班組管理論文全文(5篇)

摘要:在如何做好基層通信班組管理的探討中，深刻認識到基層班組是生產企業的細胞，是各項生產工作的最終落腳點，班組管理的質量決定了生產工作能否高效有序的推進。在電力市場改革的新形勢下，只有在日常工作中努力提高班組管理水平，切實加強班組建設，才能為中心的發展提供源源不斷的動力。

關鍵詞:班組管理;建設;通信班組

1目前班組管理面臨的問題

通信部是公司通信系統統一管理部門，負責通信系統、通信網絡系統、視頻會議等系統的規劃、建設、運行維護及管理，為公司相關部門或單位提供通信保障服務。其成都班組主要負責對金沙江下游2座巨型電站各種通信設備的維護管理，與上級電網通信設備的組網及維護，承擔電站所屬全部通信設備的運行維護和檢修任務。當前，班組管理面臨很多難點問題:1)班組定員13人，骨干員工數量少，老員工也即將退休;新員工知識水平有待提高，專業工作經驗不足;2)班組所轄通信站點較多，設備類型多，部分設備投運時間已經超過8年，風險隱患發生概率大，運維壓力大;3)班組實行三地辦公模式，站點全年有人值守，并且員工思想有一定波動;4)班組負責人管理經驗不足，首次負責黨支部工作、首次帶領班組隊伍。

2解決困難，提高班組管理水平的措施

如何解決班組管理中面臨的問題，提高班組管理水平，筆者認為應從以下幾方面努力。

2．1充分發揮班組負責人模范作用，并樹立優秀員工榜樣

一、如何進行班組建設

班組建設的重要性在企業的發展中是不容小覷的，因此，我們要特別看重班組的建設過程。班組的建設主要包括以下兩個方面：

1.組織建設。

雖然班組是企業中最小的組織，但是它的組織結構還是一應俱全的。第一，班組的成員設置。包括管理能力強且技術水平高的班組長，主要從事過程抽檢和巡檢工作的質量檢驗員，監管產品不良率、返工率及報廢率的核算統計員，熟知設備的設備管理員，掌握收發材料的材料管理員，負責員工生活和紀律的生活衛生員。第二，生產的六大要素。包括人員、設備、材料、方法、環境和信息。

2.制度建設

無論組織的大小都需要相應的制度來制約。班組需要建立的制度有：晨間會議制度、交接班管理制度、安全生產制度、月初計劃中控制末總結制度、經濟責任制度等。

二、班組長的作用和使命

一、生產班組績效管理分析

1、班組績效與計劃指標體系的聯動

生產班組把績效評價內容作為班組、員工工作重點和目標方向的指揮棒，將創先的計劃體系和目標體系融入績效體系，對不按時完成目標、指標及年度生產計劃相關工作的，進行相應的績效考核，對超額完成任務或為單位、部門目標指標的完成有突出貢獻的員工，進行績效加分或給予獎金嘉獎，通過績效手段推動計劃體系和目標體系落地。

2、班組績效與個人績效的聯動

推行班組長績效與班組工作成效相關聯機制，對工作成績突出，超額完成工作任務的班組，給予班組長績效加分進行激勵，對班組出現違章行為或工作滯后的班組長進行績效扣分，以此來更好地促進班組長對班組的管理。同時，將班組績效結果與班組員工個人績效評為A級的人員比例掛鉤，使績效導向的作用真正發揮，激勵并調動員工積極性。

3、班組績效管理與信息系統的聯動

班組績效如果無法量化，其考核結果就不能被理解，結果不能被理解就無法有效控制，不能有效控制也就無法改變。因此，只有從班組日常工作以及生產營銷系統中提取所需的信息數據，挖掘數據價值，將數據轉換成量化的績效模型標準，以信息化手段進行可視化展示，使班組員工的績效目標看得見做得到，才能使班組績效管理真正具有導向性。

摘要：目前，中國企業大力構建和實施企業文化，但是企業在文化建設中存在一系列的問題，尤其是文化落地措施流于形式，難以深入人心，對員工的思想和行為影響有限?；诖耍瑒撔滦缘靥岢銎髽I文化落地的“雙輪驅動”策略：一是通過傳統的落地方式引導員工行為和意識，并且結合新媒體進行文化傳播；二是將文化滲透到經營管理制度中，比如用企業文化指引戰略、組織流程和人力資源管理等，通過制度塑造和約束員工行為。經營管理制度與文化的匹配融合，將成為企業文化落地的核心驅動力。

關鍵詞：企業文化；落地；雙輪驅動

一、企業文化的作用和中國企業文化建設的現狀

現代企業競爭的本質是企業文化的競爭，企業在資金、技術、市場等方面的領先無法持續，唯有優秀的企業文化才是企業核心競爭力的源泉，唯有通過企業文化才能真正建立起不可模仿的競爭優勢，才能讓中國的企業順利實現轉型升級。系統完善的文化體系一般包含理念層、制度層、行為層及物質層四個方面，能深刻影響員工的行為和意識，并且指引戰略和改善內部管理。通過完善企業文化體系，還可以對內統一思想、凝聚團隊，對外塑造良好形象、提升企業的知名度和美譽度。因此，企業在繼承現有自發文化精華的基礎上，還應該塑造可持續發展的企業文化體系，并且需要通過有效的宣傳和貫徹手段，使之深入人心，并且能夠落實到企業制度層面上去，通過機制把員工行為固化為習慣。目前，中國的企業在文化建設方面還處在一個非常初級的階段和水平上，突出表現在：對企業文化建設的重視度不夠；在企業文化理念建設方面，理念體系不完整，理念要素殘缺，理念的概念內涵不具體，或沒有內涵闡釋，理念的表達缺乏個性、模仿抄襲嚴重；很多企業的文化僅僅是掛在墻上，停留在紙上或口頭上，基本流于形式；也有很多企業認為企業文化就是搞搞文體活動，用豐富的文體活動代替了企業文化建設。更為嚴重的問題是，企業文化建設未能與經營管理工作實現有效結合，難以滿足和支撐戰略的需要；員工普遍缺乏對文化的認同等。正是因為這些普遍性問題的存在，導致中國企業在內外交困的局面下無法塑造內在的核心競爭能力，也無法完成轉型升級。

二、理論文獻概述

（一）企業文化研究概述

國外的學者Ouchi（1981）、Denison（1984）、Schein（1985）等較早地定義了企業文化，認為它是一個組織為了克服外在的適應及內部的整合，所共享的基本假設，是指企業在長期的經營實踐活動中所形成的并且為企業成員普遍認可和遵循的具有本企業特色的價值觀念、團體意識、行為規范和思維模式的總和。國內的學者張皓月等（2002）、石偉（2004）等也都提出各自的定義，使得企業文化的定義更加精準，更符合中國情境。歸納而言，這些學者提出的一般企業文化就是指企業內部員工所共有的價值觀、行為規范以及組織整體所呈現出來的氣氛等（盧美月，2002）。國內外的學者（如：Schein，1985；Hofstede，1990；席酉民等，2002；石偉，2004）對企業文化的認識主要集中在三個方面：一是價值論說，即認為企業文化是一種價值理念上的碰撞；二是精神現象說，即認為企業文化是一種思想和行為方式，是企業開展經營管理工作的價值理念；三是精神、制度、形象三層次說，即企業文化應該包含企業精神、制度機制和企業品牌形象。本文討論的企業文化是指企業在經營活動中長期積累沉淀的物質財富和精神財富的總和，其包括物質文化、行為文化、制度文化、精神文化。綜合學者的研究（方潤生等，2002；陳維政等，2004；盧美月，等，2006）認為，企業文化管理作為管理的高級形式，它對企業管理產生的作用主要表現在三個方面：一是企業文化與企業經營業績的關系非常緊密，企業文化對企業的長期經營績效具有重要作用。二是企業文化能凝聚人心，鼓勵員工。企業文化產生的統一的價值觀能形成一種向心力和凝聚力，讓全體員工為了同一個目標而奮斗；三是企業文化能約束員工行為。企業文化作為一種心靈契約能規范和約束員工行為，這不僅包括制度上的約束，也包括道德規范、文化氛圍的營造對員工的無形約束。