機構行政論文精選(九篇)

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第1篇：機構行政論文范文

關鍵詞：行政副職；政府；機構改革

一、行政副職制存在的合理性

行政副職并非中國所特有，但由于特殊的國情條件、歷史文化造就了中國式的行政副職。那么在當今中國真的需要設置行政副職嗎？行政副職存在的意義是什么呢？

（一）從管理幅度看副職

國內外管理研究成果和管理實踐經驗表明，各級行政組織必須確定合理的管理幅度。根據管理學原理，確定管理幅度應了解如下變量：（1）管理層次；（2）管理事務難易程度；（3）管理者的水平和管理手段先進程度；（4）被管理的機構或人員的素質。參照以上幾點，我們可以看到：1）中國政府的現有管理體制，加上世界第一的人口數，我們的一級政府或一個管理者，其直接管轄和控制的下屬單位和人員數是巨大的；2）在這個世界經濟一體化，全球競爭白熱化的形勢下，中國政府所面臨的任務是艱巨的；3）從管理者的水平和管理手段來看，中國的行政管理者并未經過系統的學習和培養，很多都是在實踐中摸索成才，可見還遠未達到先進的程度；4）從被管理者的素質來看，中國的公務員考試制度在20世紀90年代中后期才剛剛開始，經過嚴格科學的考試選拔出的具備先進科學知識技能的公務員在整個公務員系統中所占比重還很小，其整體素質還有待提高。

在這樣的現實狀況下，中國從國務院到縣級政府均直接管轄著數十個甚至上百個工作部門和非常設機構（或下級行政單位），行政組織的管理幅度不可謂不大。在不增加管理層次的情況下，一級政府多設幾名行政副職，有可能縮小管理幅度，解決管理者對被管理機構和人員的失控問題；另一方面，對于管轄數量過多的政府部門與機構，在不改變管理幅度的條件下，通過設置行政副職來協助管理，也有利于解決行政管理者素質與管理幅度相矛盾的問題。

（二）從同西方國家的比較中看副職

在西方發達國家，行政副職現象也有存在，但數量不多、范圍不廣，比如，德國、法國不設副總統、副總理，英國不設副首相，美國副總統也只有一個，且只起助手作用沒多少實權，法國政府各部一般不設副部長等等。但中國卻有著自己特殊的國情。首先從縣一級政府的管理幅度看，與中國的縣在層級和地位上最為相似的英國的郡，其轄中間層級行政單位平均幅度為6.5個，而中國的縣轄基層行政單位平均幅度為25個左右。由此可見，在經濟轉型期間，在這樣寬的管理幅度下，不設副職是不可想象的。

再看省一級的政府，中國一個省的人口和面積相當于歐洲一個國家，中國各級政府的管理幅度當然也遠遠大于這些國家同級政府的管理幅度。而至于中央一級，從國家結構形式來看，美國實行聯邦制，州政府自很大，同聯邦政府沒有行政上的隸屬關系，中國是單一制國家，中央與地方間存在行政隸屬關系，因而，中央對地方政府的管理幅度比美國這樣的聯邦制國家的聯邦政府就要大得多，在不能增加新的管理層次的情況下，設置行政副職就成為了一種必要的選擇，有利于縮小管理幅度。

二、政府減副的必然性

既然行政副職制是因中國特殊的國情和歷史文化造就的，那么政府為何又要實行減副呢？

談及副職，我們不得不面對這樣一個尷尬的現實：為了適應現實及發展的需要，我們設置了大量的行政副職，但在實際的行政活動及效果中我們卻發現由此而來的很多問題。其危害可從以下幾個方面來說明：

（一）削弱了正職應有的權責

按照行政組織的一般規則，行政首長負責制是最為重要的一種組織制度。根據首長負責制，在一個行政組織中，必須也只能有一個行政首長握有組織的最高決策權力并對組織的行為負實際的責任。而在設置了副職特別是設置了較多的副職的情況下，副職必然要從正職那里分解一部分權力和責任，這樣也就勢必導致正職的應有權力和責任受到削弱。尤其是，副職一多，分工必細，事權分散，行動遲鈍，對統一指揮必有妨礙。

（二）削弱了職能部門的權責

在本來的意義上，職能部門就是為行政首長具體處理行政事務的。自從設置了副職之后，各個副職實際上分管了某些方面的工作，并且在某種程度上實際發揮著職能部門的功能。在這種情況下，原來的職能部門的功能就相對削弱了。

（三）使下級對上級的程序復雜化

一個職能部門的負責人，既要服從分管的副職領導，更要聽從正職的指揮和命令，于是，為了使其能夠在正副職間尋求平衡，通常不得不采取左右逢源的手段。由于副職的增多，無論是正職還是副職抑或下屬，都需要花更多的時間和精力來調整關系，協調矛盾。

（四）增加了管理的成本

管理的成本與管理人員特別是中高層管理者的數量成正比。副職的增多，使得官職趨于龐大，機構趨于臃腫。中國的政府機構多少次的精簡之所以無法達到預期的目標，其原因當然是多方面的，但是副職的設置以及偏多不能不是一個主要原因。由于副職的增多導致的人員和機構的膨脹造成了管理時間、人力、物力、財力上的浪費，使得管理上的經費開支、人員配備、設備安排以及其他待遇等等都得增加，從而增加了政府管理的成本。

以上幾個方面正說明了中國行政副職設置的無序狀態。三、行政副職制的系統規劃

正是由于行政副職制理論與現實兩方面存在的合理性與政府減副的實踐必然性間的矛盾，所以必須要對行政副職制進行全面系統的規劃，以使其能發揮出應有的效用。

（一）行政副職的設置

行政副職的設置涉及兩方面的內容，其一是在什么條件下或者什么樣的行政崗位可以設置行政副職；其二是設置行政副職的程序以及設置后其地位如何。原則上，一般行政管理者可設行政副職，但是對于層級較低的行政管理者，當一般行政管理人員在能力、經驗上足以應付該職位上所有事務時，則無須再設副職。

由于行政副職都是根源于行政正職管理者的需要而產生和存在的，對于它的設置程序，應首先由正職管理者提出方案，包括其設置的理由，設想的副職數以及管理的方案等。方案應由上級人事部門進行審查和批準，必要時報同級人大常委會備案，最后再由行政正職管理者負責實施，上級行政機關進行監督，從而使整個行政副職的設置合法化。

（二）行政副職人員的產生

在完成行政副職的設置之后，我們需要去配置合適的副職人員。這里也要解決兩個問題：一是副職人員的主體資格，二是副職選拔的程序。

1.“副職”人員的主體資格。是指什么人能夠擔任副職，他需要具備一些什么樣的條件。只有先對“副職”這一職務相關問題作深入分析，認清這一職務的工作性質、地位、作用和內容，才能據此對擔任這一職務的人員提出要求，確定擔任這一職務的主體資格條件。

2.副職選拔的程序。包括兩個內容：首先是職務分析，系統地收集和分析與行政副職有關的各種信息。第二是資格考試，通過公開、公平、客觀、競爭的考試方法為政府選錄合格的“副職人才”。行政副職實質上是一種職務而不是一種一般行政職位，這就使行政副職有職業化的可能。我們可以先根據“副職”職業化的設想，將“副職”作為一門特殊的職業制定職業標準，再以此為據舉行公開的考試。這種標準資格的考試可以依據行政職務等級的特殊性而相應地確定為若干層次，各個層次應針對不同級別的行政副職設定。

（三）行政副職人員的任免

在確定行政副職主體資格和選拔程序之后，對于被錄用的人員還需要規范其任免形式。就一般行政副職而言，首先應由正職提出行政副職的候選人員，然后由上級行政機關進行資格審查及相關認定，最后再由正職從合格的人員中進行授權任命。對于任命的結果，報上級人事部門備案。而對于罷免程序，可先由行政正職提出罷免事由并作出罷免決定，然后報上級人事部門備案即可。

（四）行政副職的管理

按照行政副職職業化的要求，行政副職的管理主要涉及以下幾個方面：

1.任期。行政副職的產生與任免主要取決于其正職，這種極強的依附性使得行政副職的在職期限應與其正職相一致，這將使行政副職具有更強的流動性和變動性。

2.人才儲備。我們有必要去建立起一套完善的人才儲備機制，利用現代的高科技手段，建立起詳細、真實的“副職”人員資料庫，以此作為他們今后被再次任用的可靠依據。

3.副職數的控制。副職數與副職的設置其實是一種成本與收益的關系。副職的設置其目的在于滿足行政的工作需要，提高行政效率，這是收益；而任免安排一定的副職人員必然要增加一定的管理費用，這是成本。如何確定這種收益與成本的最佳結合點呢？由于副職的設置來自于正職的實際需要，在編制上有其特殊性，故不宜納入行政編制體系。在具體確定行政副職人員數額時，首先要從最基本的職位分析入手，通過對正職工作的總體考評，估算出具體的工作量，然后需要考慮同類職位、正職的一般實際工作量和工作能力在現有科技水平的支持下，以及現階段副職后備人員的素質能力水平，并結合管理幅度的相關原理，從而確定出某一職位所需的具體副職數。

只有通過這種全新的行政副職制度的建立，才能為政府部門合理有效的減副提供行之有效的途徑，也才能保證政府機構改革的真正深入。

參考文獻：

[1][美]加里·貝克爾.人力資本[M].北京:北京大學出版社，1987.

[2]周三多.管理學[M].北京:高等教育出版社，2005.

[3]張金鑒.各國人事制度概要[M].臺北:臺灣三民書局，1982.

第2篇：機構行政論文范文

【關鍵詞】核心競爭力 銀行 企業文化 構建

企業文化是企業的靈魂，銀行企業文化是客觀存在的，也是經歷了一個比較長的歷史時期進行自我孕育形成的。到了上個世紀后期，企業文化在企業戰略中才被提出。企業文化是時代的產物，又隨著時代的前進而不斷演化著自己的形態。不同的的時代具有不同的企業文化同一企業在不同時代文化也有不同特點。可見時代特點感染著企業文化，企業文化反映著時代風貌。建設相對優秀的銀行企業文化，可以增強銀行的精神凝聚力，還可以塑造比較好的銀行形象，增強銀行的核心競爭力。企業文化對于銀行的作用越來越明顯，已經成為銀行生存中一個關鍵的組成部分，是銀行進行科學管理的關鍵。

一、銀行企業文化建設現狀

企業文化作為一種管理哲學，是以人為中心的，這也是企業文化與傳統的、以物為中心的管理思想的根本區別。企業文化是由企業內部全體成員所創造出來的，具有整合功能。要求企業內個人的思想行為至少與企業利益密切相關的思想和行為應當符合企業的共同價值觀，與企業文化認同一致。面對越來越激烈的市場競爭，我國銀行界的一些有識之士開始認識到對于激烈的金融市場來說，傳統的人力、物力、財力等方面的傳統競爭已經開始轉向更高層面的競爭，傳統競爭是粗放型的競爭，而高層次的競爭是企業文化的競爭。作為銀行來說，其聲譽對存款數額有著很大的影響，還影響了其自身的發展，誰擁有客戶，誰就能在激烈的市場競爭中取勝。就當前情況來看，我國銀行企業文化建設不平衡性突出，存在的問題有：一方面，受到傳統計劃經濟的影響，一些銀行對于企業文化建設的認識不到位，企業文化建設沒有一個很好的規劃；另一方面，一部分銀行在進行文化建設的時候沒有結合自身實際，特色不鮮明；此外，還有一些銀行在進行文化建設的時候就是表面文章，沒有很好的自我約束效應。

二、基于核心競爭力論銀行企業文化構建途徑

（一）以人為本，誠信興業

對于現代銀行哲學的來說，其中一個本質的特征就是以人為本。人是生產者，有一定的發展愿望，具有能動性、再生性、時效性、社會性的特點。銀行通過科學合理的人力資源管理，調動人員的積極性，發揮他們的創造力，取得使用價值的最大化，在一定程度上實現員工的滿意度。要認可員工的努力付出，給予員工榮譽和地位，認可員工的價值，精神激勵的效果比較長久，能夠激發員工的創造性，在自己的崗位上做出成績。但是在完善的銀行員工制度管理的同時，要具有創新精神，要保證人本意識時刻體現著，管理層要不斷創新人力資源管理和制度管理，這兩個方面相輔相成，才能夠保證企業一直有著新鮮的血液和最高素質的人才，這樣才能為客戶提供更優質的服務，取得額客戶的信任，提高銀行的核心競爭力。

（二）客戶至上，服務第一

隨著市場經濟體制的不斷發展，客戶跟銀行是一個雙向選擇的關系。銀行發展的如何跟客戶的多少有直接的關系。要真正樹立以客戶為中心的企業文化，以市場發展為導向，認真深入市場調研客戶的需求，把市場需求以及客戶的滿意地作為企業文化重要的出發點，也作為重要的立足點。我們可以以海爾集團為例，海爾提出了“消費者永遠是正確的”這一口號，真正體現了海爾的企業文化精髓，為海爾贏得了更過的市場份額。銀行要建立相應的文化體系，讓客戶在銀行有家的感覺，把功能性質的服務轉向智能化服務、單一型服務，要把階段轉向終身服務，逐漸提高客戶對銀行的信任程度，這都是提高銀行核心競爭力的重要方面。

（三）開拓創新，不斷提高

隨著科學技術的迅猛發展，在一定程度上改變了銀行的經營模式，還改變了其管理模式，對銀行業務科技提高起到了很大的推動作用，同時也提高了銀行的服務手段。隨著計算機在銀行業務中的廣泛應用，為銀行企業文化建設提供了很好的信息技術支持。對于我國的金融企業來說，技術方面的進步是其生存與發展的一個重要路子，需要投入比較高的起點，也需要進行超前性的開發。以我國銀行的實際情況作為出發點，把我國優秀的民族文化傳統，結合國外的一些先進管理理念，建立獨具特色的銀行企業文化，這是銀行提高核心競爭力的必由之路。

（四）把企業文化融入對員工的培訓中

企業文化是銀行的靈魂，任何一家銀行都要建立具有自身特色的文化。這樣才能激勵員工一起為銀行的發展目標奮斗。企業人文是企業發展過程中建立的企業價值觀，對員工的行為方式產生了一定的影響。一個優秀的企業文化強調的是“以人為本”，能夠為企業人力資源管理創造良好的氛圍，為銀行的發展注入持久的文化動力。銀行要將企業文化的宣揚融入到員工工作過程中的點點滴滴，無論在員工在參加什么培訓的時候，都可以適當的給出一定的時間來給員工普及企業文化知識，使員工對自己工作環境的文化有更深刻的了解。

（五）創建品牌，樹立形象

對于一個企業來說，品牌是他們的象征，銀行也是如此，代表著銀行在社會公眾心中的形象。我們以著名的“花期”銀行為例，這個銀行實行了品牌戰略，把菲利普公司當做自身的學習模范，積極打雜獨居特色的銀行企業文化，也建立了自己的服務品牌。如今，“花期”這兩個字，已經是世界級的金融服務的重要標準。所以，銀行在企業文化建設過程中，要積極建設自身的品牌，確立符合實際的銀行標示，這樣能很好的提高銀行的核心競爭力。

三、結論

綜上所述，隨著國內外金融市場競爭越來越激烈，最終脫穎而出的就是那些具有優秀的企業文化的銀行。建立優秀的企業文化，是銀行不斷發展的需要，也是銀行在金融市場上立足的重要基礎。在社會主義制度下，進行銀行企業文化建設，是新形勢下銀行遵循客觀發展那規律的重要探索，為銀行核心競爭力的提高打下基礎。

參考文獻：

[1]劉陽.王力鉿.淺論商業銀行的企業文化建設[J].金融教育網，2012，（10）.

第3篇：機構行政論文范文

論文關鍵詞：信息技術；公共行政組織結構

信息技術的發展將人類社會推向了信息社會。與工業經濟時代相比，創新是信息社會發展的內在驅動力；知識工作者將成為組織的主體；組織設計的理念將更加突出“以人為本”，組織的基本價值是追求公平，重視回應與參與。傳統的行政組織模式顯然與此格格不入。因此在西方發達國家率先掀起了公共行政改革。利用網絡信息技術改進行政組織，重組公共行政流程與管理，重構官僚機構，旨在建立起更加有效的公共行政組織。

一、傳統行政組織結構的特點及其局限性

1．傳統行政組織結構設計的特點。傳統行政組織設計的基本思想主要來源于法約爾的組織管理理論和韋伯的官僚制組織理論。法約爾認為，首先，從管理過程的角度，組織管理包括五個基本職能，即：計劃、組織、指揮、協調和控制。組織作為管理中的第二項職能的發揮是以一定的組織結構來體現的，有了適當的結構既能確保控制，而又不會出現“過多的條例、文牘主義和控制公文。”其次，隨著組織所承擔工作量的增加。職能部門及職能部門的人員就會增加，因而促進等級系列的發展。組織的“金字塔”結構是職能水平增長和等級系列垂直增加的結果。第三，在法約爾提出的管理的十四條原則中的分工原則、權力和責任原則、統一指揮原則、等級制度原則和集中原則初步勾畫出層級制的組織輪廓。

韋伯描述了理想的官僚制組織包含了如下幾個特征：

實行勞動分工。明確規定每一個組織成員的權力和責任，并把這些權力和責任作為正式職責而使之合法化；各種職位按權力等級組織起來。形成一個指揮鏈；根據技術水平來考查和挑選組織中的所有成員；組織中的所有任職者是通過任命而非選舉產生；管理人員是專職的，領取固定薪金；管理人員必須以嚴格的理性規范約束自己的行為，排除個人情感。官僚制組織奉行規則中心主義。精確、快速、明確、熟知文本、連續性、處理權限、統一性、嚴格從屬關系、減少相互摩擦等都是官僚制的優點，官僚制著眼于如何最大限度地進行合作與控制，從而提高組織的效率。

法約爾和韋伯關于行政組織設計的思想勾畫出了傳統官僚制行政組織結構的基本模式：以任務和職能為核心，將行政組織的任務和職能進行橫向部門分解與縱向層級分解，形成一個金字塔式的機構體系和職能業務體系；同時進行職責權限的部門分解和層級分解，形成一個層級制的指揮鏈條：根據任務與職責權限的分解進行工作設計并根據工作崗位要求進行人員甑選與使用；每個部門、層級及其相應工作崗位人員的活動都嚴格限制在各自權責分工范圍內，并依據事先制定的規則、程序和文書檔案進行工作處理，以計劃和監督控制整個工作過程，命令與服從是主要的工作關系。

2．傳統行政組織結構的局限性。傳統行政組織結構的設計所關注的是如何建立正規化的組織．依靠事無巨細的計劃和高度層級制的正式組織結構對組織進行科學管理．從而提高組織效率。但是隨著信息時代的到來，社會環境的變化加快、公共管理問題日趨復雜、社會需求趨向多樣性。傳統的組織設計的局限性日益顯現出來。

首先。傳統的組織設計只重視對硬性結構的考慮，而忽略了對人的關心。丹尼爾·貝爾曾指出：企業建立了嚴格的結構，為的是服從三個“邏輯”：“規模的邏輯”，“測定時間的邏輯”和“等級的邏輯”，結果是企業中的科學。將人的行為從人身上剝離。使工人處于被動和依附的地位，而且從他們的工作中抽掉了一切思想。科學管理建立了一種單面人和組織的機器式模式。此外，官僚制組織結構猶如一只巨大的鐵籠和精密的機器，將行政人員固定于其中，成為其附屬品和運轉的零件。他們只會例行公事而喪失感情。對規則的機械、被動服從，不斷扭曲著行政人員的個性結構，使他們變成屈從于規章制度的“組織人”。狹隘而單調工作的重復使行政人員感到自己的工作變得越來越毫無創意和實際意義。

其次。傳統行政組織的橫向協調困難，從而導致整體效率低下。以職能分工為基礎的傳統行政組織強調的是專業化分工．這樣一來行政任務被分割成若干簡單的、專門化的任務，不僅增加了解決問題的行政路徑，而且容易滋生部門主義、本位主義、功能性短視等問題，導致部門間的橫向協調困難。同時。行政組織過分依賴專門技術以及條塊分割的“鴿籠式”的專業化單位來解決不斷涌現的新老問題，其結果必然使行政組織的分工越來越細，組織規模越來越膨脹。行政組織協調的成本也越來越高，最終是行政組織解決問題的能力受制于結構的約束而越來越低下。

第三，傳統行政組織管理強調規則和程序，但機械的規則主義往往導致目標與手段的倒置．即對規則和程序的被動服從越來越成為行政部門和行政人員活動的目的。為了彌補行政組織運行過程中出現的漏洞和加強部門間的相互制衡．官僚制行政組織日益完善各種審批措施和控制程序。不斷完善的規則和辦事程序使行政組織的運行機制日益僵化。煩瑣手續、文牘主義成為傳統行政組織結構中的顯著特征。

此外。傳統的組織結構設計立足于組織是一個靜止的存在。無視組織與其環境的相互作用，完全是一種高度結構化的、封閉式的設計。

二、當代西方公共行政組織結構變革的基本理念和模式

作為公共行政組織結構主導形態的官僚制組織的設計滿足了工業經濟時代技術的特點，但是，實踐表明官僚制“完全不能在20世紀90年代變化迅速、信息豐富、知識密集的社會和經濟中正常發揮功能。”于是從20世紀80年代開始西方國家就開始推行公共行政改革。

1．西方國家行政改革的基本理念。綜觀西方國家行政改革的實踐，都呈現出市場化取向、放松規制取向和分權取向，行政改革的目的是通過以后官僚制為取向的制度變遷來探索與信息社會相適應的公共行政管理范式。西方行政改革的基本理念在奧斯本和蓋布勒所述“十大原則”中得到了充分體現：(1)政府“掌舵”而不是“劃槳”；(2)政府授權而不必躬親；(3)引進競爭機制；(4)任務導向；(5)建立在業績基礎上的責任感取向；(6)顧客導向的服務；(7)依靠對公共服務和公共投資的收費籌資；(8)預見未來，重在預防；(9)下放權力，實行參與式管理；(1O)以市場為導向。這十條原則的實質是以企業價值觀改革政府的工作，改變政府的運作方式。建立所謂“企業化政府”。政府的企業化改革。被認為是向后官僚制范式發展的一種傾向。

2．西方國家行政改革的四種模式。彼得斯從主要發達國家的政府改革實踐中梳理和歸納出四種未來政府的治理模式。一是市場式模式：主張下放決策權和執行權，把龐大的公共部門分解成若干個小的像企業那樣運作可以相互競爭的部門，公共產品的生產變壟斷為競爭，將大量的服務職能下放給非政府組織，從而降低成本，提高效率；強調積極進取的政府行為和個人責任。促使公共部門建立層級盡可能少的網絡或平板結構，推行功績制和績效工資管理。二是參與式模式：提倡減少組織結構的中間層次，縮小上下級之間的溝通距離，主張保留等級制但要使組織結構扁平化；鼓勵自上而下的公眾參與式決策；參照企業管理中的全面質量管理法管理公共部門，聽取公眾的意見，了解公眾的需求，注重服務的質量和價值。三是彈性化模式：強調政府的應變能力。能夠有效回應新的挑戰。與此相適應，政府組織模式應具備虛擬性的特點，如主張在政府內部建立臨時性機構來實現政府職能目標，雇傭臨時性的公共雇員，以避免常設性機構的僵化問題，有利于適應快速度變化的社會環境。四是解制型模式：該模式主張以組織的使命替代墨守成規的繁文縟節。公共雇員在處理事務時有更大的靈活性和自由度。該模式不太重視組織結構，其著眼點在于程序和有效行動的能力方面。以上四種模式雖各有其特點，但是叉具有兼容性，只是各自強調的側重點不同。

三、基于信息技術的公共行政組織重構

從當代西方公共行政組織改革的基本理念和模式出發。構建基于信息技術要求的公共行政組織的新模式至少滿足以下幾方面的要求：

首先是公共行政組織的分權化管理。導致行政組織控制模式發生轉換的根本原因首先在于在信息社會。信息網絡覆蓋了行政組織內部的各個部門和崗位，信息的高度共享使管理層失去了對信息的壟斷權，由此導致等級控制的力量不斷削弱。其次，隨著知識型員工的比例越來越高，他們對那種式的命令、指揮．對的作風和態度日益不滿。就被管理者而言，隨著教育水平的普遍提高和信息技術的支撐，他們都是信息靈通的知識型人員，他們有自己的主見，不會盲目地接受來自上面的命令，而且他們有著強力的參與意識．由此導致行政領導在作出最后決策之間必須同下級進行溝通。傾聽他們的意見，而不是相過去一樣獨斷專行。因此，行政組織內部的分權管理不可避免。

其次是行政組織結構的低度規范化。傳統組織中，高度的規范化是組織關系的主要特征，組織成員按事先的規則行事，缺少創新精神。知識經濟時代企業員工從事的大多數是知識性工作，知識性工作的最大特點就是需要依賴員工的創造性．而創造性是不能給它以明確規則的，規范只會窒息創造性。知識工作可以通過組建跨部門的項目小組或是自我管理的團隊等形式而有效展開，任務小組的出現沖擊著傳統組織中的等級關系和各種既定的組織關系，人們日益感到只有沖出狹隘的紀律范圍才能解決突然解決出現在他們面前的新問題。另外，由于組織中的很多項目小組是基于任務而臨時組建的特點。這便使得組織中的成員往往注重的自己的專業，具有較強的自主意識，組織成員間的平等意識關系較強，由此決定了協調機制在組織中比控制機制具有更重要的意義。

第4篇：機構行政論文范文

關鍵詞：國有資產管理行政事業單位監管措施

一、行政事業單位國有資產管理存在的問題

（一）實物財產賬目不健全，家底不清

很多行政事業單位的實物財產賬目不健全，甚至無賬可查，雖然我們每年的產權登記要求據實相報，但真正規范運作的很少，準確性不高。有相當數量的國有財產由單位的行政科室代管，人員更換不清點、不交接；對拆遷、報廢、調出的資產不核銷；上級部門匹配、獎勵、無償調入、接受捐贈的國有資產不入賬的情況也較為普遍。

（二）內控制度不健全，責任不清

國有財產隨意購置、出租、出售、報廢，很多行政事業單位連最起碼的物品領取和歸還制度都沒有，缺乏對國有財產實物形態的有效管理和監督。

（三）對國有財產收益管理不到位，流失嚴重

對運用國有資產組織收入的經濟實體，以及“事改企”單位，其創收收入大部分為單位職工發福利，用于資產折舊、維修等簡單再生產所必需的資金寥寥無幾，特別是利用國有非經營性資產搞經營的單位，沒有按照《國有資產評估管理辦法》規定對使用非經營性資產轉為經營性資產進行評估，從而導致國有資產的安全與完整在一定范圍內受到不同程度的威脅，使國有資產的保值乃至增值指標難以落實。

（四）對國有閑置土地的開發利用不規范，監督不到位

過去一向都是通過上級劃撥分配方式無償取得的國有土地，有的已經被單位用于商業開發，也有的以福利形式分配給單位干部職工建個人住宅或貸款抵押，使國有資產的產權模糊不清，造成國有資產流失嚴重。

二、加強行政事業單位資產管理的措施

（一）宏觀方面

1.強化資產管理觀念。行政事業單位首先要改“經費”觀念為資產觀念，樹立起資產效益意識，強化資產管理觀念。另外要正確處理好資產管理和資產使用的關系，特別是在把閑置的非經營性資產轉為經營性資產的過程中，要最大限度地發揮所有資產的使用效益。

2.強化資產管理工作與財務管理工作的結合。資產管理和財務管理是不可分割的整體，必須強化兩者的有機結合。

3.進一步加強行政事業單位財務管理和資產管理的基礎工作。首先，通過業務培訓不斷提高財務和資產管理人員的業務素質和管理水平。其次，建立健全資產、財務管理責任制，切實解決責任不清的問題。再次，按照現行財務制度的要求做到賬賬、賬卡、賬實三相符。最后，要定期進行資產清查盤點，對盤盈或盤虧資產查明原因，該報廢的進行報批處理，該入賬的盤盈資產作入賬處理，并及時辦理產權變動登記手續。

4.繼續完善和探索行政事業單位資金管理的有效辦法，使之納入規范化、法制化軌道。

（二）微觀方面

1.財政部門要充分發揮職責，當好管家。一要加大對行政事業單位國有資產的監管力度，盡快開展行政事業單位的清產核資工作，摸清家底。二要充分發揮內設機構的職能作用，主動與資產管理機構加強聯系，相互協調，形成一套規范運作程序以加強源頭管理。三要適時與事業單位簽訂國有資產保管、養護責任狀，并由他們負責將資產管理的各項指標逐一分解到科室，量化到人。四要采取行政干預手段，大膽引入獎懲機制，強化國有資產使用者的管理意識。

2.加強對“非轉經”資產的管理，確保資產不流失。國有資產管理部門要依照《國有資產評估管理辦法》和《行政事業單位國有資產管理辦法》規定，對運用國有資產特別是運用非經營性國有資產組織收入的“事改企”單位和經濟實體的非經營性資產進行一次深入細致的調查摸底，在此基礎上，組織有評估資格的機構和人員，集中對以上單位的非經營性資產進行評估，核定其價值量，作為國家投入的資本金，并以此作為占有、使用該部分國有資產的保值增值考核的基礎。

3.建立健全國有資產管理的各項規章制度，強化日常管理。國有資產管理是一項復雜的工作，必須建立起一套完整的規章制度，使各項工作有章可循。一要健全購置制度，實行源頭控制。二要制定管理細則，加強日常管理。三要完善報廢、報損、出售申報制度。