薪酬福利管理制度精選(九篇)

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第1篇：薪酬福利管理制度范文

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[2]張莉霞.基于高校人事薪酬管理研究[J].人力資源開發，2015（9）

[3]鐘虹，李化樹.高校崗位績效工資制度中公平分配問題探析[J].內蒙古師范大學學報（教育科學版），2010（7）

第2篇：薪酬福利管理制度范文

【關鍵詞】企業；薪酬管理；創新策略

企業薪酬管理的定義是企業決策者對職工報酬的支付標準、發放水平、結構要素進行確定、分配和調整的過程。同時，薪酬制度制定出來也不是一成不變的，企業需要根據市場的變化等因素不斷的更新薪酬計劃。隨著社會的不斷發展，薪酬管理制度的完善與企業是否能吸引人才息息相關，因此受到了企業決策者的高度重視。

一、現代企業薪酬管理現狀分析

1.企業內部薪酬管理制度缺乏科學性

企業的薪酬管理制度在很大程度上是經營者管理理念的體現，只有貫徹好經營理念，才能提高企業的競爭力。目前，我國有很多企業的薪酬管理制度與企業的經營理念并未形成一致，甚至嚴重阻礙了企業的進步，這應該引起相關企業的高度重視。企業在不同的發展階段有不同的發展任務，企業薪酬管理制度也應該隨著企業的發展靈活調整。企業發展到了新的階段時，由于管理者忽略了薪酬管理制度的調整，由此造成了對企業發展的限制。

企業薪酬管理不合理主要體現在企業在薪酬分配管理上存在著傾向平均化的現象。不同職能、不同貢獻的員工應該享有靈活多變的薪酬管理，這樣就會最大限度的激發企業員工的工作積極性，使員工獲得成就感，不會出現留不住人才和趕不走庸才的尷尬局面。

2.企業薪酬管理制度與發展規劃不適應

目前許多企業采用的激勵員工的方式是短期刺激，體現在企業有了緊急的任務的情況下采取資金補貼的方式來強化員工做出貢獻。這種做法的弊端在于將短期收益作為關注點，忽視了長遠的未來規劃。在短期內，會收到良好的激勵效果，從長遠來看，不適合那種周期比較長、收益見效慢的工作的開展。像開發新市場和開發新技術這種周期較長的工作，就很難用短期激勵的方式實現，因此這種目光短淺的方法不值得提倡。

3.企業薪酬管理缺乏有效的激勵性

不少企業管理者過于看重企業的成本控制，在薪酬管理上缺少創新手段，認為激勵性的薪酬方式增加了企業的成本支出，減少了企業的利潤。其實，企業的創收來源于企業職工的勞動和創造，不善于靈活利用激勵性的薪酬制度，就很難調動企業員工的積極性和創造性工作，導致員工的工作熱情和滿意度降低，阻礙了效益的產生。因此企業管理者應該從大局處罰，注重薪酬的激勵作用。

4.企業薪酬管理中福利發放形式單一

五險一金是目前大部分企業采取的傳統形式的福利形式，在目前大環境下，這已經成了員工福利的標配，對員工的激勵效果有限，對企業的凝聚力也起不到很好的效果，主要作用還是在招聘方面。這些福利項目沒有使員工產生足夠的歸屬感，不利于產生凝聚力。福利制度的形式單一，雖然增加了福利支出，但是產生的效果卻不明顯。

二、現代企業薪酬管理創新策略

1.建立健全科學規范的現代企業薪酬管理體系

正如馬斯洛提出的人類需求層次理論描述的那樣，企業員工的需求不僅僅是物質層面的，更需要完整的薪酬結構為員工提供保障。這其中重要的方面就是應該將薪酬與績效結合起來，在更大程度上調動員工的工作積極性和激發員工的工作創造性。績效工作的出現補充了薪酬的結構空白，豐富了薪酬管理的內容，為企業員工主動謀求更高的薪酬提供了一種有效的途徑。企業不但應該注重個人績效，還應該同員工所在團隊的績效相結合，使兩者互相促進，從而激勵員工和團隊的共同進步。企業的健康發展是離不開高素質的員工的，這就需要更為先進的薪酬管理方法做保證。

2.企業薪酬管理要與發展規劃相適應

薪酬管理體系不是簡單意義上的企業管理者給員工發工資，用貨幣的數量來衡量員工的貢獻。企業的長久健康的發展需要企業管理者具有高瞻遠矚的視野，而不是只會用短期的激勵，短期的激勵和收益對于企業長久的發展來說作用很有限。企業的價值觀和經營理念應該體現在薪酬制度上，注重長遠的激勵和歸屬感才能使企業擁有長久的生命力和取之不竭的智慧來源。可以效仿華為的分紅和股權激勵制度，提高企業的凝聚力，為企業的長遠發展提高源源不斷的動力。

3.增強企業薪酬管理對員工的激勵性

要充分認識到人才對企業發展的重要作用，財富依靠人來創造，為了有效利用薪酬機制培養員工的風險共擔、利益共享理念，自覺的努力工作，就應該對薪酬管理實施公開化、透明化，對員工的付出給予充分的肯定，激勵員工更加積極的工作。同時，對于即將實施的新的薪酬政策和制度，應當積極征求員工的意見，并及時進行反饋和改進，積極推進薪酬改革制度的進行。在制定業績指標時，要注重指標的可控性和可操作性，對于脫離實際不可操作的考核指標，要及時進行調整，保證薪酬與考核的統一。

4.豐富薪酬管理中福利發放形式

隨著社會的發展，員工的物質文化需求也在升級轉變，傳統的過節發放禮品或購物卡的形式帶來的歸屬感正在減弱。企業可以將過節禮品豐富一些，讓員工可以自選，控制在一個價格范圍內就可以，這樣可以使員工各取所需，又不會出現拿到不喜歡的禮品造成浪費的現象。另外除了物質方面的禮品，可以注重精神層面的福利，例如書籍或電影票等，促使員工精神需求得到滿足。企業通過豐富多樣的福利項目，可以更好的激發員工的工作積極性和對企業的融入感。

三、結束語

薪酬管理是人力資源管理的重要內容，也是企業吸引人才和留住人才的重要途徑。市場經濟的快速發展在給企業帶來機遇的同時，也給企業帶來了更大的挑戰。企業應該結合自己的經營理念和發展規劃，構建合理的薪酬管理制度，激勵員工的工作熱情和創造力，從而從根本上促進企業的發展，為企業帶來更多的收益。

參考文獻：

[1] 劉曉閃. 中小型企業薪酬管理中存在的主要問題分析[J]. 商場現代化. 2016（20） .

第3篇：薪酬福利管理制度范文

企業的薪酬管理是企業根據薪酬水平、薪酬體系以及薪酬結構對人才進行組織，制定相應的薪酬計劃、薪酬制度的過程，實現企業對員工報酬支付標準、發放水平進行確定和分配的過程。薪酬管理是一項動態、持續的過程，需要根據市場變動、企業實情、員工具體情況進行不斷協調。

二、現在薪酬管理制度中的問題

1.缺乏戰略性人力資源薪酬管理缺乏的主動性和預見性。現代企業及其相關工作人員必備的一個素質就是提前規劃未來、預測未來，企業管理人員的戰略管理與預測能力受到高度重視。由于企業的發展受到種種因素的影響和制約，導致公司企業的人力資源薪酬管理缺乏戰略性和未來規劃,眼光和目標短淺。

2.崗位評價淺陋我國現行的崗位評價制度和評價標準以及措施較為淺陋,缺乏細致化和規范化,有極大的認為因素介入的可能,降低了崗位評價的真實性。另外,淺陋的評價方式只會得到粗陋的結果,對企業發展沒有真正意義上的作用。

3.薪酬等級較小現在又很多企業的薪酬曲線走勢平滑，不同等級崗位之間的差距較小。這種薪酬等級很容易導致員工薪酬提升空間較小。而薪酬體系以崗位為基礎的話，薪酬等級過小，會導致員工之間為了職位進行惡性競爭。

4.浮動工資不合理企業大部分使用績效考核來確定員工的浮動工資。績效工資需要根據崗位的重要程度和崗位彈性以及任職者的個人能力進行指定。但是現在的績效考核制度大多沒有根據崗位進行制定，反而對各個崗位制定相同的浮動比例，這種“平均主義”已經失去了績效考核的意義。

三、如何科學管理薪酬

1.確定薪酬管理目標目標具有指向性和引導性的作用,在進行薪酬管理工作時,必須確立一個明確且正確的個管理目標,為后來工作打下基礎。

2.調整薪酬管理制度薪酬管理工作必須在規章制度的條框之下開展，完善的規章制度為薪酬管理的機構和部門的正常運作提供了基礎和依據。首先,要加強上下級的部門之間的溝通配合,相互了解，確保薪酬管理工作對企業工作人員和部門的了解;其次,要保證管理制度的與時俱進,不能落后于時代,要積極吸取時代進步中可行性的精華融入管理制度的建立完善中;其次,薪酬管理制度在調整前,必須對人力資源市場有充足的調查,要充分的結合市場信息和環境,只有這樣才能保證企業在市場中的生存未來;最后,薪酬管理制度的調整最終是實施于員工身上,因此,必須對員工意見有充分的調查和分析,真去調整后的制度在調動員工積極性上更有所建樹。

3.完善激勵制度首先,明確規定了獎勵與懲罰標準，有利于提升工作人員的積極性，提高工作效率，加快工作任務的進度，確保在規定期限內完成工作。可見，一定的獎懲制度，可以提高工作人員的工作積極性和效率，讓他們在工作的工序中更加發揮出自己的作用，另外,根據相關獎懲制度要求嚴格落實規定，能夠最大限度的提高工作質量。因此,必須重視獎懲激勵制度的建立和完善,根據公司的工作任務來進行相應的獎懲激勵制度規則的規劃。但是,也不能完全依賴于獎懲激勵制度對員工的促進作用,更多的是要提高員工的個人素質和對公司企業的歸屬感,相應的獎懲激勵制度只是一個輔助作用。獎懲激勵制度要完善化和制度化,對表現良好的員工要給予一定的獎勵,可以使貨幣獎勵即獎金,也可以是精神上的獎勵,如表彰大會或者職位上的提升,要注意的是一定要將獎懲措施落實于實處,不然無法在員工心中建立威信。另外,完善和健全的獎懲激勵制度還有利于企業文化的建立,因為獎懲激勵制度能夠提升員工的職業責任感和工作積極性以及企業歸屬感,這樣有利于企業文化的逐漸健全。最后,一定要將獎懲激勵制度嚴格化執行,對相應的獎懲標準進行合理、科學的制定以及明確化,可以充分考慮員工的建議和意見,根據員工的業績表現和工態度來進行獎懲制度的執行,杜絕人為因素和老好人以及走后門的情況發生,保證其公正、公平性。只有這樣才能保證獎懲激勵制度發揮其真正作用。

4.合理的績效考核制度合理有效的員工業績評定考核制度是公司企業選拔優秀、有能力的員工和淘汰能力差、態度差的員工的有效手段。但是,要明確知道不同崗位的業績考核評定標準是全然不同的,要根據職員的工作、職權、責任以及風險承擔進行業績考核標準規定的設置,而且單純的業績考核也是沒有作用的,必須要將業績考核結果和員工的薪酬以及崗位掛鉤,將業績考核結果作為重要的參考數據。

5.調整崗位薪酬結構各個崗位的薪酬標準各不相同,要注重崗位薪酬結構的調整和優化。崗位工作人員的薪酬標準要根據工作人員的責任、職權以及風險承擔進行劃定,不能僅憑一些主觀性的東西進行劃分。良好的薪酬標準結構劃分能夠避免公司企業崗位人員的在其位不謀其政的現象出現,使他們都能在自己為孩子上發揮出自己的價值。

6.改變傳統單一的福利模式傳統的福利模式較為單一和僵硬,缺乏靈活性和公平性,人為因素影響較大。在現代化的新形勢背景下,人么越來越要求福利模式的靈活性、公平性以及多樣性,員工需要多種形式的福利模式并根據自己的情況進行選擇。福利是薪酬管理中一個常用的促進員工工作積極性和提升企業歸屬感的手段,是以不同形式的獎勵對員工進行補貼。法定的福利模式主要項目包括法定節日補貼、衣食住行道德補貼、養老金、退休金、員工實習培訓、帶薪休假等等。現代較為經濟、適用的損失西方的福利模式,具有靈活、多樣、公平的特點,但是我國在進行福利模式調整時也不能單純的引進,要結合本國的國情和歷史進行改變和完善。只有這樣才能保證福利模式的福利性質,才能發揮其本來作用和價值。

四、結語

第4篇：薪酬福利管理制度范文

關鍵詞 縣供電企業 薪酬制度改革 問題 分析 對策

在科技成為第一生產力的當下，吸引更多的人才是企業發展的關鍵。因此，人力資源在企業當中的地位不斷提高，以科技為本再加上人才的輔助是未來經濟發展的一個大趨勢，面對來自人才市場越來越激烈的競爭，薪酬將是縣供電企業吸引人才為自己企業服務的關鍵要素，可見薪酬待遇作為聯系企業與人才的紐帶，在人力資源的管理方面有著不可替代的作用。因此，面對現階段我國縣供電企業的薪酬改革中存在的種種問題，應積極地找出有效對策、解決問題，發揮薪酬制度的杠桿作用，促進員工積極性，提高縣供電企業的工作績效。

一、薪酬的定義

薪酬是維系雇傭雙方關系的紐帶，指雇員通過工作獲得的各種收入以及福利的總和，具體可以分為狹義薪酬和廣義薪酬。現代薪酬管理的理論認為，狹義薪酬是指那些與員工的勞動有著直接關系的酬勞；而廣義的薪酬還包括企業或者用人單位提供的相關福利，以及員工在工作過程當中因為工作的挑戰性、良好的人際關系、和諧的辦公環境等而得到的個人滿足，也被認為是薪酬的一部分。

不同的企業對薪酬有不同的定義，一般情況下薪酬包含基本薪酬、獎金以及福利三個部分，基本薪酬也可以稱之為基本工資，主要取決于員工的工作能力、工作崗位和資歷條件，比較穩定，變動幅度不大；獎金則是浮動變化著的，在基本薪酬的基礎上根據員工工作的完成情況和工作績效做出相應調整；福利具體又可以分為來自企業的福利和來自社會的福利，是為了提高員工的生活水準、改善員工生活條件而設立的，包括醫療保險、失業保險、養老保險等，通常采取延期付款的形式，由于和工作績效的關系不大，因此也比較穩定。

二、薪酬的作用與管理原則

薪酬與員工及企業都有著直接的聯系，具有補償、激勵、調節和凝聚的功能，縣電力企業可以通過薪酬來控制企業經營成本和提高企業在人才競爭中的競爭力，員工可以通過薪酬提高自己的工作效率、實現自己的人生價值，合理的薪酬管理制度可以建立和諧的雇傭關系，平衡企業和員工乃至國家的三方利益。

在對薪酬進行管理時要遵循七大原則：第一，同步組織的戰略原則。作為人力資源管理內容當中的核心部分，一個成功科學的薪酬體系可以帶動人力資源管理的發展，從而有效地促進企業整體戰略目標的實現。第二，效率與公平原則。將效率與公平統一起來才能真正有效地促進員工和企業的發展，只講效率忽略公平會加大由于客觀因素引起的不平等現象，在物質上形成更加巨大的差別，同理，只講公平忽略效益會嚴重損害員工的工作積極性，降低縣供電企業的生產效率，不利于縣供電企業的長遠發展。第三，薪酬功能體現的原則。薪酬要能夠滿足員工基本的衣食住行，只有這樣才能吸引員工長期留在企業當中，才能使員工盡心盡力地為企業工作。第四，與時俱進原則。薪酬的管理必須符合經濟的發展，時代的發展，對周圍的環境變化要足夠敏感，才能使薪酬的管理制度始終高效、有效。第五，合法原則。薪酬管理必須符合國家相應法律法規的標準，如最低薪金的設立等等，其次為了保證企業的競爭優勢，薪酬管理要能承受住來自社會的壓力，這都要求企業在設置薪酬管理制度時必須要合理且合法。第六，清晰原則，為了充分激發員工的工作熱情，應讓員工充分認識并了解到薪酬設置的規則，了解自己可能獲得的所有利益，提高員工滿意度。第七，經濟原則，雖然高的薪酬待遇可以提高員工積極性、提高企業競爭力，但是縣電力企業在設置薪酬標準時要注意遵循經濟適用的原則，以免過高的人力成本給企業的正常運行帶來壓力。

三、在薪酬制度的改革過程中縣供電企業存在的問題

（1）制度上的約束。由于電力資源的特殊性使縣供電企業成為了壟斷型的企業，因此在發展的過程中優勢明顯，加上是國有企業，縣電力企業的發展與管理都有國家負責、被國家完全操控，國家為縣電力企業的發展提供了不少資源，正是由于這些因素和制度的影響，使得縣電力企業長期處于養尊處優的地位，導致市場競爭意識薄弱、市場競爭力較弱，最終直接造成縣供電企業在薪酬的管理上，平均主義傾向明顯。因為沒有來自市場競爭的壓力，缺乏外界因素的刺激，因此縣電力企業的薪酬制度改革動力也略顯不足，改革阻力較大。

（2）激勵機制不完善。在競爭越來越激烈的大環境下，只有具有創新意識、激勵機制健全的企業才能在新一輪的競爭當中立于不敗之地，激勵機制在一個企業當中的作用不言而喻，而縣電力企業的激勵機制一直沒有充分規范、充分完善，嚴重阻礙了縣電力企業的進一步發展。每一位員工都有不同的工作能力和工作崗位，如果薪酬制度不能很好地區分員工之間的差別，就容易導致員工不滿情緒、消極工作。因此，公平對待每一位員工在工作上的表現，建立合理的獎勵機制不僅有利于提高員工的工作熱情，還能提高企業的綜合競爭力。

四、關于縣供電企業薪酬制度存在問題的對策分析

為了最大限度地發揮薪酬制度的激勵作用，使每一員工都感到滿意，主動提高工作效率從而促進企業的優化與發展，就需要從實際出發，分析市場環境建立一套科學合理的薪酬管理制度。

（1）政府營造有利于縣電力企業進行薪酬制度改革的環境。具體可以從規范我國縣電力企業的管理隊伍做起，提高管理制度的效力層次，人大加大對電力企業、電力部門的立法力度，使縣電力企業的薪酬管理制度簡潔明了、清晰易懂，方便相關管理人員的操作與執行；同時，適當減少政府的審批環節，減少因過多的審批帶來的費用，其次在保證不影響縣供電企業現有工作人員編制的情況下，在薪酬制度的設計當中適度引入市場競爭因素，嚴格獎懲制度，為縣電力企業的進一步發展構建一個和諧、公平的競爭環境。

（2）縣供電企業加大對薪酬管理的力度。關于薪酬的管理與分配，縣供電企業應從自身實際出發，不同的縣供電企業應有不同的管理分配措施。首先，對于薪酬管理制度的設計一定要公平公正，根據員工的能力和表現設置一定的獎懲機制，對于表現優異的員工要及時獎勵，對于消極怠工的員工嚴格懲罰。其次，提高人才選拔的標準，定時定期地對員工進行考核，根據考核的結果及時提拔優秀員工，這樣有利于形成員工之間的良性競爭，促進縣電力企業的發展。

（3）建立完善的薪酬分配制度。除了基本薪酬之外，縣電力企業還應完善獎金和福利制度，使薪酬的分配更加全面與完善，因為只有結合了獎金的薪酬分配制度才能增加員工的積極性和員工的熱情，提高企業的績效水平；也只有結合了福利的薪酬分配制度才能長久地把人才留下來為企業工作，提高員工的滿意度。

五、結束語

雖然縣電力企業因其特殊的地位有別于一般的企業，但在進行薪酬制度的改革時仍應牢牢把握公平公正與薪酬結合獎金和福利制度的原則，這樣才能不斷增強縣電力企業在市場上的競爭力，防止好逸惡勞、等不良作風在縣電力企業中蔓延。

（作者單位為廣東電網有限責任公司惠州供電局）

參考文獻

[1] 陳梅.公共部門薪酬管理存在的問題及對策研究[D].華中師范大學，2014.

第5篇：薪酬福利管理制度范文

論文摘要：隨著高校辦學經費的多元化和畢業生就業分配自主權的擴大，高校薪酬結構和管理機制都發生了很大的變化，但高校基本薪酬制度在改革的過程中還存在工資總體水平偏低，分配平均主義傾向嚴重，重經濟性報酬輕非經濟性報酬，考核、晉升體系不健全等問題。因此，要構建內具公平性、外具競爭性的薪酬管理制度，就需要建立國家宏觀調控，適合高校教師職業特點的自主分配的薪酬制度；建立經濟性搬酬和非經濟性報酬并重的薪酬模式；改善酬薪結構，建立清晰化、簡單化的薪酬項目；實行嚴格的招聘、考核、晉升制度；健全福利制度。

薪酬是集體對員工所做的貢獻，包括他們實現的績效，付出的努力、時間、經驗與創造所付給的回報或答謝。為了使高校教師的積極性和潛在能力得到最佳發揮，就必須建立符合高校自身特點的薪酬管理制度和與之相適應的薪酬管理體制。上世紀90年代以來，我國高校的薪酬制度和管理體制都發生了很大的變化，但由于受諸多因素的制約，還有待于進一步提高和完善。

一、高校薪酬管理制度存在的問題

目前，由于辦學經費的多元化和高校畢業生就業自主權的擴大，我國高校普遍實行國家工資和校內津貼相結合的分配制度。經研究發現，現行高校薪酬制度普遍存在以下問題:

1.工資總體水平偏低。有調查表明，我國高校中月收人低于2500元的教師占23.47%，中青年教師中月收人不超過4000元的約占65.20%。以上所指的收人是教師各項收人的總和，其中，固定的基本工資所占的比例不到一半。可以說，近年來，高校教師的薪酬雖然有了較大增長，但總體上仍然處于中等、中等偏下的水平。而在西方發達國家，高校教師的收人水平都屬于中上等水平。一方面，教師的生活條件優裕、社會地位高，吸引著大批的人才進人教師隊伍，這不僅抬高了教師的進人門檻，同時也增加了教師間的競爭。另一方面，可以保障教師不受生活和市場的影響而專注于科研和教學。

2.分配平均主義傾向嚴重。高校收入分配的平均主義主要表現在職務相同的教師在國家工資和地方性津貼上的差距甚微;高校優秀人才的薪酬水平與社會平均薪酬水平差距較大。這就使得教師搞好科研和教學的積極性、主動性和創造性得不到激發，有悖于薪酬的激勵功能，直接影響了高校教師的整體質量，制約了高等教育效率和效益的提高。在校內津貼上，各個高校雖然順應新形勢紛紛開展分配制度改革，實行“任課教師課酬制”和“管理人員崗位津貼制”，但不同崗位津貼的差距不足以反映相應崗位的責任與義務，而課時津貼更難以拉開教師的薪酬，因為在一般情況下，教師的排課都是比較均衡的。另外，不同專業的教師也未能因各自專業的具體情況(市場的供求矛盾、市場價格等)而享受不同的待遇。處于相同崗位、有著不同工作質量的教師的薪酬差別也難以得到體現，或多或少存在“干好干壞一個樣”的現象。近年來，高校雖然已加大了分配制度改革的力度，但是由于工資的剛性在高校十分突出，傳統的“均貧富”、“不患寡而患不均”的觀念仍根深蒂固，在新的平臺上又出現了平均主義的現象，不僅內部公平無法保證，而且外部公平考慮不夠。根據收人均等化理論，人們有一種向能夠獲得高收人的職業或地理位置流動的趨向。一旦以平均來犧牲公平，使教師潛在收益大于成本，就會出現教師大幅度流動的情況，從而喪失高校教師應有的凝聚力與向心力。

3.重經濟性報酬輕非經濟性報酬。非經濟性報酬包括工作興趣、環境、挑戰性、人際關系等非貨幣形式的報酬，非經濟性報酬對高校教師的激勵作用是不可替代的。而我國高校的薪酬體系中普遍存在經濟性報酬的比重太大，工資與獎金的高低成為衡量教師工作表現的一個直觀尺度。這無疑對高校人文管理產生了一個巨大的沖擊。部分教師感覺自己的人生價值并沒有得到學校的重視與認可，便產生了“即便有再多的錢也不愿接受這份工作任務”的想法，所以我國的高校需要對教師付予更多的人性關懷，關注他們的工作和生活近況，及時肯定他們的價值，并給他們提供成長機會與自我實現的機會。因此要提高教師工作績效，除了加大報酬力度外，使教師體會到工作的價值才是其關鍵所在。

4.考核、晉升體系不健全。本世紀初，我國就呼吁高校實行崗位聘用制，與之相配套的薪酬制度為“以崗定薪、崗變薪變”。同時，校內津貼制度的分配主要依據是當前的崗位和業績。但在考核中過度注重數量，存在著脫離實際的問題。如專業技術職務的晉升、聘任上，所、所主持、參加的科研課題、所講課程數量占相當大的比重，常出現教師、科研人員和部分在管理崗位上的專業技術人員為論文和著作的數量而疲于應付。這對于高校教師的工作特點來說是個無謂的消耗。過度強調量化考核指標，導致教師把過多的精力放在完成工作量上，可能付出科研、教學質量的代價。這對于高校工作來說，是個巨大的人力資本損失。

二、建立適合高校特點的薪酬管理制度

通過上面對現行高校教師薪酬制度的現狀、制約因素的深人剖析，發現現行薪酬管理制度的功能有待開發。我們本著努力構建內具公平性、外具競爭力的薪酬管理制度的初衷，提出以下針對性的改革建議和措施:

1.建立國家宏觀調控、高校自主分配的薪酬制 度。薪酬制度不能簡單地認為是分配制度，更重要的是一種回報、認可機制。高等學校作為勞動人事關系 中的聘用方，應該是薪酬制度的主體之一。不同的高等學校應有權自主制定各自的薪酬制度，整合國家財政撥款的制度內工資和來自創收的制度外收人，根據不同的報酬要素，制定支持其戰略目標實現并與其內外部環境、發展階段、組織文化高度適應的薪酬制度。高等學校薪酬制度變革的成功與否，還取決于高等學校人事制度配套改革的成功與否。高等教育主管部門應重點關注、指導高等學校法人治理結構建設;重點關注、指導高等學校人員配置模式的多樣化，如非升即走制度、終生教師制度、正式和非正式的聘任制度等;重點關注、指導高等學校內部勞動力市場的完善;重點關注、指導高等學校發展戰略、人力資源戰略、薪酬戰略的制定;等等。因此，政府在教師薪酬體系的改革中應當轉變職能，從直接分配轉換到以宏觀調控為主，輔助高校薪酬制度的系統化、科學化的建設上來。各高校應當根據地方特點及學校特色，建立符合自身特點又具備支付能力的高校教師薪酬體系。 2.建立適合高校教師職業特點的薪酬制度。高校教師的薪資標準是由教師勞動復雜性高、教師人力資本投入價值大的特點決定的。高校教師作為職業化的教育工作者，其主要任務是通過對學生實施高等教育，系統地、大規模地提升大學生的人力資本價值，高校教師的價值主要體現在其提供的教育服務多大程度和多大規模上改進了教育對象的人力資本水平。所以教師薪酬需要一定的激勵機制，在一定程度上補償高校教師高強度、高復雜性的勞動投人。我國高校合并調整后，絕大部分學校有人文、社會、自然科學等不同學科，不同學科在科研成果上存在巨大的差異，有不同的特點。因此，薪酬制度必須承認學科之間內在的差異，在薪酬制度設計上，必須反映不同個人的勞動價值差異，這樣，才能發揮激勵的作用。所以要結合人才市場的價格水平以及其他行業的綜合情況，科學地設定薪酬標準。目前，許多高校在引進拔尖人才時，單獨制定優惠政策，如提供科研啟動費、安家費，安排辦公用房，配備工作助手，協助組建研究小組，協助解決家屬問題等等，這些靈活多樣的薪酬制度對于高校發展起著驚人的推動作用。

3.改善薪酬結構，建立清晰化、簡單化的薪酬項目。國外高校的薪酬結構，項目非常精確和簡單。它們的高校教師薪酬結構雖然沒有那么多的項目，但是實際激勵效果要好于我國。隨著我國高校內部分配制度改革的進一步深化，教師的工資項目繁雜，有國家工資、校內津貼、職務補貼、房租補貼、住房補貼、附加津貼、書報費、洗理費、政府津貼、特聘教授津貼以及獎金酬金等等。且各部分比例失調，國家工資占教師工資收人的比例不斷降低，工資外收人的比例越來越高。此外，教師工資外收人比例逐漸增大，有的熱門學科教師工資外收人高于工資收入，由此導致他們對本職工作的積極性不高，喜歡兼職。因此，在深化高校教師工資制度改革過程中，要重點調整工資結構，使教師的收人工資化，即盡量減少工資項目，把各項津貼、補貼等項目納人工資，實行貨幣化分配。同時，要以崗位、績效、市場等因素調整工資結構。

4.建立經濟性報酬和非經濟性報酬并重的薪酬模式。直接的經濟性報酬能夠在中短期內激勵員工并調動員工的積極性。我國高校長久以來的傳統意義上的薪酬就是“基本工資+獎金+福利”的直接經濟型薪酬模式，但隨著人力資源理論的發展，高校的薪酬體系也發展成為從人力資源投資和激勵角度出發的物質與精神激勵的總和。高校的精神激勵是一種讓教師終身受益的報酬形式，對許多教師而言，他的分量舉足輕重，決定了教師的流動問題。高校為教職工提供的內在非經濟性報酬主要體現在:為教師提供適合其能力的有興趣、有挑戰性的工作;改善教師的工作環境與設施;關心教師的生活質量，給予有彈性的工作時間，對其工作給予口頭或書面的表揚等非貨幣獎勵;為職工提供培訓、晉升機會和提高其名望的機會;等等。實踐表明，內在的非經濟性報酬能對高校職工產生較強的激勵效應，因此高校應該把內在和外在薪酬結合起來，讓教職員工感受到自己的價值并看到自己的發展前途，激發其努力工作的意志。

5.健全福利制度，激發教師潛能。福利是教師收人的間接組成部分，與薪酬不同的是，福利通常與教師個人工作業績沒有直接關系，通常以非貨幣化形式支付。福利作為短期收益，在某種意義上對于教師就更具有現實激勵價值。教師福利從構成上來說分為法定福利和校定福利。法定福利是根據政府的政策法規要求，必須向教師提供的福利，如養老保險、醫療保險、住房公積金等等。校定福利是高校在自愿基礎之上，根據自身特點有目的、有針對性地設置一些符合本校實際情況的福利，如商業保險、防暑降溫補助、節日獎金、獨生子女獎勵等。在此基礎上，還應考慮到不同的教師在不同時期不盡相同的福利需要，學校如果不顧教師個人的特定需要，一味地向教職工提供單一固定的福利內容，勢必達不到既定的激勵效果。隨著我國住房、醫療、養老等社會保障體制改革的推行和逐步深化，高校應該根據本校內部的各種管理制度，通過科學、合理的研究與設計，設置一些既符合本校實際情況又符合民意的福利計劃，實施多元化的福利制度，使福利內容社會化、時代化，使教師享受到工資以外的關懷和溫暖。因此，福利制度的關注和建設在維護教師的人力資本，激勵教師更多地發揮其潛能，留住優秀教師、吸引急需人才方面起著不容忽視的作用。

第6篇：薪酬福利管理制度范文

1）薪酬管理欠缺激勵性。

事業單位職工薪酬管理與社會私營企業存在著一定的差距。事業單位職工的工資增長和國家財政部門的情況，以及國家的經濟運行發展情況密切相關，政府人事部統一制定標準的薪酬分配方式，經過審查之后，分發到各個部門的財務部門中。事業單位的職工，具有高度統一的全國性工資制度，很少有像私營企業內部那樣，實現工不同職能不同性質的工資分配模式。這種統一的資金薪酬管理制度，缺乏一定的激勵。

2）薪酬管理有職務偏向。

社會經濟發展過程中，私營企業對于人才的要求非常高，企業的領導層，非常看重能力突出的員工，對于員工的資歷、年齡、學歷并不是太看重。領導會給予員工充分的評估，讓他們發揮自己的優勢，為了得到更多的薪酬獎勵。而我國的事業單位和私企是有很大的差別，企業的員工獲得薪酬和資歷、學歷、職稱存在著密切關系。在事業單位發展過程中，需要年輕人注入新的知識技能，但是在薪酬管理方面還是按照職稱的高低職務的大小，來進行分配，導致了很多工作業績好、能力突出、業務水平強的年輕人，產生抱怨和不公。

3）薪酬管理缺乏科學性。

事業單位在進行人員考核的過程中，考核方式單一，將職工的出勤率按照績效的方式進行物質結算。這種單一、缺乏科學性的激勵方式，就會讓事業單位的員工，因為付出太多勞動但是并沒有拿到合理的工資，而產生巨大的心理落差，影響工作的積極性。在事業單位中，老職工新職工的薪資分配方面的差距也會讓新員工產生嚴重的心理落差，造成事業單位的內部矛盾。

二、事業單位職工薪酬管理制度的建設與完善策略

（一）明確考核標準，完善考核方法

事業單位在進行薪酬管理制度之前，應該進行薪酬管理分配標準。事業單位要建立完善的考核制度，明確考核的標準。在考核過程中，不僅要涵蓋職工日常的工作，還要有職工的工作業績、工作態度、專業水平、職業道德、工作能力等方面的考核。有一些考核因素比較靈活，因此要制定靈活的考核辦法和評價標準。對不同崗位設置不同的考核辦法和考核標準，可以讓員工清楚地知道自己崗位上的職責，進行目標管理。事業單位應該建立明確的考核標準，職工薪酬的分配要以責任風險相一致，能夠將每個崗位的特征反映出來。制定標準的過程中，要站在客觀題公正的角度，減少感彩和主觀性的認識，用事實說話。

（二）積極交流溝通，保證考核有效性

事業單位的員工都希望能夠在公平公正的環境中工作，得到客觀公正的評價。因此，事業單位在進行職工考核過程中，要加強溝通和交流，提升員工的主動性和積極性。可以采用正式交流和非正式交流的手段，正式交流主要是和員工進行雙向的交流，對這個階段的工作任務進行匯總，分析存在的問題以及取得的成就，建立良好的關系。非正式的交流體現在日常工作中的技術能力服務意識和工作水平等，在非正式場合了解員工的思想改善員工的工作效率，從而讓事業單位的整體得到提升。事業單位的領導要依據崗位的特殊情況，制定公平公正的考核標準，和員工進行雙向的溝通，堅持長期目標與短期目標結合的考核方法，提升員工的工作積極性。在溝通與交流中進行考核，體現了以人為本的精神，有助于員工更加清楚的認識到自己的工作崗位。

（三）使用激勵機制，提升職工積極性

建立健全職工薪酬管理制度，就要建立良好的激勵機制。完善激勵機制，可以有效的提高員工的工作興趣，挖掘員工的潛能，讓員工能夠主動地積極地完成工作。通常來說激勵機制包括物質激勵和精神激勵兩個方面。物質激勵一般就是指的獎金、職位、福利、薪酬等；而精神激勵包括表揚稱贊、授權、自由等。建立完善的激勵制度，有助于提高事業單位人事改革的進程，不把資歷學歷作為唯一的競爭，建立與人才相適應的獎懲制度、職務晉升制度、管理制度。在分配方面，單位不僅要給予員工一定的物質獎勵，還要給員工相應的精神獎勵，在形式分配過程中，時刻都體現公平公正性，這有助于職工更加努力的工作，始終保持高昂的熱情。

（四）依據職工工作量，給予相應補助

事業單位薪酬管理制度要加入職工的工資補貼。工資補貼主要包括，特殊貢獻補貼、室外高溫補貼、出差補貼、交通補貼等。事業單位還要為員工頒發一些福利性的政策，例如春節探親費、住房公積金、醫療保險、養老保險等。要依據職工的工作年限、工作任務、工作完成量進行不同的補貼。對員工進行工資補貼，有助于事業單位的人性化管理。建立在客觀公正的基礎之上，對于工作強度大、工作時間長、工作任務辛苦的職工給予一定程度的高額補貼；而對于工作量小、工作效率低下的職工給予少量補貼或者不給予補貼，從而體現績效薪酬管理制度。

（五）加強制度引導，完善職工的薪酬觀念

第7篇：薪酬福利管理制度范文

[關鍵詞]新酬管理；保險公司；營銷員

一、薪酬相關概念解析

（一）薪酬結構

廣義的薪酬即報酬，是指企業員工因向企業提供了勞動而獲得的各種形式的回報。報酬可分為內在報酬和外在報酬兩大部分。

內在報酬是員工由工作本身而獲得的滿足感，是精神形態的報酬。包括：參與決策權；自由分配工作時間與方式；較多的職權；較有興趣的工作；活動的多元化。

外在的報酬則以物質形態方式表示，包括直接的薪酬、間接薪酬及非財務性報酬。其中，直接薪酬則包括基本工資、獎金、股票期權等；間接薪酬即各種福利；非財務性報酬是指與職務相關的一些特殊待遇，如私人秘書、動聽的頭銜、偏愛的辦公室裝潢、特定停車位、寬裕的午餐時間等。

狹義的薪酬，則指企業向員工支付的各種形式的現金和實物，是廣義薪酬中的外在報酬部分，也可稱為貨幣性報酬或經濟性報酬。

薪酬應該包括：基本薪資、獎勵薪資、附加薪資、福利。

基本薪資根據員工的工作熟練程度、復雜程度、責任大小、以及工作強度

為基準，按員工完成定額任務的實際勞動消耗而計付的薪資。它是員工薪資的主體部分和穩定部分。

獎勵薪資根據員工超額完成任務、以及優異的工作成績而支付的薪資。其作用在于鼓勵員工提高勞動生產率(或工作效率)和工作質量，所以又稱“效率薪資”或“刺激薪資”。

附加薪資為了補償和鼓勵員工從事特殊工作而支付的薪資。它有利于吸引員工從事某些對公司來說具有特殊意義的工作。

福利為了吸引員工到企業工作或維持企業骨干人員的穩定而支付的作為基本薪資的補充的若干項目，如失業金、養老金、午餐費、醫療費、退休金以及利潤分紅等。

（二）薪酬功能

一般來講支付給員工的薪酬具有以下三種基本功能：

1、維持功能。也可以稱為生存功能，即薪酬要能換得勞動者維持其生存所必須的基本物質。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物質。其基準是最低生活收入。

2、保障功能。保障功能指勞動者所獲得的薪酬收入除了必須滿足其本次的生存需要的花費之外，還要能提供保障勞動者為下一次的勞動提供所花費的“維護”成本的支出。

3、激勵功能。激勵功能是指勞動者提供了超過工作標準的勞動所獲得的補償收入。它是按“勞”分配的表現形式之一，多“勞”多得。這里的“勞不僅包括簡單意義上的體力勞動，也包括復雜的腦力勞動，如技術創新勞動、管理創新勞動等。

二、保險營銷員的薪酬管理制度中存在的問題

隨著我國經濟的快速發展，我國保險行業也取得了巨大的成就，但保險公司薪酬策略的缺失已經導致了薪酬管理方面的種種問題，其弊端也越來越明顯，主要問題表現在：

（一）系統性低，缺乏長遠發展的眼光

保險公司的營銷人員薪酬管理體系往往是通過多次的薪酬改革形成的。在改革過程中，不同時期會制定出不同的薪酬管理體系，這些體系多是為了解決眼前的問題，如基本工資調高、增減福利項目等，并非全盤考慮，這就有可能忽略工資、獎金和福利等薪酬要素之間的關聯性。同時由于不同時期薪酬管理體系的設計人員的差異性而導致設計不夠系統化，各種制度強調的導向分散或都強調同一導向，使各項制度的綜合作用得不到有效發揮，使保險公司不能取得長期的競爭力。如底薪+提成制，多數中國保險公司采用只此種分配制度。一般企業底薪200——600元，提成比例根據銷售額大小從1%——10%不等。另外，也有保險公司根據銷售指標的達成比率提取，提成收入占總收入的60%——80%。這樣使得營銷人員的才能不能完全的發揮出來，不利于保險公司銷售業績的提升。

（二）薪酬與經營戰略錯位

這方面的表現很多，如有的保險公司聲明它的戰略之一是成為市場上的領先者，但該保險公司卻將薪水標準定位于中檔水平，且獎金只授予做出出色業績的營銷人員。保險公司往往著重于獎勵短期經營業績，這易于導致營銷人員的短視行為，可能會放棄或忽視一些對于保險公司長遠發展有著決定性影響的工作，如新市場的開拓。每個保險公司都希望利潤最大化，應該強調保險公司整體業績，團隊協作，但實際中卻往往過分強調營銷人員的個人業績考核與激勵，這必將會影響到營銷人員之間的協作精神，從而影響組織整體的運作能力，最終導致保險公司經營管理鏈條的斷裂；而過分強調團體的利益，又會使營銷人員產生吃大鍋飯的思想。

（三）缺乏考核基礎，無法達到良好的激勵效果

薪酬的激勵力度取決于薪酬與績效的匹配程度以及營銷人員個人利益與保險公司利益的結合程度。目前我國大多數保險公司僅僅把薪酬作為員工收益的一種支付手段，并不重視薪酬的激勵功能，尤其是長期激勵作用。如平安歷來的銷售人員分配模式都是低底薪+中等水平的提成。銷售人員的收入多少僅只與銷售業績即保費收入有關，完全是數字說話。而是否配合公司的整體需要，是否有有效的信息反饋等似乎一概與銷售人員無關，對于公司管理層的一些部署和要求，做好了是應份，做不好就扣罰，造成銷售人員與管理人員不免有些對抗情緒，不合作情緒。出于物質需求、出于經濟需求銷售人員也會盡力爭取更多的保費、更好的業績，但這在銷售人員看似乎只是個人的事，公司對己身只有束縛而缺乏指導、激勵。銷售人員對公司也漸趨漠不關心，使得保險公司失去活力而影響保險公司的發展。

（四）較注重物質報酬，不注重非物質報酬

薪酬系統作為保險公司激勵系統最重要的組成部分還需要其他激勵制度來補充，特別是非物質報酬的激勵手段，如建立起包括保健計劃、非工作時間的給付，以及較寬裕的午餐時間、特定的停車位，還包括參與決策、承擔較大責任、個人成長的機會、活動的多元豐富化等等。目前很多保險公司尚未真正認識到非物質報酬的重要性，對非物質報酬的激勵手段也較為忽略，從而造成營銷員的浪費和保險公司的損失。

三、保險營銷員的薪酬管理制度改革方向

（一）改革營銷員的福利制度

1、實行等級福利待遇

長期以來，福利平均主義盛行，福利與營銷員的業績沒有太大聯系，對營銷員起不到多少激勵作用。完善營銷員等級福利待遇制度，設立營銷員等級，從體制上杜絕福利平均主義的弊端，根據營銷員的等級不同分為不同的福利等級，不同等級的人員享有不同的福利待遇。

2、實行保險公司福利形式的多樣化

有的保險公司沒有考慮到營銷員的個性化需求，福利物品與營銷員的需要相脫節，力求用一種物品去滿足所有營銷員的需要，營銷員并沒有權利決定自己的福利狀況。實行讓營銷員自由選擇他們所需要的福利，象自助餐一樣，因此這種福利形式稱為自助式福利。營銷員要什么，保險公司就發什么。如公司可以以福利包的形式，提供一攬子福利形式，不同層次的營銷員有不同的福利金額，營銷員在自身等級所確定的福利額度內選擇其中的一種或幾種福利組成形式。

3、營銷員參與福利的設計

包廂公司讓營銷員參與到自身的福利設計中來，以通信福利為例，營銷員可以自由選擇領取通信津貼，自己解決通信問題；也可以不領取通信，使用公司的通信，一旦員工在某種程度上擁有對自己福利形式的發言權，則工作滿意度和對公司的忠誠度都會得到提升。[論-文-網LunWenNet]

（二）建立有效的保險營銷員經濟增加值激勵體系

經濟增加值（簡稱EVA）是從稅后凈營業利潤提取包括股權和債務的所有資金成本后的經濟利潤，是公司業績度量的指標，衡量了保險公司創造的股東財富的多少。基本計算公式是：

EVA=稅后凈營業利潤—資本成本

其中，資本成本=資本成本率公司使用的全部資本

資本代表著向投資者籌資或利用盈利留存對保險公司追加投資的總和。如果管理者能有效運用資產，那么獲取相同稅后凈營業利潤所需的資本將減少，而盈余現金就能回報給投資者用來投資其他保險公司。通過向管理者收取資本成本，可以鼓勵管理者高效利用資產，為股東和債權人負責。

EVA的獎金額度是通過公式每年重新計算的，根據EVA的計算公式，當EVA為零時，保險公司經營產生的效益剛好等于股東期望回報；當EVA大于零時，超出零的部分為營銷員為股東創造的超出預先期望的回報，保險公司可以將超額的EVA按預先設定的比例分配給營銷員作為獎金，則超額愈多，營銷員所獲得的獎金就愈多；營銷員的獎金完全來自于營銷員所創造的價值，對股東而言是沒有成本的。當EVA小于零，即保險公司由于歷史問題計算出來的EVA為負值時，由于營銷員的努力，使負值的絕對值變小，則營銷員也可以根據二者的差值獲得相應獎勵。

保險營銷員經濟增加值激勵體系建立的具體措施有：首先明確每個保險營銷員所要承擔的公司資本成本，只有當他們明確自己所負擔的資本成本時，才會知道自己所獲獎金的基數。其次，當EVA值大于零時，確定保險營銷員的獎金比例，營銷員的銷售額越大，獎金比例也越大。

EVA方案中，并不是所有的超額獎金都一次付給營銷員，EVA預設了獎金庫，用以保存部分超額獎金，只有在未來數年間EVA仍然維持原有水平時，這些獎金才付給營銷員，如果EVA下降了，滾入下一年度的獎金就會被取消，獎金庫使營銷員承擔獎金被取消的風險，能鼓勵他們做有利于保險公司長期發展的營銷策略，并謹慎地權衡收益與風險，從而有效地避免了營銷員的短期行為，保證了業績的可持續性。

（三）健全保險公司內部管理制度

考核體系與保險公司的管理制度具有相當的關聯性，為營銷員的行為提供了指導和規范的一整套準則。建立有效的考核組織保障，建立考核領導小組和工作小組。并加強考核主體和被考核者的培訓闡明考核的目的主要在于幫助營銷員提高個人技能、素質，從而改善營銷員個人和公司的整體績效，而不是為難誰，不是人為地制造麻煩，幫助被考核者的排斥心理，或者是對考核寄予的不切實際的期望；并把本期內的考核指標及其權重公布，明確公司經營目標在考核體系中的體現。

結束語

保險公司保營銷員工作具有時間隨意性和自由度大，工作場所流動，完全以市場為導向。保險公司的活力大小，很重要的在于薪酬管理體制是否合理、是否有利于調動營銷員的積極性。這是企業在激烈的市場競爭中無法回避、又迫切需要取得突破的重大問題。保險公司只有改革現有的新酬管理體制，做到人盡其才、人盡其用，最終實現保險公司最高利潤的目標。

參考文獻

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第8篇：薪酬福利管理制度范文

伴隨著世界經濟一體化步伐的不斷加快，世界各國之間的經濟聯系變得異常緊密，在合作范圍領域不斷擴大的情況下，競爭也變得日益激烈。作為市場主體的企業在世界經濟一體化這個大的市場環境下，面臨越來越多的挑戰和機遇，這對于企業的管理提出了更高的要求。國有企業作為中國經濟的支柱力量，在市場經濟中發揮作用的大小，關系到我國經濟的全面發展。在國有企業管理中，人力資源管理尤為重要。人才作為第一生產力，它很大程度上決定了企業的生存發展。一個以“重才”“惜才”“人才為本”為企業文化的企業，往往在激烈的市場競爭中能夠取得最終的勝利。薪酬管理作為國有企業人力資源管理的核心內容，其作用發揮的好壞將會直接影響到企業的生存發展。而國有企業薪酬管理的科學化、合理化對增加員工的歸屬感和成就感，激發員工的工作熱情，增強企業的競爭力具有強大的推動力，對于國企改革的不斷發展完善具有重要的現實意義。

一、國有企業薪酬管理的內涵

談及薪酬管理必須先說說什么是薪酬？薪酬就是對勞動者付出勞動的報酬，它分為物質層面和精神層面兩方面。物質層面的報酬就是指給員工發放的工資、津貼、獎金以及實物性的獎勵；精神層面的報酬通常指員工在企業獲得的成就感、滿足感、個人價值體現的被尊重感以及由企業文化提供的良好的工作環境和氛圍等。薪酬管理則是指一個企業組織根據所有員工提供的勞動質量和數量來確定他們應當得到的報酬以及報酬結構和報酬形式的一個過程。在整個管理過程中企業會根據社會經濟發展情況對薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及員工群體的薪酬做出適時決策。作為企業管理的核心內容，薪酬管理是企業戰略發展的重要內容和保障。

二、國有企業薪酬應遵循的原則

1.國企薪酬要堅持地區市場調節和政府監管相結合的原則。國企薪酬的制定根據所在地經濟發展水平情況進行科學、合理的定位，這對于部分壟斷性國有企業將會起到規避作用，可以減少因收入水平差異過大而引發的社會矛盾；各級政府相關部門必須實行嚴格的監督管理，不能缺位、錯位，也不能越位管理，要把國企薪酬管理作為一項重要的工作加以重視，通過薪酬管理制度的科學化規避一些國有企業經營發展過程中出現的高管腐敗問題，避免國有資產的流失和浪費。

2.國企薪酬要堅持激勵功能和約束機制相統一原則。作為國民經濟的支柱性行業，國有企業功能作用發揮大小將決定我國社會經濟發展的水平和進程，把激勵和約束機制有效統一起來，是對薪酬管理制度的一項重要要求。合理、適度的薪酬管理會激發國有企業活力，發揮它們的創造性作用，而過度的束縛和壓制，往往會扼殺國有企業自主創新的能力，使改革停滯不前甚至出現倒退，這就要求我們必須把激勵與約束機制緊密結合起來，最大限度發揮長處，規避缺陷。

3.國企薪酬必須堅持短期的目標激勵和長期的目標激勵相結合的原則。國企改革已經經歷十余年的時間，隨著市場經濟發展程度的不斷提高，對于國有企業的改革發展提出了更高的要求，薪酬管理制度的創新作為國企改革中的重要內容，必須堅持與時俱進，做到短期目標和長期目標相結合，不斷適應市場經濟發展的新情況，調整目標標準。

4.國企薪酬管理必須堅持企業高管人員的薪酬增長和職工工資的增長相協調原則。近些年來，國企高管薪酬引發了諸多的質疑，對于高管薪酬過高問題展開了討論。國企高管薪酬管理作為國企薪酬管理中的一個重要環節，它的管理應該是放在一個整體的企業發展環境下綜合考慮，在建立激勵機制的情況下，要兼顧到公平。建立一種企業薪酬增長協調發展的機制是企業薪酬管理在新時期要著重關注的問題。

5.國有企業完善薪酬制度要遵守與國家關于規范補充保險、職務消費等的實現相配套原則。針對國有企業高管薪酬調整出現的一系列變相消費問題，國家對國有企業薪酬中關于補充保險和職務消費等問題做出了相關的界定，國有企業在完善薪酬管理制度中要嚴格遵守配套原則，制定嚴格的國企薪酬評定標準，不能脫離企業實際情況。

三、國有企業薪酬管理中存在的問題

1.企業領導層對薪酬管理的重要性認識不足。現在很多企業的領導者對于薪酬管理的認識仍舊停留在企業成本核算上，而對薪酬管理在企業戰略發展中的地位缺乏清晰的認識。企業薪酬管理同企業發展戰略制定相脫節，對于人才的培養、引進和挽留缺乏一種制度性的規范，造成很多企業人才流失現象嚴重，影響了企業市場競爭能力的發展。

2.企業的薪酬管理缺乏激勵機制。國企薪酬管理中對員工的激勵作用沒有得到充分體現。盡管國企改革已經進行了多年，股權激勵機制也正在推廣中，但是國企的薪酬管理制度仍沒有完全擺脫傳統薪酬模式。工資發放的數額與相應變動仍舊取決于企業員工的行政級別、工齡、職稱等，而對資本要素、勞動要素、管理要素和技術要素等參與分配的方式采用較少。這對于充分調動企業技術骨干，發揮創新能力為企業發展服務產生較大影響。

3.國有企業薪酬結構存在內部公平性差，外部脫離市場現象。企業各個部門和崗位之間薪酬結構設計不合理，管理崗與技術崗的薪酬比例差距過大，造成內部公平性差問題存在；企業的薪酬管理缺乏戰略導向性，很多企業忽略了對自身的行業定位、市場定位、經營管理模式、經營狀況及員工結構等諸多因素的考慮，對企業的薪酬管理體系缺乏戰略性的思考，造成企業發展后勁不足等問題產生。

四、國有企業薪酬管理發展建議

1.提高國有企業對薪酬管理重要性的認識，建立完善的薪酬管理制度。提高企業管理者對薪酬管理的認識，強化薪酬管理與企業戰略協調發展原則。作為企業核心內容的薪酬管理，直接對影響企業發展的人才資源培養起著關鍵性作用，這要求我們企業的經營者必須突破傳統的思維模式，要將薪酬管理在企業發展戰略層面加以體現。建立完善的薪酬管理制度，從物質層面和精神層面把薪酬管理建設真正融入到企業發展文化之中，物質報酬屬于有形的外在報酬，主要包括直接報酬和福利。企業應該在生活福利、有償假期、個人福利和公共福利等方面制定詳細的制度，嚴格執行；精神層面的獎勵屬于內在的融入企業文化之中的附加報酬，分為職業性獎勵和社會性獎勵。企業應該在職業安全、自我發展、和諧的工作環境和人際關系、晉升機會、工作地位象征、表揚肯定、榮譽感、成就感等方面建立一種同企業生產密切相關的企業文化，為員工提供精神層面的報酬獎勵機制。從而實現物質與精神并重的全面的薪酬管理制度。

2.增強國有企業薪酬管理的公平性和激勵性，建立常態化激勵機制。國企薪酬管理兼顧公平與激勵，是和諧社會發展的題中應有之義。國有企業堅持把勞動、技術、資金參與等要素作為薪酬分配的參考，在各個方面把收入與技能掛鉤、與績效掛鉤，來實現調動大多數職工的工作積極性的目的。國有企業要考慮激勵機制具有針對性，對突出的崗位和人員要實行彈性獎勵機制。要加強同員工的溝通，薪酬管理制度的制定不能脫離廣大員工的參與，廣泛征求大家的意見，認真吸取有建設性的想法，把企業和個人的利益關系緊密結合，力求達到雙方利益的平衡。

第9篇：薪酬福利管理制度范文

關鍵詞　薪酬滿意感；薪酬管理公平性；薪酬比較

薪酬滿意感是影響員工工作態度和工作行為的重要因素。對薪酬比較滿意的員工更愿繼續在賓館努力工作。近年來，許多員工因薪酬低、缺乏職業發展機會而“跳槽”或改行。如何做好員工薪酬管理工作，提高員工薪酬滿意感，穩定員工隊伍，是賓館管理人員面臨的一項重要的工作任務。

從上世紀六十年代起，員工薪酬滿意感始終是歐美企業管理學術界研究的重要課題。歐美學者的實證研究結果表明，薪酬水平并不是決定員工薪酬滿意感的唯一因素，企業薪酬管理公平性、薪酬比較結果對員工的薪酬滿意感也有重要的影響。然而，歐美學者對各類薪酬管理公平性、薪酬比較結果與員的各類薪酬滿意感的關系缺乏深入的研究。在現有的文獻中，我國企業管理學者尚未對員工薪酬滿意感的影響因素做過深入的實證檢驗。在本次研究中，我們主要探討各類薪酬管理公平性、薪酬比較結果對員工的各類薪酬滿意感的影響，為賓館管理人員應如何堅持薪酬管理公平性原則，提高員工對薪酬的滿意程度，提出我們的建議。

一、文獻述評

1．薪酬滿意感的基本理論與組成成分

歐美企業管理學術界通常根據以下兩種理論，解釋員工的薪酬滿意感：①衡平理論。1965年，美國學者亞當斯（J.StacyAdams）提出了衡平理論。他認為，員工會對自己與他人的得失之比進行比較。如果得失之比相似，員工就會對自己的薪酬感到滿意；如果得失之比不同，員工就更可能對自己的薪酬感到不滿［1］。②差距理論。1971年，美國學者勞勒（EdwardE.LawlerIII）提出了差距理論。他認為，人們會對自己應該得到的薪酬與實際得到的薪酬進行比較，比較的結果會影響他們的薪酬滿意感［2］。

二十世紀八十年代中期之前，歐美企業管理學術界主要根據薪酬水平滿意感計量員工的總體薪酬滿意感。1985年，美國學者赫尼曼（HerbertG.Heneman）和希沃布（DonaldP.Schwab）編制了員工薪酬滿意感量表（PSQ量表），從薪酬水平、福利、薪酬晉升、薪酬結構和薪酬管理等4個方面計量員工的薪酬滿意感［3］。現在，國內外學者普遍認為，員工的薪酬滿意感是一個多維概念。

賓館員工薪酬滿意感影響因素的實證研究歐美企業管理學者在員工薪酬滿意感影響因素的實證研究中，通常把員工的人口統計特點和實際的薪酬水平作為控制變量。他們的研究結果表明，性別、年齡、工齡、學歷、工資收入不同的員工對薪酬的滿意程度也不同。但是，他們對各類員工的薪酬滿意感也得出了一些相互矛盾的研究結論。在本次研究中，除員工的人口統計特點之外，我們還假定不同用工方式（正式工、合同工、臨時工）、不同工源（本地工、外地工）的員工對薪酬的滿意程度也不同。因此，我們提出以下假設：H1：各類員工的薪酬滿意感有顯著的差異。

2．薪酬比較與員工薪酬滿意感的關系

歐美學者對不同行業的員工的薪酬比較結果與他們的滿意感的關系進行了大量研究。然而，企業管理學術界對各類參照標準的重要性仍存在一些分歧。1994年，美國學者布勞（GaryBlau）指出，員工通常會與以下五類參照標準進行薪酬比較：①社交參照標準，指員工會與自己的家庭成員、親友進行薪酬比較；②經濟需要參照標準，指員工會對自己的實際薪酬與自己在經濟上需要的薪酬進行比較；③歷史參照標準，指員工會對自己過去和現在的薪酬進行比較；④企業參照標準，指員工會與本企業的同事進行薪酬比較；⑤市場參照標準，指員工會與其他企業的員工進行薪酬比較［4］。

在現有的文獻中，大多數歐美學者研究薪酬比較結果對員工薪酬水平滿意感的影響，卻很少研究薪酬比較結果與員工的各類薪酬滿意感的關系。香港學者羅勝強（KennethS.Law）和黃熾森（Chi-SumWong）指出，企業管理學術界應深入研究不同的參照標準的相對重要性，以便正確判斷薪酬比較結果如何影響員工的薪酬滿意感［5］。在本次研究中，我們提出以下假設：H2:薪酬比較結果對員工的各類薪酬滿意感有不同的影響。

3．薪酬管理公平性與員工薪酬滿意感的影響

根據國內外學者的研究成果，薪酬管理公平性包括以下四個組成成分：

（1）薪酬管理結果公平性。薪酬管理結果公平性指員工對自己實際獲得的薪酬是否公平的評價。員工通常根據以下三個原則判斷結果公平性：①衡平原則，指企業根據員工的業績分配薪酬；②平等原則，指企業平均分配員工的薪酬；③需要原則，指企業根據員工的個人需要分配薪酬［6］。

（2）薪酬管理程序公平性。薪酬管理程序公平性，指員工對企業的薪酬管理程序與方法是否公平的評價。1988年，美國學者沃利斯（MarcJ.Wallace）和費伊（CharlesH.Fay）指出，員工主要根據薪酬制度公開性、管理人員與員工的雙向溝通、員工參與薪酬制度設計和管理工作、企業內部投訴和上訴程序，評估企業薪酬管理程序公平性［7］。

（3）薪酬管理交往公平性。薪酬管理交往公平性，指員工對管理人員在薪酬管理過程中對待員工的態度和方式是否公平的評價。2000年，英國學者考克斯（AnnetleCox）指出，薪酬管理交往公平性包括以下三個組成成分：①真誠：管理人員真心實意堅持公平的薪酬管理程序；②人際關系敏感性：管理人員在薪酬管理工作中，禮貌地對待員工，不傷害員工的尊嚴和自尊心；③溝通：管理人員向員工解釋薪酬制度與決策依據［8］。

（4）薪酬管理信息公平性。薪酬管理工作中的信息公平性指管理人員為員工提供薪酬信息，解釋薪酬管理決策過程和結果。管理人員為員工提供薪酬信息，向員工詳細解釋企業薪酬制度與薪酬決策的依據，為員工提供及時的反饋，都會影響員工的薪酬公平感。

薪酬管理公平性是影響員工的薪酬滿意感的一個重要因素。但是，歐美學者通常只研究薪酬管理公平性對員工的薪酬水平滿意感的影響，較少探討公平性對員工的其他各類薪酬滿意感的影響；較多研究結果公平性和程序公平性對員工的薪酬滿意感的影響，較少探討交往公平性和信息公平性在企業薪酬管理工作中的作用，更沒有同時檢驗四類公平性對員工的各類薪酬滿意感的影響。因此，他們對各類公平性對員工的薪酬滿意感的影響仍存在不少爭論。在本次研究中，我們探討四類薪酬管理公平性對員工的各類薪酬滿意感的影響，并提出以下假設：H3：薪酬管理公平性對員工薪酬滿意感有顯著的正向影響。

二、調研過程

在本次研究中，我們工作如下：

1.在PSQ量表的基礎上，設計了27個計量項目，從薪酬水平、福利、獎金、薪酬晉升、薪酬結構和管理制度等5個方面計量員工的薪酬滿意感；

2.要求員工與賓館內部同事（職位較高、較低、相同的員工）、其他企業同類員工、其他企業類似職務的員工、員工預計自己將來可得到的薪酬、賓館承諾的薪酬、賓館以前支付的薪酬、員工從前在其他企業得到的薪酬、員工的生活費用、家庭經濟負擔、個人貢獻等12類參照標準比較薪酬；

3.從結果公平性、程序公平性、交往公平性、信息公平性等4個方面計量薪酬管理公平性。所有計量項目都采用李科特七點計量尺度。

2005年5月至8月，我們對廣州10家賓館的員工進行了問卷調查。我們共發出問卷1180份，收回有效問卷832份，其中女性占57.6%，25歲以下員工占53.6％，在賓館工作5年以下的員工占84.8％，個人月收入在1200元以下的員工占66.4％。

三、數據分析

1.數據質量分析

我們使用SPSS12.0軟件，分析各個計量尺度的可靠性。在本次研究中，所有計量尺度的內部一致性系數（Cronbachα）在0.814到0.960之間，表明各個計量尺度非常可靠。

2.分層回歸分析

我們對員工的總體薪酬滿意感以及薪酬水平、福利、獎金、薪酬晉升、薪酬制度和薪酬管理的滿意感分別進行分層回歸分析。在各個分層回歸模型中，除控制變量之外，各個變量值是各個概念計量項目的平均值。美國學者黑爾等人（JosephF.Hair）等人指出，變量的方差膨脹系數超過10.0，表明數據存在嚴重的多重共線問題。在我們的分層回歸分析中，變量最大的方差膨脹系數為3.175，表明我們的數據沒有嚴重的多重共線問題。

我們采用以下步驟進行分層回歸分析：第一步輸入賓館序號、員工的性別、所屬部門、年齡、本崗位工齡、本賓館工齡、用工方式、工源、學歷、個人月收入等7個控制變量；第二步輸入員工的12類薪酬比較結果變量；第三步輸入4個薪酬管理公平性變量。分層回歸分析結果見附表。在分層回歸模型中，每增加一組自變量，模型的調整后測定系數（ΔR2）都顯著增大，表明各組自變量都能增大模型對員工各類薪酬滿意感的解釋能力。

在第一組自變量〔控制變量〕中，①不同賓館的員工對薪酬的滿意程度有顯著的差異；②員工的性別、年齡、所屬部門、用工方式、受教育水平、在本崗位的工齡與他們的各類薪酬滿意感沒有顯著的相關關系；③與本地工相比較，外地工的總體薪酬滿意感、薪酬水平滿意感、薪酬結構和管理制度滿意感較高；④賓館工齡較長的員工的各類薪酬滿意程度越低；⑤個人月收入較高的員工對他們的薪酬水平和福利的滿意感比較高。

第二步回歸模型分析結果表明，①員工對薪酬水平的滿意程度主要是由員工與本賓館職務相同的同事、自己今后可得到的薪酬、自己從前在本賓館得到的薪酬、自己的貢獻等參照標準比較的結果決定的。②員工對薪酬晉升的滿意程度主要是由員工與本賓館的同事、自己將來可得到的薪酬、自己的生活費用、自己的貢獻等參照標準比較的結果決定的。員工越認為自己的薪酬低于職務較高的同事與自己的生活費用，對薪酬晉升就越不滿意。③員工對獎金的滿意程度主要是由本賓館職務相同、職務較低的同事、其他企業同類員工、其他企業相似職務的員工、自己今后可得到的薪酬、自己的貢獻等參照標準決定的。員工越認為自己的薪酬低于其他企業的同類企業，對自己的獎金就越不滿意。④員工對福利的滿意程度主要是由本賓館職務較高、職務較低的同事、自己從前在其他企業得到的薪酬、自己的貢獻等參照標準決定的。員工越認為自己的薪酬低于本賓館職務較高的同事，對自己的福利就越不滿意。⑤員工對薪酬結果與管理的滿意程度主要受員工與本賓館的同事、其他企業類似職務的員工、自己今后可得到的報酬、自己的貢獻等參照標準比較結果的影響。員工越認為自己的薪酬低于職務較高的同事，對賓館的薪酬結構與管理就越不滿意。⑥員工對薪酬的總體滿意感主要是由他們與本賓館職務較高、職務較低的同事、自己的貢獻進行比較的結果決定的。員工越認為自己的薪酬低于職務較高的同事，對賓館的薪酬結構與管理就越不滿意。

在第三組自變量中，①企業薪酬管理結果公平性對員工的總體薪酬滿意感以及他們對薪酬水平、獎金、薪酬晉升、薪酬結構和管理制度的滿意感有顯著的正向影響，②程序公平性對員工的獎金滿意感、薪酬結構和管理制度滿意感有顯著的正向影響，③交往公平性對員工的總體薪酬滿意感和福利滿意感有顯著的正向影響，④信息公平性對員工的總體薪酬滿意感和各類薪酬滿意感都有顯著的正向影響。這些分析結果表明企業的薪酬管理越公平，員工的薪酬滿意程度越高。

四、討論與結論

1．不同類別員工對薪酬的滿意程度不同

我們發現，①與本地工相比較，外地工的工資較低，但他們對薪酬水平、薪酬結構和管理制度的滿意程度與他們的總體薪酬滿意程度較高。我們認為，外地工對薪酬水平的期望較低，更可能接受賓館的薪酬結構和管理制度。這可能是他們對自己的薪酬比較滿意的主要原因。②與本賓館工齡較短的員工相比較，本賓館工齡較長的員工的各類薪酬滿意程度都較低。近年來，廣東賓館的經濟收益沒有明顯的提高。不少賓館無法晉升員工的工資，提高員工的經濟待遇。這可能是工齡較長的員工對自己的薪酬比較不滿的主要原因。

2．各類薪酬比較結果對員工的薪酬滿意感有不同的影響

員工與不同的參照標準比較薪酬的結果對他們的薪酬滿意感有不同的影響。回歸模型控制第一組自變量之后，員工的薪酬比較結果對他們的各類薪酬滿意感仍有顯著的影響。在我們研究的12類參照標準中，員工與本賓館同事（職位較高、較低、相同的同事）、其他企業同類員工、其他企業類似的員工、自己今后可得到的薪酬、本賓館從前支付的薪酬、從前在其他企業得到的薪酬、自己的生活費用、個人貢獻等10類參照標準的比較結果都對他們的某一類或某幾類薪酬滿意感有顯著的影響。我們的研究結果支持布勞的觀點，即員工會與社交、經濟需要、歷史、企業、市場等多類參照標準進行薪酬比較。

3.薪酬管理公平性是影響員工薪酬滿意感的重要因素

回歸模型控制兩組變量之后，薪酬管理公平性對員工的薪酬滿意感仍然有顯著的正向影響，但各類公平性對各類薪酬滿意感有不同的影響。與程序公平性相比較，其他三類公平性更可能影響員工的總體薪酬滿意感。信息公平性對員工的各類薪酬滿意感的影響最大。

五、對賓館管理工作的啟示

1．管理人員應根據員工的貢獻，確定員工的薪酬

員工對自己的薪酬與自己的貢獻進行比較的結果對他們的各類薪酬滿意感都有顯著的正向影響。在12類薪酬比較標準中，員工的個人貢獻是影響他們對薪酬水平、獎金、薪酬晉升、薪酬結構和管理制度的滿意感程度與他們的總體滿意程度的最重要的比較標準。如果員工根據自己為賓館做出的貢獻，得出“自己獲得較高薪酬”的比較結果，就會對自己的薪酬感到滿意，否則，他們就會產生不滿情緒。因此，我們認為，賓館管理人員應盡力做好員工績效考評與反饋工作，根據員工的貢獻，確定員工的薪酬，既激勵員工努力工作，為賓館做出更大的貢獻，又幫助某些員工正確地評估自己的工作績效。

2．管理人員應確定合理的薪酬結構

員工與賓館內部同事比較薪酬的結果對他們的滿意感有顯著的影響。我們發現，員工與職務較高的同事比較薪酬，不會明顯地影響他們對薪酬水平和獎金的滿意程度，與職務較低的員工比較薪酬，也不會明顯地影響他們的薪酬水平滿意感。但是，員工與不同職務的同事比較薪酬的結果對他們的總體薪酬滿意感與他們對福利、薪酬晉升、薪酬結構和管理制度的滿意感有顯著的影響。這些研究結果既表明員工不會因賓館確定不同的職位薪酬而產生不滿情緒，也表明不同職位的薪酬差異過大會降低員工的薪酬滿意程度。因此，管理人員既應合理地設計薪酬結構，確定適當的薪酬水平級差，又應根據員工的貢獻，而不是根據員工的職務，確定員工的獎金、福利待遇和薪酬晉升結果。

3．管理人員應與員工分析薪酬管理信息，增加員工的薪酬管理知識

我們的數據分析結果表明，員工不僅會與本賓館同事比較薪酬，而且會與其他企業同類員工、類似職務的員工比較薪酬。員工與其他企業同類員工比較薪酬的結果對他們的獎金滿意程度有顯著的負向影響。員工與其他企業類似職務的員工比較薪酬的結果對他們對獎金、薪酬結構和管理制度的滿意感則有顯著的正向影響。

根據上述的數據分析結果，我們認為，管理人員應通過雙向溝通，與員工分享薪酬管理信息，增加員工的薪酬管理知識。管理人員應向員工解釋賓館薪酬管理決策依據，以便員工理解賓館的薪酬管理制度，了解賓館會根據員工的貢獻，對所有員工一視同仁，而不是根據員工的職位、戶籍所在地，確定員工的薪酬。此外，管理人員應向員工介紹其他企業同類員工、其他企業類似職務員工的薪酬，以便影響員工的薪酬比較結果，進而影響員工的薪酬滿意感。

4．管理人員應關心員工的利益，盡力提高員工的薪酬待遇

員工與歷史參照標準（自己從前在本賓館或其他企業得到的薪酬）進行薪酬比較，就會對自己目前的薪酬水平和福利感到比較滿意。但是，員工與經濟需要參照標準（自己的生活費用）進行薪酬比較，就會對薪酬晉升結果感到不滿。這些數據分析結果表明：①賓館提高員工的薪酬待遇，才能提高員工的薪酬滿意程度。②員工得到的薪酬足以支持自己的生活費用，才會對自己的薪酬感到滿意。

此外，我們還發現，員工對自己目前與今后可得到的薪酬進行比較的結果對他們對薪酬水平、獎金、薪酬晉升、薪酬結構和管理制度滿意感與他們的總體薪酬滿意感有顯著的正向影響。這個數據分析結果表明員工對自己今后的薪酬缺乏樂觀的期望。

根據這些數據分析結果，我們認為，賓館管理人員應考慮員工的生活費用，盡力逐漸提高員工的薪酬待遇，以便提高員工對薪酬的滿意程度。要穩定員工隊伍，留住優秀的員工，管理人員更應增大員工的工作保障，關心員工的職業發展前途，提高優秀員工的薪酬，使廣大員工認識到，自己為賓館做出更大的貢獻，就能增大自己今后晉升薪酬的可能性。

5．管理人員必須堅持組織公正性基本原則

我們的數據分析結果表明，員工的月收入與他們的總體薪酬滿意感、獎金、薪酬晉升、薪酬結構和管理制度的滿意感沒有顯著的相關關系。與員工的月收入相比，他的的薪酬公平感對他們的滿意感有更大的影響。因此，我們認為，管理人員根據員工的貢獻，決定員工的薪酬待遇（結果公平性），根據一致性、無偏向性、準確性、糾錯性、代表性和道德性等程序公平性原則，做好薪酬管理決策工作（程序公平性），在薪酬管理工作中尊重員工，關心員工的需要，誠實、平等地對待員工（交往公平性），與員工分享薪酬管理信息，向員工解釋薪酬管理決策依據，增加員工的薪酬管理知識（信息公平性），更能提高員工對薪酬的滿意程度。

六、研究貢獻、局限性和今后研究方向

1．本次研究的貢獻

（1）在現有的文獻中，國內外學者尚未對四類薪酬管理公平性與員工的各類薪酬滿意感進行過系統的實證研究。本次研究結果表明，賓館薪酬管理公平性是影響員工薪酬滿意感的重要因素，各類薪酬管理公平性對員工的各類薪酬滿意感有不同的影響。（2）我們首次探討薪酬比較結果對員工的各類薪酬滿意感的影響。我們的研究結果表明，各類比較標準對員工的各類薪酬滿意感有不同的影響。

2．本次研究的局限性與今后研究方向

我們只對廣東地區部分賓館的員工進行了問卷調查，研究結果對其他地區的賓館員工是否適用還有待于進一步的檢驗。（2）我們沒有計量員工對薪酬的期望。今后，企業管理學術界應研究員工的期望對他們的薪酬滿意程度的影響。

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