資源管理思想。
行為科學(xué)的發(fā)展使管理思想發(fā)生了以物為中心到以人為中心的轉(zhuǎn)變 ，并且研究內(nèi)容主要集中于四個領(lǐng)域 ，即有關(guān)人的需要、 動機和激勵的問題 ，同企業(yè)有關(guān)的所謂 “人性” 問題 ，企業(yè)中的非正式組織以及人與人的關(guān)系問題 ，企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)方式問題。這些內(nèi)容的研究延伸到公共領(lǐng)域之后 ，為公共人力資源管理理論的形成撲下扎實的基礎(chǔ) ，并一直成為公共人力資源管理的熱點問題和核心內(nèi)容。
行為科學(xué)學(xué)派強調(diào)從心理學(xué)、 社會學(xué)的角度去研究管理問題。
它重視社會環(huán)境和人們之間的相互關(guān)系對提高工作效率的影響 ，主張用各種方法去調(diào)動亪的工作積極性。
(1)管理人員在注意指揮、 監(jiān)督、 計劃、 控制和組織的同時 ，更應(yīng)重視員工之間的關(guān)系 ，培養(yǎng)員工的歸屬感和整體感。
(2)管理人員應(yīng)注意完成生產(chǎn)任務(wù)和關(guān)心員工滿足員工的需要并重。
(3)在實行獎勵時 ，提倡集體獎勵制度 ，而不主張個人獎勵制度。
(4)管理人員的職能還應(yīng)該增加聯(lián)絡(luò)員工與上級管理者的內(nèi)容 ，并提倡在不同程度上讓員工和下級參與企業(yè)決策和管理工作的研究與討論。
行為科學(xué)極大地豐富了現(xiàn)代人力資源管理學(xué)的內(nèi)容。
這表現(xiàn)為公共人力資源管理領(lǐng)域的擴大 ，它除了對工作人員的選用、遷調(diào)、 待遇、 考核、 退休等進行研究之外 ，還注意對人的動機、 行為目的加以研究 ，以求了解員工的心理 ，激發(fā)他們的工作意愿 ，充分發(fā)揮他們的潛力。行為科學(xué)的引進使人力資源管理由靜態(tài)管理逐漸發(fā)展為動態(tài)管理 ，由以往重視制度以求人事穩(wěn)定、 規(guī)章細密難以變動的情況 ，逐步發(fā)展到一方面注意法規(guī) ，另一方面強調(diào)法規(guī)具有彈性 ，以適應(yīng)管理對象的復(fù)雜狀況 ，在所規(guī)定的范圍內(nèi)注意個別差異 ，注意尊重工作人員自身的意志和愿望 ，努力使他們的工作成就與其自身的追求與益相結(jié)合。
通過合理組織與利用人力資源 ，最大限度地激發(fā)工作人員的勞動積極性 ，提高工作質(zhì)量和經(jīng)濟效益。
二、 系統(tǒng)學(xué)派理論及其蘊含的企業(yè)人力資源管理思想
(一)系統(tǒng)學(xué)派理論的主要內(nèi)容。
在社會系統(tǒng)學(xué)派方面 ，代表人物切斯特 ·巴納德(1886 —1961)美國的高級管理人員和管理學(xué)家。他在 《經(jīng)理人員瘄職責(zé)》 一書中提出了一個框架即組織的理論以系統(tǒng)觀念為依據(jù) ，把組練看成一個開放系統(tǒng) ，認為組織和組織中的成員都在尋找平衡的狀態(tài)。他把組織定義為 “兩個或兩個以上的人有意識協(xié)調(diào)的活動或效力系統(tǒng)” 。
巴納德指出作為正式組織 ，不論其級別和規(guī)模都包含三個基本的要素:11 協(xié)作的意愿。他關(guān)于 “誘因” 和“犧牲” 的論述 ，事實上就是組織平衡論(誘因和犧牲的平衡) 。
21 共同的目標(biāo)。共同的目標(biāo)是組織存在的基礎(chǔ)和發(fā)展的方向。
31 信息的聯(lián)系溝通。組織的共同目標(biāo)和不同成員之間的協(xié)作只有在信息的聯(lián)系溝通中形成一個動態(tài)的過程。他指出經(jīng)驗人員有三種職能:11 建立和維持一個信息聯(lián)系的溝通系統(tǒng)。他認為正式組織的復(fù)雜性和協(xié)調(diào)不同成員的重要性要求建立信息系統(tǒng)。
21 從組織成員那里獲得必要的服務(wù)。31 規(guī)定組織的目標(biāo)。組織的共同目標(biāo)必須用各部門的具體目標(biāo)來闡明。他還提出了權(quán)威理論 ，把權(quán)威定義為一個正式組織中一種信息交流的性質(zhì) ，它被組織的 “成員” 或貢獻者接受來控制自己做出貢獻的行動。
權(quán)威的來源不在于 “權(quán)威者” 或發(fā)命令的人 ，而在于下級接受或不接受這個權(quán)威。
在系統(tǒng)管理學(xué)派方面 ，自從 1937 年奧地利生物學(xué)家路德維格 · 馮 · 貝塔朗菲創(chuàng)立了一般系統(tǒng)論的概念之后 ，系統(tǒng)論逐步成為各門各類學(xué)科的共同性哲學(xué)基礎(chǔ) ，并與信息論、 控制論相結(jié)合 ，共同組成了現(xiàn)代 S. I. C.前沿科學(xué)群。卡斯特和羅森茨韋克在 《組織與管理》 一書中指出系統(tǒng)觀念為現(xiàn)代組織理論和管理實踐提供了完整的基礎(chǔ)。組織是一個開放的系統(tǒng) ，由目標(biāo)與價值子系統(tǒng)、 技術(shù)子系統(tǒng)、 結(jié)構(gòu)子系統(tǒng)、 社會心理子系統(tǒng)、 管理子系統(tǒng)構(gòu)成。
他們指出社會心理系統(tǒng)由社會關(guān)系中的個人構(gòu)成 ，個人行為與激勵、 個人地位與作用、 群體動力、 權(quán)力影響、 系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)是其基本內(nèi)容。
(二)蘊含的公共人力資源管理思想。
系統(tǒng)學(xué)派強調(diào)從系統(tǒng)學(xué)的角度去研究管理問題。
任何一個管理對象都是一個極其復(fù)雜的系統(tǒng) ，是由相互聯(lián)系、 相互作用的子系統(tǒng)構(gòu)成的有機整體 ，它又從屬于一個更大的系統(tǒng)環(huán)境中。主張用系統(tǒng)的觀念和技術(shù)系統(tǒng)來使組織保持動態(tài)的平衡。這也就啟示我們要充分開發(fā)人力資源 ，就必須把員工放在一個系統(tǒng)環(huán)境中去研究、 分析 ，強調(diào)員工有意識的協(xié)調(diào)、 配合。并且系統(tǒng)學(xué)派的許多思想成為公共人力資源管理的當(dāng)然的理論源泉之一。
系統(tǒng)學(xué)派的許多原理、 原則、 方法 ，例如系統(tǒng)整體性、 要素有效性、 動態(tài)相關(guān)性、 組織結(jié)構(gòu)性、 信息傳遞性、 控制反饋性、 人的能動性 ，以及系統(tǒng)、 信息、 控制科學(xué)量化方法 ，系統(tǒng)分析、 系統(tǒng)設(shè)計、 系統(tǒng)結(jié)構(gòu)、 系統(tǒng)管理的應(yīng)用等 ，均適用于公共人力資源管理研究。
通過系統(tǒng)化的組織、 管理、 利用人力資源 ，最大限度的減少封閉、 局部管理導(dǎo)致的人力資源耗費 ，充分發(fā)揮人力資源的整體性優(yōu)勢和潛能。
三、 企業(yè)文化理論及其蘊含的企業(yè)人力資源管理思想
(一)企業(yè)文化理論的主要內(nèi)容。
企業(yè)文化是在一定的社會制度、 生產(chǎn)力水平和文化背景下 ，在長期發(fā)展過程培育中形成的為全體員工所一致認同的經(jīng)營理念、 價值觀、 行為方式、 工作作風(fēng)等 ，表現(xiàn)為企業(yè)成員的整體精神、 共同的行為和價值標(biāo)準(zhǔn) ，一定的道德規(guī)范和文化素質(zhì) ，是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的精神動力。美國管理學(xué)者特雷斯 ·E·迪爾和阿倫 ·A · 肯尼迪認為企業(yè)文化的組成要素是多方面的 ，其中主要的是企業(yè)的環(huán)境、 價值、 英雄、 風(fēng)俗和儀式、 文化網(wǎng)絡(luò)。
他們通過對照大量的企業(yè)調(diào)查 ，發(fā)現(xiàn)幾乎所有的成功企業(yè) ，不論企業(yè)發(fā)生了什么樣的變化 ，企業(yè)文化的價值核心是不變的。企業(yè)的成功是因為它們的職工對組織的價值的確定、 信奉和實踐。企業(yè)文化理論首先把企業(yè)管理看作一個整體。它所強調(diào)的不再是采取個別管理方法或手段所獲得的暫時的或局部的功能與效益 ，而是一種整體功能和長遠效益。企業(yè)文化理論把企業(yè)管理看作一個過程 ，企業(yè)形成自身特有的精神、 價值、 風(fēng)格和作風(fēng) ，并且使職工從價值觀念到思維方式都融入到企業(yè)文化中去 ，需要一個長期、 持續(xù)、 穩(wěn)定的過程。
(二)蘊含的公共人力資源管理思想。
1.培育和發(fā)揮團隊精筞 ，加強人際關(guān)系管理。團隊是指由于共同價值觀、 行為方式、 志趣、 愛好、 技能、 工作關(guān)系上的共同取向而自愿組合并經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)認可批準(zhǔn)的一個群體 ，是一種非正式組織。
有效的團隊建設(shè)有助于迅速而有效地解決一些在崗位職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn)中沒有碰到過的新問題 ，有助于推行一些在正式規(guī)范中尚未列出的新的工作方法 ，增加組織的凝聚力 ，提高人力資源的整體素質(zhì)。并且 ，良好的人際關(guān)系將有利于實現(xiàn)組織目標(biāo)。
2.組織文化建設(shè)。管理者要認識到文化因素對人的心理、情緒和行為等的影響 ，重視組織文化建設(shè)。組織文化作為組織成員共同的價值觀體系 ，它使組織獨具特色 ，區(qū)別于其他組織 ，并對組織成員產(chǎn)生潛移默化的熏陶作用 ，但組織文化并非一蹴而就 ，也不是憑空冒出的 ，它需要長期的有意識的培育才能逐步形成。
組織理念的提出、 組織形象的宣傳、 組織制度的設(shè)計等都是組織文化的建設(shè)活動 ，組織文化一旦建成 ，還需要通過一系列管理措施對其進行維系和強化。
參考文獻
[ 1 ]梅奧: 《工業(yè)文明的社會問題》 ，中國社會科學(xué)出版社。
[ 2 ]巴納德: 《經(jīng)理工作的職能》 ，中國社會科學(xué)出版社1997 年版。
第4篇：行為科學(xué)的內(nèi)容范文
注冊會計師審計作為一種獨立的經(jīng)濟監(jiān)督活動，從行為科學(xué)角度分析，包括個體職業(yè)行為、群體職業(yè)行為、領(lǐng)導(dǎo)職業(yè)行為和組織職業(yè)行為，這些職業(yè)行為相互聯(lián)系、相互制約，構(gòu)成了注冊會計師審計的職業(yè)行為結(jié)構(gòu)。
注冊會計師審計的個體職業(yè)行為
注冊會計師審計是由審計委托者、審計者和被審計者及其他利益相關(guān)者共同參與和構(gòu)成的一種獨立的經(jīng)濟監(jiān)督活動。在這一經(jīng)濟監(jiān)督活動過程中，各參與方所獨自表現(xiàn)出的行為就是審計的個體職業(yè)行為，如審計委托者的委托行為、審計者的審計取證行為、被審計者的申請審計復(fù)議行為等，這些個體行為共同構(gòu)成審計群體職業(yè)行為的基礎(chǔ)。
心理學(xué)原理告訴我們，產(chǎn)生行為的直接原因是動機，而動機又是由內(nèi)在需要和外在影響所形成的。動機所產(chǎn)生的行為有其特定目標(biāo)，這種目標(biāo)一旦得到實現(xiàn)，便會產(chǎn)生新的動機；若目標(biāo)得不到實現(xiàn)，則會調(diào)整需要，調(diào)整動機。這便構(gòu)成了某種個體職業(yè)行為的循環(huán)過程。在審計活動中，各種個體職業(yè)行為都有其特定的動機，有其內(nèi)在的需要。審計委托者的委托行為，由生產(chǎn)經(jīng)營活動、財務(wù)決策的需要所產(chǎn)生，如某企業(yè)由于變更注冊資本金的需要，便產(chǎn)生了委托注冊會計師對其資本進行驗證的審計委托行為，審計者接受審計委托行為是由于自身業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。審計活動中個體職業(yè)行為多種多樣，其所賴以產(chǎn)生的內(nèi)在需要也就千差萬別。外在影響也是產(chǎn)生審計個體職業(yè)行為(動機)的重要原因。當(dāng)然，產(chǎn)生審計個體職業(yè)行為的原因，既可能是內(nèi)在需要，也可能是外在影響，還可能是由兩方面原因共同使然。由于各種審計關(guān)系行為人具有自身特定的利害關(guān)系，其產(chǎn)生審計個體職業(yè)行為的動機就可能不盡合理，由此產(chǎn)生的審計個體職業(yè)行為也就不盡合理。審計個體職業(yè)行為的目標(biāo)得以實現(xiàn)后便會有新的動機，由此產(chǎn)生新的個體職業(yè)行為；若目標(biāo)未能得到或未完全能得到實現(xiàn)，行為主體就會調(diào)整起初的某種動機或調(diào)整由此產(chǎn)生的審計個體職業(yè)行為。
注冊會計師審計個體職業(yè)行為的核心問題是審計激勵理論。激勵是指一個有機體在追求某些既定目標(biāo)時所表現(xiàn)出的愿望程度，它含有激發(fā)動機、鼓勵行為、形成動力之意。激勵可以促使人們?yōu)樽非蠼M織目標(biāo)而作出最大努力，由此形成激勵理論。激勵理論中影響最大的是美國心理學(xué)家馬斯洛1943年在《人的動機理論》一文中提出的“需要層次論”(也稱“基本需要論”)。這種理論認為人有生理需要、安全需要、愛的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要五種。通過對這五種需要的研究，馬斯洛得出一個重要結(jié)論：“我們把這些需要得到滿足的人叫做基本滿足的人。由此，我們可以期望這種人具有最充分、最旺盛的創(chuàng)造力。”激勵理論運用于審計工作中就構(gòu)成了審計激勵理論。對每一個審計行為個體進行激勵，便有利于促使其實現(xiàn)自己積極的行為目標(biāo)。在審計活動中，無論審計關(guān)系中哪一種審計行為個體類型，每一層次的行為個體都應(yīng)得到上一層次(領(lǐng)導(dǎo)層)行為個體的關(guān)心和支持，并對下一層次(下屬職工)予以關(guān)心和支持；下一層次對上一層次也同樣應(yīng)予以協(xié)作和配合。這樣，就使每一行為個體處在最佳的行為狀態(tài)。另外，在不同類型的行為個體之間，也應(yīng)相互予以信任和協(xié)調(diào)，以實現(xiàn)共同目標(biāo)。如被審計者應(yīng)積極配合審計者的審計取證行為，審計者對被審計者也應(yīng)給予充分的信任和尊重等。應(yīng)該說，對審計行為個體進行激勵的方式多種多樣，如既可以進行上述多種需要的激勵，還可以進行期望激勵、目標(biāo)激勵、信念激勵等。
此外，“公平理論”對審計個體職業(yè)行為的進一步科學(xué)化也是十分重要的。“公平理論”的關(guān)鍵涵義是：一個人對其所得的報酬是否滿意不是只看其絕對值，而是進行社會比較或歷史比較，分析相對值。如果比率相等，則公平合理，從而感到滿意，心情舒暢，工作盡職盡責(zé)。否則，就會感到不公平，不滿意，進而影響工作情緒，降低工作效率和質(zhì)量。在審計活動中，個體職業(yè)行為既可能是某一個人的行為，也可能是某一審計環(huán)節(jié)抽象行為人的具體審計行為。所以，在審計個體職業(yè)行為中運用“公平理論”，表面上看涉及審計關(guān)系各方的行為自然人個人和每一具體審計環(huán)節(jié)抽象的行為人，但實際上只有行為自然人的個體職業(yè)行為才涉及“公平理論”的問題，因為唯其涉及按勞取酬的問題。當(dāng)然，這里的行為自然人不只是審計主體，還包括審計委托者和被審計者。
注冊會計師審計的群體職業(yè)行為
各個具體的相互聯(lián)系、相互制約的審計個體職業(yè)行為構(gòu)成了審計的群體職業(yè)行為。群體職業(yè)行為的科學(xué)合理，能使審計活動從整體上提高效率和質(zhì)量。對于審計的群體職業(yè)行為，需要研究注冊會計師審計的群體動力、群體目標(biāo)、群體規(guī)范、群體壓力、群體凝聚力和群體矛盾等問題。
心理學(xué)家柯特·盧因(K.Lewin)援引物理學(xué)中的力學(xué)理論指出，群體職業(yè)行為的驅(qū)動力在群體內(nèi)部強調(diào)重視每一個體的作用，認為群體環(huán)境會使個體職業(yè)行為發(fā)生有規(guī)律的變化。這種理論給我們以下啟示：審計活動作為一個由諸多方面參與的群體職業(yè)行為，其內(nèi)部存在一個此消彼長的力的結(jié)構(gòu)，這種結(jié)構(gòu)處在不斷的變化中，我們應(yīng)該根據(jù)審計環(huán)境的不斷變化，認識掌握這種結(jié)構(gòu)變化的規(guī)律性，進而優(yōu)化這種結(jié)構(gòu)。
所有群體都有自己的群體目標(biāo)，不論它是由組織規(guī)定的，還是自己制定的。沒有群體目標(biāo)的群體是不存在的。群體目標(biāo)影響著群體職業(yè)行為的方向、強度、持續(xù)時間等。審計的群體職業(yè)行為的目標(biāo)就是高效率、高質(zhì)量地完成既定的審計項目或?qū)徲嬋蝿?wù)。這一目標(biāo)使得審計的群體職業(yè)行為有了共同達到的目的和要求，有了行動的方向，并可根據(jù)這一目標(biāo)的具體內(nèi)容和要求，調(diào)整群體職業(yè)行為的強度和力度，安排群體職業(yè)行為的具體過程。在實際工作中，審計群體目標(biāo)的具體內(nèi)容根據(jù)具體審計活動和項目的不同而有所不同，而且具體目標(biāo)的確定要考慮諸多因素。如注冊會計師的管理咨詢活動，其群體職業(yè)行為的目標(biāo)就應(yīng)根據(jù)委托者的要求、受托者的客觀條件以及管理咨詢的具體內(nèi)容等因素來確定。
凡是群體必有其獨特的行為規(guī)范，這種規(guī)范或有明文規(guī)定，或是約定俗成。在審計活動中，審計關(guān)系各方都應(yīng)遵守其行為規(guī)范。如注冊會計師應(yīng)按照獨立審計準(zhǔn)則開展審計業(yè)務(wù)，被審計者也應(yīng)依照審計及有關(guān)財經(jīng)法規(guī)處理好與審計人員等方面的關(guān)系。審計的群體規(guī)范對審計的群體職業(yè)行為具有至關(guān)重要的指導(dǎo)和約束作用。目前，我國的審計群體規(guī)范還不盡合理與健全，還有待于隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展而不斷得到改進和完善。這既是審計實踐的需要，也是審計行為科學(xué)發(fā)展的標(biāo)志。
任何群體中都存在著群體壓力，審計群體當(dāng)然也不例外。這種壓力會對個體職業(yè)行為和群體職業(yè)行為產(chǎn)生特定的影響。這種影響多是積極的，對工作有益的。如注冊會計師所感受到的業(yè)務(wù)不精、知識不夠等精神壓力，可以促使其不斷進取、全力工作。但是，這種壓力有時也會產(chǎn)生一種反面作用，如害怕承擔(dān)風(fēng)險責(zé)任，進而予以躲避等。另外，還有一種典型的表現(xiàn)，就是群體中的個體由此而產(chǎn)生的“從眾行為”。從眾行為可能會影響個體正常的思維活動，進而作出錯誤的判斷，導(dǎo)致錯誤行為。審計行為科學(xué)需研究審計群體壓力的內(nèi)容結(jié)構(gòu)，使其積極作用得到充分發(fā)
揮，消極作用得以抑制和消除。
審計的群體凝聚力反映審計群體對其成員的吸引力和成員之間相互的吸引力。凝聚力大的審計群體，其成員就有強的“歸屬感”，其工作效率就高，戰(zhàn)斗力則強。審計的群體凝聚力受諸多因素的影響，如審計群體職業(yè)行為目標(biāo)、群體中的“核心”人物、群體成員的思想意識、群體內(nèi)沖突及其解決情況等因素都會影響審計的群體凝聚力。審計行為科學(xué)需要研究這些因素及其變化對群體凝聚力的影響的方向及強度，以不斷增強這種凝聚力量。
審計的群體沖突反映審計群體內(nèi)成員之間的矛盾。行為科學(xué)在研究群體沖突時，往往只注意到其消極作用，即導(dǎo)致不團結(jié)，降低工作效率質(zhì)量，造成經(jīng)濟乃至其他方面的損失等。事實上，一定程度的沖突還有其建設(shè)性的積極意義，如可以促進發(fā)現(xiàn)問題，開展業(yè)務(wù)競爭等。當(dāng)然，對于沖突達到較大程度，其產(chǎn)生的作用往往是消極的、破壞性的，就應(yīng)通過相應(yīng)的有效措施予以解決。在審計活動中，審計群體內(nèi)各行為個體之間會存在諸多矛盾，并在適當(dāng)時機會表現(xiàn)出來形成群體沖突。審計行為科學(xué)的課題之一就是研究審計群體沖突的不同類型和性質(zhì)，對建設(shè)性的沖突進行引導(dǎo)以發(fā)揮其積極作用，對破壞性的沖突進行預(yù)防和消除。
注冊會計師審計的領(lǐng)導(dǎo)職業(yè)行為和組織職業(yè)行為
領(lǐng)導(dǎo)職業(yè)行為是領(lǐng)導(dǎo)者影響和引導(dǎo)行為人為完成群體職業(yè)行為目標(biāo)而努力的一種導(dǎo)向行為。
審計的領(lǐng)導(dǎo)職業(yè)行為是表現(xiàn)在審計活動中的領(lǐng)導(dǎo)職業(yè)行為。在審計行為科學(xué)中，審計的領(lǐng)導(dǎo)職業(yè)行為既要影響審計的個體職業(yè)行為，又要影響審計的群體職業(yè)行為，反之亦然。但總的說來，在三者中，審計的領(lǐng)導(dǎo)職業(yè)行為更能發(fā)揮關(guān)鍵作用。審計領(lǐng)導(dǎo)職業(yè)行為需要研究的內(nèi)容也包括諸多方面，但核心問題是審計領(lǐng)導(dǎo)職業(yè)行為的有效性。審計領(lǐng)導(dǎo)職業(yè)行為的有效性是指審計的領(lǐng)導(dǎo)職業(yè)行為在影響和引導(dǎo)行為人為實現(xiàn)群體目標(biāo)而努力時在多大程度上發(fā)揮其應(yīng)有的作用。審計行為科學(xué)要求審計的領(lǐng)導(dǎo)職業(yè)行為具有與其實現(xiàn)的目標(biāo)相適應(yīng)的有效程度。在行為科學(xué)中，關(guān)于影響領(lǐng)導(dǎo)職業(yè)行為有效性的因素，國外學(xué)者提出了“三因素情景論”、“五因素論”、“三能力論”等多種觀點。就審計的領(lǐng)導(dǎo)職業(yè)行為而言，影響其有效性的因素，我們認為主要有以下幾個方面：一是審計行為領(lǐng)導(dǎo)者的個人素質(zhì)。審計行為領(lǐng)導(dǎo)者不僅包括審計主體行為的領(lǐng)導(dǎo)者，還包括審計委托者行為和被審計者行為的領(lǐng)導(dǎo)者，即審計關(guān)系各方的與審計行為有關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)者。二是被領(lǐng)導(dǎo)者的綜合情況。被領(lǐng)導(dǎo)者實際就是審計行為個體及其所形成的群體，被領(lǐng)導(dǎo)者的綜合情況是上述審計的個體職業(yè)行為和群體職業(yè)行為的合理性與有效程度。三是審計行為領(lǐng)導(dǎo)者在實施領(lǐng)導(dǎo)職業(yè)行為時所處的環(huán)境及其變化。這種環(huán)境從內(nèi)容上講，包括政治環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、文化環(huán)境；從影響的速率上講，有宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境。
第5篇：行為科學(xué)的內(nèi)容范文
關(guān)鍵詞：企業(yè)管理理論；發(fā)展規(guī)律；探究
企業(yè)管理理論的產(chǎn)生和發(fā)展有其特有的存在規(guī)律，一個企業(yè)管理理論的產(chǎn)生和發(fā)展往往與企業(yè)自身的設(shè)立、經(jīng)營以及發(fā)展有著密不可分的關(guān)系。企業(yè)管理業(yè)界的相關(guān)專家和研究人員認為要想研究企業(yè)管理理論的實際發(fā)展規(guī)律，不能單純的從社會生產(chǎn)力發(fā)展的角度出發(fā)。企業(yè)管理理論的發(fā)展在一定程度上可以被看作是社會生產(chǎn)力、生產(chǎn)關(guān)系和上層建筑不斷發(fā)展的體現(xiàn)。
一、簡析企業(yè)管理理論
企業(yè)管理指的是相關(guān)負責(zé)人員對企業(yè)的開設(shè)經(jīng)營、生產(chǎn)銷售等一系列的活動進行有序的計劃、組織和安排的控制職能。企業(yè)管理是對各項企業(yè)運作管理工作的總稱，人力資源管理、財務(wù)管理以及行政管理，都是企業(yè)管理工作包含的主要內(nèi)容。而企業(yè)管理理論就是對所有企業(yè)管理工作內(nèi)容的概括和總結(jié)，是企業(yè)管理工作系統(tǒng)化、理論化的歸納和陳述。
企業(yè)管理理論最早出現(xiàn)于十九世紀(jì)八十年代的西方發(fā)達資本主義國家。在工業(yè)文明發(fā)展進程不斷推進的帶動和影響下，企業(yè)的管理工作無論是在管理水平還是在管理模式上，都被提出了更好水平的要求。將企業(yè)的經(jīng)營和管理劃分為人力資源、財務(wù)資金、項目工程以及銷售市場等不同的管理對象，對不同的管理對象設(shè)定不同的協(xié)調(diào)管理方式就是企業(yè)管理理論論述的主要內(nèi)容。在社會發(fā)展進程不斷推進的帶動和影響下，我國企業(yè)管理理論也逐漸呈現(xiàn)出了全新的發(fā)展規(guī)律。
二、探究企業(yè)管理理論的發(fā)展規(guī)律
企業(yè)管理理論出現(xiàn)于西方發(fā)達資本主義國家工業(yè)文明高速發(fā)展的時期，隨著全球范圍內(nèi)經(jīng)濟市場發(fā)展環(huán)境的變化而不斷變化。到當(dāng)今社會，企業(yè)管理理論的發(fā)展主要呈現(xiàn)出以下幾方面突出的規(guī)律和特點。
1.科學(xué)管理階段企業(yè)管理理論的發(fā)展規(guī)律
在企業(yè)管理理論科學(xué)管理的發(fā)展階段，企業(yè)管理理論最大限度的擺脫了傳統(tǒng)管理方式和管理理念的束縛和局限，真正轉(zhuǎn)變了以往將勞動工人視作是生產(chǎn)勞動的機器的觀念。在一定程度上調(diào)節(jié)了生產(chǎn)力、生產(chǎn)關(guān)系以及上層建筑之間的關(guān)系，更好的緩和了三者之間的矛盾。在企業(yè)管理理論科學(xué)管理理論的發(fā)展階段，企業(yè)管理工作的社會屬性相比以往更加適應(yīng)和滿足了企業(yè)自然存在屬性發(fā)展的基本需求。企業(yè)的管理和協(xié)調(diào)真正成為了一門科學(xué)，更好的實現(xiàn)了企業(yè)存在的社會價值以及經(jīng)濟收益的顯著提升。
2.行為科學(xué)管理階段企業(yè)管理理論的發(fā)展規(guī)律
行為科學(xué)管理階段的企業(yè)管理理論是在企業(yè)管理理論科學(xué)階段的基礎(chǔ)上產(chǎn)生和發(fā)展而得來的。在企業(yè)管理理論行為科學(xué)的管理階段，相關(guān)工作人員真正認識到了企業(yè)中相應(yīng)勞動力存在的價值，站在有效規(guī)劃企業(yè)長遠發(fā)展的角度對勞動力的人性進行了推測和假設(shè)。在行為科學(xué)管理的發(fā)展進程中，企業(yè)的管理理論出創(chuàng)新式的提出適當(dāng)滿足勞動力在心理、以及生理上的需求與滿足其金錢物質(zhì)需求同樣重要的管理理念，在一定程度上推動了企業(yè)管理理論進入到了一個全新的發(fā)展時期。
3.企業(yè)再造階段企業(yè)管理理論的發(fā)展規(guī)律
企業(yè)管理理論在企業(yè)再造發(fā)展階段的發(fā)展規(guī)律也是值得被我們深入研究和探討的內(nèi)容。不同于之前的發(fā)展階段，企業(yè)管理理論再造階段的發(fā)展是在社會經(jīng)濟、文化以及科學(xué)信息技術(shù)水平不斷進步的帶動和影響下產(chǎn)生的必然趨勢。經(jīng)濟一體化趨勢以及日益激烈的市鼉赫環(huán)境是企業(yè)管理理論再造階段發(fā)展的客觀條件。在這一發(fā)展階段，相關(guān)企業(yè)負責(zé)人在對企業(yè)的運營進行管理時更加注重企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的細化分工，最大限度的簡化企業(yè)經(jīng)營管理的各項運作流程。在企業(yè)現(xiàn)有的生產(chǎn)力水平以及技術(shù)條件下，更好的實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理流程的整合重組就是企業(yè)管理理論在再造階段最主要也是最顯著的發(fā)展規(guī)律和發(fā)展特征。
三、企業(yè)管理理論在未來社會發(fā)展進程中的發(fā)展趨勢
任何事物的發(fā)展變化都具有雙重性、矛盾性的特點，企業(yè)管理理論的發(fā)展規(guī)律也是如此。在未來社會的發(fā)展階段，隨著社會發(fā)展進程的不斷推進，企業(yè)管理理論無論是在管理理念還是在管理模式的規(guī)定上，都將呈現(xiàn)全新的發(fā)展態(tài)勢。在世界經(jīng)濟市場競爭環(huán)境日益激烈的發(fā)展態(tài)勢的帶動和影響下，企業(yè)管理理論發(fā)展的雙重性也將不斷激化。企業(yè)的管理理念以及管理方式將隨著社會發(fā)展進程的推進進行不斷的完善和發(fā)展。
四、結(jié)語
總而言之，企業(yè)的管理理論是能夠有效保障一個企業(yè)有序經(jīng)營的重要前提。科學(xué)完善的企業(yè)管理理論也是能夠幫助企業(yè)在我國競爭激烈的社會主義市場經(jīng)濟中獲得長足穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)和保障。只有相關(guān)部門的工作人員正確認識到企業(yè)管理理論的實際發(fā)展規(guī)律，才能運用更加科學(xué)的管理手段，最終實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟收益的顯著提升。
參考文獻：
[1]李威. 從管理理論發(fā)展的角度探究企業(yè)管理模式的創(chuàng)新方向[J]. 經(jīng)營管理者，2013，08：77.
第6篇：行為科學(xué)的內(nèi)容范文
關(guān)鍵詞：博物館 行為科學(xué) 人性 激勵
博物館是集收藏、研究和展示的公共服務(wù)機構(gòu)。博物館的管理就是要通過一定的管理方式使藏品、人員、信息等資源相互協(xié)調(diào)配合，整合成能夠充分發(fā)揮其職能的整體。通過建立一種良好的秩序，有效地協(xié)調(diào)博物館內(nèi)部的各種關(guān)系，使各種資源處在最佳和暢通狀態(tài)，實現(xiàn)最大的效益。
一、重視機構(gòu)和制度建設(shè)是加強管理的有力保障
斯金納提出的強化理論認為，凡是必須經(jīng)過而發(fā)生的操作行為，都可以通過控制“強化物”來加以控制和改造。強化的方式有：正強化，以獎金、贊賞、提升等手段，吸引員工在類似的條件下重復(fù)產(chǎn)生某一種行為；負強化，通過預(yù)先告知某種不符合要求的行為可能引起的后果，來避免該行為的產(chǎn)生；懲罰，以批評、降薪、開除等手段，來消除某種不符合要求的行為。
1. 圍繞核心職能重新調(diào)整架構(gòu)，使部門設(shè)置更趨科學(xué)合理，以提高工作效率。
機構(gòu)設(shè)置是博物館提高管理水平的一項重要內(nèi)容，關(guān)系著建立順暢的運營機制，增強運作活力，也是博物館把各項工作合理區(qū)分，并使之井然有效地組織起來，也關(guān)系著建立靈活有效的指揮管理系統(tǒng)，使博物館達到統(tǒng)一、交通和精簡的目的。以往博物館中傳統(tǒng)的職能式結(jié)構(gòu)存在明顯的弊端——缺少橫向協(xié)調(diào)、容易導(dǎo)致本位主義。
2.全面推行聘任制，實行評聘分開，競爭上崗
以通遼博物館為例。通遼博物館結(jié)合單位任務(wù)，按照科學(xué)合理、精簡效能原則設(shè)置崗位，通過公開招聘、考試、考核方法擇優(yōu)聘用并給予相應(yīng)的報酬。聘用過程中，嚴格的聘用程序，保證聘用工作公平、公正。同時，對聘用人員實行嚴格的平時考核和年度考核，考核結(jié)果成為續(xù)聘、解聘或者崗位調(diào)整的依據(jù)。
在堅持公開、公平、競爭、擇優(yōu)原則下，廣泛聽取全館員工意見，積極做好員工解釋工作，消除消極、抵觸情緒，使聘用制順利實施。聘用制的實施，實現(xiàn)了工資待遇與崗位職責(zé)和工作績效相結(jié)合，打破了館內(nèi)傳統(tǒng)的“大鍋飯”的局面，進一步激發(fā)了工作人員的積極性。
二、人性化管理是提高管理質(zhì)量的重要手段
行為科學(xué)理論體系人性理論中，梅奧以及羅特利伯格以“霍桑實驗”為基礎(chǔ)提出了“社會人”假說。認為：員工不僅是經(jīng)濟人，更是社會人，他們有自己的社會需求和心理需求，需要友誼、尊重；除正式組織外，存在非正式組織，如價值觀、行為規(guī)范、辦事原則、信念等；領(lǐng)導(dǎo)的能力體現(xiàn)在通過提高員工滿足程度、員工士氣，從而提高勞動生產(chǎn)效率。運用“社會人”理論，在博物館內(nèi)部通過運用人性化管理手段，提高員工士氣，促進工作效率，使整體隊伍素質(zhì)得到提高，主人翁意識、團隊精神和開拓進取精神得到加強。此外，建立員工有效參與管理的機制，通過設(shè)立館內(nèi)組織、召開員工座談會、組織文體活動、廣泛聽取員工意見等，營造了尊重、和諧、創(chuàng)新、進取的工作氛圍，提高了員工的滿足感和成就感。
1.發(fā)揮館內(nèi)組織的橫向聯(lián)系作用，充分調(diào)動員工積極性。設(shè)立組成專門委員會如：學(xué)術(shù)委員會、文物征集委員會、文物普查小組，完成相對獨立的項目或事務(wù)，在員工福利、學(xué)術(shù)研究、文物征集和普查等方面發(fā)揮其相對獨立的職能。這些組織成員來自各部門，其負責(zé)人通過選舉、推薦產(chǎn)生，他們既要承擔(dān)本部門的工作，同時兼顧內(nèi)部組織的分工。
2.建立完善的管理制度，同時注重激勵制度的建立。為規(guī)范管理，可以結(jié)合實際情況制定了《休假考勤管理辦法》、《考核管理辦法》、《臨時工管理辦法》、《固定資產(chǎn)管理辦法》以及文物庫房、計算機及網(wǎng)絡(luò)、檔案資料室的管理、安全等管理制度，明確規(guī)定資產(chǎn)、工資、人事、福利、工作規(guī)范等內(nèi)容，提高各項管理的公開性、透明性和公正性，使員工做到有章可循、共同遵守。
三、規(guī)范員工考核機制是完善管理的有力措施
激勵理論還強調(diào)，員工將自己工作中所付的代價和所取得的報酬與別人的相比較能產(chǎn)生公平感。工作中所付出的代價包含時間、教育、經(jīng)驗、努力程度、負責(zé)精神等，工作成果所帶來的報酬包含工資、職位提升、承認和新生的程度，以及心理報酬如更快樂、更安全等。激勵過程中，人們會自覺或不自覺將自己工作中的代價和報酬與別人進行比較，產(chǎn)生公平合理、過低、過高三種情況，從而提出調(diào)整付出、報酬或工作崗位要求。這就要求管理者進行激勵時，要注重保持員工付出與報酬的公平合理。考核工作是博物館實施激勵的有效方法，旨在通過對員工工作中的成績、態(tài)度及出勤的考核，實事求是地發(fā)現(xiàn)員工的長處和不足，進而揚長避短，做到知人善任和因人施用；通過獎優(yōu)罰劣，提高員工的工作熱情及工作效率。對員工實行分時段、分層次考核，由主管人員與考核人面談，并反饋考核結(jié)果。考核與薪酬、聘任相結(jié)合。員工的積極性、創(chuàng)造性和工作效率得到了較大提高。
四、建立分層次的培訓(xùn)系統(tǒng)是提高全員綜合素質(zhì)的有效途徑
激勵理論認為，一類人屬于高成就需要者，另一類人不屬于高成就需要者。具有高成就需要的人，喜歡擔(dān)任難度大、有風(fēng)險的工作，對自己能力充滿信心，相信只要盡力而為就沒有辦不到的事情。這類人組織機構(gòu)迅速發(fā)展的寶貴資源，應(yīng)該派他們?nèi)プ鼍哂刑魬?zhàn)性的工作。通過培訓(xùn)可以造就高成就需要者。
1.完善培訓(xùn)職能。從戰(zhàn)略高度認識員工教育培訓(xùn)工作的重要性，建立職工教育培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任制，把開展職工教育培訓(xùn)的情況作為領(lǐng)導(dǎo)班子和主要領(lǐng)導(dǎo)任期目標(biāo)考核、年度考核的重要內(nèi)容之一。同時，學(xué)術(shù)委員會和辦公室共同管理員工培訓(xùn)問題，逐步建立系統(tǒng)的教育培訓(xùn)管理制度，為教育培訓(xùn)工作提供堅強有力的組織保證和政策保障，營造有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的良好環(huán)境。
2.豐富培訓(xùn)內(nèi)容。在培訓(xùn)內(nèi)容上，既不能是單純的政治理論和政治修養(yǎng)學(xué)習(xí)，也有別于以業(yè)務(wù)知識學(xué)習(xí)和業(yè)務(wù)技能訓(xùn)練為唯一內(nèi)容的專業(yè)培訓(xùn)。
第7篇：行為科學(xué)的內(nèi)容范文
[關(guān)鍵詞]管理學(xué)；教學(xué)問題；建議
管理學(xué)的形成經(jīng)歷了多個不同的階段，由此衍生出了多種不同的學(xué)派，在不同的學(xué)科背景下涌現(xiàn)出了各種不同的管理思潮。隨著管理學(xué)的不斷發(fā)展，其教學(xué)面臨很多新的問題，筆者通過長期的教學(xué)實踐發(fā)現(xiàn)，影響管理學(xué)教學(xué)成效的因素是多個方面的，單從教學(xué)層面上看，以下四個方面的因素將影響管理學(xué)教學(xué)的成效：
一、管理學(xué)教師自身理論水平不高影響教學(xué)效果
管理學(xué)是一門涉及經(jīng)濟學(xué)、社會學(xué)、組織行為學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)學(xué)、策略學(xué)、心理學(xué)等多學(xué)科的交叉型學(xué)科，科學(xué)管理的興起、行為科學(xué)的產(chǎn)生以及管理科學(xué)的發(fā)展對管理學(xué)理論的形成具有重要的意義，因此作為管理學(xué)教師，廣闊的知識面，多學(xué)科背景是極為必要的，只有自身對管理學(xué)的理論和知識點有深刻的理解和認識，才能在教學(xué)過程中正確有效的引導(dǎo)學(xué)生進行學(xué)習(xí)。如果教師缺乏多學(xué)科背景或者知識面狹窄，會嚴重影響到對于管理學(xué)理論知識的理解，進而影響教學(xué)效果。
二、管理理論學(xué)派及研究對象的多樣性進一步增加了教學(xué)難度
19世紀(jì)末和20世紀(jì)初在美國形成了科學(xué)管理理論，是管理從經(jīng)驗走向科學(xué)的第一步。隨著管理理論與實踐的發(fā)展，行為科學(xué)理論隨之產(chǎn)生，其中以梅奧的“社會人”假設(shè)為代表。繼科學(xué)管理、行為科學(xué)理論之后，以西蒙的“管理即決策”的管理科學(xué)理論產(chǎn)生。直至今日，隨著社會的發(fā)展，涌現(xiàn)出了各種新的管理思潮，如學(xué)習(xí)型組織、公司再造等，我們將之統(tǒng)稱為現(xiàn)代管理論。除了容易令學(xué)生混淆的管理理論和學(xué)派，管理學(xué)中的組織、決策、計劃、領(lǐng)導(dǎo)、激勵和控制這幾種要素包含的知識點復(fù)雜多樣，僅一個“激勵”就包含了三類理論（內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論和結(jié)果反饋型激勵理論），三類理論又分別包含了各種各樣的理論觀點，如內(nèi)容型激勵理論的代表理論包含了需求層次理論、ERG理論、顯示性需要理論和成就需要理論。由此可以看出，管理理論學(xué)派復(fù)雜多樣，管理各要素知識點復(fù)雜多樣。在教學(xué)過程中，教師除了要讓學(xué)生了解不同時期具有代表性的管理理論還應(yīng)該讓學(xué)生了解各個理論學(xué)派之間存在的關(guān)聯(lián)及先后順序，除了讓學(xué)生了解管理各要素，還要引導(dǎo)學(xué)生將理論與實踐有效的結(jié)合起來，這無疑增加了教學(xué)的難度。
三、案例教學(xué)法的不當(dāng)運用影響教學(xué)的成效
案例教學(xué)法是管理學(xué)教學(xué)過程中經(jīng)常用到的教學(xué)方法，運用得當(dāng)能起到事半功倍的效果。但在實際的教學(xué)中，案例選取很困難，現(xiàn)有的案例資料大多較為陳舊且對于知識點的涵蓋比較單一、生硬，除此之外，教師對于案例教學(xué)的理解和靈活運用的能力大小不一，形式化的案例教學(xué)時有發(fā)生。
四、傳統(tǒng)授課方法的單一運用降低學(xué)生學(xué)習(xí)熱情
部分管理學(xué)教師沿用過去傳統(tǒng)的授課方法，填鴨式的教授學(xué)生管理學(xué)知識點，從定義到內(nèi)涵，從特性到功能，從途徑到作用，延續(xù)一貫的教學(xué)方式和風(fēng)格，教學(xué)毫無創(chuàng)新，對學(xué)生來說毫無吸引力。
針對以上教學(xué)中存在的問題，筆者認為可以從以下五個方面提高管理學(xué)教學(xué)成效。
（一）梳理學(xué)科脈絡(luò)體系，引導(dǎo)學(xué)生從整體上把握該學(xué)科
管理學(xué)是一門由眾多學(xué)科支撐的交叉型學(xué)科，涉及范圍廣，研究對象復(fù)雜，管理理論和學(xué)派多。因此清晰明確的學(xué)科脈絡(luò)體系，貼近生活的學(xué)科內(nèi)容顯得尤為重要。作為教師，首先應(yīng)該理清管理學(xué)的學(xué)科脈絡(luò)體系，在教學(xué)的過程中層層遞進的引導(dǎo)學(xué)生學(xué)習(xí)，所謂綱舉目張，幫助學(xué)生從整體上把握該學(xué)科，這是有效開展管理學(xué)教學(xué)的第一步。
（二）有效利用案例教學(xué)，進行教學(xué)實踐
科學(xué)的選取教學(xué)案例是成功進行案例教學(xué)的首要條件，針對現(xiàn)有案例陳舊、知識點涵蓋單一和生硬的情況，一方面，學(xué)校應(yīng)該盡可能的投入資金購買可用于管理學(xué)教學(xué)實踐的管理案例，如美國哈佛大學(xué)每年都用大量的資金購買最新的管理學(xué)實際案例，將其用于管理學(xué)教學(xué)；另一方面，教師應(yīng)該對現(xiàn)有案例進行慎重的篩選，力求案例教學(xué)落到實處，不能將案例教學(xué)流于形式。
（三）嘗試新型授課方式，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)熱情
管理學(xué)教師應(yīng)該不斷嘗試新的教學(xué)方法，案例教學(xué)法是其中的一種，除此之外，還可以將管理學(xué)中的頭腦風(fēng)暴法、圓桌會議、德爾菲法等討論和學(xué)習(xí)方法運用到課堂實踐當(dāng)中。新的授課方法可以增加學(xué)生對課堂的新鮮感，提高其學(xué)習(xí)熱情，進而提高教學(xué)的成效。
（四）引導(dǎo)學(xué)生進行管理實踐，提高管理理論水平
通過管理實踐活動，學(xué)生對于管理學(xué)的理論知識會有更深刻的認識和理解，在實踐過程中，可以鍛煉學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題、思考問題以及解決問題的能力，讓學(xué)生從被動的學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化為主動的思考。因此，管理學(xué)教師應(yīng)該盡可能的引導(dǎo)學(xué)生參與管理實踐活動，讓學(xué)生在實踐的過程中學(xué)習(xí)，通過理論知識的學(xué)習(xí)來指導(dǎo)管理實踐活動。
第8篇：行為科學(xué)的內(nèi)容范文
從最初古希臘學(xué)者瑟諾芬的勞動分工，到近代古典管理學(xué)派主張制度化的管理，如泰勒的“管理科學(xué)”、法約爾的“一般管理”、韋伯的“組織論”等，現(xiàn)代行為科學(xué)學(xué)派主張人性化的管理，如“霍桑實驗”、梅奧的“人際關(guān)系理論”、馬斯洛的“需要層次論”，但兩種學(xué)派的理論在實際應(yīng)用中都存在一定的局限性。
傳統(tǒng)的古典管理理論把重點放在對事和物的管理上，強調(diào)的是使生產(chǎn)操作標(biāo)準(zhǔn)化、材料標(biāo)準(zhǔn)化、工具標(biāo)準(zhǔn)化，建立合理的組織結(jié)構(gòu)、有效的組織系統(tǒng)和明確的職責(zé)分工等，忽視了個人的需要和個人的目標(biāo)，甚至把人看成是機器，從而忽視了人的主動性和創(chuàng)造性。
行為科學(xué)與此相反，它強調(diào)要重視人這一因素的作用。顯然是認識到，一切事情都要靠人去做，一切產(chǎn)品的生產(chǎn)都要靠人去實現(xiàn)，一切的組織目標(biāo)都需要人去實現(xiàn)。因而，應(yīng)當(dāng)把管理的重點放在人及其行為的管理上。這樣，管理者就可以通過對人的行為的預(yù)測、激勵和引導(dǎo)，來實現(xiàn)對人的有效控制，并通過對人的行為的有效控制，達到對事和物的有效控制，從而實現(xiàn)管理的預(yù)期目標(biāo)。
隨著對人性的認識和管理對象重點的變化，管理的方法也發(fā)生了重大變化。由原來的監(jiān)督管理，轉(zhuǎn)變到人性化的管理。傳統(tǒng)的古典管理理論強調(diào)自上而下的嚴格的權(quán)力和規(guī)章制度的作用，把人看成是“會說話的機器”，在管理活動中施以強大的外界壓力，派工頭進行嚴格的監(jiān)督，造成工人心理上的壓力而產(chǎn)生對立情緒，而忽視了人的社會關(guān)系和感情因素的作用以及人的主動性和創(chuàng)造性。與此相反，行為科學(xué)則強調(diào)人的欲望、感情、動機的作用，因而在管理的方法上強調(diào)滿足人的需要和尊重人的個性，以及采用激勵和誘導(dǎo)的方式來調(diào)動人的主動性和創(chuàng)造性，借以把人的潛力充分發(fā)揮出來。與此相對應(yīng)，企業(yè)界提出了“以職工為中心的”、“彈性的”管理方法，出現(xiàn)了“參與管理”、“目標(biāo)管理”、“工作內(nèi)容豐富化”等各種新的管理方式。
行為科學(xué)也存在一些缺陷：從霍桑實驗至今，半個世紀(jì)過去了，管理學(xué)者們對人際關(guān)系理論，對梅奧主義的批評卻未曾間斷過，很少有管理理論受到如此之多的批評。
管理學(xué)者對人際關(guān)系理論的研究方法，包括對霍桑實驗中所運用的方法和過程，進行了批評。在他們看來，整個實驗過程中，研究者一方面受到實驗室中受控實驗的需要束縛；另一方面受到正在進行中的實際經(jīng)驗的束縛，尤其是主觀愿望先入為主的影響。
此外，行為科學(xué)研究的對象是人，它告訴了我們對人管理時應(yīng)采取什么行為，但在管理中被管理者的對象不僅僅是人，只對人進行研究的管理顯然是不完善的，除了人以外，還應(yīng)有某些技術(shù)方面的知識。如果沒有這些因素，管理人員即使有了行為知識，也將無法應(yīng)用，這正是行為學(xué)派的缺陷。比如，管理者往往要從整體上從系統(tǒng)的角度研究管理，管理者要考慮建立管理制度；另外，要對組織整體戰(zhàn)略進行決策，這些經(jīng)常需要的管理是行為學(xué)派沒有觸及到的。對于行為學(xué)派存在的弱點，孔茨是這樣評論的：人際行為領(lǐng)域并不包括管理學(xué)的全部內(nèi)容。很可能一個公司的經(jīng)理懂得心理學(xué)，但在管理上卻并不有效。例如，有一個相當(dāng)大的公司，對各級管理者進行廣泛的心理學(xué)教育，結(jié)果發(fā)現(xiàn)這些訓(xùn)練并未解決有效管理的需要。
管理，這兩個字可以拆開理解，管為制度化，理為人性化。在現(xiàn)代經(jīng)濟社會中，特別是進入21世紀(jì)，面臨著全球經(jīng)濟一體化的發(fā)展機遇，在商場如戰(zhàn)場的競爭中勝出，組織采取何種管理模式與觀念，直接影響到組織的核心競爭力、組織文化、經(jīng)濟效益、社會效益、組織長期發(fā)展、企業(yè)抵御風(fēng)險的能力。
有人主張“三分技術(shù)，七分管理”，也有人主張二O八O原則，且不去說劃分比例，均意在強調(diào)管理的重要性。科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，管理則可以說是生產(chǎn)力實踐的“催化劑”，向管理要效益，關(guān)鍵是建立怎樣的管理模式。
組織如何有效地結(jié)合管理科學(xué)理論與行為科學(xué)理論形成一個卓越的管理模式，成為許多專家、學(xué)者甚至著名公司潛心研究的課題，開發(fā)各種不同的管理體系，這些體系或是適合某一國家、民族、團體，或是具有普遍意義，但都離不開管與理的研究，只不過“管”與“理”的幅度不同罷了。
有人說管理就是制定規(guī)章制度，照章辦事，嚴格執(zhí)行就行了。常聽人說，某企業(yè)規(guī)章制度如何嚴格，紀(jì)律分明，從嚴治廠。這實際上與“管理科學(xué)”學(xué)派的主張是一樣的。
管理一直被大多數(shù)人認為是一種權(quán)力的象征。管理人員就是有權(quán)力的、管事的，其實這只是管理的一方面；另一方面是職責(zé)，作為管理人員應(yīng)是盡職盡責(zé)的。在一個團隊中，管理人員的思想意識可以上升為團隊意識，指導(dǎo)團隊的實踐活動。由于不同的團隊存在著不同的管理意識，實踐的結(jié)果也各不相同。在經(jīng)濟發(fā)展的過程中，有的企業(yè)落伍了，日益沒落，甚至破產(chǎn)了；有的企業(yè)則蒸蒸日上，前途無量，也就不足為奇了。
所謂管理，管就是負責(zé)，權(quán)力象征；理就是規(guī)章制度，管的依據(jù)，理順工作程序，理順人的意識，理順人的心氣，解除員工的煩惱、憂愁，了解其心態(tài)，使之心順、氣順，無后顧之憂。這樣的管與理，員工的工作熱情高漲，調(diào)動了其積極性、主動性和創(chuàng)造性，效率也就自然提高了。當(dāng)然，管與理的結(jié)合不能簡單地理解為二者的整合，也需要創(chuàng)新。前不久，聽說外國某企業(yè)老板，見到奶牛聽音樂可以多產(chǎn)奶，決定在工人工作時，也播放音樂，結(jié)果工人心情愉悅，工作效率果然提高不少。當(dāng)然，這種管理模式或方法在發(fā)達國家很常見，若干年以后，在中國也可能出現(xiàn)這樣的模式，抑或現(xiàn)在已經(jīng)有之，只是鮮有人知道罷了，但具體效果如何，要看這種模式與組織結(jié)合的適宜程度而定。
現(xiàn)實中，多數(shù)企業(yè)、公司在管理上存在誤區(qū)，關(guān)鍵是管理人員沒有正確理解管理的涵義或沒有轉(zhuǎn)變觀念。比如，在生產(chǎn)線上，由于某操作者心情不好，而在工作時分了心，造成工作失誤，致使整批產(chǎn)品報廢；平時，此操作者可以說兢兢業(yè)業(yè)，操作也沒說的，這就是理的問題而非管的不到位了。再如，經(jīng)常發(fā)生的操作者不按工藝文件執(zhí)行，其實這也出在“理”上，是我們管理人員沒有理順，即使文件理順了，但沒有將文件內(nèi)容理順到操作者心中，即培訓(xùn)教育沒有理順。在管上也存在一定的問題，如某事、現(xiàn)象悄悄的發(fā)生，損失了、浪費了，卻無人問津，這就是職責(zé)上的問題，是由誰來“管”，所以作為管理人員，應(yīng)盡職盡責(zé)，做好管與理。
對于管或理，可以說缺一不可，但其中的關(guān)鍵在于理，理是管的條件、基礎(chǔ)，管是理的保證。二者的關(guān)系是辨證統(tǒng)一的。管要做到有理有據(jù)，有章可循，就不能亂管，要有的放矢，否則就會亂做一團，企業(yè)的凝聚力與親和力就會受到影響；有理不管，不行；有了規(guī)章制度，理順了各種關(guān)系，不管，則方向不明，管是保證理的運用，使理指導(dǎo)實際工作。因此，只要理順了，管對了，管理有效地融合（制度化與人性化的結(jié)合），就會極大地調(diào)動每個人的積極性、主動性、創(chuàng)造性，發(fā)揮人的潛力，實現(xiàn)人的自身價值與社會價值，從而為企業(yè)創(chuàng)造巨大的財富。
組織通過管理模式，各種管理系統(tǒng)的運作來實現(xiàn)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)。無論實施何種管理模式，都涉及將這個管理模式整合到組織的各個管理系統(tǒng)中，比如財務(wù)管理、質(zhì)量管理、環(huán)境管理、安全管理、人力資源管理、生產(chǎn)運營管理等諸多系統(tǒng)，這是一項系統(tǒng)工程，且整合后在短時間內(nèi)不可能立竿見影；經(jīng)營一個組織不是一個或兩個領(lǐng)導(dǎo)者能夠駕馭的，需要一個管理團隊，同舟共濟。管理是科學(xué)，是哲學(xué)，更是一門藝術(shù)，需要集體智慧去推行、創(chuàng)作與結(jié)合新的管理模式，并進行實踐。
第9篇：行為科學(xué)的內(nèi)容范文
關(guān)鍵詞：思維導(dǎo)圖；高職院校；目標(biāo)管理
中圖分類號：G64 文獻標(biāo)識碼：A
文章編號：1009-0118（2012）09-0148-02
一、緒言
思維導(dǎo)圖在中國運用只有20年的時間，但是醫(yī)藥類政法類高職院校有客觀必要性直接引入思維導(dǎo)圖。醫(yī)學(xué)教材和醫(yī)學(xué)生的筆記本身并非線性筆記，已經(jīng)帶有放射性思維導(dǎo)圖的全部要件，例如系統(tǒng)解剖學(xué)是以人體為中心圖樣，局部解剖學(xué)也是以局部器官為中心。醫(yī)學(xué)生所必備的基本技能和所需記憶的大量知識如果運用思維導(dǎo)圖來幫助記憶，必然受到事半功倍的效果。
在我們論述將目標(biāo)管理模式引入到高等職業(yè)院校教育當(dāng)中之前，我們首先需要對目標(biāo)管理進行進一步的認識，上文當(dāng)中已經(jīng)簡略的體積目標(biāo)管理的產(chǎn)生、發(fā)展，以及我國引入目標(biāo)管理模式的大致時間，接下來，我們有必要探討一下目標(biāo)管理模式的特點及實施目標(biāo)管理模式的基本程序。
二、目標(biāo)管理模式的特點
（一）重視組織目標(biāo)
在目標(biāo)管理模式當(dāng)中，我們發(fā)現(xiàn)其中心的管理思想就是引導(dǎo)管理者進一步從過去重視管理制度的細節(jié)、重視管理的流程等問題轉(zhuǎn)移到重視組織目標(biāo)上面來。而就達到這一目的的手段，則通常采用激勵的方式。在德魯克提出目標(biāo)管理的時候，注重的就是管理行為結(jié)果，而不是過去對管理行為進行監(jiān)控，這也是目標(biāo)管理模式的重大理論貢獻，它把管理工作的重點從過去的努力工作，轉(zhuǎn)到了提高生產(chǎn)率上來。
在目標(biāo)管理的過程當(dāng)中，管理者首先就需要進一步明晰管理的目標(biāo)，而這些目標(biāo)則始終應(yīng)該以組織過程當(dāng)中的總目標(biāo)作為依據(jù)。這就要求我們的管理者需要制定自己的工作目標(biāo)，這也是他們工作當(dāng)中的重要責(zé)任。通過目標(biāo)管理，我們從傳統(tǒng)的由別人統(tǒng)一管理的模式當(dāng)中跳出來，將自我控制引入到生產(chǎn)實踐當(dāng)中，這是非常重要的，這種將客觀需要變?yōu)閭€人目的的方式，使得員工的主動性得到發(fā)揮。
在德魯克看來，只有這樣一種發(fā)揮員工主管能動性的目標(biāo)考核，才能能夠激發(fā)管理人員積極性，因為這時不是有人叫他們做什么，或者是有人說服他們做什么，而是他們?yōu)榱送瓿杉榷繕?biāo)而進行某些行動。員工在工作當(dāng)中得到解放的同時，也承擔(dān)了相應(yīng)的義務(wù)，因此我們說目標(biāo)管理模式是一種能夠促進人們努力的途徑，能夠有效的改進工作的效率。
（二）不同層次員工職責(zé)差異
目標(biāo)管理的第二個特點就是強調(diào)高層、中層、基層的管理者其職責(zé)是不同的。在目標(biāo)管理當(dāng)中，核心的思想是每個管理者工作的目標(biāo)都由以自己所屬上級完成目標(biāo)為基礎(chǔ)，而上級也必然會保有是否同意下級制定相應(yīng)目標(biāo)的權(quán)力，盡管如此，制定目標(biāo)依然是管理者首要的任務(wù)。
目標(biāo)管理意味著每位管理人員應(yīng)該認真的參與上一級單位目標(biāo)的制定，德魯克就指出“在目標(biāo)管理的過程當(dāng)中，每一位管理者都必須自行的發(fā)展、設(shè)定本單位目標(biāo)。高層管理者則需要保留最終目標(biāo)批準(zhǔn)權(quán)，不過提出目標(biāo)是管理者的職責(zé)。而這就意味著企業(yè)的任務(wù)需要轉(zhuǎn)化為具體的目標(biāo)，管理者也必須通過目標(biāo)來領(lǐng)導(dǎo)下級，以此保證總目標(biāo)可以順利實現(xiàn)。”這意味著高層管理者是控制目標(biāo)，而操作層面管理者在不違反高層控制的范圍內(nèi)內(nèi)制定目標(biāo)，這也就要求不同層級的管理者各司其職。
（三）行為科學(xué)的理論
就目標(biāo)管理而言，它是運用了行為科學(xué)的理論，它試圖將管理重點從過去尋找弱點轉(zhuǎn)到績效分析上，以便對人的潛能進行開發(fā)。不過要實現(xiàn)這一種轉(zhuǎn)移，我們首先需要讓下屬在重要的任務(wù)目標(biāo)上面和上級的認識一致，這一基礎(chǔ)上個體再確定短期內(nèi)德績效目標(biāo)以及行動的方案，從而我衡量目前的績效。下屬能夠通過和監(jiān)督人員的討論進行自我的評估，確定新的方案以及目標(biāo)。我們發(fā)現(xiàn)這種管理方法的重點就在上下級之前達成共識，監(jiān)督人員從過去評判者的角色變成了現(xiàn)在協(xié)助者的角色，以減少角色之間的混亂和沖突。
目標(biāo)管理模式是一種具體的運用行為科學(xué)的理論，德魯克認為，目標(biāo)管理主要的貢獻就在于，能夠以自我控制的方式取代強制管理。通過目標(biāo)管理我們可以把過去客觀的需要轉(zhuǎn)化成現(xiàn)在個人的目標(biāo)，使管理者自我控制，以取得相應(yīng)的成就。
三、運用思維導(dǎo)圖進行教學(xué)目標(biāo)管理設(shè)計
目標(biāo)管理和思維導(dǎo)圖的結(jié)合之所以一拍即合，因為目標(biāo)符合思維導(dǎo)圖的產(chǎn)生基礎(chǔ)―人類思維的放射性。以往的過程管理雖然起到了實時監(jiān)控的作用，實際上就是一種線性管理。制作思維導(dǎo)圖的第一步也是最關(guān)鍵的一步就是確定中心，和以往線性筆記不同，線性筆記強調(diào)層級性，從而阻止了發(fā)散狀的思維放射。我們將過程手段方法這些要素寫在目標(biāo)的周圍，也就是俗語所說的條條大道通羅馬：
首先思維導(dǎo)圖能夠使學(xué)生建立系統(tǒng)完整的知識框架體系，對學(xué)習(xí)的課程進行有效的資源整合，使整個教學(xué)過程和流程設(shè)計更加的系統(tǒng)、科學(xué)有效。利用思維導(dǎo)圖進行課程的教學(xué)設(shè)計，會促成師生形成整體的觀念和在頭腦中創(chuàng)造全景圖，進一步加強對所學(xué)和所教內(nèi)容的整體把握，而且可以根據(jù)教學(xué)過程和需要的實際情況做出具體的合理的調(diào)整。
使用目標(biāo)管理和思維導(dǎo)圖結(jié)合的好處還在于，以往元認知策略和控制策略不能和教學(xué)大綱考試計劃并列列出，從而把人的認識活動分裂成三個不同的部分，而使用思維導(dǎo)圖后，元認知策略和控制策略都能夠同時在一張導(dǎo)圖上體現(xiàn)出來。從而把原來的“黑箱”變成了“白箱”。在制作思維導(dǎo)圖的過程中，會涉及到如何快速的閱讀和信息整理的內(nèi)容。通過在整理和繪制思維導(dǎo)圖的過程關(guān)鍵詞和核心內(nèi)容的查找可以更好的幫助老師和學(xué)生們，加強對所學(xué)知識的理解并將所學(xué)內(nèi)容進一步的加以深化。搜圖的過程很好地把目標(biāo)過程結(jié)合起來，比以往機械地翻書查找的效率要高的多。
思維導(dǎo)圖在教育教學(xué)和教學(xué)管理中的運用還是一個嶄新的領(lǐng)域，但是隨著實踐的深入，一定能夠開出更多更有益的理論成果反過來指導(dǎo)實踐。
